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人事案例分析
人力资源20案例精华解析
案例1：
派遣工是否有权签订无固定期限劳动合同？
张某是一家劳务派遣公司的保洁工，在公司工作多年了，一直任劳任怨，工作得的雇主的认可。
2013年4月合同期满，劳务派遣公司准备和张某续签劳动合同。
张某为保护自己合法权益，学习了劳动合同法。
他想，自己在劳务派遣公司工作了10年，已经签了2次合同，他希望和派遣公司签订无固定期合同，可公司称《劳动合同法》有特殊规定，派遣工不能签订无固定期限的劳动合同。
请结合本案例分析，派遣工是否有权签订无固定期劳动合同？
知识点：
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
这里所说的无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，但并不是没有终止时间。
只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。
一旦出现了法律规定的情形，无固定期限劳动合同也同样能够解除。
案例解析：
派遣工有权签订无固定期劳动合同。
虽然《劳动合同法》规定“劳务派遣单位应当与劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同”但该法并没有对派遣工与派遣单位签订无固定期限劳动合同做出限制。
根据《劳动合同法》“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有依据本法第39条和第40条第一项、第二项规定情形续订劳动合同的”的规定，派遣工可以与派遣单位签订无固定期限的劳动合同。
案例2：
劳资双方未签合同，核算经济补偿如何确定有效时间？
2008年4月3日，王小姐入职北京某软件开发公司，从事会计工作。
公司一直未签订劳动合同，王小姐因担心提出签订合同会影响与公司的关系，因此也一直保持沉默。
王小姐月薪约4000元。
王小姐在公司的工作量比较大，且与公司经理之间因为工作原因产生了一些矛盾，王小姐也逐渐考虑准备离职。
2009年7月，王小姐以不能胜任公司工作为由向公司书面提出辞职。
王小姐于2009年8月1日向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求补偿自己工作期间，未签订合同的双倍工资，计15个月。
请结合本案例分析，劳资双方未签合同，核算经济补偿如何确定有效时间？
案例解析：
劳资双方未签合同双倍工资，有效时间最多为11个月。
《劳动合同法》第82条规定：
“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
”《劳动合同法实施条例》第7条规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
从上述规定可以看出，双倍工资的起算是从入职第2个月开始的。
《劳动合同法实施条例》第7条“并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同”，对于未签订书面劳动合同的，在劳动者入职满1年时，已经视为双方签订了书面劳动合同，双方只需要办理一个补订合同的手续而已。
因此，未签订书面劳动合同的双倍工资最多支持11个月。
案例3：
用人部门如何选择导师，导师的主要职责是什么？
2011年年底，深圳某民营企业人力资源部林经理受邀参加一个人力资源论坛，在此期间，他了解到，很多公司为了帮助新员工迅速融入到公司，适应公司的岗位要求，往往会在公司实行“导师制”。
在推行导师制的公司，员工流失率低，胜任度高。
而且，容易形成一种“传、帮、带”的良好工作氛围，同时也初进大家相互学习，相互交流。
回到公司，林经理和公司领导讨论后，决定在公司推动“导师制”。
请结合案例分析，用人部门如何选择导师，导师的主要职责是什么？
案例解析：
新员工的入职引导，除了新员工通用类课程的培训之外，更为重要的是部门导师的引导。
用人部门导师通常由员工同岗位的资深同事或者上级担当，确保了解员工的具体工作，并做出相应的工作建议，指导和帮助。
导师主要工作是要让新员工了解岗位职责、要求，确保员工能够胜任工作岗位。
导师主要职责，包括：
1、介绍部门情况。
主要是告知部门的架构，职能，主要成员，工作流程。
2、沟通明确岗位，岗位职责。
帮助新员工了解自己的岗位，主要工作职责，工作要求、工作关系等。
3、确定试用期工作目标和考核要求。
新员工知道试用期的工作任务，工作目标，并确保能顺利通过转正考核。
4、了解新员工的工作，工作进度，工作绩效等，并不定期的做好工作辅导和沟通。
案例4：
人员优化配置，如何做好岗位职责梳理？
重庆某地产公司A，主营业务是住宅地产、商业地产，经过8年的发展，公司在业内也有一定的知名度。
公司最近做内部人员优化配置，希望加强公司地产策划、地产运营、地产销售三大核心职能，目前3部门有员工近300人，远高于行业标准。
目前，公司人员规模庞大，部门墙严重，工作成效差。
2012年年底，公司请国内某知名咨询公司协助进行内部管理运营诊断。
咨询公司经过调研后，认为需要界定岗位职责，梳理、优化工作流程，逐步建立目标管理体系。
这些是公司提高内部运营，提升管理能力的关键。
请结合案例分析，人员优化配置，如何做好岗位职责梳理？
知识点：
工作分析是指对工作岗位职责，任职资格进行分析、梳理的过程。
在候选人选择的过程中，要重点考虑岗位职责，任职资格，评估候选人的胜任能力。
工作分析是人力资源工作的基础，也是人力资源工作的核心。
工作分析的内容包含三个部分：
对岗位、部门和组织结构的分析；对工作内容及岗位需求的分析；对工作主体员工任职资格的分析：
1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。
2、为员工的考评、晋升提供了依据。
3、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。
案例解析：
梳理岗位职责，首先要确保部门职能的有效分解，并评估岗位设置的合理性、有效性。
确定岗位职责内容，一般通过工作分析进行。
岗位说明书主要内容包括：
岗位名称，岗位职责，任职资格，岗位汇报关系等。
岗位说明书是工作分析的输出。
在梳理岗位职责时，通常通过调查问卷，沟通访谈，工作日志等方式，对目标岗位的主要工作职责进行梳理，并按照工作的重要性和频度进行排列。
确定了初步的岗位职责内容，可以找任职者进行沟通，加以确认和完善。
另外，在任职资格方面，要确定任职者的最低标准，包括：
学历，工作经验，行业经验，素质要求，个人能力等内容。
案例5：
员工讨要加班费，为什么要求公司承担举证责任？
张小姐是上海一家电子生产厂普工，约定月工资1500元。
工厂考勤采取打卡的方式，上下班都要指纹电子考勤，如有迟到早退现象，当月要扣工资。
工厂经常要求职工加班加点，只按上海市最低工资标准计发加班工资。
张小姐离职后，要求工厂补足加班费的差额，被工厂拒绝。
于是，张小姐向劳动争议仲裁委员会提起了仲裁请求，但工厂否认安排张小姐加班，克扣她的加班费。
仲裁庭开庭调解时，工厂有关负责人说：
“加班应该拿出证据来，如果她拿不出工厂安排加班，少发加班费的证据，仲裁委员会就不能信她。
”但最后仲裁庭却要求电子生产厂承担举证责任，提供考勤和工资发放记录等。
请结合本案例分析，员工讨要加班费，为什么要求公司承担举证责任？
案例解析：
员工讨要加班费，可以要求公司承担举证责任。
这主要是员工在仲裁申请，举证困难的情况下发生。
劳动争议仲裁施行的一般举证原则是“谁主张、谁举证”，《劳动争议调解仲裁法》规定：
“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
”但在某些特殊情况下，还应施行举证责任的倒置。
《劳动争议调解仲裁法》规定：
“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
”这是因为劳动者与用人单位在劳动争议处理程序中，双方的维权能力不对称、不平衡。
用人单位比劳动者掌握着更多的信息，有更强的举证能力，所以这种看似不是很公平的规定，目的是为了追求实质上的公正。
但如果与争议事项有关的证据不属于用人单位掌握管理的，则举证责任不能倒置。
案例6：
员工超过退休年龄，签订劳动合同有效吗？
2010年2月8日，刘某退休后被武汉市某电子售后服务公司雇用，从事电器的售后维修工作。
双方约定每月支付工资1300元，规定员工每月休息2天，提供免费食宿。
2010年3月1日，双方签订了劳动合同书。
2011年2月份，提高至每月1800元。
2011年8月公司将刘某辞退，并多支付原告一个月工资。
刘某非常生气，认为公司是无故辞退自己，于是申请劳动仲裁，要求公司补发自己加班费，以及不合法辞退的经济补偿金。
请结合本案例分析，仲裁委员会支持刘某的申请吗？
员工超过退休年龄，签订劳动合同有效吗？
知识点：
退休是指达到国家法定退休年龄、特殊工种、因病或者非因工负伤，离开岗位，享受社会保险待遇，按月领取退休费的人员，包括正常退休，病退，特殊工种退休。
男职工年满60周岁，女干部年满55周岁，女工人年满50周岁，连续工龄或工作年限满10年。
因此劳动者退休后被用人单位雇佣，双方形成的关系，不是劳动关系，不受《劳动合同法》约束。
双方的权利、义务由双方协商一致约定。
案例解析：
劳动仲裁委员会不会支持刘某的申请。
员工超过退休年龄，签订劳动合同是无效的。
刘某退休后到单位工作时已超过60周岁，不符合劳动者就业的法定年龄，也不符合建立劳动关系的主体条件，劳资双方之间不存在法律意义上的劳动关系。
即使双方签订了劳动合同，也是无效的。
劳资双方之间应为劳务关系，刘某的劳动报酬、福利待遇等应按双方的约定处理。
刘某在工作期间，按规定每月休息2天，公司按约定支付了劳动报酬，提供免费食宿。
由于刘某和公司之间只是劳务关系，不能够用劳动合同法来支撑自己的诉求，要求公司按照《劳动法》和《劳动合同法》的规定补发工资、支付赔偿金的诉讼请求是缺乏法律依据的，应不予以支持。
案例7：
连锁快销品公司，分公司培训如何做？
某快销产品连锁公司M，集团总部设在香港，在深圳，上海，北京，成都，武汉等地均有办事处，每个办事处有若干连锁门店。
2012年，公司第2季度的销售业绩大幅下滑，公司销售副总经理到各办事处调研，了解情况。
经考察，销售副总经理发现各办事处区域的连锁店，新员工入职不培训直接上岗，多数店面不召开晨会做工作分享，公司的规章制度也不组织学习……，这些业内的标准做法都没有得到有效培训和落实，最终直接导致销售业绩的下滑。
虽然总部也会不定期组织分公司培训，但是这种培训方式显然无法满足公司各地办事处和门店的实际需要。
连锁快销品公司，分公司培训如何做？
请结合本案例分析。
知识点：
培训管理，主要是为规范企业的培训流程的规范性运作，包括：
需求调查，培训方式选择，培训组织，培训实施，培训效果评估等环节。
培训的目的主要是提升员工的职业技能，职业素养，综合素质等。
培训管理的最终目的是完成对人员开发的管理。
案例解析：
从本案例来看，各办事处区域的连锁店在培训方面薄弱，这些直接导致销售业绩的下滑。
快销连锁行业的标注化要求高，规范化程度高。
1、在培训实施前，应做好培训需求的调查，并确定针对性的培训课题。
2、尽管总公司不定期组织分公司培训，教学方式还是比较单一，需要考虑其他的培训方式，比如：
新员工培训，晨会工作分享，制度学习和实践，板报，工作栏宣传等。
3、集团公司可以不定期对办事处、门店培训工作的落实和执行进行督导，检查。
4、为了节约成本，可以按区域，将公司的受训人员集中安排培训课题，由公司派出培训讲师来进行培训。
案例8：
KPI绩效考核，为什么考核效果还是很差？
浙江某高新技术企业M，公司管理比较规范，为提升公司的人员效率，公司开始推行绩效考核，方案内容如下：
采取“KPI”考核。
考核内容：
1、工作任务完成情况70%；2、岗位职责履行情况30%。
考核内容均采用量化型指标，每个岗位有8-10项指标。
在考核试运行的过程中，绩效考核评出来大家都是A等级（优秀），B等级（良好），这样就意味着当月考核不扣减工资。
此外，不少经理反馈，员工工资低，如果考核等级差，就要扣减工资，会导致员工离职。
请结合本案例分析，KPI绩效考核，为什么考核效果差？
案例解析：
KPI绩效考核方式，主要有以下几个特点：
（1）考核指标少，一般不超过6项。
（2）考核指标量化，可以测算。
（3）考核指标基于岗位的工作任务，岗位职责。
绩效考核成绩无法拉开等级，是没有任何考核效果的。
为做好KPI工作考核，区分绩效考核的等级，从三个方面入手：
1、考核内容：
KPI考核，主要关注：
（1）、考核指标与工作任务，岗位职责相关
（2）、考核指标可量化（3）工作业绩（输出）可测量；2、考核不能够只奖不罚，应做到赏罚分明。
3、为了通过绩效考核，拉开评价等级的距离，一个是要加强量化，另一个是可以引入强制分布。
通过量化式考核，把考核的评分标准界定清楚。
通过“强制性分布”，确保最终优秀人员和绩效差的人员大致相当。
4、加强对绩效考核制度的培训和学习，执行，逐步优化，确保考核制度的适应性和有效性。
案例9：
员工带公司资料回家，公司可以以泄密为由辞退吗？
陈小姐在某民营企业担任财务工作，为完成财务报表，向部门经理口头请示后，从公司的内部网上下载了一些财务资料，存入了自己的电子邮箱，利用在家休息的时间加班。
公司律师指出，陈小姐擅自将公司机密的财务资料传至网络上，极易造成公司机密泄露，因此要求陈小姐赔偿损失5000元。
公司出具了一份材料，证明在陈小姐的邮箱内存有公司财务资料。
百般无奈，陈小姐在“赔偿协议”上签了字。
同时，公司以泄密为由辞退了陈小姐。
2011年5月，陈小姐申请劳动仲裁，要求公司对无故解除劳动合同给予经济补偿，并归还5000元损失费。
结合本案例分析，陈小姐的仲裁申请会得到支持吗？
案例解析：
陈小姐的仲裁申请会得到支持。
“商业秘密”是有范围的，公司不能够随便界定。
单位要据此处理职工必须要有相关的规章制度，如果职工的确违反了企业的规章制度、合同约定和其他特别约定，单位才有权对职工进行处罚。
另外，在陈小姐的行为并未给公司造成损失的情况下，公司根据“极易造成机密泄露”的推测，要求让陈小姐“赔偿损失5000元”，显然依据不足。
用人单位，处理职工违纪，首先要有“纪”可依；如果职工的行为真的给单位造成损失，在分清责任的情况下，根据法律法规，个人职责让职工承担赔偿责任自是应当。
但如果，认为职工违纪就让职工“辞职”，甚至让职工赔偿并不存在的“损失”，那就是不合法的。
案例10：
特殊工种劳动关系的解除，公司为什么会败诉？
张某在2012年应聘某汽车维修公司A，公司与张某签订合同，合同约定岗位为汽修工（属于特殊岗位）。
2012年4月公司解除与张某的劳动关系。
张某于2012年5月提起仲裁，公司未告知任何理由辞退自己，A公司支付经济补偿金及违约金。
A公司辩称，汽修工是特殊岗位，张某没有上岗证。
同时由于被客户多次投诉，给公司造成了严重的经济损失。
劳动仲裁委员会审理认为，公司声称张某对客户投诉承担责任，未提交其他证据相作证，不足以证明客户投诉的原因，认定公司属于擅自解除劳动合同的行为，张某主张A公司支付违约金及经济补偿金的理由成立，其主张应予以支持。
请结合本案例分析，特殊工种劳动关系的解除，公司为什么会败诉？
案例解析：
本案例中，特殊工种劳动关系的解除，公司败诉有两个关键点：
1：
张某为特殊工种，没有上岗资格证。
公司安排张某从事没有上岗证的特殊工种，造成了严重损失，过错完全由公司承担。
2、在于张某是否应当对损失承当责任。
公司以“严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害”为由解除劳动关系的，一旦出现劳动仲裁或者诉讼，是否造成重大损害以及员工是否应当承担责任必将成为争议的焦点，很多时候虽然损害事实确实存在，但公司因为举证不能而败诉。
综上所述：
在招用特殊工种员工时，要审查资格证书，杜绝无证上岗。
其次，公司不应任意以“严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害”为由解除劳动合同；以此条解除劳动合同时，应当持有违纪员工的签字确认，并保留充分的证据材料。
案例11：
为有效支持事业部，如何界定人力资源业务伙伴职责？
深圳某知名多元化商业企业，下属多个事业部（包括:
IT、房地产、文化、投资等多个领域）。
最近，集团人力资源中心接到投诉，房地产事业部的招聘进度慢，绩效考核方案难落地，薪酬体系方案无法出台……。
IT事业部认为，事业部人力资源工作无法及时响应事业部的需求，工作严重滞后于公司发展。
集团人力资源中心，地产事业部经过对工作现状讨论，决定在采取“人力资源业务伙伴”的模式，确保对地产事业部门的支持，加强工作的及时性。
请结合本案例分析，为有效支持事业部，如何界定人力资源业务伙伴职责？
知识点：
在“集团•事业部”模式中，HRBP（人力资源业务伙伴）跟业务部门的关系更为紧密，需要深入理解业务部门的需求，同时由于人力资源部的有力支持，HRBP很成为业务部门的专职的HR，除了专业服务的职能外，也参与一般事务性的工作。
人力资源业务伙伴采取双线管理，由集团人力资源部负责整体工作的规划和支持，日常工作对事业部总经理负责。
人力资源工作者要做好HRBP，就要切实针对事业部、业务部门的特殊需求，提供相应的解决方案。
案例解析：
结合案例分析，房地产事业部要求人力资源部能够提供及时、有效的服务。
人力资源业务伙伴，实际上就是人力资源部派驻到各个业务部门或事业部门的HR。
业务部门与人力资源部的接口由多模块缩减为一人，从而有效地降低了沟通成本。
人力资源业务伙伴是连接业务部门和HR的桥梁，主要是及时响应和解决业务部门的需求因此，人力资源业务伙伴的岗位职责包括但不限于：
1、帮助用人部门负责人推动落实人才管理工作（识别，招募，培养，使用，激励）。
2、确保公司的人力资源管理制度规范在业务部门的落实。
3、提升业务部门的人力资源管理能力，确保业务部门的工作目标有效分解和落实。
4、了解业务需求，并及时转换成HR的工作，推动人力资源项目工作。
案例12：
销售体系不健全，人员素质差，怎么设计培训课题？
某高新技术企业M，主营业务为三块，金融支付类产品，通信网络工程，思科产品代理。
2012年7月年中工作会议上，公司的销售业绩再次下滑，暴露出了一系列销售问题。
比如：
销售业绩目标虚高，根本无法完成等。
分公司销售费用过高，成本管理不到位。
销售流程不规范，随意性大。
销售队伍薄弱，人员的素质不高，不了解产品功能。
销售人员对行业客户积累不够，致使部分项目流失……考虑到下半年销售形势将更加严峻，经过与会的人员沟通，优化内部销售体系，提高销售人员的能力，是公司当前销售工作的工作重点。
人力资源部必须在7月底，完成销售人员的培训需求的调研，并组织外部培训。
请结合本案例分析，销售体系不健全，人员素质差，怎么设计培训课题？
知识点：
培训需求调查，是公司组织培训，实施培训计划，保证培训有效性最为重要的一环。
培训需求计划，需要结合培训对象，公司发展规划进行规划。
培训需求分析就是弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题。
通过培训需求调查，可以确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训，也是进行培训评估的基础。
培训需求调查，一般通过问卷调查，工作访谈的方式进行。
案例解析：
培训需求调查，应该结合培训需求提出人员和受训人员，从岗位职责，个人需求，工作问题三个方面进行收集。
通过工作访谈，问卷调查，工作沟通的方式，对共性的需求进行提炼，形成培训课题。
结合本案例，销售问题主要包括：
1、销售体系类问题：
（1）销售目标管理不科学；
（2）销售费用管理不到位；（3）销售流程不规范；2、销售技能类问题：
（1）销售人员专业性不够，不了解产品功能；
（2）销售人员的大客户关系管理不足。
基于以上分析，培训的主要课题，参考如下：
1、《销售流程体系建设》（销售流程梳理，重点：
成本管理、流程优化）；2、《销售目标管理》（销售目标设定，销售人员考核）；3、《销售人员技能训练》（重点：
销售技巧与职业化）；4、《大客户关系管理》（客户关系管理，行业客户开发）等系列课程。
案例13：
劳资双方签订保密协议，是否要额外付保密费？
陈先生服务于深圳某研发公司，担任首席设计师，2013年4月离职，公司要求签订保密协议：
一年内不设计开发本公司正在生产的同类产品，保证不将本公司设计信息、产品信息、经营信息泄露给第三方，或者应用于第三方的产品上。
2个月后，陈先生觉得其为公司保守商业秘密，公司就应按竞业限制的条款支付其补偿。
因该公司拒绝其要求，他便提出申诉。
仲裁机关审理后，以保密约定不属于竞业限制，该公司未限制其离职后就业为由，未支持其诉求。
请结合案例分析，劳资双方签订保密协议，是否要额外付保密费？
知识点：
保密协议，是指协议当事人之间就一方告知另一方的书面或口头信息，约定不得向任何第三方披露该等信息的协议。
负有保密义务的当事人违反协议约定，将保密信息披露给第三方，将要承担民事责任甚至刑事责任。
保密协议一般包括保密内容、责任主体、保密期限、保密义务及违约责任等条款。
案例解析：
劳资双方签订保密协议，公司不需要额外付费。
保密义务不是竞业限制，单位不需额外付费。
从法律层面讲，负有保密义务的员工，即单位高级管理人员及涉及技术类的员工恪守该秘密是法定义务，且不需要单位支付相应的费用。
竞业限制是指公司与本公司特定员工约定在员工离职后禁止到另一公司或自营从事与本公司具有竞争业务关系的业务。
保密义务与竞业限制的区别在于：
保密义务是法定的，无论员工与单位是否有明确的约定，其在职期间和离职以后均应履行该义务；竞业限制则是双方约定的，没有约定不必履行。
由于陈先生履行的是保密义务，不是竞业限制，故其要求经济补偿的请求未得到法律支持。
案例14：
员工户口调动签订违约协议，是否受法律保护？
2010年，沈某在国内某名牌大学研究生毕业后，到深圳一家高新技术企业工作，在研发部任职。
入职后，公司办理了深圳户口，公司为了留住员工，与沈某签订的劳动合同中约定10万元的高额违约金。
约定如果沈某在5年合同期限内辞职，则要向公司支付10万元违约金才能离开。
工作了3年以后，沈某已经成了公司的技术骨干，并负责公司部分重点项目的技术攻关。
尽管技术水平上去了，但公司却没有给沈某调薪。
为此，沈某一直想辞职，又担心支付违约金。
如果不辞职，则又不甘心现在的待遇。
请结合本案例分析，员工户口调动签订违约协议，是否受法律保护？
案例解析：
员工户口调动签订违约协议，不受法律保护。
违约金一直是用人单位结束劳动者跳槽的主要方式，劳动合同立法就是针对这样的问题，在立法上对用人单位进行了限制。
《劳动合同法》第25条规定，除非用人单位对劳动者进行过专业技术培训，约定过服务期，或者签订了竞业禁止协议，用人单位不可以在劳动合同中约定违约金。
该规定从根本上改变了用人单位留住员工的方式。
因此，《劳动合同法》生效后，沈某与该公司关于违约金的规定，违反《劳动合同法》的禁止性规定，是被认为无效的。
因此沈某辞职就不用担心违约金的问题。
案例15、定向培养应届生实习后，如何评估岗位匹配性？
深圳某高新技术企业M，决定采取“校企合作”的方式，定向培养部分研发技术、市场营销后备人员，解决公司招聘难，人员流失的困境，同时优化人员结构。
2012年3月，有60名定向培养的学生到公司实习。
公司本年度拟招聘应届生30人，意味着要淘汰部分实习生。
公司制定了实习生的实习培养计划，并决定在3个月的实习期后，通过考核来决定实习生的去留。
请结合案例分析，定向培养应届生实习后，如何评估岗位匹配性？
知识点：
校企合作是目前招聘的一种常用的，重要的渠道，公司根据自己发展的需求，与合作的学校，对口专业应届生的定向培养，满足公司人员储备的要求。
应届生经过工作实习，专题培训和专业训练后，对公司的认同度较高。
通过校企合作，定向培养，对公司人才引进和培养，优化人员结构，以及人才梯队建设都有很大的作用。
对于定向培养的应届生，实习后评估主要关注：
工作能力，工作态度，发展潜力，综合素质四个方面。
案例解析：
本案例高新技术企业M通过校企合作的方式，定向培养和储备研发技术，市场销售人员的做法，可以有效满足公司招聘，人员储备，人才梯队建设的需要。
定向培养应届生实习后，评估岗位匹配性重点：
工作能力，工作态度，发展潜力，综合素质四个方面。
1、工作能力主要是评价员工的
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