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心态决定命运
——许继集团董事长王纪年在北京大学第五届学术文化节上的主题发言
非常高兴来到北京大学参加第五届学术文化节，并和老师、同学、朋友们就文化方面的命题进行讨论。
我想用我们的实践和我们的理念描述一下在外部大环境由计划经济向市场经济过渡当中，怎么样用文化来改造和建设一个大型高科技企业集团。
在阐述心态决定命运这个命题之前，先论述一下团队的概念。
团队是什么呢？
团队是汇集个体因素实现意志和目标的组织，其能量的大小，战斗力的高低取决于这个团队的凝聚力。
作为一个管理者，我一直在考虑一个非常关键的问题，就是怎样才能把大家凝聚在一起，作为一个集团还要把这种凝聚力一层一层深入地传递下去，我一直在思考这个课题。
从较深的层次讲，我认为一个团队凝聚力的强弱是这个团队从领导到全体成员的心理状态是否平和、成熟的外在表现。
引题
这个课题的提出基于两点：
第一点就是管理者所追求的是团队在统一目标下，全员的奋发和协调、合作。
这个合作的基础是每个人的热情，支撑每个人工作热情的应该是每个人在心理上得到满足的那种奋斗精神。
管理者必须具备激发每个人的积极性，并将这些资源凝聚在一起的能力；第二点就是如何提高个人的心理满足度。
个人的需求满足是每个人向上的渴望，追求自己设计的人生目标。
能否最终达到个人的追求，实际上就是个人的心态与周围环境的合理结合。
每个人都在考虑自己的机遇如何、命运如何呀等等。
如果用命运来代表个人对人生最终的追求，那么命运是什么，我认为就是对现实状况的自我心理判断。
研究这个课题的目的包含两层意思：
第一层是追求个人心理满足度；第二层是追求团队共同目标的实现。
笼统地谈“心态决定命运”，这个提法有些偏颇，如果加一些限制词的话，在一定的社会环境条件下和一定的个人能力基础上，“心态决定命运”的提法才会更全面一些。
怎么来定义心态？
我认为，心态就是性格加态度。
性格就是一个人独特而稳定的个性特征，他表现一个人对现实的心理认知和相应的习惯化的行为方式。
态度是一个人对客观事物的心理反应。
这个课题的研究目的就在于从心理学的角度来解决如何达到个人自我和团体集体意志的共同满足。
下面我想分两段来讨论这个问题，第一个是对领导者的命题，第二个题目叫随想。
这两个题目就是想集中说明大家要凝聚在一起的问题。
对领导者的命题
领导者的首要任务，就是让全体员工了解支持你这个团队的目标，并且能够达到人人为之努力。
这是作为一个领导者必须要做的，只有这样，你才能够把你的工作做好。
当我们把自己看作职业经理人时，无论你是做管理、做研发还是做营销，我们都要把眼下的工作当成终生的事业，全身心地投入，一丝不苟地做精。
要做到这一点，最主要的是抓住方向与方法。
所谓方向，它不是人云亦云的那种方向，而是符合历史发展的潮流、符合客观事物的发展规律，同时又不是人云亦云或者虚无缥缈的东西，而一定是一种经过了艰苦的付出甚至超常的付出以后，得到与常人不一样的结论。
别人都往东的时候你可能往东南，那才是捷径，但是这种捷径是前人没有走过的，因为这个方向是否正确不是现在能够下结论的。
现在做的决策要过五年、十年后，经过历史的考验和无数参照物的对比，回过头去看，才能说明是否抓对了方向。
无论是技术发展的方向，还是经营管理的方向，实际上都体现到这一点。
我相信，在一个激烈竞争的行业，能够做对的、少走弯路的肯定是凤毛麟角。
经过五年、十年来评价这个行业时情形会十分明显：
哪个企业发展快、犯的错误少、能把握住正确的战略发展方向？
一定是一个能够把产业或产品或行业做成一事业，踏踏实实努力奋斗的精良的经营团队。
对一个领导者来说，方向抓对以后，实际上才有了一个凝聚大家的目标，这是首要的。
对方向的认可人人都有自己的看法，但经过时间考验后，人人都可以修正。
一开始做出一个决定，也许很多人反对，但是时间证明这个决策正确的时候，原来认为不正确的这些人会改变看法，更加坚定地跟着你走。
所以说把握住方向，是凝聚一个团队最根本的东西。
当然把握住方向，并不见得就是成功，还有另外一个关键因素就是方法。
所谓方法，就是要抓住并解决制约发展的主要矛盾。
最重要的体现在抓潜在的、不被大家现在所认识的主要矛盾身上，这是我讲的方法的最主要的内容。
并不是说眼前有什么主要问题就解决什么问题，而是一定要抓住现在还不是主要矛盾，但过两三年或五六年之后，这个问题没有解决却逐渐变大，成为一个制约你发展的致死因素的问题，所以说要抓潜在的这些矛盾和问题。
这是从战略战术结合面来考虑的。
围绕着发展的战略目标，把全体员工的积极因素调动起来，让大家认可你的目标，在这个大目标下，为他人创造更多的发展机会，这是两个很重要的东西：
一个是要让大家认同你，一个是在这个基础上你要给别人创造发展的机会。
而不是要求大伙仅仅认同你这个领导，好像众星捧月似的捧你，而是领导要为你的骨干、你的员工创造他们认可的一个发展的机会，这一点对不少人尤其是自我感觉良好飘飘然的领导来讲是最重要的。
你是领导，但是你的任务是给别人创造成功的机会，而不是别人只为你工作，这一点应该从领导者的意识深处来认识、来解决，而不是从表面上。
只有这样你才有可能把握住每个人的心态，每个人的心态都逐渐能够通过你的工作，有时不见得是思想工作而是实践，逐渐统一到你这里来的时候，才能使每个成员的心理期望与团队的目标相统一。
一个团队的凝聚力，我认为是可以感觉到也可以度量的。
可以感觉到是指当这个团队处在一种凝聚的状态，并且大伙都很亢奋的时候，那种脸上的表情、手中的动作、脚步的快慢，都能反应出你这个团队积极向上的态度。
在一个沉闷的氛围中、在一个要倒闭的企业里、在一个大家不认可的领导下面，绝大多数员工的工作会是怎么拖拉怎么来，平时工作办事、走路的姿态就可以反应出来，迈着四方步，拉着脸，心里不痛快就完全可以感觉到。
我们领导者跟你的员工照面，他的眼神实际上也会体现出来他认不认可你。
不被员工认可的领导，员工不会给你由衷的笑脸。
当然，还有一种是处于中间观察状态的，他会有一些复杂的表情。
因此我想我们领导应该用心去体验、体会员工的各种心态：
有些人满意，有些人不满意，有些人是害怕你，有些人是瞧不起你，有些人是真心愿意跟你一块干，表现就不一样，所以说员工的这种心态和他个人的满意程度应该可以感觉到。
那么，这样一个凭感觉的东西怎么去度量？
就是许继集团现在推行的“组织气氛调查”。
组织气氛调查是把一个情绪化的东西、心理的感觉用具体指标和每个员工认可的目标值之间的差反映出来。
可以说组织气氛调查是在我们原来的那种考核评分的办法基础上的一个提升，也是中西文化的一个结合，对员工的心理满意度能够定量化地描述出来。
我们集团已经搞了两年，每年员工的认可程度，与在述职的时候领导的自我评价程度一比较就有一些差距。
有的领导自我的评价比较高，而员工的评价用数字量化反映出来，员工又有一些意见提出来的时候，实际上是帮助我们领导找差距。
这种差距就是怎么样正确理解员工心态，怎么样了解自己的心态与员工之间心态差距，进而怎样正确把握自己的心态。
这是一种很有效的方法，因此组织气氛调查我们会坚持下去，并且不断地完善它。
一个团体的凝聚力是由领导的综合组织能力和员工的满意度组成的，这种凝聚力是集体每个成员心态平和的表现。
所谓心态的平和，我想分两个部分来谈，一个是团队成员个人的心态，一个是团队领导的心态。
先讲个人的心态，个人的心态当然也含领导者个人的。
我认为个人能力的发挥和个人心态是呈强相关关系的。
为什么说呈强相关关系呢？
两者在心态平和区间内是强正相关关系，当心态失衡时两者呈强反相关的关系，所以我说个人能力的发挥与个人心态呈强相关关系。
个人的能力从心理学的定义来讲，也是个人顺利完成某种活动所必备的个性心理特征。
能力又分成两类：
一类是一般能力；另一类是特殊能力。
一般能力就是分辨能力、思维能力，感知能力等这些能力；特殊能力就是数学能力、音乐能力、专业技术能力等等。
每个人的能力是客观存在的，而对自我的能力评价和在实际中的自我心理目标定位与客观能力是有一定的差距的，这种心理定位差距是对每个人的人生都是起着非常重要作用的因素。
每个人对自己的目标定位，包括工作、生活等诸方面，主要由当时的个人心态所左右。
从个人能力的发挥与个人的心态的关系角度来分析，我们可以把个人的能力大致分为三种：
低能力、中能力、高能力；这三种人中每一部分人对自己的心理定位也有三类：
一类是他的定位比自己能力高；第二类就是定位适当，跟自己的能力相适应，即我有多大的能力就发挥多大的作用；第三类就是定位低。
能力分高中低，然后每一种又分定位高中低，分出九类人。
我们在分析这些人生百态的时候，你可以回想，有的人牢骚满腹，从来没有满意过，一直到退休也是指手划脚，但是交给他的事大多又办不成，这是一类人。
这类人就是属于把自己定位定高了，没那么大的能力又想干那么大的事，到头来一定是一事无成。
给自己定位定低的人在社会上又太少了，这种人有所谓的自卑感，自卑感的存在大多是暂时的，如果长久地存在一定是有心理或生理上的缺欠。
自我定位很低，这样的人是比较少的，我们可以根据他的能力去鼓励他发挥作用。
最理想的就是能够客观地把握自我的定位并与自己的能力相适应的人，这是最能够发挥他个人才能的心态——良好的个人心理定位。
这种人在社会中占的比例不大，尤其是高能力人群中具有能够客观把握自我定位心态的人是社会的宝贵资源。
给自己一个良好的定位，在自己的能力不断发展的过程中，不断提高自身的定位水平，这就需要良好的素养，实际上就是平和的心态。
因为他总在一种努力奋争、安心满意的心态下工作，当取得一个成功后，再去争取一个新的符合实际的目标，又有一段的奋斗，成功、再奋斗，这样的循环一定会是良性的循环。
带来的是一种相对稳定而又不断发展的状态。
我们工作在一个新兴技术的行业，年轻人既是企业的新生力量又是企业的未来，他们扮演着重要的角色。
每年我们都吸收几百名学士、硕士、博士，他们带着美好的理想、学到的新知识和满腔的热情加盟许继。
在大多数新员工踏实努力工作很快茁壮成长的同时，我们也应看到一些人表现出来懒散的作风和浮躁的心态。
就是这些负面的东西对年轻人的成长是致命的，主要表现是：
自我感觉过于良好，给自己定的目标属于幻想型；牢骚多，一切都是别人不对；工作中不精益求精，不考虑为他人创造方便；将个人利益看得过重，总想短期致富；不会做任何自我批评等等。
存有这种心态的人，我相信他永远不会成功。
领导者的责任就是要通过各种有效的工作方式使这些新员工克服不足，恢复并保持良好平和的心态，这也是我们推行的“导师制”的主要目的。
对每一个人来讲，可怕的是自己给自己定一个脱离实际的“远大”目标。
当您耗尽毕生的精力去追求一个无法达到的目标时，是一种痛苦，也是对自己人生资源的不负责任和浪费。
为什么我们不能把自己的奋斗目标定“深”呢？
所谓“深”就是把自己现有的工作精益求精地做到最好，用职业化的态度去做好每一个动作、每一项工作。
高标准地要求自己踏踏实实努力工作，与追求脱离自身能力的高目标而不崇尚务实工作，对具有相同的能力、条件、环境的人来讲将会产生截然不同的人生结果。
我们的每一位领导在自己努力务实不断提高自身的同时，要教育我们的每一位新员工要实事求是地进行自我评价和努力踏实地工作，与大家一道以平和的心态去享受工作的愉快。
世界上任何一种东西都没有绝对的完美，拿一个绝对完美的东西去要求你的时候，你怎么满足？
拿一个完美的东西在不断折腾自己的时候，也是这样。
很多刚从学校出来，容易充满幻想而不管现实是什么状况，不管自身是什么能力，一律要求拿出很理想化的东西，脱离现实就不叫生活而是折腾和折腾自我，这种折腾就是在浪费资源。
自认为具有干大事的能力，想到一个什么点子总认为是比别人强，非要自己干，而给自己的定位又很高，这种人道德上如果有一些问题的时候就糟糕了。
出人头地、衣锦还乡，这些东西存在于几千年中华民族的意识中，“万般皆下品，唯有读书高”的观念滋养出这种思想，在目前看来它有很大的负面作用。
以这种意识为基础，再加上给自己定位太高的时候，道德上就容易出现问题：
达不到那个目的时，就要采取其他的手段。
我只想快速致富，别人为什么拿得比我多？
他没有看到自己的不足，他不会想到别人和社会对自己的帮助。
在这种心态下，他会认为自己的能力被压抑了，社会处在失衡的状态，实际上是他的心态严重失衡。
心态平和主要表现在对正确目标的永恒追求。
从这个角度来讲，当团队的目标被实践证明正确的时候，领导还不能把大家团结起来，你就失去了把一个事业推向前进的机会。
我们在职业化地追求事业的发展时，方向要正确，然后方法也要正确。
团队的领导、骨干和全体人员的心态要平和，是团结一起向共同目标前进的基础。
每个人的心态从这个意义上讲，都是我们要实现团队目标的基础，一定要把自己定位在与能力相适应的这个目标上，千万不要定高了，要实事求是。
从目前自我定位的实际情况看，给自己定低的绝少；定得适中也就是说自定目标与自己能力相匹配的不多；最多的是定高了，大多数人或多或少地把自己的能力高估了。
这后一种是不正确的，是影响团队凝聚力的一个重要因素，同时它又存在于大多数员工，包括领导者自身之中，所以在从某些方面来讲，解决很多人的过高定位的心态问题，使他们回到适当的位置上就成了领导的重要工作。
普遍来讲，受教育程度越高，如果处在自我高定位心态，给自己定位越离谱的话，损失就越大。
一定的社会环境条件下和一定的个人能力基础上心态决定命运，但什么决定心态，我认为个人的综合素质决定心态，个人的综合素质就是个人的脾气、性格、能力的总和。
个人的综合素质对每个人的健康、工作、学习、家庭等各个方面都起着重要的作用。
美国约翰霍普金斯医学院研究所贝斯和托马斯教授在1948年的时候就做了这样一个试验：
他们把45个脾气、性格有比较明显差别的学生，分了三个组，第一个组学生的性格、心态处在谨慎、安静、知足、很平稳的状态；第二组是自觉、积极、开朗、很活泼；第三组是情绪易波动、急躁、易怒、不知足。
过了三十年再看这三个组的人情况，第三组的这些人，患癌症、心脏病和精神混乱症的占77.3％，另外两个组的一个是25％，一个是26％，就是说心态平和是身体健康的基础。
从1948年到1978年这三十年，是美国社会比较平衡发展的阶段，它给了每个人一个比较充分的发展环境，首先说这个大环境是不错的，如果他们处在南北战争时期，那没有可比性，我今天所谈的所有的问题都是在社会安定、和平、发展的环境下来谈这个问题。
就是你对这个社会的认知度高了，你的心态也会平和；如果你认为这个社会是灰黑色的，你会去造反，判断错了你就会失败，给社会造成损失。
从这实验的第三组人看，他们这种不知足是过高估计自己能力的不知足，我相信如果这里把韦尔奇放进去，他肯定也是不知足的，但是他有超凡的能力，他如果知足自满，就领导不了世界第一的大集团。
但这是平常的人在平常环境下做的这些试验，这种平常人现在如果是咱们，第三组类型的人包括程度不同高估自己能力的应该会超过50％，这些人总是处于认为别人对不起自己的心态下。
在这种状态下，最糟糕的是窝里斗，互相咬，我上不去我也得整你，这些东西是最要不得的。
应该把每个人的力量都调整到我们最终的发展目标上，像电子在导体里面似的，不加电压的时候乱撞，不产生任何效力，而把目标这强大的电压加上去的时候，他顺着目标往前走。
你的电压就是组织能力，你组织能力越弱，电流强度也就越弱；你组织能力越强，电流越大，那最强的时候就是超导，向一个方向自动地流，那是最理想的状态。
不知足、对自己能力高估的心态在社会上是普遍存在的，从积极的意义上讲，这种心态的存在也并非全是坏事，如果人人知足自满社会就失去了发展的推动力。
但是这方面我们绝不能走向另一个极端，那是会危及社会稳定的。
既然目前社会上对自己能力高估心态的人是普遍存在的，那么就必然反映到我们单位的员工中来，对领导者来讲，把这部分人的心态拉回到平和的状态就成了我们加强政治思想工作的重要任务。
把合适的人用到合适的位置上，是领导者的重要责任。
在评价一个人是否胜任某个岗位时，除了评价他的各种能力以外，掌握他的心态同样重要，有时是更重要的。
例如不知足这种心态我们认为基本上是受两种思想的驱使：
一是远大并且适当的目标，一是个人追逐的名利，两者大相径庭，可在行动上的外在表现却有很多相似之处。
领导的任务是准确地分析和判断每个人的能力、心态以及不知足的动力分类，并且做好引导和转换工作。
我们要充分地认识到每个人永不知足跟他的能力有关系，他如果就是拿破仑，他有能力指挥千军万马，他不知足就对了。
但他如果只是一个普通人，他也不知足就想当将军，其心理和口头上的招牌就是拿破仑的一句名言：
不想当将军的士兵不是好士兵。
他当不了将军就不满足，就生气，怨别人，你们怎么不推举我，领导不选我，从来不在自己的能力和心态上找原因，从来没想一想你自己连做一个士兵都不称职如何当将军？
谈了这些问题以后，我们提倡的心态和工作态度应该是怎样的呢？
我们提倡的心态应该是平和的心态，要保持如此的心态，重要的是经常进行自我批评，多看自己的不足，多学习别人的优点。
这是我们提倡的个人忧患意识，只有这样我们才能不断地寻找自身的差距，才能克服怨天尤人的心理从而保持平和的心态。
我们提倡的工作态度应该是岗位职业化的态度，就是要把自己的岗位作为终身追求的事业，做精、做优、做大，不论你现在的岗位有多大的局限性，有多么简单，只要你能调动起所有可以利用的资源，一定能够快速发展。
当您具备踏踏实实的工作态度，实践中锻炼了凝聚各种资源的能力时，集团领导视此类人才为宝贝，我们会给您配备更多的资源，让您发挥更大的作用。
心态受个人的自我定位和环境两个主要因素来确定，这里只谈环境因素，对个人产生影响的环境条件中最重要的就是此人直接领导者的影响力。
所以领导者要认识到你对你下属的影响力在你这个团队当中是最重要的。
对领导者怎么要求，有人将其分为二十个能力，有的人分为三大功能，不管怎么分最终实际上就是要发展，在这个角度上来讲对领导者来讲，首先是忠诚于事业的心态，踏实的工作作风，就是在你的心目中，只有事业，你的个人的私欲、个人的东西要服从于事业，而不是反过来。
有了这些你才能够对自己严厉的要求和对自己私欲的抑制，能够认真地把握住你的团队发展的正确方向，寻找好最短的发展捷径。
踏实的工作作风，就是你要认认真真地、一步一个脚印地去实现你的目标。
同时领导者以身作则很重要，包括很多小事情，如早来点、晚走点、多干点，它是日常积累起来的一种献身的精神和作风，是与目标联系在一起的，你不能设想着一个对目标失去信心的人，他还在兢兢业业地工作。
当然我们也不会要求你作为领导就必须多付出少索取，付出要得到应有的回报，这是必须的，一定要做，因为合理的报酬是起长久激励作用的经济杠杆。
现在进行的股本结构改造、经营者持股等项工作就是在进行这方面的调整。
股本结构的合理化是推进企业现代化的重要基础工作，这项工作完成后也并不意味着所有经济基础和各方面利益关系的理顺，它标志着我们责任的加重和发展压力的加大。
我们作为领导要树立一个为他人创造更多发展机会的思想，同时你要认识到你领导多少人，你就要接受比这些人还要多的监督，你也得心甘情愿地接受这些监督。
你不能认为，我已经够认真的、够操心的、够卖命的，还有人诬告我，组织还检查我。
有些人心里有些牢骚，我看没必要，组织上从来没有冤枉过任何一个人。
因为你的工作得罪了一些人，这些人就要咬你、整你，但你只要身正就不怕影斜，查来查去总查不出事来，组织就会信任你。
当然我们要很珍惜这种信任，要加强自我约束，你办事的时候就假设有很多眼睛在看着你，做到“大庆人”提倡的“三老、四严、四个一样（当老实人、说老实话、做老实事；严格的要求、严密的组织、严明的纪律、严肃的态度；领导在和不在一个样、有人检查和没人检查一个样、白班和夜班工作一个样、坏天气和好天气工作一个样）”。
只有这样，大伙才信服你。
要严格要求自己，要有这种非常谨慎的作风，给国有企业打工是这样的，给私有企业打工也是这样的，是同一个道理。
在国有企业里干了这么长时间，老觉得民营企业强，这种感觉实际上是“围城心理”，在哪里干都要讲诚信，讲能力，讲贡献。
咱们要建立严格的监督机制，这对企业发展是必不可少的。
对自己的要求是非常重要的，还有一点就是服从意识。
这种服从意识，很多人天然的就少一点，他总觉得自己比任何人强，当然肯定有强的方面，因此就不服从权威，不服从领导了，处处争权夺利、勾心斗角，“一个人是条龙，两个人全成虫”的劣根性在这些人身上暴露无遗。
内讧、计较个人得失、计较名利，再没有一个权威意识，没一个服从意识，这个组织早晚得散伙。
有人认为美国是一个比较自由的社会，但是在他的企业甚至是所有的事业单位和组织内部都有着极强的组织纪律性，下级服从上级是天条，这种现象在其他发达国家也是同样，这是因为社会的发展和竞争的环境需要使然。
然而，目前中国的企业尤其是国有企业从计划经济时期走过来，内部还遗留着自由涣散、自以为是、各自为政的作风，这种遗风是罩在“当家作主、民主管理”光环下，越过了合理界限的一种行为。
因此，目前在企业中提倡“服从意识”和“打工心态”是非常必要的。
在竞争的环境中，企业也有一个服从大局的问题，不少企业只看到市场的潜力和自己一点点的优势，遇到暂时的困难时就抱着宁丢利润不丢市场的想法去降价拼杀，只讲竞争不讲竞合，不到快死的时候大家不团结。
在这种氛围中，民族工业的资源肯定损失了不少，我们只有拼命地把自己做优、做强、做大，为将来的整合打基础。
中国的潮汕人就有这种团队意识，因为潮汕人出国求生存打天下，那种社会环境的需要有这种服从意识，团结在一起才能生存，所以说这种服从意识和合作意识也是非常需要的。
再一层意思是我们每个人要有融入团队的意识，我主要是指融入的速度和深度。
对于一个优秀的团队，新加入的人，怎么样能够更快地融入并且更深入地融进去，融入者需要的是忠诚，这个团队的领导者需要的是胸怀。
重要的是胸怀，领导永远是矛盾的主要方面，融入者再忠诚你却总不用人家，这是做领导的大忌。
很多优秀的中国人为什么这么多从国外回来的？
到一定的层次在国外你很难融进去。
咱们就要解决这些问题，就尽量创造一种开放的环境，容纳各种人才进来，包括外国人，让他在我们这个团队里能够发挥他的作用，能够给咱们的目标增砖添瓦，加快发展速度，这也是我们需要注意的。
还有，领导者要随时注意员工的心态倾向性。
现在不同的部门要关注不同的特点，比方说劳动密集型公司，他就要求成本要低，没有成本低他就没法跟竞争者竞争，工资总额一般占成本的比例最大，而员工收入的多少跟积极性通常成正比，收入越高积极性越高，收入越低积极性越低。
但是这种影响积极性的因素不仅仅靠金钱，鼓舞人心的发展目标也是值钱的。
如果他是感觉到了你的企业有发展的前途，这两年我少拿点就少拿点，以后我还能拿多。
怎么样用发展目标去凝聚大家，怎么样拿出你的实际行动去感召大家，这是我们每个领导扪心自问要回答的问题。
领导者的作风也是对员工心理满意程度的一个砝码，是个重要因素。
就工资水平而言，大家就是拿到应得的水平一定还有人不满意，这就靠领导者的人品作风影响以及说服能力和沟通能力，使大家心满意足、心悦诚服地工作，这是领导的责任心和领导艺术问题。
员工的意见、牢骚是我们必须要认真观察和注意，尤其是当多数人出现这种状况，出现某种方面的倾向时我们必须高度重视。
例如大家如果嫌工资少的时候，在企业的发展方面有了倾向性的意见时，呈现潮流状态，不是两三个人在议论，而是很大比例的人议论的时候，你一定要很快地去做工作。
这个做工作无非是两个方面的协调：
一个是你自身的改变，你一定会有不对的地方或工作不到家的地方需要改变；再一个就是员工在认识、观念和能力上需要改变。
双方的改变目的是走到一个目标上去，所以思想政治工作永远是需要的，骨干队伍永远是需要的。
这种工作要经常做，要以理服人，以数字服人。
报酬问题是所有者与经营者之间、经营者与劳动者之间经常会发生矛盾的焦点所在，工资你发到了应得的平均水平，还会有一些不满意，因为一般来讲，从个人的心理收入预期值与实际他的市场价位对比的话，要拿到一定高的比例他才稍微会满足。
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