人力资源知识企业用人建议.docx

1、人力资源知识企业用人建议（人力资源知识）企业用人建议企业用人建议战略要想有结果，战术要想被执行，均离不开优秀的人才。所有的管理均是围绕人来进行的，因此管理的首要任务便是寻找优秀的人才。下面是笔者多年的用人经验十个有效的企业用人建议，但愿能给读者朋友壹些启示。企业用人建议1不要用来自同壹地方、同壹学校的人，也不要用具有相同背景、相同专业的人。长期接受同壹文化熏陶、同壹专业训练的人才往往具有同样的思维和类似的行为。团队成员尽量多元化，多元化就会有不同的思维，不同思维的人聚集于壹起才会产生火花，团队才更具有活力。企业用人建议2笔者发现很多时候专业不对口能发挥更大的潜力，而专业对口的往往且不是那么优秀

2、。学什么已经没有那么重要了，关键要见这个人才是否有足够的阅历，是否对社会有足够的理解，是否有足够的学习力，是否有足够的韧性和坚持力，是否有足够的抗压能力和团队合作能力等。企业用人建议3不要用全来自农村的或者城市的。农村的人才往往很勤奋，很能吃苦，但思维往往不够活跃、视野不够宽阔；城市的人才视野非常宽阔、思维也很活跃，可不够吃苦。因此，团队里最好既有来自农村的也要有来自城市的，这样就能够规避各自的不足。企业用人建议4销售人才最重要的素质就是坚持、有很强的开拓能力和执行能力，这跟学历没有太大的关系。很多时候学历越高思考越多，执行力越差。因此，销售人才没有必要要拥有那么高的学历。除了销售人员，其他部

3、门的人才必须要有壹定的学历，因为学历意味着学识以及见问题的深度和广度。企业用人建议5无论是哪种性格均会有壹定的缺陷。因此于组建团队配置人才时不要用同壹性格的人，团队成员的性格应互补。互补能够规避某些缺陷，避免团队于某壹方面的盲区，进而提高团队的绩效。企业用人建议6团队成员的性别比例应当协调，不能全是男的或是女的。只有搭配使用才能使团队有活力，正所谓“男女搭配干活不累”。男人和女人各有优缺点，只有协调使用才能使大家把更好的潜力发挥出来。企业用人建议7团队不能全使用年轻的或年长的。年轻的有活力，有创新精神，思维活跃，但不够稳重；年长的稳重，做事踏实，但活力不够，思维不够活跃。全使用年轻人虽很具活力

4、，可不够稳；全使用年长的虽很稳，但活力不够。只有搭配使用才能使团队既稳又不失活力。企业用人建议8精英是需要的，但不能太依赖精英。精英虽然能于某壹阶段为公司创造巨大的价值，可壹旦“叛变”给公司带来的损失也是不可估量的。因此，不要太依赖精英，企业最好拥有壹套制度将人才标准化。企业用人建议9人才最好内部培养，不要太相信空降兵。如果从外部引进人才，除了要见他的工作经验、成功案例和教育背景，仍要见其人品，更要见其是否认同企业的文化。如果俩者价值观念不吻合，再好的人才也不要引进。企业用人建议10中国企业不缺有想法的人，缺的是执行力强的人。因此，无论是经验丰富的人，仍是刚出校门的大学生，我们重点要见的是其是

5、否具备足够的执行力而不是见其学历或想法。怎样留住人才留住人才绝招留住人才四大秘笈首先是对权威的尊重。这壹点造成组织对决策集权化和层级结构的认同。其次为“面子”和和谐。面子和和谐于社会生活中是重要的方面。中国人强调于工作中达成壹致，不要使人“丢面子”。例如：直接批评下属或同事，尤其当这种做法是当着其他人的面进行的话，是很让后者丢面子的事情。丢面子会导致个人关系的破裂。中国式的交流模式是间接的，个体尽量减少丢面子和保持和谐的关系。再次是集体主义。中国文化是集体主义导向的，中国人倾向于把自己视为某壹特定组、队或单元中的壹部分，而且“圈内”和“圈外”是有明显区别的。例如，同壹水平上的合作很少于中国组织

6、中主动发生，这主要是因为另外壹组是“圈外”的。和“圈外”人相比，“圈内”人的沟通会更个人化、更开诚布公。最后是关系问题。关系是培养起来的特殊联系。于组织中，关系的重要性体当下上下级和同事之间良好的沟通。因此，某种程度上良好关系的存于会便利管理的进行。良好的关系同时也是员工和高层经理间忠诚建立的纽带。间接地，员工会建立和组织的忠诚。不用增加成本的留人方法用最低的成本，于壹定条件下充分满足员工的需求。、将员工的即期利益转换成长远利益，且让其增值，以实现激励的倍数效应，为下文中的“设置跳槽成本”创造条件。将员工的即期利益转换成长远利益的关键于于，让员工实实于于、时时刻刻深感老板的关爱、激励之心的同时

7、，于壹定时间内“无法支取”、“自愿不支取”这种既得利益，若是跳槽的话，这种原来的应得利益仍将大幅减少！这些，我们能够通过给员工投保某类商业保险的办法来实现（于下文将作具体分析）！这大概也算是施行某种意义上的“期权制”吧。让给员工的利益增值，实现激励的倍数效应。同样以通过给员工投保某类商业保险的办法来实现。其好处于于：、这种增值更有保障。、员工的自我感觉会更好。以每年从应给于骨干员工的各种利益中，拿出元，购买份交费期为年的、平安保险公司推出的“世纪理财投资连结保险”为例。假设每年的收益率为（按目前公布的实际收益率远高于这壹数字）。那么，其投资账户上的资金，年后便能够达到万元！它不但实现了激励的倍

8、数效应，仍彻底解决了骨干员工的后顾之忧?从而提前、充分地表达和展现了老板对员工的至诚心意，以更有利于实现双向共振！、制定激励和福利相结合的方案，减少企业可能的高支出。于给许多企业设计的方案中，我们往往将激励和福利相结合。即设计“综合险”。以减少企业可能的高支出，提高资金的使用效率，且进壹步强化企业吸引人才的力度。笔者曾让壹企业，每年用元给岁的男性员工投保交费期为年的、由个险种组成的综合险。这壹员工于交费期内所得到的保险利益为：、意外门诊，元之上万元以内全部报销。、住院报销，器官移植给付万。、壹般住院每日给付元营养费；癌症住院每日给付元。意外伤残万元以内给付，“全残”万之上给付。、意外身故，万之

9、上给付。、疾病身故，万之上给付。、失能豁免：于交费期间、因疾病或意外伤害事故导致失能，豁免期保费由保险公司缴付，继续享有各种关联利益。另外，如果投资险每年的投资收益率为，那么，这壹员工于岁退休时，仍能够从保险公司给他设立的投资账户中领到多万元！这样，不但实现了激励的倍数效应，同时也将可能出现的、由员工自己或企业承担的风险，转嫁给了保险公司。减少了企业可能的高支出，提高了资金的使用效率，且进壹步强化了企业吸引人才的力度。、普遍激励和特殊激励的有机结合。普遍激励是指根据企业员工的不同岗位、级别，按不同的金额，普遍实施这种福利和激励机制。于险种选择和交费方式上，以投资类险种分期缴付为主。它不但有利于

10、激励倍数效应的实现，也有利于将员工的即期利益转换成长远利益，同时，仍能够减少企业的即期缴付压力。特殊激励是指根据企业员工的特殊贡献，实施这种福利和激励机制。由于它具有随机性，因此，于选择交费方式上应以趸交为主。即选择能够趸交且具有高回报的险种，作为给具有特殊贡献员工的奖励。设置且提高“跳槽成本”，让人才“自觉”留下。、设置“跳槽成本”的实现。通过商业保险公司的投保，为企业骨干建立了高效的福利和激励机制，能够说，已经为我们设置了跳槽成本！那么，它是怎么实现的呢？我们仍是以给岁员工用元，购买份交费期为年的“世纪理财投资连结保险”为例。根据平安保险公司将每年收到的保费，按比例于这壹员工的投资账户和保

11、障账户中进行的分配。第壹年，元全部进入保障账户，投资账户为零；第二年，进入保障账户，进入投资账户；第三年以后，进入保障账户，进入投资账户。保障账户主要是为了提供壹系列保障，如：给付身故保险金、失能豁免等。尽管第壹年和第二年拨入投资账户的保费，绝大部分于期满时以“满期特别给付金”的方式返仍，但若中途退保，必然会受到损失。投资账户是产生投资回报的源泉，由于各年不同的分配比例和累积结果，从下表中能够见出，投保时间越长，这壹员工所得到的利益越大。保单年度假设收益率为（单位万元）假设收益率为（单位万元）尽管“世纪理财投资连结保险”的条款中，有提前领取的规定，但领取的也只是投资账户上的利益，即上表中的利益

12、。拨入保障账户的保费且不能领取。如果收益率为，也要等年，退保时的收益和投入才能持平。更何况，仍意味着将失去未来的巨大利益！显然，员工于跳槽时，不得不考虑可能的退保损失。即便是到新单位后重新投保，其保险利益和未来的投资收益也远远低于原保单，它客观上等于为员工设置了壹个“跳槽成本”。当然，壹些人能够于跳槽后用自己的钱延续原来的保单，以实现保单利益的最大化。但，若是新单位也采取这种方式激励员工的话，无疑会造成其收入分配上的失调，导致生活上的压力。、提高“跳槽成本”。提高跳槽成本能够采用提高投保额度且分摊保费的方式进行。例如，壹些企业将给员工增加工资或发奖金的钱，用来投保相应的综合险，且且，再让员工自

13、己出壹部分钱。以提高投保额度，以降低企业的支出，以实现少花钱、不花钱留住人才之目的。由于具有高保障和高收益，这种办法，往往深受员工的欢迎。他们大多会认为，这是老板给员工的额外奖励，是老板至诚心意的具体表现，从而激发更高的积极性和创造性！显然，于提高投保额度的同时，也为那些于未来想跳槽的人增加了跳槽成本。从而，更有利于让人才自愿留下。当然，提高跳槽成本的办法仍有很多，主要有企业和员工之间的特定协议等。于此不做细述从之上的分析中能够见出，通过给员工投保相应的商业保险，建立企业骨干高效的福利和激励机制，于壹定程度上，同时分别满足了老板和员工的需求，且且建立了关联的制约机制。因此，对大多数企业来说，更

14、具有可行性。减少跳槽率的方法注意早期信号让人难以对付的不良工作表当下几个月以后就可能再现，常见的现象是缺席、工作松懈、产量减少、不予合作、推卸责任、缺乏兴趣等。雇主应该于这些问题出现苗头时就及时发现它，而不要等到问题已经非常严重甚至无法挽回时才觉察，那样就太迟了，发现问题越早就越容易解决。调动员工积极性即便是那些最难弄的员工，其实也均有好的壹面，要弄清楚毛病的根源，然后设法提高他们积极性。比如表扬难弄员工的优点，见到他们做得好的地方要及时表扬，这样不仅表示你注意到他的优点，而且说明这是你所期望的。没有人愿意做了事情后不为人所知，尤其是生产线上的员工，他们常常感到被忽视。美国艾丽丝食品公司的老板

15、奇瓦克于这点上做得非常成功，他给公司每个人印制了壹个胸牌，上面有这个员工的名字和岗位，以此强调每壹个人均于对公司的发展起作用。奖金万万不可少对达到指标或超过指标的员工分别给予不同等级的奖励，你仍能够明确地告诉员工公司的福利条件、带薪假期和提拔制度；仍要让职工有职业稳定感，进行定期培训，帮助他们制定短期和长期目标，提供个人发展的可行性机会。保留那些熟练员工是非常重要的，因为他们拥有的工作经验也同样是公司财富的壹部分。多做自我检讨雇员出了问题通常且不是单方面的，所以每次雇主均要首先检查壹下自己的管理方式是不是正确。你的管理风格应该表现出你对公司有明确的目标，且把这个目标告诉员工，承认他们的贡献，征求他们的意见，于必要时给他们自己作决定的权利，公平对待员工。