人力资源知识企业用人建议.docx

人力资源知识企业用人建议.docx

《人力资源知识企业用人建议.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源知识企业用人建议.docx（7页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

人力资源知识企业用人建议

（人力资源知识）企业用人建议

企业用人建议

战略要想有结果，战术要想被执行，均离不开优秀的人才。

所有的管理均是围绕人来进行的，因此管理的首要任务便是寻找优秀的人才。

下面是笔者多年的用人经验——十个有效的企业用人建议，但愿能给读者朋友壹些启示。

企业用人建议1不要用来自同壹地方、同壹学校的人，也不要用具有相同背景、相同专业的人。

长期接受同壹文化熏陶、同壹专业训练的人才往往具有同样的思维和类似的行为。

团队成员尽量多元化，多元化就会有不同的思维，不同思维的人聚集于壹起才会产生火花，团队才更具有活力。

企业用人建议2笔者发现很多时候专业不对口能发挥更大的潜力，而专业对口的往往且不是那么优秀。

学什么已经没有那么重要了，关键要见这个人才是否有足够的阅历，是否对社会有足够的理解，是否有足够的学习力，是否有足够的韧性和坚持力，是否有足够的抗压能力和团队合作能力等。

企业用人建议3不要用全来自农村的或者城市的。

农村的人才往往很勤奋，很能吃苦，但思维往往不够活跃、视野不够宽阔；城市的人才视野非常宽阔、思维也很活跃，可不够吃苦。

因此，团队里最好既有来自农村的也要有来自城市的，这样就能够规避各自的不足。

企业用人建议4销售人才最重要的素质就是坚持、有很强的开拓能力和执行能力，这跟学历没有太大的关系。

很多时候学历越高思考越多，执行力越差。

因此，销售人才没有必要要拥有那么高的学历。

除了销售人员，其他部门的人才必须要有壹定的学历，因为学历意味着学识以及见问题的深度和广度。

企业用人建议5无论是哪种性格均会有壹定的缺陷。

因此于组建团队配置人才时不要用同壹性格的人，团队成员的性格应互补。

互补能够规避某些缺陷，避免团队于某壹方面的盲区，进而提高团队的绩效。

企业用人建议6团队成员的性别比例应当协调，不能全是男的或是女的。

只有搭配使用才能使团队有活力，正所谓“男女搭配干活不累”。

男人和女人各有优缺点，只有协调使用才能使大家把更好的潜力发挥出来。

企业用人建议7团队不能全使用年轻的或年长的。

年轻的有活力，有创新精神，思维活跃，但不够稳重；年长的稳重，做事踏实，但活力不够，思维不够活跃。

全使用年轻人虽很具活力，可不够稳；全使用年长的虽很稳，但活力不够。

只有搭配使用才能使团队既稳又不失活力。

企业用人建议8精英是需要的，但不能太依赖精英。

精英虽然能于某壹阶段为公司创造巨大的价值，可壹旦“叛变”给公司带来的损失也是不可估量的。

因此，不要太依赖精英，企业最好拥有壹套制度将人才标准化。

企业用人建议9人才最好内部培养，不要太相信空降兵。

如果从外部引进人才，除了要见他的工作经验、成功案例和教育背景，仍要见其人品，更要见其是否认同企业的文化。

如果俩者价值观念不吻合，再好的人才也不要引进。

企业用人建议10中国企业不缺有想法的人，缺的是执行力强的人。

因此，无论是经验丰富的人，仍是刚出校门的大学生，我们重点要见的是其是否具备足够的执行力而不是见其学历或想法。

怎样留住人才

留住人才绝招

留住人才四大秘笈

首先是对权威的尊重。

这壹点造成组织对决策集权化和层级结构的认同。

其次为“面子”和和谐。

面子和和谐于社会生活中是重要的方面。

中国人强调于工作中达成壹致，不要使人“丢面子”。

例如：

直接批评下属或同事，尤其当这种做法是当着其他人的面进行的话，是很让后者丢面子的事情。

丢面子会导致个人关系的破裂。

中国式的交流模式是间接的，个体尽量减少丢面子和保持和谐的关系。

再次是集体主义。

中国文化是集体主义导向的，中国人倾向于把自己视为某壹特定组、队或单元中的壹部分，而且“圈内”和“圈外”是有明显区别的。

例如，同壹水平上的合作很少于中国组织中主动发生，这主要是因为另外壹组是“圈外”的。

和“圈外”人相比，“圈内”人的沟通会更个人化、更开诚布公。

最后是关系问题。

关系是培养起来的特殊联系。

于组织中，关系的重要性体当下上下级和同事之间良好的沟通。

因此，某种程度上良好关系的存于会便利管理的进行。

良好的关系同时也是员工和高层经理间忠诚建立的纽带。

间接地，员工会建立和组织的忠诚。

不用增加成本的留人方法

用最低的成本，于壹定条件下充分满足员工的需求。

１、将员工的即期利益转换成长远利益，且让其增值，以实现激励的倍数效应，为下文中的“设置跳槽成本”创造条件。

将员工的即期利益转换成长远利益的关键于于，让员工实实于于、时时刻刻深感老板的关爱、激励之心的同时，于壹定时间内“无法支取”、“自愿不支取”这种既得利益，若是跳槽的话，这种原来的应得利益仍将大幅减少！

这些，我们能够通过给员工投保某类商业保险的办法来实现（于下文将作具体分析）！

这大概也算是施行某种意义上的“期权制”吧。

让给员工的利益增值，实现激励的倍数效应。

同样以通过给员工投保某类商业保险的办法来实现。

其好处于于：

①、这种增值更有保障。

②、员工的自我感觉会更好。

以每年从应给于骨干员工的各种利益中，拿出６０６０元，购买５份交费期为２５年的、平安保险公司推出的“世纪理财投资连结保险”为例。

假设每年的收益率为１５％（按目前公布的实际收益率远高于这壹数字）。

那么，其投资账户上的资金，３０年后便能够达到２０１万元！

它不但实现了激励的倍数效应，仍彻底解决了骨干员工的后顾之忧?

?

从而提前、充分地表达和展现了老板对员工的至诚心意，以更有利于实现双向共振！

２、制定激励和福利相结合的方案，减少企业可能的高支出。

于给许多企业设计的方案中，我们往往将激励和福利相结合。

即设计“综合险”。

以减少企业可能的高支出，提高资金的使用效率，且进壹步强化企业吸引人才的力度。

笔者曾让壹企业，每年用４６１９元给３０岁的男性员工投保交费期为２５年的、由５个险种组成的综合险。

这壹员工于交费期内所得到的保险利益为：

①、意外门诊，１００元之上万元以内全部报销。

②、住院８０％报销，器官移植给付１１万。

③、壹般住院每日给付５０元营养费；癌症住院每日给付１２０元。

④意外伤残６万元以内给付，“全残”１６．２万之上给付。

⑤、意外身故，１６．２万之上给付。

⑥、疾病身故，１０．２万之上给付。

⑦、失能豁免：

于交费期间、因疾病或意外伤害事故导致失能，豁免期保费由保险公司缴付，继续享有各种关联利益。

另外，如果投资险每年的投资收益率为１５％，那么，这壹员工于６０岁退休时，仍能够从保险公司给他设立的投资账户中领到１２０多万元！

这样，不但实现了激励的倍数效应，同时也将可能出现的、由员工自己或企业承担的风险，转嫁给了保险公司。

减少了企业可能的高支出，提高了资金的使用效率，且进壹步强化了企业吸引人才的力度。

３、普遍激励和特殊激励的有机结合。

普遍激励是指根据企业员工的不同岗位、级别，按不同的金额，普遍实施这种福利和激励机制。

于险种选择和交费方式上，以投资类险种分期缴付为主。

它不但有利于激励倍数效应的实现，也有利于将员工的即期利益转换成长远利益，同时，仍能够减少企业的即期缴付压力。

特殊激励是指根据企业员工的特殊贡献，实施这种福利和激励机制。

由于它具有随机性，因此，于选择交费方式上应以趸交为主。

即选择能够趸交且具有高回报的险种，作为给具有特殊贡献员工的奖励。

设置且提高“跳槽成本”，让人才“自觉”留下。

１、设置“跳槽成本”的实现。

通过商业保险公司的投保，为企业骨干建立了高效的福利和激励机制，能够说，已经为我们设置了跳槽成本！

那么，它是怎么实现的呢？

我们仍是以给３０岁员工用６０６０元，购买５份交费期为２５年的“世纪理财投资连结保险”为例。

根据平安保险公司将每年收到的保费，按比例于这壹员工的投资账户和保障账户中进行的分配。

第壹年，６０６０元全部进入保障账户，投资账户为零；第二年，８０％进入保障账户，２０％进入投资账户；第三年以后，１２％进入保障账户，８８％进入投资账户。

保障账户主要是为了提供壹系列保障，如：

给付身故保险金、失能豁免等。

尽管第壹年和第二年拨入投资账户的保费，绝大部分于期满时以“满期特别给付金”的方式返仍，但若中途退保，必然会受到损失。

投资账户是产生投资回报的源泉，由于各年不同的分配比例和累积结果，从下表中能够见出，投保时间越长，这壹员工所得到的利益越大。

保单年度１２６７１０１５２０２５３０

假设收益率为１５％

（单位万元）００．１３３．２７４．３７８．７２２４７．７１００２０１

假设收益率为２０％

（单位万元）００．１４３．７５１１３２８５２１６５３８

尽管“世纪理财投资连结保险”的条款中，有提前领取的规定，但领取的也只是投资账户上的利益，即上表中的利益。

拨入保障账户的保费且不能领取。

如果收益率为２０％，也要等６年，退保时的收益和投入才能持平。

更何况，仍意味着将失去未来的巨大利益！

显然，员工于跳槽时，不得不考虑可能的退保损失。

即便是到新单位后重新投保，其保险利益和未来的投资收益也远远低于原保单，它客观上等于为员工设置了壹个“跳槽成本”。

当然，壹些人能够于跳槽后用自己的钱延续原来的保单，以实现保单利益的最大化。

但，若是新单位也采取这种方式激励员工的话，无疑会造成其收入分配上的失调，导致生活上的压力。

２、提高“跳槽成本”。

提高跳槽成本能够采用提高投保额度且分摊保费的方式进行。

例如，壹些企业将给员工增加工资或发奖金的钱，用来投保相应的综合险，且且，再让员工自己出壹部分钱。

以提高投保额度，以降低企业的支出，以实现少花钱、不花钱留住人才之目的。

由于具有高保障和高收益，这种办法，往往深受员工的欢迎。

他们大多会认为，这是老板给员工的额外奖励，是老板至诚心意的具体表现，从而激发更高的积极性和创造性！

显然，于提高投保额度的同时，也为那些于未来想跳槽的人增加了跳槽成本。

从而，更有利于让人才自愿留下。

当然，提高跳槽成本的办法仍有很多，主要有企业和员工之间的特定协议等。

于此不做细述

从之上的分析中能够见出，通过给员工投保相应的商业保险，建立企业骨干高效的福利和激励机制，于壹定程度上，同时分别满足了老板和员工的需求，且且建立了关联的制约机制。

因此，对大多数企业来说，更具有可行性。

减少跳槽率的方法

注意早期信号

让人难以对付的不良工作表当下几个月以后就可能再现，常见的现象是缺席、工作松懈、产量减少、不予合作、推卸责任、缺乏兴趣等。

雇主应该于这些问题出现苗头时就及时发现它，而不要等到问题已经非常严重甚至无法挽回时才觉察，那样就太迟了，发现问题越早就越容易解决。

调动员工积极性

即便是那些最难弄的员工，其实也均有好的壹面，要弄清楚毛病的根源，然后设法提高他们积极性。

比如表扬难弄员工的优点，见到他们做得好的地方要及时表扬，这样不仅表示你注意到他的优点，而且说明这是你所期望的。

没有人愿意做了事情后不为人所知，尤其是生产线上的员工，他们常常感到被忽视。

美国艾丽丝食品公司的老板奇瓦克于这点上做得非常成功，他给公司每个人印制了壹个胸牌，上面有这个员工的名字和岗位，以此强调每壹个人均于对公司的发展起作用。

奖金万万不可少

对达到指标或超过指标的员工分别给予不同等级的奖励，你仍能够明确地告诉员工公司的福利条件、带薪假期和提拔制度；仍要让职工有职业稳定感，进行定期培训，帮助他们制定短期和长期目标，提供个人发展的可行性机会。

保留那些熟练员工是非常重要的，因为他们拥有的工作经验也同样是公司财富的壹部分。

多做自我检讨

雇员出了问题通常且不是单方面的，所以每次雇主均要首先检查壹下自己的管理方式是不是正确。

你的管理风格应该表现出你对公司有明确的目标，且把这个目标告诉员工，承认他们的贡献，征求他们的意见，于必要时给他们自己作决定的权利，公平对待员工。