北语11秋《组织行为学》导学资料二第四章到第六章.docx
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北语11秋《组织行为学》导学资料二第四章到第六章
北语11秋《组织行为学》导学资料二（第四章到第六章）
根据本学期课程教学实施计划的安排，现将第二阶段的教学重点发给大家，希望大家认真阅读本导读并到课本中去查找对应的知识点，如果有任何不明白的知识点请登录论坛向老师提出问题！
本课程第二阶段学习的主要内容为“个性心理特征与行为”、“组织承诺、组织公民行为与工作满意度”和“群体规范、群体沟通与非正式群体”。
第四章个性心理特征与行为
（注意：
为了更好的保持学习的系统性，有少部分第三章内容放到本章来学习，部分第四章内容放到第三章讲）
本章主要内容
第一节动机与需要
一、需要的涵义与种类（注意概念）
需求是指个体生理上和心理上的一种匮乏状态，是有机体内部的一种不平衡状态，表现在有机体对内部环境或外部生活条件的一种稳定的需求，并成为有机体活动的源泉。
需要按起源分为自然需要和社会文化需要；按需要指向的对象可以分为物质需要和精神需要：
指向社会的各种精神产品。
二、动机的涵义、功能、种类（注意概念）
动机是由一种目标或对象引导、激发和维持个体活动的内在心理活动过程或内部动力。
动机有激活功能，指向或选择功能，维持和调整功能。
动机一般分为生理性动机和社会性动机两大类。
三、需要、动机与行为之间的关系
需要是动机产生的基础．动机是在需要的基础上产生的，当某种需要没有满足时，它就会推动人们去寻找满足的对象，从而产生了动机。
需要转化为动机必须满足两个条件：
一定的强度需要和诱因刺激。
不同人同种动机可能产生不同的行为，不同种动机可能产生相同的行为。
四、需要与动机的理论及其应用（掌握）
需要与动机的理论就是解释人的需要及行为动机的本质及其产生机制的理论和学说。
主要有马斯洛的需要层次理论、赫兹伯格的双因素理论、Alderfer提出的ERG理论、麦克利兰的成就需要理论、阿特金森的成就动机理论等。
第二节态度与价值观
一、态度
态度是个人在经验基础上形成的、对某一特定对象（包括人、事和物）的一种较为持久和稳定的内在心理倾向。
态度的心理结构由认知、情感和意向三个心理成分构成。
态度具有内隐性、指向性、方向性、统一性、复杂性和稳定性。
描述态度转变的理论有海德的平衡理论、费斯汀格的认知失调理论、功能理论、墨菲的沟通改变态度理论、凯尔曼的态度形成与变化阶段说、勒温的参与改变理论、预言的实现理论。
转变员工的态度，先要通过态度测量方法掌握组织员工的态度状况。
其次，要加强对员工的培训，改变组织员工的态度。
常用的方法有宣传、说服等，采取一系列相应措施，使员工的态度与组织一致。
影响员工态度形成与转变的因素很多，归纳起来，主要有原有态度体系的特点、知识与信息、个体所属群体的影响、社会文化、个性心理等。
二、价值观
价值观是主体就客观事物对自身及社会的意义或重要性进行评价时所持的原则、信念和标准。
价值观最重要的功能就是成为人们心目中的评价标准系统。
价值观类型多种多样。
斯普朗格尔最将价值观分为六类理性价值观、审美价值观、政治价值观、社会价值观、经济价值观、宗教价值观六类。
罗克奇价值观调查问卷中把价值观分为终极价值观和工具价值观两种类型。
行为科学家按照价值观表现形态，把价值观归纳概括为反应型、部族型、自我中心型、坚持己见型、玩弄权术型、社交中心型、存在主义型7个等级。
罗宾斯基于最近工作价值观的大量分析研究，把价值观综合成退伍军人、婴儿潮一代、X世代、下一世代四组。
价值观的表现形式是指构成价值观所特有的思想、观念、精神形式，主要是指人们头脑中的信念、信仰、理想系统。
具体表现为兴趣、信念和理想。
三、工作满意度（熟练）
工作满意度是指个人对自己所从事工作具有的积极情感的程度。
测量工作满意度有单一整体评估法和综合评价法两种手段。
工作满意度的测量也是一种态度衡量。
测量的具体方法有印象方法、指导式面谈、非指导式面谈、结构式问卷法、非结构式问卷法等。
测量工具有描述指标问卷、明尼苏达满意度问卷、工作满意度指数、员工调查表、工作诊断调查表、工作满足量表等。
工作满意度与工作绩效之间的关系较为复杂。
两者之间并不存在简单而直接的单一联系。
第三节情感与工作压力
一、情绪、情感与意志
情感包括情绪和情感。
情绪是针对具体的客体的反应。
情绪有几十种之多，可划分为积极情绪和消极情绪。
情绪分为心境、激情、应激三种。
情感分为理智感、道德感和美感。
意志是个体自觉地确定目的，有意识地支配、调节自己的行为，通过克服各种困难，实现预定目标的心理过程。
意志的品质可以归纳为自觉性、果断性、坚持性和自控性。
情绪管理与创建高绩效之间有重大关联。
因此，作为管理者要注意情绪管理
二、工作压力
压力就是对压力源的回应。
压力源是有潜在危害或威胁的外部事物或环境。
压力是环境刺激和个体特有的反应方法之间互动的结果。
工作压力是指个人对工作环境中新出现的或不良的因素做出的反应。
人们对压力的生理反应称为一般适应性综合症。
分为报警、抗争、衰竭三个阶段。
比较普遍的工作压力源可以分为工作环境压力源、群体或组织压力源和个体压力源三类。
解释压力的理论有薛利提出的早期压力理论模型——GAS三阶段模型、Weiss的刺激说理论模型、反应说理论模型、刺激——反应说理论模型、McGrath提出的过程导向模型、Cooper和Marshall提出的个体——环境适应模型、家Lazarus提出的交互理论模型、Karasek建立的工作需求——控制模型、Robbins的压力模型、Williams和Cooper提出的四元模型。
对压力进行管理，解决压力问题的第一步是不要拒绝它们的存在，提出防范和管理组织压力的措施和策略。
一套完整的工作压力管理方案应该包括：
压力评估、管理改进、宣传推广、教育培训、压力咨询等内容。
目前，建立了许多组织压力防范和管理的计划，雇员援助计划（EAPs）和健康计划就是其中的两类。
三、挫折
挫折是指一种情绪状态，即个人在某种动机推动下所要达到的目标行为受到无法克服的阻碍时产生的一种紧张状态与情绪反应。
挫折感是个体面对挫折的主观感受，严重的挫折感会导致个体产生一系列消极的行为反应。
产生挫折的原因多种多样，概括起来不外乎客观原因和主观原因两类。
人们经历挫折后的表现可以分为情绪表现和行为表现。
情绪表现主要有升华、逆反、厌世情绪、自我安慰、自我整饬。
行为表现有增强努力、改变策略再作尝试、补偿、攻击行为、固执行为、倒退、责任推诿等。
战胜挫折的方法主要有保持良好的心态，采取宽容态度，提高认识，分清是非，采用精神发泄法，改变引起挫折的环境，进行心理咨询和心理治疗。
第四节行为激励
一、激励概述（熟悉）
激励指持续激发人的动机的心理过程。
激励的出发点是满足组织成员的各种需要。
科学的激励工作需要奖励和惩罚并举。
激励贯穿于企业员工工作的全过程。
激励的最终目的是达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。
通过激励可以吸引人才，提高组织的凝聚力；协调员工目标和组织目标的一致性，充分调动员工的积极性、主动性，提高员工的工作效率和业绩；激发员工的创造性和革新精神，提高一个人的工作绩效。
激励的有不同的模式。
二、工作激励理论及其应用（掌握）
激励理论可以从不同的角度进行各种归纳和分类。
按其所研究的激励侧面的不同及其与行为的关系不同，把各种激励理论归纳和划分为内容型、行为改造型和过程型和综合激励模式。
内容型激励理论的马斯洛的需要层次理论、奥德弗提出的ERG理论、麦克利兰提出的成就需要理论和赫茨伯格提出的双因素理论等。
过程型激励理论有弗洛姆的期望理论、豪斯的激励力量理论、洛克的目标激励理论、亚当斯的公平理论等。
行为改造型激励理论是着重研究激励目的的理论，激励的目的正是为了改造和修正行为。
这种理论主要有挫折论、海德的归因理论、斯金纳的强化理论、组织行为改造型理论等。
综合激励模式有勒温的场动力理论、豪斯的激励综合模式、波特和劳勒的综合型激励模式、罗宾斯的整合模型
三、行为激励的原则、要求与方法
行为激励的原则有物质利益原则、公平原则、差异化和多样化原则。
为使激励取得效果，进行有效激励，在激励过程中必须奖励组织所需要的行为；善于发现和利用差别；掌握好激励的时间和力度；激励时要因人制宜；系统设计激励策略体系
激励的手段和方法主要有运作目标设置激励员工；运用奖惩措施；通过行为矫正激励员工；通过工作本身激励员工；通过授权激励员工参加管理；培训激励；榜样激励。
第五章组织承诺、组织公民行为与工作满意度
本章主要内容
第一节组织承诺的一般问题
一、组织承诺的概念
组织承诺能够反应雇员与企业之间的心理契约，它对员工的离职率和缺勤率具有较好的预测能力。
梅耶与艾伦认为，所谓的组织承诺是“体现员工和组织之间关系的一种心理状态，隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定”。
与承诺一样，其他承诺形式，如职业承诺、上司承诺和外部承诺也会对组织中的个体行为产生显著的影响。
二、组织承诺的结构
组织承诺的结构就是指组织承诺包含的因素及其相互之间是怎样的关系
单因素理论中影响最大的是到默德和Porter（1979）的研究，他们主要强调组织承诺的感情因素，其开发的组织承诺量表OCQ也一直是研究者使用比较广泛的量表。
从单因素到多因素的理论发展，Reichers，奥瑞力和Chatman等学者在这方面做了探索。
梅耶和艾伦他们将组织承诺从单因素发展到双因素理论，提出了组织承诺的感情承诺和持续承诺的二维模型。
又将双因素理论发展成为三因素结构模型：
感情承诺、持续承诺及规范承诺。
并开发了相应的测量工具，对后来的研究产生了极大的影响，是目前国际上比较认可的关于组织承诺的结构维度理论。
中国学者凌文铨等提出了组织承诺的五因素结构模型，认为中国企业职工的组织承诺由感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺五个因素构成。
三、组织承诺的测量
组织承诺测量工具的发展是随着组织承诺理论的发展而发展的。
测量的工具主要有单因素量表（OCQ）、多因素量表（梅耶和艾伦的量表）。
也有些研究者采用了量表以外的其它形式。
四、不稳定环境中的组织承诺
在一种不稳定的组织环境中，组织承诺在管理中的重要性越来越重要。
第二节组织承诺的形成机制
一、组织承诺的前因变量
主要包括三个方面，即个人特征、工作特性和工作经验。
也有分为4类：
个人特征、有关角色的特征、结构的特征、工作经验。
二、影响员工组织承诺的因素
一般认为，影响组织承诺的变量可以归纳为三类：
一是组织因素；二是工作因素；三是员工个人因素。
这些因素具体有组织支持感、组织公平感等等。
三、组织承诺的形成机制
组织承诺是在社会交换原则的基础上形成的。
梅耶和艾伦提出的归因过程、回顾性文饰作用、期望满足、人——职匹配等机制都可以用来解释情感承诺的形成。
第三节组织承诺对个体行为影响及其培养途径
一、组织承诺对个体行为影响
主要表现为对离职的影响、对工作绩效的影响、对个体行为的影响机制。
二、培养员工组织承诺的途径
这些途径有：
通过招聘甄选合适的员工；通过内部晋升来培养情感承诺；通过培训和宣传来培养感情承诺；通过沟通和支持来培养组织承诺等。
第六章群体规范、群体沟通与非正式群体
本章主要内容
第一节群体的形成及发展
一、群体行为的基础（书P159，掌握）
群体是两人或两人以上的集合体。
群体的特征：
群体成员目标的一致性、群体成员的群体意识、群体成员结合的有机性、群体自身的相对独立性。
群体构成的四个要素为活动、相互作用、感情、群体规范。
按照不同的标准，我们可以把群体划分为不同的类型。
大型群体和小型群体；正式群体和非正式群体；开放群体和封闭群体；参照群体和一般群体；职能群体、工作任务群体、兴趣和友谊群体。
二、群体的发展阶段
有关群体发展的阶段理论包括：
五阶段模型、间断——平衡模型。
三、群体结构（掌握）
群体结构是指由群体中成员的地位与角色的不同构成。
群体结构有沟通结构、权力结构、倾向结构、情绪结构、人际关系结构、群体的活动结构。
群体结构对群体工作时的心理气氛、和谐程度、凝聚力和工作成效都有深刻的影响。
群体结构有同质性和异质性之分。
同质性是指群体成员在性别、年龄、个性、职位、专业、经验等方面都比较接近。
异质性则是指群体成员在上述各方面都存在着显著的不同。
群体结构变量主要包括：
正式领导、角色、规范、地位、群体规模、群体构成。
第二节群体规范
一、群体规范的基础问题
规范就是群体成员共同接受的一些行为标准。
群体规范就是群体未成文的、指导群体成员行为的非正式准则。
群体规范有正式规范与非正式规范，但组织中的大部分规范是非正式的。
在大多数的工作群体中，规范可以划分为四种类型。
群体规范通常具有维持和巩固群体的作用、行为导向与矫正作用、树立评价标准的作用、群体动力作用。
群体规范是在群体成员掌握使群体有效运作所必须的行为的过程中逐步形成起来的。
大多数群体规范是通过群体成员所做的明确的陈述、群体历史上的关键事件、私人交谊、过去经历中的保留行为这4种方式中的一种或几种形成起来的
皮尔尼克提出的“群体规范分析法”是用作改进群体工作效率的有效工具。
二、群体压力（熟悉）
指当一个人在群体中与多数人的意见或行为不一致时，所感受到的心理压力。
群体压力实际上是个体的一种心理感受，不同的个体在同一个群体中感受到的心理压力是不同的。
群体压力的心理基础，一般是当事人群体归属、社会交往以及安全、尊重等需要。
从众行为是指个体在群体压力的作用下，在知觉、判断、信仰和行为上表现出来的与群体多数成员相一致的现象。
群体对于成员的从众压力，对于群体成员的个人判断和态度有影响，在阿西的经典实验中得到了充分证明。
影响从众行为的因素主要有个人因素和环境因素。
顺从行为就是使个体为了符合群体或他人的期望和赞许而表现出的符合外部要求的行为。
这是一种在个体在群体的压力下，只在表面上表现出与群体其他人保持一致的行为，但内心却仍然坚持个人意见的现象。
顺从产生的原因主要是由于：
为了获得别人的赞许期许；为了实现群体的目标；为了保持原有的良好人际关系；权力服从等等。
三、群体内聚力
群体内聚力也叫群体凝聚力，它是指群体成员间相互吸引并愿意留在群体中，以及群体成员相互影响的程度。
它是维持群体行为有效的一种合力。
内聚力的高低，在很大程度上决定着群体行为的效率和效果。
群体内聚力与生产率之间的关系，反映了高低不同水平的凝聚力的积极作用和消极作用。
影响群体内聚力的因素有：
群体成员在一起的时间、加入群体的难度、群体规模、群体成员的性别构成、外部威胁、群体以前的成功经验。
测量群体内聚力通常有两种主要的评价方法：
问卷调查法和数量分析法。
第三节群体中的人际沟通
一、人际关系的一般问题
人际关系是在人们进行物质交往和精神交往过程中建立和发展起来的人与人之间的关系。
按照不同的标准，如发生交互关系范围的大小，依个体对他人的关系等，对人际关系进行分类。
人际关系的特征即人际关系的需求，可以分为三类：
容纳的需要，控制的需要，情谊的需要
人际关系的功能有多个方面。
影响人际关系的因素是多重的。
主要有人际因素，包括人与人之间的距离、交往频率及相似性等。
社会因素、组织文化因素、个性品质因素。
人际关系的确立要有三个必要条件，即人际关系的主体——人、人际需要和人际接触或互动。
人的生产、物质生产和精神生产是人际关系发展的动力。
二、人际交往的原则
人际交往的心理学原则是：
平等原则、互利原则、信用原则和相容原则。
三、人际关系的测量方法
人际关系有两种测量方法：
社会测量法和参照测量法。
四、建立与改善工作人际关系的途径
通过人际关系的测量，当发现人际关系存在问题时，就需要采取一定的措施加以改善。
基于相互作用分析理论，可以建立形成人际关系改善途径。
第四节非正式群体及其行为
一、非正式群体及特征
非正式群体是人们在活动中自发形成的，未经任何权力机构承认或批准而形成的群体。
非正式群体是人们在人际交往过程中自然或自发形成的，没有明确确定权利和义务关系。
非正式群体的基本特征是：
自发性、内聚性和不稳定性。
成员的交叉性、有自然形成的核心人物、排他性。
正式群体内总有非正式群体。
非正式群体经常在正式群体内产生，但也会在正式群体外形成。
非正式群体对正式群体有积极的、正面的影响，也有消极作用。
二、非正式沟通
非正式沟通是指在正式沟通渠道以外信息的自由传递和交流。
非正式沟通是由于组织成员在需要和情感上的共同需要而形成的，所以它的沟通对象、时间和内容等各方面，都是未经计划和难以辨认的，因此，非正式沟通的沟通途径是通过组织的各种社会关系，这种社会关系超越部门、单位和层次。
非正式沟通多是直接沟通。
非正式沟通具有一定的沟通形式或网络。
这种传播方式大体上有集束式、偶然式、流言式、单线式四种。
非正式沟通对组织会有一定的影响。
三、非正式群体的作用
非正式群体对组织发展和群体成员都有一定的影响。
对非正式群体要注意管理，因为它有可能抵制变革、滋生谣言、阻碍努力、操纵群众。
管理得当，亦可产生优良效果。
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