平衡劳资力量促进劳资和谐.docx

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平衡劳资力量促进劳资和谐

湖北省党校系统经济学与经济管理教育研究会暨和谐社会构建理论研讨会交流论文

构建中国特色社会主义和谐劳资关系

摘要：

随着改革开放的深入,我国劳资力量逐渐失去平衡，现已成为阻碍经济发展、危及社会稳定的突出因素；协调劳资关系、平衡劳资力量、实现劳资和谐是政府、企业、劳动者共存共荣的必然选择。

关键词：

中国特色社会主义劳资和谐

中国特色社会主义是马克思主义中国化的最新成果,这一最新理论成果是以科学发展观和构建社会主义和谐社会为标志的。

科学发展，社会和谐是中国特色社会主义的基本要求。

改革开放以来，我国经济持续高速发展，但在社会发展上却出现了一些相当不和谐的问题。

在这些不和谐当中，劳资冲突已经成为目前影响我国经济发展与社会发展的最突出的因素，劳资冲突的根本原因是劳资力量失衡。

各级党委政府应予高度重视平衡劳资力量，构建劳资和谐。

一、现状：

劳资力量失衡

劳资关系是企业中“雇佣关系”所产生的，没有雇主和雇工的参与，就不可能有雇主与雇工的这种关系，企业是劳资关系产生和存在的土壤。

劳资关系，是劳动者个人或劳动者组织如工会与雇主或雇主组织以及管理当局在劳动过程中所发生的权利义务关系，包括劳动任务、劳动条件、劳动时间、劳动期限、劳动报酬、劳动纪律、劳动保护、社会保险、生活福利等以及有关的劳动争议及其处理关系。

劳资关系中的“劳动”，是一种具有从属关系的劳动，即劳动者与雇主在他们建立劳动力使用契约关系之中的劳动。

劳资关系的主体，一方是作为劳动力所有者的个人或者是代表劳动者利益的联合组织；另一方是劳动力使用者雇主或雇主组织。

劳资关系的核心是劳动力所有者与劳动力使用者的权利、义务关系。

劳动权利、劳动义务将劳动者和劳动力使用者联系在一起，一方的权利是另一方的义务，一方的义务是另一方的权利。

市场经济中的劳资关系天生是不对称的,雇主以其资本权利处于主导地位。

在市场经济条件下，资本权与劳动权的较量是个永恒的主题。

在二者的竞争关系上，资本权显然处于一种优势的地位，强资本、弱劳工的现象普遍存在，资本是经济发展的主导，资本控制整个经济，特别是加入WTO后，国际资本大量涌入，国内资本与国际资本构成了一个整体，其地位和影响不断飚升，而劳动者地位迅速下降。

改革开放以来,由于各种形式的非公有制经济和乡镇企业迅速发展，城市化进程中农民工的大规模迁移，国有经济改革朝着资产资本化的方向迈进三方面原因,使劳资关系迅猛扩展,成为社会经济关系的重要组成部分。

目前我国劳资关系中雇主与雇员之间力量对比是不平衡,主要表现在以下四个方面：

一是我国二元经济结构决定着劳动力市场长期存在供过于求的状况，雇主常利用交易中的买方主导地位,压低卖方（劳动者）价格和降低劳动条件；自由主义经济学的简单、片面地认为，工资水平是由劳动力市场决定的，只要劳动力市场存在劳动力供过于求的状况，工资水平就无法提高，国家不能干预；若干预了，劳动资源就不能有效配置。

二是轻视劳动者的的基本力量和基本作用，我国经济高速发展，毋容置疑的是劳动者为此作出了巨大的贡献和牺牲，但我们在谈到先进生产力的时候，往往说其代表就是民营企业家或者企业家，更有甚者认为劳动者不是人力资本只是人力资源。

资本在经济发展中的地位与作用被过分吹捧，而劳动者在经济发展中的地位与作用被忽视。

这种认识已经把一个社会主义国家的劳动者是社会生产力的基本创造者的这一基本理念和基本价值颠覆了。

三是雇工的组织化程度不高,缺乏与雇主谈判的有效渠道,这加剧了劳资双方的力量不均衡。

目前，中国的劳动模式是“一对一”的关系，即一个老板采取一种模式（劳动合同）对待一个工人。

这样，劳动者显然处于弱势。

四是政府对劳资关系的协调不够：

第一,政府和社会在对待劳动者和资本的态度上——资本至上，各地甚至以劳动力价格低廉作为地方招商引资的优势，一些地方政府借助所谓“人口红利”的优势，追求经济发展,开拓国际市场，甚至以牺牲劳动者的利益为代价来满足投资者利益,这对于本来就失衡的劳资关系无疑是雪上加霜。

第二,各级政府仍是大量国有资本的所有者代表,在国有及国有控股企业中充当劳资关系的直接当事人,在一系列劳资利益矛盾的处理中地位尴尬。

第三,少数官员在国企改革中以权谋私,损害职工利益,恶化了劳资关系。

劳资关系有两种情况三种调整方式，一种在劳资双方的力量均衡情况下，用手投票，通过机制协调劳资关系；一种在劳资双方的力量不均衡情况下，一是用脚投票，消极抗争协调劳资关系；资本和经营者追求利润的最大化与劳动者追求劳动报酬和劳动权益的最大化，总会在相互利益的得失上发生摩擦与碰撞，尤其在经济体制转型期，劳资矛盾与冲突时隐时现，有时甚至达到了白热化程度。

从原来的“民工潮”到如今的“民工荒”，这其实是农民工“用脚投票”的方式反映他们的某种失望和不满。

劳动和社会保障部在《关于民工短缺的调查报告》中就已指出：

“民工短缺在局部地区客观存在，普通劳动力特别是年轻女工相对短缺。

工资待遇低、工作环境差、劳动强度大的企业缺工尤其严重。

”中国社科院发布的《2005年社会蓝皮书》在对2005年经济社会形势的预测中所提到的“劳动关系的紧张会造成普通劳动力的虚假短缺”，则无疑是对“民工荒”现象做出的最好注脚。

“虚假短缺”不是劳动力供不应求，也不是“被淘汰后的黯然退出”，恰恰相反，它是一种主动的离弃。

“沉默的大多数”工人一走了之，这种“用脚投票”主动离弃方式，反而改善了工人的生存状况。

为了留住工人，工厂普遍降低了招工条件，改善生产和生活待遇；政府则提高最低工资规定，并帮助工人追还拖欠工资；二是集体行动，积极抗争协调劳资关系；我国目前的劳动争议处理，并未形成市场经济下集体调节的体制和机制，而是呈现个体化、分散化、自发化的特点。

集体争议是以工人为主体的行动，包括罢工、示威、静坐、请愿等，在各地都有时有发生。

据2004年的一期《中国新闻周刊》报道兴昂事件，2004年以来，拥有3万多名工人的兴昂国际有限公司的5家鞋厂中，有4家发生了骚动，数千名工人卷入其中，近千名工人被开除、逃跑或辞职，上百名工人受到警方调查，有的涉嫌“聚众扰乱社会秩序罪”和“寻衅滋事罪”被刑事拘留，最后以涉嫌“故意毁坏财物罪”被起诉。

对此，公平劳工协会东亚地区协调人葛友俐说：

“无论是骚乱还是民工荒，都说明没有绝对的弱者，工人们用破坏显示了他们的力量，尽管这种破坏的力量是被动的。

”

据（2005/34期）《凤凰周刊》报道，2005年9月，大连开发区2万多工人持续罢工两个多月。

中国人民大学教授常凯说：

这在中国是一个标志性事件，标志着劳动者集体权利意识的觉醒。

从市场经济的基本要求来看，劳资关系的和谐，是以劳资力量的相对平衡为前提的。

但就目前中国的现实特别是前几年的情况来看，过分追求GDP、过分追求经济效率、忽视社会公平与社会公正的问题，已经引发了众多社会问题，诸如分配不公、两极分化、社会矛盾突出、劳资冲突加剧等，如果这些问题不能尽快并有效地解决，就不可能实现国家经济持续发展和国家竞争力不断提高的目标。

二、举措：

平衡劳资力量

在市场经济条件下，笔者并不反对善待资本，但应依据劳资双方的经济权力强弱而论，却主张更应善待劳动。

在劳资力量不平衡的问题上，当然不在于资本本身，而在于对资本本性要适当遏制，对私有制企业要有效管理，对劳动者的合法权益要切实维护。

总之，要依法经营，要依法管理，要将市场经济置于中国特色社会主义框架之中。

因此，建议从四个方面打造遏制资本本性的经济机制，使劳资力量真正达到平衡。

其一，资本的本性是追逐利润，本质是劳资关系。

在这种经济关系中，劳动者是被雇佣者，是被动方，面对强大的资本，他们是弱势群体。

那么必须有效遏制资本的违规行为、打击资本的违法行为。

当然，这种遏制与打击必须有区别，在不违规违法的前提下，主要通过经济机制实现，主要通过政府的相关政策来打压，来限制；一旦超越边界，则依据法律法规进行制裁。

其二，完善工人工会组织，劳动者联合起来，平等与资本进行博弈。

工会的主要职责并不是过去理解的那样，平时组织员工搞活动，它的主要职责是维护劳动者的合法权益，积极督促企业落实好《劳动法》和《劳动合同法》。

工会，作为劳动者自己的组织，它必须独立地以保护劳动者合法权益为宗旨，否则它就失去存在的意义。

在这一点上，我国的企业工会，首先要与国际接轨。

在国际上，工会是一方力量，它与资本是平起平坐的，是成为劳动者权益的真正代表，有的方面还影响着企业的重大决策。

2006年有一则报道为世人十分关注：

在海尔收购美国家电巨头美泰中人们意外发现，“目前美泰的任何买家都要和其工会达成一致意见，如果和工会的谈判失败，任何并购交易都很难成功。

”这则消息，一定对我国各级工会有所触动。

其三，建立劳资双方对话机制，打造劳资双方互动平台。

目前，我国正在建立完善劳资关系的三方机制，即由政府、雇主组织和工会通过一定的组织机构和运作机制共同处理所有涉及劳动关系问题。

这是一个良好的开端，这在事实上承认了劳动者是一个独立的权利方，为劳动者与资本搭建了平等对话的平台。

问题的关键是，劳动者需要集体行动，需要集体力量作为对话的后盾，并且需要有相关配套的机制出现，否则三方对话机制将是空谈。

美国一位工运领导人说“工人没有力量的时候，有法律也没用；工人有力量的时候，没有法律也管用。

”揭示深刻，发人深省！

其四，遏制资本本性，调整劳资关系，政府必须履行职责，发挥调控作用。

政府的调控，不应该是行政式的，而应该是政策式的，应该主要通过建立健全相关法律法规，为维护劳动者经济权益提供法律依据。

三、目标：

和谐劳资关系

经济学基本原理告诉我们，人是生产力中最活跃的因素，劳资关系是企业内最重要的生产力与生产关系，劳资关系融洽，就会促进生产力发展，反之，就阻碍生产力。

世界经济发展的历程反复证明，劳资关系是企业竞争力的核心。

对企业而言，和谐的劳资关系，是一种竞争力；对政府来说，和谐的劳资关系，是最好的投资环境。

构建和谐劳资是企业的重要职责。

和谐的劳资关系，既是竞争力，也是生产力，这个道理过去一直被企业主忽视，以为廉价的劳力是源源不断的，即使损害一部分的利益还有“后来者”。

但工人正以自己的行动给这样的老板以“报复”。

只有维护好工人权益，劳资关系才可能协调，最活跃的生产力才能被激发出最大潜能，为企业创造更多利润。

企业也需要从企业健康持续发展的高度来认识劳资关系，改变传统的观念，改变对员工不公平或歧视性的一些做法。

尽管劳资关系主体双方有着各自的权益，各自追求自身的权益，有着不可避免的矛盾。

但在劳资关系这一统一体中，大家又有着共同的利益：

生产效益。

只有主体双方对各自不同的权益予以承认，形成共识，才会在此基础上进行合作、协商、协调，才能极大地提高生产率，才能真正全面实现各自的权益。

企业主必须从“雇员靠老板”的思想转变为“老板靠雇员”，没有雇员，就没有老板，从内心深处想通这个问题。

树立“以人为本”的管理思想，把实现人的自我价值作为老板用人的出发点，通过完善的激励机制和合理的分配机制来调动员工的积极性，增强企业的凝聚力。

人力资源管理常把劳动者当成一个单个的分子、成本、工作对象，没有注意到劳动者是有思想、有感情、有主动性、有创造力、有反作用的一种特殊生产要素。

人力资源管理从方法上是自上而下的一种管理方式，劳资关系应该是一种对等合作。

人力资源管理中的绩效管理就是多干活，薪酬管理就是少发工资；这种理念必然导致劳资纠纷。

中国有一个传统理念叫：

“攘外必先安内。

”一个企业竞争力和劳动力低成本的问题，现在的低薪酬、低工资、劳动力低成本，应该说是每一个企业都必须要认真思考的问题。

劳动力成本低到什么程度？

是不是越低越好？

就目前我们国家的情况，在一定程度、一定时期是有竞争力是有优势的。

但是长期下去就不是优势了，可能是劣势，这样低成本的劳动力不可能是高素质的，没有高素质的员工就不可能有高素质的企业。

想一想工人为什么不负责？

当然是各种教育、素养等等原因，当然是薪酬、地位最能体现他的价值。

我国现阶段的工资总额占GDP的比重，基本上在13%左右，但是美国雇员工资占GDP比重将近50%，所以我国劳动力成本太低，这是我们企业需要认真思考和对待的一个问题。

绝对不能再使用廉价劳动力，出口廉价商品，将劳动者应得的报酬、资本应获的利润白白地送给外国资本家和居民了；他们得了便宜还不领情，倒说我们是商品倾销。

构建和谐劳资是政府的应有之职。

政府在制定经济政策、建立保障机制过程中，保证劳资关系的正常发展，使公平、公正最大限度地得以实现。

严厉惩处违反《劳动法》和《劳动合同法》的企业，就是对守法企业最好的保护。

这就要求地方政府按照科学发展观要求，转变政绩观，在青睐于资方同时，也把眼光投向一直被忽略甚而被歧视的工人身上，开拓工人诉求渠道，最大限度维护工人合法权益。

兴昂鞋厂没有建立工会，也没有工资集体谈判制度。

2004年的兴昂事件是“农民工正在挑战现行体制和观念”行动。

一位学者说，“我们原来害怕工人组织起来。

但实际上，没有组织可能比有组织更危险。

无序的力量更容易失控。

”他说，应该允许工人组织起来合法有序地表达诉求，让他们明白基本的规则，包括如何表达不满，如何进行谈判，也包括如何对企业和社会尽义务。

对劳资双方都大有宜处。

政府和资方都要转变观念，构建劳动、资本、政府三方共赢局面。

劳资冲突中，多数情况下首要的受害者是工人，但企业和政府也不是赢家。

广州一位劳工权益NGO的负责人说，在劳资关系中，地方政府更愿意倾向于资方，在他们看来，尽可能低廉和“安全”的劳动力，是地区竞争力的核心。

而一旦工人闹事，他们更愿意“惩一儆百”，以维护工厂秩序和社会稳定。

但这位专家指出，和谐的劳资关系，才是企业竞争力和地方投资环境的重要部分。

他说，频发的劳资纠纷，不仅影响企业生产，也削弱其国际竞争力。

对政府来说，危及社会稳定，作为一个群体的外来工对雇主、政府、社会的积怨，将是中国社会和谐的重大隐患。

中共恩施州委党校潘锦万