1603学期管理心理学第一阶段导学.docx

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1603学期管理心理学第一阶段导学

201603学期管理心理学第一阶段导学

　　　　　　《管理心理学》第一阶段导学　　（第一、二、三章）　　第1章管理心理学的对象、任务、方法　　一、学习目的和要求　　让学生初步了解管理心理学的总体知识结构，培养学生学习这门课的兴趣。

通过这一章的学习，了解管理心理学的发展概况，掌握管理心理学的定义和四个层次的研究内容，了解管理心理学的应用型任务和常用研究方法，学会用正确的方法学习管理心理学。

二、课程内容　　管理心理学的发展　　管理心理学在西方称为“组织心理学”或“工业与组织心理学”，它的研究历史可以追溯到20世纪20年代的美国。

管理心理学在当时被称为“工业社会心理学”，是作为对泰勒制及其研究的机械主义观点的反动而产生的。

现在，管理心理学已经是心理学的一个分支。

在国际心理学会议上，往往将管理心理学放在应用心理学中。

管理心理学的对象与内容管理心理学的研究对象　　管理心理学是研究组织中人的心理活动规律，并运用这些规律改进管理工作，充分调动人的积极性的一门科学。

其研究重点是组织管理中具体的社会、心理现象，以及个体、群体、领导、组织中的具体心理活动的规律性。

管理心理学的研究成果对企业管理、科技管理、学校管理，以及其他各行各业的管理工作都具有重要的参考价值。

　　管理心理学的研究内容　　管理心理学的主要研究内容包括以下四个方面：

　　第一，个体心理的研究。

第二，群体心理的研究。

第三，领导心理的研究。

第四，组织心理的研究。

管理心理学是一门新兴的综合性边缘学科，它把心理学、社会学等有关学科的知识综合应用于企业管理，把调动人的生产积极性作为其研究目的。

随着当代以人为中心的管理思想的确立，管理心理学将越来越受到人们的重视。

管理心理学的任务　　管理心理学的首要任务是提高企业的劳动生产率，在我国，管理心理学研究和实践当前的首要任务就是千方百计地促进劳动生产率的增长。

　　管理心理学的另一个重要任务是对劳动者进行管理教育西方管理心理学的重要任务就是提高劳动生产率，从而使资本获得大量的增值，劳动者从中分得相应的份额，以满足个人物质利益的需要。

我国管理心理学的另一重要任务，就是探索在企业群体中如何培养具有较高道德素质的建设者。

应当避免两种偏向：

一是强调劳动生产率的提高和劳动者的物质利益时，就忽略了思想觉悟的提高；二是脱离劳动人民的物质利益和劳动生产率空谈思想觉悟的提高。

　　管理心理学还面临着完善理论体系的迫切任务，我国管理心理学工作者遵循“实践—理论—实践”的指导方针，既要完成当前为现代化建设服务的任务，又要努力促使具有高度科学水平和中国特色的管理心理学的理论体系早日建成。

　　管理心理学的研究方法　　管理心理学的研究方法包括两大部分：

个案研究和实证研究。

实证研究中又可分为现场调查研究、实验室实验和现场实验。

　　　　图1-1研究方法序列　　个案研究：

个案研究是对情境和情境中人们行为的集中考察。

个案研究的三个显著特点使它成为激发新见解的重要工具。

第一，研究者能让被研究的因素随着自身发展引导研究，并且不局限于检验形成的假设。

第二，个案研究中的研究者会试图获取充分的信息来对研究情境进行定性和解释。

第三，个案研究检验一个研究者统合多元化信息并在此基础上作出综合解释的能力。

个案研究的目的是提供对一个部门、一个公司或一个具体组织单位的详尽分析。

个案研究中还可应用以下的具体研究方法：

1）观察法；2）谈话法；3）活动产品分析法　　实证研究方法　　实证研究方法又可细分为以下三种：

　　1）现场调查研究：

现场调查研究是在现有组织的环境范围之内进行的研究。

现场研究所用资料可以是观察者记载的被观察到的组织成员的行为，也可在调研中要求组织成员填表答问或提供信息。

　　2）实验室实验：

同个案研究和现场调查相比，实验室实验增强研究者建立变量间因果关系的能力。

实验室环境允许研究者在可控情　　况下完成实验。

　　3）现场实验：

现场实验又称为自然实验法。

自然实验法，是在日常生活的情境中，适当地控制条件，并结合经常性的业务工作，从而研究心理现象的规律性。

　　宏观和微观环境条件分析法　　管理心理学中的一个特殊的分析方法，即宏观和微观环境条件分析法。

所谓宏观环境是指整个的社会、社会制度、社会准则、科学和文化、意识形态等。

微观环境是指人所直接生活在其中的环境，如企业、学校、街道、家庭等。

宏观环境对人仅起间接的影响作用，而微观环境则对人起直接的影响作用。

宏观环境是通过微观环境反映出来的。

微观环境好比一面镜子，通过这面镜子人可以直接接触到、认识到、体验到宏观环境的间接影响作用。

　　第2章管理心理学的理论基础　　一、学习目的和要求　　了解管理心理学学科发展史上的基本理论，掌并领会各理论中的管理思想精华。

重点掌握霍桑实验为代表的人际关系学说和人性假设学说，以及人本管理的目标和方式。

二、课程内容　　以人为本的管理思想的发展　　工业心理学的兴起：

管理心理学的早期发展是同西方工业心理学的兴起分不开的。

尽管心理学在泰勒制出现之前就已经是一门独立的学科，但是把它直接应用到工业生产领域，研究如何适应和转变　　工人的心理、激发工人的干劲，以提高生产效率，这仅是20世纪初期才开始探索的，其创始人是芒斯特伯格，他被称为工业心理学之父。

　　芒斯特伯格的研究要点是要了解人们的心理素质，在此基础上考虑把他们安置在最适合他们的工作岗位上。

他的《心理学和工作效率》一书包括三个方面的内容：

一是尽可能有的最好工人；二是尽可能有的最好工作；三是尽可能有的最好效果。

霍桑试验与人际关系学派　　乔治·埃尔顿·梅奥，澳大利亚人，1899年于阿德雷得大学取得逻辑学和哲学硕士学位。

1926年，梅奥作为一名工业研究副教授参加了哈佛大学的教学工作，最终成为企业管理学院产业研究教授。

梅奥在哈佛大学任职期间，发起并领导了一系列科研项目，其中最著名的就是对芝加哥的西方电气公司霍桑工厂进行的为期5年的调研。

梅奥常被人们称之为人际关系论和工业社会学的创始人。

1）对群氓假设的否定　　经济学家大卫·李嘉图是“群氓假设”的倡导者，这一假设认为：

①自然的社会一群无组织的个人所组成；②每一个人，都按着能达到自我生存和实现自我利益的方式来行事；③每一个人都尽力按逻辑进行思考，为达到一定的目标而努力。

梅奥反对与驳斥了这种群氓假设，提出：

①重要的是同其他人协作，而不是一群无组织的乌合之众互相进行竞争；②所有的人都为保卫自己在团体中的地位，而不是

　　　　　　为自己的个人利益而行动；③思维受感情的指导较受逻辑所指导更多。

　　2）人际关系学说的主要观点　　劳动生产率不仅受物理的和生理的因素的影响，而且也受到社会的和心理的因素的影响。

这就是“人群关系论”的主要论点。

梅奥经霍桑试验得出的“人群关系论”提出了以下的新观点：

（1）霍桑实验表明，人是“社会人”，影响人的生产积极性的，除了物质利益等物质的因素之外，还有社会的和心理的因素。

因而，人群关系论主张把工人当做“社会人”加以尊重，而不是把人视为“机器”。

（2）霍桑实验得出生产效率的上升或下降，主要取决于职工的工作情绪，即职工的士气。

而士气又取决于两个要素：

职工在家庭生活和社会生活中所形成的态度和企业内部的人群关系。

（3）霍桑实验发现并证实了“非正式组织”的存在。

于存在着非正式组织，这就对企业领导人提出了新的要求：

要注意倾听和了解职工的意见，要使正式组织的经济目标同非正式组织的社会需要取得平衡。

企业领导人在了解人们合乎逻辑的行为的同时，还须了解其不合乎逻辑而出于感情的行为。

　　3）人际关系学说的评价：

人际关系学说为管理学说和管理工作指出了新的方向，它突出了生产中人的因素，这是管理心理学的一个新起点。

梅奥的人际关系学说同泰勒的传统科学管理理论相同点表现为：

目标一致，两者都追求高生产率；两者都认为工人与管理者冲突的责任应归于管理者；两者都追求管理者同工人之间的和谐或利益　　相关。

二者的不同点表现为见下表：

泰勒理论梅奥学说管理当局研究并组织实施消除监工提高社会技能提高工作成绩障碍的措施注意中心为个别员工不注意人际关系物质与工作环境是影响生产率提高的一个主要因素只要有机会人们会追求最大的经济报酬强调团体成员的地位，金钱诱惑放在次要地位注意中心为团体成员中的工人注意人际关系社会环境是主要的麦格雷戈有关人性假定的论述，概括起来有以下三点：

（1）管理的理论与管理者的观念是第一位的，而管理的政策与具体措施是第二位的，不能本末倒置，也不能简单混同、不加区别。

（2）强调在管理中要着重开发人力资源，发掘人的“潜在力量”。

（3）管理人员采取哪种理论假定要看具体情况，但是所持理论的观点要旗帜鲜明。

管理心理学家莱波曼进一步将“人性的基本宗旨”划分为六个方面，并进行测定。

①我们相信人是可以信赖的或是不值得信赖的程度；②我们相信人是利他的或是利己、自私的程度③我们相信人是独立的和自力更生的或是依赖并顺从于群体或权威人物的程度；④我们相信人是有意志和理性的力量的或是相信他们是非理性的内部或外部因素控制的程度；⑤我们相信人是有不同的思想、知觉和价值观的或是相信他们的知觉与价值观等是基本一　　样的程度⑥我们对人是简单的或是十分复杂的生物这一点的相信程度。

　　4）人际关系学派的局限性人际关系学派缺乏对人的心理因素的全面、深入的考察，比较片面地强调把提高职工的满意感作为增加生产效率的主要途径。

　　人性假设的理论与人力资源管理的模式人性假设的含义　　美国管理心理学家道格拉斯·麦格雷1960年，麦格雷戈出版了他的著名著作——《管理理论X或Y的抉择——企业的人性面》。

麦格雷戈认为，在每一个管理决策或每一项管理措施的背后，都必有某些关于人性本质及人性行为的假定。

这说明，有关人的性质和人的行为的假设，对于决定管理人员的工作方式、管理措施等是极为重要的。

人性假设的X理论与Y理论1）人性假设的X理论　　

（1）X理论的基本观点：

X理论是指领导和控制的传统观点。

X理论的人性假设是指：

①一般人均对工作具有天生的厌恶，故只要可能，便会规避工作。

②于人类具有不喜欢工作的本性，故对多数人必须予以强制、控制、督导，给以惩罚的威胁，才能促使他们朝向达成组织的目标而努力。

③一般人大都宁愿受人监督，性喜规避责任，志向不大，但求生活的安全。

（2）X理论的证据及管理思想：

X理论必然会引发下述的管理思想　　与措施：

①任何一个组织绩效之低下都是人的本性所②人必须在强迫与控制之下才肯工作，因而在管理上要求分权化管理回复到集权化管理。

③X理论推导出的一项组织的基本原则称为“阶梯原则”，即透过权威的运用以执行督导与控制④从X理论出发，强调“组织要求”重于“个人需要”。

2）人性假设的Y理论：

（1）Y理论的基本观点：

Y理论是指将个人目标与组织目标融合的观点。

①人在工作中消耗体力与智力，乃是极其自然的事，就像游戏和休息一样的自然。

②促使人朝向组织的目标而努力，外力的控制及惩罚的威胁并非唯一的方法。

③人对于目标的承诺，就是达成目标后产生的一种报酬。

④只要情况适当，一般人不但能学会承担责任，且能学会争取责任。

⑤以高度的想象力、智力和创造力来解决组织上各种问题的能力，乃是大多数人均拥有的能力，而非少数人所独具的能力。

⑥在现代产业生活的情况下，常人的智慧潜能，仅有一部分被利用。

（2）Y理论的管理原则与措施：

麦格雷戈认为，Y理论中的各项人性假设是对我们已经根深蒂固的管理思想与行为习惯的挑战。

根据Y理论，必然会导致下述的管理思想、原则与措施：

①任何一个组织绩效之低落都应归之于管理。

②人是依靠自己的主动性、天资禀赋与自我督导去工作的，因而在管理上要求集权化管理回复到参与管理。

③Y理论推导出一项组织的基本原则——“融合原则”（thePrincipleofIntegration）即创造一种环境，以使组织中的成员在　　该环境下，既能达成各成员本身的个人目标，又要努力促成组织的成功。

④Y理论出发，强调要同时兼顾组织