医院编外聘用人员情况汇报.docx

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医院编外聘用人员情况汇报

医院编外聘用人员情况汇报

篇一：

2015年公立医院人才队伍情况汇报2015年公立医院人才队伍情况汇报根据中共××县委组织部《关于贯彻落实〈××县人才引进、培养、管理和开发暂行办法〉开展“人才兴县”系列活动的方案》的文件精神，医院人才管理领导小组院对本院人力资源状况进行研究分析，总结成功经验和存在突出问题，并对未来2-5后人才工作提出了明确的工作思路。

一、医院人才队伍状况与问题分析

（一）人员分布情况1、我院是全区重点县级龙头中医院，床位编制300张，实际开放320张。

全院在职职工501人，在编职工353人，聘用人员148人。

卫生专业技术人员408人，占职工总人数的比例为81％，比例趋于合理。

2、在职副高职称5人，中级职称134人，初级职称226人，无职称60人。

高级职称人员少，初级职称和无职称技术人员占比例较高，缺乏学科带头人和尖子人才，人力资源明显不足，高层次人才缺乏，难以形成强有力的人才智力支持，难以适应医院发展的要求。

3、学历情况。

硕士研究生仅有1名，本科学历72人，大专学历149人，中专学历238人。

体现为高学历人才匮乏，大、中专人员基础差、知识窄，影响到医院技术发展和创新能力。

高学历人才的缺乏，人才队伍缺乏高素质的中坚力量，后劲不足，难以实现跨越式发展不可缺少的人才支撑。

4、护理队伍不够稳定。

聘用护士人数占比例大。

正式护士年龄偏大，精力不足，不安心，院聘护士工资待遇低，不稳定，流失严重，影响到整体护理水平的提高。

（二）医院人才管理状况与问题分析目前医院人才管理状况还是受到计划经济时代影响，遵循“计划调配、以定编为基础、以事定岗、以岗择人、工作为主、兼顾生活”的原则。

在这种体制和机制下，医院人才的管理还是存在一些问题。

1、缺乏有效的可持续发展的激励机制。

医院目前最为突出的问题是，高层次才人缺乏，而高层次人才的来源是引进或内部培养，但因人事编制、福利待遇等倾斜性激励机制跟不上，高层次人才的引进困难，内部培养的人才容易向外流失。

2、卫技人才的配置和使用缺乏长远全面规划。

医学人才培养是一个周期性非常长的系统培植工程，一个本科生五年上路，十年方可出才，须未雨绸缪，有计划、有目的培养高层次人才，专科建设等要有一个可持续发展的方案，渐进实施。

3、卫生人才继续教育机制有待规范。

一是卫技人员受教育的机会不平等，单位因人员配置经费紧缺等条件限制，较难得到较好的进修、培训机会。

二是卫技人员进修、培训后，业务能力较强的，则“孔雀东南飞”，流失严重，造成医院对人员培养即满怀希望又充满忧虑。

二、医院人才培养的经验

（一）引进、培养高层次人才。

引进、培养高层次人才，这是提高医院整业务素质的重要途径。

近年来，提升了吸收人才的基本条件，对中专以下学历专业技术人员基本上不再接收，大大提升了人才培养的起点。

对高层次人才的引进，给予了一定的倾斜政策，如提高待遇等。

（二）院内培养。

采取以在岗位自学为主，结合集中培训、学术讲座、跟师学习、参加学术交流、短期培训、临床教学查房修等多种方式进行培养。

1.以自学为主，鼓励医务人员在职学历晋升，并为自学人员提供参加考试请事假的便利。

2.集中培训、开展学术讲座：

定期组织学科带头人或邀请上级教授在院内培训、开展学术讲座。

3、加强三级医师查房、院内大会诊、疑难病例讨论制度等的落实，充分发挥高层次人才对低层次人才的传、帮、带作用，使初、中层次人才队伍的专业技术人员更好、更快提高业务水平和处理能力。

4、鼓励职称晋升，对专业技术人员发表论文的给予报销版面费，对晋升高级职称人员一次性奖励3000元。

（三）选派人员外出学习1.派出人员参加学术会议、短期培训班。

根据医疗业务的需要，对上级开展的学术会议、短期培训，尽可能安排相关人员参加，不断更新知识，提高医疗服务质量。

尤其是大型医用设备上岗证考证及换证培训、新生儿产前疾病筛查培训以及申办放射诊疗许可证所需要的培训等。

2、派员外出进修。

根据医院业务发展的需要及医务人员的知识结构，选送人员到省一级以上医院进修。

事实证明，选派年轻有、责任心的优秀专业技术人员外出进修学习，对带动医院的发展特别是专科发展，起到非常大的推动作用。

三、今后的人才培养计划和展望

（一）加强人才引进工作。

医院把引进人才作为扩大人才队伍规模、提高人才整体素质、优化人才队伍结构的重要手段。

引进人才，要坚持按需引才的原则，立足于现实和发展的需要，着眼于多层次需求，大力引进卫生工作急需的各类人才。

另外，高端人才的引进，政府各部门出具优惠政策，落实人员编制及代遇制度。

1、制定引进人才制度。

每年根据临床科室专业情况制定需求计划，分析医院整体情况，有计划、有步骤、有目的的引进高学历人才、学科带头人、紧缺的专业人才。

2、制定出台优惠政策。

出台引进人才、继续教育、住房、子女入学和家属就业政策，努力做到限制最少、政策最优，尽快形成有利于人才集聚的政策环境。

（二）政府部门加大医疗卫生经费的投入人才培养经费困难，建议政府部门切实解决卫技人员培训、人员工资等资金保障，特别要改善卫技骨干工作条件和生活待遇，筑巢引凤。

（三）建立有利于体现能力水平、反映工作业绩的绩效考核制度。

1、建立岗位管理体系，按照按需设岗、权责明确、精简高效、运转协调要求，建立一套适合医院特点的岗位设置和组织体系。

2、健全绩效考核制度，推行绩效考核，必须健全完善能够反映岗位特点和人才实绩的科学考核标准，通过不同岗位绩效标准体系的建立，实现对不同岗位的有效考核。

3、合理使用考核结果。

考核结果要与人员晋升、聘任、再教育以及薪酬分配等相衔接，通过绩效考核的合理使用，充分调动员工的工作积极性，激发人才的工作潜力。

（四）加强人才培养工作。

根据各类人才的特点，加大教育培训力度。

充分利用教育资源，建立完善长期培养与短期培训相结合，外出进修与院内培训相结合，学历教育与岗位练兵相结合，集中学习与个人学习相结合的多层次、多方式的培养体系。

加大继续教育力度，建立经费保障制度。

1、实行阶梯式人才培养。

Ⅰ类人才由县委人才工作协调小组组织培养，Ⅱ类人才、Ⅲ类人才由本院培养。

Ⅱ类人才向Ⅰ类人才方向培养，Ⅲ类人才向Ⅱ类人才方向培养。

2、选送优秀人才进修学习。

根据医院发展需要及科室人才结构，各科每年年初制订进修计划交医务科、护理部，有计划派送优秀人才带着任务到上级医院相关专业进修学习，促使他们成为某一学科的带头人，以带动整体人才队伍建设。

3、加大继续教育力度，搞好各类人才的在职培训，鼓励卫生专业技术人员勤奋学习、岗位成才。

4、医院每年按照工资总额提取教育基金，保证教育基金专款专用，对参加学历教育人才，给予学费报销等。

鼓励在职学历教育，提高整体素质。

5、积极推荐优秀中青年骨干参加省内外人才培养工作，激励他们尽快成为本专业顶尖人才。

总之，医院在引进人才、培养人才、管理人才、锻炼人才上，大胆探索、不断创新，不断改善医院卫技人才结构，为医院的长足发展奠定坚实的人力资源。

篇二：

医院人才队伍建设汇报材料1*****医院人才建设情况汇报材料一、医院目前人力资源的现状1、全院总人数为1161人（未含清洁工、护送队、保安、门卫等169名临工）：

其中正式编制人员938人，编外聘用制137人，技术性合同工86人；全院女职工803人，男职工358人；2、卫生技术人员共1029人：

其中护理560人，医生341人（含中医9人和返聘11人），药剂68人，检验31人，其中卫技人员29人；正高6人（含返聘1人）、副高56人（含返聘8人）、中级213人（含返聘3人）、初级655人，未聘卫技人员99人。

3、职能后勤人员共132人，其中专业技术人员52人（副高1人，中级8人，初级43人），后勤人员80人。

4、全院学历结构：

硕士研究生3人，本科373人，大普11人，大专332人，中专272人，高中及初中170人；其中卫生技术人员均为中专以上学历或已取得专业技术资格。

二、主要存在的问题1、人才缺乏。

在我院现有的1029名专业技术人员中，没有博士学位人才，而硕士学位3人，仅占卫生专业技术人员的0.29%，本科学历373人，占36.25%；高级职称人员62人，仅占专业技术人员的6%。

地及市级拔尖人才1人，县级市拔尖人才3名。

全院临床科除泌尿外科、儿科有正高职称（但泌尿外科2名正高均为双兼挑者），其余科室均无正高职称人员，而且科室的副高人员也不多，有部分科室仍没有副高级以上职称（如传染科、新生儿科），远未达到新一轮医院评审的要求，致使专科建设滞后。

人才缺乏成为我院长期以来制约医院发展的“瓶颈”问题之一。

2、护理人才断层现象较突出。

我院临床科副高以上的职称11人（在临床一线的仅为7人），中级职称87人（在临床一线仅为67人），师级78人，其他均为士级及新毕业人员。

低职称的护理人员较多，而且近5年才参加工作的就有287人。

从数据上来说，临床护理人员相对年轻化，临床经验相对不足。

3、部分医技科医师严重不足,仅能维持科室的基本运行，例如我院的B超科、放射科、内镜室、心电图等科室的人员缺口大，却难以招聘到相应人员。

4、因我院处于经济欠发达的山区，员工收入待遇欠佳，故员工的离职率稍高。

近3年来，共辞职34人（医生11人，护理23人），其中医生：

高级1人，中级5人，师级5人；护理：

师级10人，士级13人，而且这些人员大部分是医院的骨干。

5、内部（本文来自：

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医院编外聘用人员情况汇报）“师承式”的传帮带作用未充分发挥，致使部分技术未能较好地开展。

6、对于职能管理部门，缺乏相对应的专业管理人员，如法律、医疗管理、医保、设备技术等。

7、技术性合同工与编内人员待遇未一致，这与《劳动合同法》相冲突，容易产生劳动纠纷。

8、因受上级有关部门体制及机制的影响，每年招聘毕业生手续烦琐，时间长，先要通过编办同意（有编制名额的招聘也要得到编办讨论同意），其次与人社局协调，然后发布招聘信息，再按招聘流程实施招聘,致使招聘工作未得到及时的落实。

9、因本市地处于边缘不发达地域，交通不便，经济落后，待遇差，虽开出较好的招聘待遇，但多年来向全国招聘专家成效不明显。

10、由于政府投入不足（每年财政差额补助仅15万元，而我院每年为政府公益性事业就投入80多万元），医院收入在茂名地区为较低水平，未能按床位比配备人员，致使医务人员超负荷工作；而且目前医院执业环境恶劣，医闹事件及媒体的负面报道，致使医务人员的心理压力过大。

三、以往的做法1、加大招聘力度，特别是人才引进。

我院每年均参加省内各大学院校及行业的招聘会，并在相应的报纸及医院网站刊登招聘广告，以扩大宣传，使更多的人员认识、了解我院。

通过与学校、卫生人才网的联系，我院于去年招聘到1名心内科副主任医师（心脏介入），今年面试2名副高人员（暂无意向），但招聘的方式不够灵活、自主。

2、加大培训力度，以提高人员的综合素质。

我院难以招聘到高学历及高职称人才，只有通过内部培养方式来增强技术水平。

一是我院克服人员相对不足的情况下，仍派送部分专业技术人员到上级医院进修学习，每年进修约有20~30人；二是鼓励大家参加各种医学继续教育学术活动及短期培训，每年参加人数约307人；三是通过请专家来院授课、会诊、教学查房、手术指导等；四是2012年举办在职研究生学习班，现在读111人；五是鼓励学历再教育，近3年取得后续本科24人，专科86人；六是每年院内均组织形式多样化的人员素质和知识技能培训。

3、加强与上级医院的技术合作，以提高医务人员的技术水平。

自2012年起我院便与茂名市人民医院、广州华侨医院进行技术合作，由上级医院派出专家教授来院进行技术扶持，通过诊治、查房、手术、难危病例讨论等方式进行，大大地提高医务人员技术水平，同时从教授的言传身教过程中，也提高了员工的综合服务素质。

4、完善人才激励机制，设立各项奖励措施⑴高级职称德能勤绩奖：

除每月发给固定的职称岗位效能工资外，在每年年底对高级职称人员进行考核，按考核结果再兑现奖励。

⑵鼓励医务人员开展科研活动，每年颁发技术项目创新奖、科研项目奖、优秀论文奖。

⑶鼓励参加在职教育，对取得相应专业高一级后继学历人员均给予一定的奖励；参加在职研究生班学习人员的学费由单位支付。

⑷鼓励职称晋升，对凡晋升高级职称人员给予一定奖励。

⑸努力改善工作环境，提高待遇，建立医护电脑工作站，在医职人员的值班室均配置空调，改造医院停车场以方便职工的停车。

为体现专业人员的贡献，不断深化绩效工资分配制度向一线人员倾斜；在此基础上为职工健全住房公积金、每月补助交通费、提高加班费和假日回科室查房补助，为值班人员提供免费工作餐以及为员工发放误餐补助。

⑹关心员工疾苦，注重情感交流。

逢年过节，或遇知识分子患病、家中遇事等，院领导会亲自到知识分子家中或医院进行探望、慰问，每年都对有特殊困难的职工及时给予适当的补助，尽可能协助解决其子女入托、入学问题。

⑺关心员工身心健康，每年医院都组织体检，并成立了“救危安康”基金会；帮助全院女工购买安康保险；每年组织职工开展丰富多彩的文体活动。

⑻关心员工政治思想的提高。

对工作中表现突出的专业技术人员，给予帮助、引导和培养，使他们不但技术上出色，政治上也逐渐成熟，培养加入中国共产党或把他们提拔到管理层岗位上。

⑼发挥典型的先锋模范作用，引导员工积极进取，每年评选优秀医生、优秀护士、优秀服务者，以促进员工更好地为广大患者服务。

5、加强宣传力度，我院每季度在电台、“信宜报”或“茂名报”上刊登专家教授的事迹；在医院网站长期开设“医师风采”的宣传专栏，介绍每位医师的专长及出诊时间；经常开展一些义诊活动，通过这些活动，使知识分子时刻把自己与时代连在一起、与社篇三：

医院编外人员聘用现状和管理初探1.3编外人员的专业素质差异编外人员的专业素质参差不齐，与在编人员相比，他们的学历和职称普遍偏低。

编外人员本科以上学历人员占总人数的15.5%，具有高中级职称人数占总人数的9.2%；而在编人员中本科以上学历人员占总人数的51.9%，具有高中级职称人数占总人数的64.2%。

见表2，表3。

在编人员在编人员8.620.834.828.57.25.415.630.918.723.65.71.4流动性大聘用编外人员在人力资源管理机制上比较灵活，实现了人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降。

同时编外人员流动性也比较大，我院2001～2008年平均每年辞职的编外人员达64人次，这主要与编外人员待遇相对偏低、专业技术方面缺乏培养计划、对医院无归属感有关。

2医院编外人员的主要管理措施2.1分层次管理从编外人员的岗位分布来看，主要是为专业技术人员，占62.8%，专业技术人员由医院职能部门管理。

其次是工勤人员，占34%，工勤人员实施社会化服务，由专业公司承包管理，减轻医院职能部门的管理负担。

2.2严格、规范选人机制制订《编外人员管理实施细则》，对编外人员的聘用条件、聘用程序，福利待遇、监督管理方面做出详细的规定。

凡科室申请聘用编外人员，首先由科室民主管理小组讨论，提出申请，经主管部门、人事科详细核查工作量是否饱和再呈请院党政联席会议讨论，然后再向社会公开招聘，对符合条件的应聘人员进行理论考试、面试和并为期15天的实践技能考核。

在医院编外专业技术人员的人力资源管理中，对管理流程设计，体现科学、民主、考核、决策的系统过程，让用人科室、主管部门、人事部门都参与到人才选拔、招聘的工作中，充分体现公开、平等、竞争、择优的原则，把好人才的入口关，确保编外人员达到要求。

2.3建立合法的用人关系依据《劳动合同法》的规定，与劳动者签订劳动合同，实行养老保险、医疗保险和工伤保险，保障编外人员的合法权益和切身利益，解决编外人员的后顾之忧。

2.4建立公平、公正、合理的薪酬管理制度综合考虑医务人员自身因素、医院因素、工作因素以及劳动力市场等多种因素，使医院的薪酬对内具有公平性，对外具有竞争性，打破“大锅饭”的局面，实行按岗位定酬、按任务定酬、按业绩定酬，重实绩、重贡献[2]。

根据工作态度、工作能力和工作业绩拉开分配档次。

分配薪酬向关键岗位和优秀人才倾斜，基本做到与在编人员同工同酬，并逐年增加薪酬。

这套系列地针对医院编外人员的人力资源管理措施和办法的实行，对编外人员的工作积极性和专业创造性能起到了有效的激励作用，使个人价值得到充分的体现。

2.5制定编外人员培养计划，努力营造吸引人才、造就人才的发展环境在当今竞争激烈的人力资源市场中，医院在选择专业技术人才，专业技术人才也同样在选择医院。

对专业技术人才有吸引力的医院，不仅仅是医院本身的名气和综合实力，也包括医院对人才的重视程度和管理、激励、培养制度[3]。

编外人员目前已经是医院人力资源的重要组成部分，同样影响到医院的生存和发展。

因此，医院管理者必须树立正确的人力资源管理理念，制定编外人员培养计划，实现编外人员素质的可持续发展。

（1）让优秀的编外人员获得与在编人员同等的外出学习、进修的机会。

（2）选拔表现突出的编外人员担任管理职务，或成为科室民主管理小组的成员，参与医院管理。

激发他们的工作热情，充分展示他们的工作和管理才能。

（3）建立合理的淘汰机制，及时淘汰素质较差、工作懈怠的编外人员，做到奖惩分明，体现就业公平，不断提高医院的医疗质量。

（4）建立编外人员技术档案，让他们得到正常的专业技术职称晋升和聘任机会。

专业技术职称的晋升和聘任是对专业技术人员实行科学管理的一种重要形式，也是我国目前比较规范健全的人才评价和使用制度，编外人员专业技术职务通过规范的考核得到聘任，并落实到相关待遇上，既是对他们工作的一种肯定，也有利于专业技术人才的成长和医院专业技术队伍的建立。

由于编外人员队伍越来越大，他们素质的高低直接影响到医院的医疗服务质量和医院的竞争力，因此有效的人力资源管理办法和措施可以提高编外人员专业素质和人文素养，从而保证医疗质量和医疗安全。

参考文献[１]深圳市卫生和人口计划生育委员会.2009年深圳市卫生统计年鉴，2009:

108-109.[２]张萌，张丽娜，郭淑英.激励理论在医院薪酬管理中的应用[Ｊ].解放军医院管理杂志,2007,14（12）:

897.[３]杨建.浅析《劳动合同法》的颁布对公立医院的影响及其对策研究[Ｊ].亚太传统医药,2008,4（9）:

120-122.