内训师管理制度.docx
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内训师管理制度
讲师管理制度
目录
1．目的2
2．定义、来源及组织分工2
3．讲师的等级划分2
4．讲师的选拔3
5．讲师的聘用3
6．讲师的职责4
7．讲师的考核4
8．讲师的课酬5
9．讲师的晋升与奖励7
10．附则8
11．附件8
一、目的
1.1.为了充分开发、合理利用集团内部的人力资源，实现内部资源的整合，充分打造公司知识共享的学习氛围，将金拇指防水打造成学习型组织，实现公司的可持续发展。
1.2.积极培养和建设讲师队伍，为员工提供锻炼和成长的舞台，充分发挥讲师在整个公司运营发展中的重要作用。
二、定义、来源及组织分工
2.1.讲师：
即内部培训师，指能够结合金拇指防水的发展要求，研究开发实际需要的培训项目，以及根据金拇指防水经营、管理的需要，掌握并运用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目与培训课程，制定、实施培训计划，并从事培训执行活动的人员。
2.2.来源：
讲师来源分为两部分：
一是金拇指防水内部职员、普通员工经选拔后确定为讲师；二是公司全体中、高层管理人员必须有责任担任讲师。
2.3.组织分工：
讲师在行政上归属于所在部门管理，在培训业务上讲师由公司人资部管理。
3．讲师的等级划分
3.1.公司讲师共划分为四个等级：
助理讲师，讲师，资深讲师，特聘讲师。
3.1.1.助理讲师：
具有较强的实践经验，在实际工作中表现较为出色，具有相对良好的语言表达能力，且具有讲师潜力。
3.1.2.讲师：
具有良好的语言表达能力；能有条理的按已有课程或资料进行培训；具有一定的实践经验，在实际工作中能指导员工进行作业；能够在辅助下完成擅长领域的课程开发。
3.1.3.资深讲师：
具有较强的语言表达能力、组织协调能力；能够根据培训需求,独立完成课程开发；具备丰富的实践经验和掌握一定的专业理论，在实际工作中能指导员工进行作业。
3.1.4.特聘讲师：
具有优秀的语言表达能力、沟通能力、组织协调能力；能够对培训需求作深入分析和探讨,具备一定的咨询能力和问题解决能力。
3.1.5.公司高层管理人员自本制度下发之日即自动成为资深讲师，进入讲师师资库；中层管理人员自动成为讲师，进入讲师师资库。
3.2.特殊人才，具有一定特长，要求可以适当放宽。
具体由公司人资中心统一定级。
四、讲师的选拔
4.1.选拔原则：
公开、公平、公正。
4.2.选拔条件
4.2.1.认同公司的企业文化和管理理念，喜爱培训工作；
4.2.2.大专以上学历，在公司工作半年以上，有过独立操作项目的经验；
4.2.3.在本岗位专业技能上有一定的理论知识和丰富的工作实践经验，且过去半年的平均业绩达到每月10万元销售业绩以上；
4.2.4.具有良好的语言表达能力、感染力、组织协调能力。
4.3.选拔流程
4.3.1.人力资源部下发选拔讲师的通知；
4.3.2.各中心部门/分公司负责将《讲师选拔的通知》在本部门内落实，做好讲师的报名及竞聘试讲工作，包括传达讲师选拔精神，鼓励员工竞聘试讲，《讲师推荐表》的收集、整理、上报等。
4.3.3.人资部根据选拔条件对报名人员和课程主题进行筛选，并通知初选人员到总部进行认证，培训认证委员会成员包括公司副总/总经理、各部总监、人资经理、培训主管和培训对象代表，初选人员围绕生产、管理、心态、产品施工、销售等主题进行15－20分钟的试讲。
4.3.4.人资部根据培训认证委员会评审结果，整理出助理和正式讲师名单，并下发通知于各分公司和部门。
五、讲师的聘用
5.1.讲师经过选拔流程，高层领导审批通过后，由公司统一进行培训并发文聘任，颁发相应级别讲师资格证书。
5.2.讲师证书一年一审，根据考核结果，表现优秀者晋升，其余进行续聘或解聘；特殊情况下，给予半年的考察期，不符合要求将不再聘用。
六、讲师的职责
6.1.培训课程开发
6.1.1根据公司培训规划的总体要求，或业务问题，进行课程的前期需求调研，并结合部门实际情况，开发设计与课程有关的资料，如培训教材、讲义、辅助材料、案例及游戏、授课PPT、试卷及标准答案等，并不断创新，定期改进以上资料。
6.1.2课程开发流程：
需求调研-上交调研报告-课程开发-培训中心评审课程-课程修改-公司内部试讲-课程修改-上交课程资料。
6.2培训计划及授课
6.2.1.储备讲师负责当地基本的培训工作，如新员工培训等，同时需要根据本地需求每月底制定当地下个月的培训计划，每个月至少培训一次以上课程，并至少一年开发两个课件。
6.2.2初级以上讲师负责本地和集团其余地区的培训工作，初级讲师每月初的三天内可根据培训部和本地需求制定月度培训计划，每个月按培训部安排，外出培训一次以上课程，最多不超过三次，并一年内至少开发四个课件，中级以上讲师无需再制定月度培训计划，但需要每个月至少外出培训一次以上，最多不超过四次，并一年内至少开发四个课件。
6.2.3讲师应严格按照培训计划来执行课程的讲授，如果因自身原因无法进行课程的讲授，需提前三天通知培训中心，另行安排其他讲师。
6.3.效果追踪与反馈
6.3.1.讲师需协助培训地区人事行政做好培训档案的管理工作，包含发放培训评估表，现场培训照片，同时讲师需要写自我培训总结。
6.3.2.辅助学员制定培训后的行动改进计划，对培训后的效果进行跟进、答疑等。
6.3.3.分析总结培训工作，对授课技巧、方法、案例、课程内容等提出改进建议；对培训管理与课程完善提供合理化建议。
七、讲师的考核
7.1.日常考核
7.1.1.培训部负责讲师的日常考核，通常在课程结束后一周内完成考核。
考核结果以受训学员对课程及讲师的评价反馈和当地人事行政的培训报告总结为主。
7.1.2.讲师需要及时提交各项培训档案，如培训计划，个人培训总结等，未能及时提交者在培训讲师群内部进行通报批评。
7.1.3公司人资部负责对讲师的授课绩效进行季度综合考核，具体通过培训部和各地人事部进行对讲师的调查测评。
7.2.年度考核
7.2.1.公司培训中心每年12月组织对讲师进行年度考核评定，根据考核项目和结果决定讲师的资格降级、续聘、解聘等。
7.2.2.讲师考核项目
考核项目
储备
初级
中级以上
未及时提交培训档案积累三次以上
解聘
解聘
降级
未及时通知授课变更积累三次以上
解聘
解聘
降级
未及时通知授课请假积累三次以上
解聘
解聘
降级
年度考核分数低于六十分
解聘
解聘
解聘
培训满意度低于六十分积累三次以上
解聘
解聘
解聘
受到学员三次以上重大投诉且属实
解聘
解聘
解聘
集团组织内训活动请假积累三次以上
解聘
降级
降级
集团讲师活动未请假或无故不参加
解聘
降级
降级
讲师不参加集团讲师晋升培训
不予升级
不予升级
不予升级
考核项目次数不足以解聘或降级
一次一分
一次一分
一次一分
7.2.3讲师所有考核项目解聘或降级都将集团通报。
7.2.4去除讲师资格者，无特殊原因，不再享有集团讲师选拔资格。
7.2.5.年度考核分数计算公式
年度考核分数=年度培训平均满意度×100×培训效果评估系数（见8.1.3）-考核项目累计分数
7.2.6所有考核结果由培训中心、人力资源部审核后上报公司高层审批。
八、讲师的课酬
8.1.标准课的课酬
8.1.1.标准课的课酬＝标准课时费×课时数×培训效果评价系数
标准课时费
等级
工作时间内
工作时间外
备注
初级讲师
50元/课时
70元/课时
不享受课时费的情况：
1、进行当地内部培训。
2、试讲、非正式授课、项目内应包含的培训。
3、其他无法判断的情况，由人力资源部向上请示。
中级讲师
60元/课时
90元/课时
高级讲师
80元/课时
120元/课时
注：
储备讲师暂时不享受标准课时费，因为其无需去外地培训。
8.1.2.课时：
每堂课60分钟为一个课时。
一般情况下，半课时以下无课时费，半课时到一课时按半课时付费。
8.1.3.培训效果评价系数：
主要是从短期的评估结果得出的，它包括学员问卷调查、测试。
培训效果评价反馈表平均得分
系数
90—100分
1
80-89分
0.9
70-79分
0.8
60—69分
0.7
60分以下
0
8.2.课酬的发放
8.2.1.所有课酬的发放，先经人力资源部和培训部审核后，报公司领导审批通过后方可发放。
8.4.2.课酬随工资一起发放。
在工资表中特别加入培训费。
九、讲师的晋升与奖励
9.1.讲师的晋升
9.1.1讲师晋升时间为每年的1月，在年度考核结束后，完全符合以下条件的可以晋升至上一级，由公司颁发新证，并进行发文通报。
晋升基本条件
储升初
初升中
中升高
《讲师晋升申请表》
自愿申请
自愿申请
自愿申请
标准课程累计开发数
2
4
6
年度培训课时
72
36
18
年度考核分数
75分以上
80分以上
90分以上
培训年限
0.5年
1年
3年
学员培训课程满意度
80%以上
85%以上
90%以上
9.1.2.高级讲师的晋升不再有等级的区分，连续2年年度考核分90分以上的高级讲师，将讲师资格审核由一年一审，变为三年一审。
9.2.讲师的奖励
9.2.1初级讲师每年可以享有500元的书籍或听课经费，中级讲师每年可以享有1000元的书籍或听课经费，高级讲师可以每年享有2000元的书籍或听课经费。
9.2.2所有讲师都可以享有参加年度优秀讲师评选的权利，优秀讲师将给予一定的奖励，每年的奖励当年拟定。
9.2.3所有讲师可以享受集团内部的优先提拔权，并且可以参与集团内部的讲师晋升培训。
9.2.4所有讲师开发课程通过审核后，可在年度考核中获得100-500元不等的奖励。
十、附则：
本管理规定自发布之日起生效。
十一、附件
11.1.《讲师自荐/推荐表》
11.2.《选拔流程图》
11.3.《讲师选拔评分表》
11.4.《培训计划模板》
11.5.《培训评估表》
11.6.《培训总结报告》
11.7.《讲师年终考核表》
培训部
2014年5月19日
附件一：
《讲师自荐表/推荐表》
讲师自荐/推荐表
姓名
性别
出生年月
照
片
学历
部门
职务
工作年限
联系方式
入司日期
课程类别
课程对象
课程名称
个人简介
与评价
与课程领域相关的工作经历：
受训经历
授课经验
分公司总经理意见
集团人事意见
附件二：
选拔流程图
人资中心各中心部门/分公司主管领导公司高层领导表单说明
公司发文
讲师
自荐/推荐表
初审标准
是
不同意
是面试通知单
发文公示
同意
附件三：
评审团评分表
讲师选拔评分表
讲师姓名
序号
评审项目
评分情况
评价备注
讲
师
评
估
仪表仪态大方良好
10
普通话标准流利
10
语言表达通畅易懂
10
逻辑思维清晰明了
10
专业经验实践丰富
10
课
程
评
估
内容符合课程主题
10
课程结构安排合理
10
课程讲授有感染力
10
课件制作美观大方
10
课件内容实际实用
10
评审员建议
胜任（）不胜任（）尚需考察（）
评审员签名
附件四：
培训计划模板
培训计划模板
一、培训需求调研
总经理
需求
员工需求（包含团队经理）
培训安排时间表
时间
课程
课时
对象
讲师
地点
需备物品
所需支持
姓名：
日期：
附件五：
培训评估表
集团内部培训评估表
填写人
讲师姓名
课程名称
培训时间
请坦率告诉我们你的感受，感谢您的合作（很好5分，好4分，一般3分，差2分，很差1分）
序号
项目
评估项目
5
4
3
2
1
1
培训目的评估
培训内容符合需要，并具有指导性
√
2
培训内容系统，理论能与实际相结合
√
3
培训内容能提高专业技能，调整心态
√
4
课程设计评估
培训内容丰富，清晰明确，易于理解
√
5
培训内容组织符合逻辑，易于学习
√
6
培训内容顺序安排妥当
√
7
培训内容重点突出
√
8
培训内容独特精辟
√
9
培训讲授时间安排合理性
√
10
培训师的评估
课前准备充分，备课认真（教材、测试、分享）
√
11
有足够的专业经验,培训组织安排合理
√
12
思路清晰，表达能力强、态度友善
√
13
使培训生动有趣、通俗易懂
√
14
对学员的问题关注程度、及时予以反馈和解答
√
15
对培训进度和现场气氛把握能力
√
16
鼓励学员的参与，引导学员思考，互动性好
√
17
个人形象、气质、精神面貌、肢体语言
√
18
培训效果评估
能否接受这次培训说讲授的内容
√
19
培训学到的知识运用于工作之中的程度
√
20
本次培训的整体评价
√
你获得的五项技能、感受或思维
你对本次培训的建议是什么
3、
1、
你会在以后的工作中使用哪一项技能（要求此技能可以被衡量和检查）
起始时间
检查人
联系方式
附件六：
《培训总结报告》
**分公司培训总结报告
培训人数
培训对象
培训课程
课时
满意度
行动率
11人
**分公司全体员工
销售心态
销售技巧
客户开发
6时
91%
60%
一、其余员工不行动的原因
1、所讲课件不实际，细节性不够，
2、有些员工比较懒惰，
3、没有客户可以实践，
二、员工共同的感受
1、客户分类非常实用，而且很多员工正在运用，
2、电话约访技巧对新员工有一定的作用，
3、心态有一定的提升。
例如**，打破自我设限，开发了自己的邻居
三、员工的建议
1、课程能够多一些实际的案例分享，
2、能够多一些关于金融知识的课程，
3、希望培训时间能够多一些，不要那么急凑。
四、领导对于此次培训的评价
希望下一次能够多组织培训，并且多一些实际案例的分享。
附件七：
《讲师年终考核表》
讲师年终考核表
姓名
等级
部门
职务
内部培训年限
联系方式
评估类别
数量
标准
完成比例
备注
课程开发数量
储备2个
初级4个
中级6个
高级4个
讲课课时
储备72课时
初级36课时
中级18课时
高级18课时
平均课程满意度
储备80%
初级85%
中级90%
高级92%
年度考核评价项目
评价项目名称
违反次数
备注
培训档案未提交
变更、请假未通知
满意度分数低于60分
学员投诉次数
不参加内部培训
不服从培训中心安排的培训
培训中心签字
人力资源部签字
升级会员 