论企业校园招聘.docx
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论企业校园招聘
论企业校园招聘
校园招聘行为分析
摘要：
校园招聘是现代企业进行人才外部招聘的一个重要渠道，也是高校专业学生及大学生走向社会，快速找到适合自己的工作岗位的一种主要方式。
以完善的招聘流程结合有效的招聘方式，最主要的是能运用恰当的面试手段对面试者的行为进行分析，以判定其是否适合企业的岗位需求，只有这样才能充分发挥校园招聘这种具有特定性的外部招聘的效用。
这里通过对校园招聘行为的优点与不足进行分析，论诉现行的校园招聘行为的主要方式及流程，阐明校园招聘过程中面试阶段双方应具有的行为表现。
最后通过对校园招聘行为的推广前景进行说明，体现这种招聘方式的现实性、适用性。
关键词：
校园招聘；面试行为分析；推广前景
前言：
在校园招聘载体多种多样的形式下，在当前毕业生数量攀升而就业需求数增长缓慢的情况下，对如何促使校园招聘活动的有效信息被广大应届毕业生充分利用，如何运用有效的面试手法，提高校园招聘会的成效进行探索，这一点对于促进实现充分就业具有重要的现实意义。
正文：
一、校园招聘的概念：
校园招聘亦称为上门招聘，通常是指企业通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式，直接从应届本科生、硕士研究生、博士研究生（也包括少数专科生）中招聘企业所需的人才。
它是一种两点式招聘，即在学校与企业两点间进行。
二、校园招聘的特点：
（一）、校园招聘的优点：
表1.校园招聘的主要优点
1
针对性强
可根据企业的需要来选择学校、专业、特殊专长等
2
选择面大
学校多，专业广，可供选择的人多，选择的机会多
3
层次清晰
具有低中高层次（中专、大专、本科、硕士、博士）
4
战略性强
具有较多特长的综合型人才，有利用企业选择、储备
5
人才单纯
学生社会阅历浅，思想单纯，较容易接受企业文化
6
成功率高
学生身份及在校表现资料值得依赖，常年利用校园招聘的大型企业通过历届毕业生的介绍，彼此可信度高
7
认可度高
企业从头开始培训，任用得当的话，使其有较强的归属感，对企业的认可度、忠诚度会较高
8
兼顾品牌
企业品牌和产品品牌得到宣传，更加广泛的吸引人才
正是因为对以上列举的校园招聘的优点的了解，所以在各行各业都有不少的企业愿意并正使用着校园招聘渠道在为企业招贤纳仕。
图1.校园招聘企业行业分布
以上是对各使用校园招聘企业的行业分布状况进行的调查：
从中可以看出8个具体的的行业中，IT/电信行为所占的比率最多为42%，8个以外的其他行为也占到了22%。
（二）、校园招聘的不足：
表2.校园招聘的不足
1
费钱费时
事前商议安排、宣传必要，印刷品、记录多
2
无工作经验
学生无经验、责任心弱，可能造成运作不顺畅
3
培训成本高
胜任工作前的培训项目多，时间长，成本高
4
离职率高
初次就业，对工作期望高，跳槽率高
5
小企业不被关注
招聘期相同，选择多，对小企业的关注度低
三、校园招聘的主要方式：
对学校毕业生最常用的方法是每年举办的人才供需洽谈会，供需双方直接见面，双向选择。
除此之外有的单位则自己在学校开招聘会，在学校中散发招聘广告等。
有的则通过定向培养、委托培养等方式直接从学校获得所需要的人才。
这里说明几种主要的校园招聘方式：
1、企业到校园招聘。
在校方举办招聘会期间，企业直接派出招聘人员到校园进行公开招聘。
2、学生提前到企业实习。
企业可根据身身的需求状况，有针对性安排大学生到企业实习，参加企业的部分工作。
从实习的过程中可以初步了解学生的综合能力、素质、实际操作能力等。
3、企业和学校联手培养。
企业针对其所需专门人才，以资助等方式与学校联手培养，学生毕业后全部到参与培养的企业工作，这种方式通常指某些特殊专业的专门人才。
四、校园招聘的流程：
制定一套完整的招聘流程也是保障校园招聘行为有效性的重要措施之一。
一般情况下按下记流程进行招聘：
图2.校园招聘流程图
五、校园招聘之面试行为分析：
（一）、企业在校园招聘中进行面试时主要存在的问题：
1、实施程序不规范。
一些企业在采用校园招聘时，经常出组织实施不力、实施程序不规范等情况。
主要表现在面试试题外泄、面试顺序的安排过于随意、面试时间长短不一、接待人员与面试官态度恶劣等现象。
从而在客观上造成了对应聘者的不公平，损坏用人单位的形象等。
2、招聘人员无法胜任面谈工作。
校园招聘不同于其他方式的招聘，相比之下有其独特之处和特殊的困难。
因毕业生没有工作经验，无法以行为面试法用过去来说明未来，所以企业的招聘人员在与毕业生进行面谈时，更多的是要依靠主观判断，这使得许多招聘者往往无法胜任面谈角色。
3、面试的目的不明确，内容不确定。
许多招聘者在进行面试时会按照学生所填写的简历表提供的信息进行提问，如在学校的表校、自我评价、专业水平等，这些问题的答案其实很可能在面试前他们都已经准备好了的，因此从他们的回答中也许得不到更有价值的情报。
导到这种结果的另一个原因就是企业的招聘人员到学校招聘时对此次招聘的目的不太明确，以致于只能按照简历内容来提问。
4、滥用压力式面试。
心理承受能力被很多企业作为考核员工的一项指标。
但有些企业为考察大学生的心理承受能力，故意把气氛弄得很紧张，采取追问法提问，这种压力式面试确实可以考倒很多学生，但不是对所有岗位都适用，一般只有企业的经营管理者等少数人需要较强的心理承受能力。
实例一：
某企业在参加2009年的名校招聘会上，因出现了上述问题导致招招聘效果不理想，更为糟糕的是此事件在校园内流传，严重影响了下一届该企业的校园招聘。
具体事件如下：
因该企业是首次采用校园招聘，且是去外地学校，所以人力资源部门担当者对此非常好奇且兴奋，都想借此机会“顺便”旅游一下。
于是在挑选取招聘人员时并没有充分考虑他们的能力，只是平时比较活跃的几位的毛遂自荐下，获得了领导同意。
还有因为兴奋的关系，事前只想着穿什么衣服，化什么妆，带什么东西，回来时给同时们带什么礼物等。
至于宣传完全交给了学校，事前对企业所需要的岗位的岗位需求也没有去了解，想着因自己有面试经验，校园招聘面试试题也没有准备……
结果就是，去到校园自己公司的招聘展位布置一点新意也没有，应聘的人少之又少，面试官想到什么问题就问什么问题，甚至就某个问题一直穷追猛问，甚至提问“若因被怀疑贪污公款而被拘禁，在未调查清楚前不能出来，你会怎么办……”等等。
最终，此次的招聘目标未达成，因为未结合企业的岗位需求对毕业生的考核，导致招回来的人员也不能很好的胜任工作，公司为节约人力成本只能解聘。
被解聘的人员在同学当中甚至校园了没少说公司的坏话，败坏了公司的名气，以至于次年度的招聘也受到了一定的影响。
（二）、解决校园招聘中面试时常出现问题的对策：
1、建立完善的面试流程：
以我公司现行的校园招聘时所采用的实例进行面试流程说明。
图3.面试流程图
2、培训面试官、克服心理干扰:
在校园招聘进行之前，对面试官进行系统的培训，使其在面试过程中能够严格按照面试规范进行、充分运用语言和非语言行为对应聘者进行考察并且准确、详细的记录面试过程以外，面试官还应当有意识的克服由个人偏见带来的个人认知偏差。
首先，面试官有极度强的责任感，时刻提醒自己要对每一位应聘者进行客观、公正的评价。
其次，面试官在进行面试前一定要明确目标，即准确的考查应聘者能否达到公司对某工作岗位设定的预期业绩，而不是选出“我喜欢”或“和我想法一致”的人。
再次，面试是一个互动的过程，面试官应当在这个过程中不断调整自己的方向，充分利用应聘者的反馈信息，不要把自己放在一个专家的位置上，对应聘者指指点点，要学会运用科学分析的方法代替主观经验推断，注重摆在眼前的事实，对其进行全面、动态的考评，这些都要求面试官有很强的心理素质和丰富的社会经验。
除此之外，由面试官的个人偏见所带来的干扰不可以完全避免，只能尽量克服，克服的程度取决于面试考官自身的责任感、心理素质和工作经验。
一般情况下，将几名面试官的考评结果进行综合，对有异意的地方再重新审视，尽量做到公平公正。
3、面试提问技巧提升的对策:
面试的实施技巧一般包括以下几个方面：
1、充分准备、灵活提问、多听少说、善于提取要点；
2、面试过程中排除各种干扰、善于进行阶段性总结；
3、在倾听时多注意思考、注意肢体语言的沟通。
同时还应注意的是，同样的问题，因面试提问方式的不同可能导至完全不同的回答结果，根据应聘者的回答对结果的判断也会截然不同。
要提高提问技巧，首先就要知道各种问题的形式和适用的情况，以下是适用于校园招聘面试时的几种问题形式：
表3.校园招聘面试适用的提问类型
问题类型
问题范例
适用的情况
不适用的情况
开放型
“请您谈谈您个人的职业规划？
”（鼓励应聘者多谈）
最开放的问题模式；探索和收集候选人的信息
遇到健谈的候选人容易被迷惑或失去面试的控制；有明显的规则或者答案存在的情况下
封闭型
“您看过我公司的简介和职位要求吗？
”（只要求应聘者回答是或不是）
收集简单的基本要素
收集开放性信息
思考型
“你对于公司安排的工作调动感到沮丧吗？
”（对应聘者陈述内容情绪方面的反应）
了解环境改变带来的情绪变化 ；问题的解决及对心理方面的了解
对信息真实性的探查
引导型
“我猜想你认为那是非常厌烦的？
”“你认为你应该接受培训？
”（通常都是应聘者答复正好契合了考官的心理倾向而提出的问题）
主考官的观点得到认可
通过应聘者得到有效的信息
假设型
“设想一下如果你已经是我们的员工，你会如何处理这件事情？
”（假设好一个将来的理论环境）
从应聘者身上得到一个新的想法或审查应聘者相关方面的知识
当应聘者得不到足够多的背景信息和数据时
以上这五种类型的问题，是比较适用于校园招聘面试的，但往往不会在一个面试过程中单独出现，要根据实际情况灵活运用。
六、校园招聘的推广前景：
校园招聘作为近年来新兴起的一种招聘形式，已经在宣传效果上超出了企业的想象，并获得了企业的认可和推崇。
它是一个双向选择的过程，企业可以为自身做宣传，以此吸引所需的优秀人才，同时高校专业学生及大学生也可以展现自己的才华，快速进入理想的企业，迈入自己的职业生涯。
在种种校园招聘模式的盛行的前景下，应届毕业生对于自己就业途径的选择也有了明确的目标，以下是某招聘网统计的毕业生就业途径的比率分布状况：
图4.毕业生就业渠道调查
从以上统计可以看出，7种就业途径中，选择校园招聘这种途径的比率最大占了近28%，这也说明校园招聘是有需求的，有需求就有市场。
校园招聘通常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律，以及管理等领域的专业化初级水平人员。
一般来说，工作经验少于3年的专业人员约有50%是在校园中招聘到的。
众多企业就是因为充分认识到了这一点，所以才会更加愿意使用校园招聘来满足企业的人才需求。
由此可见校园招聘行为是现行较为现实的、适用的、有效的一种外部招聘形式。
企业和毕业生双方都愿意使用这种形式，所以前景也是远大的。
总结：
总而言之，依据企业自身的情况，正确认识校园招聘的优点与不足，选用合适的校园招聘方式，采用一套完善的校园招聘流程，再加上最关键的一点，那就是在校园招聘面试过程中企业运用正确的面试方式，正确的对应聘者的行为表现进行分析，便能更加有效的发挥校园招聘的成效，才能为企业和毕业生个人创造最大的价值。
正如下图所示，最终支持企业的稳健发展。
图6.校园招聘效果图
参考文献：
（1）杨育谋.《独特的校园招方式》中外企业文化-2008年6期
（2）宋昊.《让校园招聘走出误区》.人力资源2008年10月上.
（3）赵彩瑞.《校园招聘会之我见》.中国大学生就业2008年10月
（4）宝鸡人才网.《最有效的面试技巧》2011-03-23
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