自考招聘管理复习资料.docx
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自考招聘管理复习资料
2014年4月招聘管理复习资料
招聘管理
单选题
1、招募主要包括招聘计划的制定与审批、招募渠道的选取、招聘信息的设计与发布，以及
组织应聘者。
2、甄选是从职位申请者中选出组织需要的最合适的人员的过程。
3、录用阶段主要包括新人上岗引导、新员工培训和访查等内容。
4、评估是招聘过程中必不可少的一个环节。
5、招聘主体就是招聘者，招聘载体是信息的传播载体，招聘对象则是符合标准的候选人，
三者缺一不可。
6、招聘主体
7、招聘对象
8、合法性原则。
招聘工作应严格遵守国家相关法律和政策的规定，不得违背法律法规要求，
否则组织将承担相应的法律责任。
9、公平竞争原则是指组织在招聘过程中，应当平等对待所有的应聘者，努力营造一种公平
竞争的氛围。
10、公开原则是指把招聘的岗位，需求人数、所需人员的资格条件、招聘工作的起始及截止
日期、待遇条件等向社会公开。
11、真实性原则。
组织在实施招聘计划时，应向应聘者提供真实的组织情况介绍和工作岗位，
包括该职位的优势和缺点，让应聘者比较客观、准确地了解该项工作，这项原则被专家们称为真实性原则。
12、效益原则。
参与招聘管理的人员应力争最小的成本招聘到最适合的人员，也就是说，应
尽量使招聘成本最小化、招聘效率最大化。
13、《劳动合同法》于2008年1月1日起实施。
14、在《劳动合同法》里有一条特别明确，只要员工被招聘进了企业，就已经与企业建立了
劳动关系，企业必须要在一个月内与员工签订劳动合同。
15、《就业服务与就业管理规定》也于2008年1月1日起正式实施。
16、企业文化石在一定的社会条件历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本
企业特色的精神财富和物质状态。
17、导向功能，即通过它对企业的领导者和员工起引导作用。
18、凝聚功能，企业文化能够在企业中创造一种信任、友爱的和谐气氛，能够培育员工对组
织的团体意思，促进全体员工的理解与支持，在企业员工之间形成强大的凝聚力和向心力。
19、激励功能，企业文化石一种内在于企业机体中的精神和价值观念，使每一个员工都会明
确自己存在的价值和自己的行为的价值，这样可以激发员工无比的自豪和主人翁的责任感。
20、稳定功能，企业文化石在企业长期的生产经营中形成的，因而一旦企业文化形成后，就
具备较强的稳定作用。
21、从规划的时间长短上，人力资源规划可以分为3种：
短期规划，一般为6个月到1年；
长期规划，为3年以上；中期规划则介于两者之间。
22、从规划的性质上，人力资源规划可分为战略性人力资源规划和战术性人力资源规划。
前
者具有全局性和长远性，通常是组织人力资源战略的表现形式；后者一般是指具体的、
短期的、具有专门针对性的业务计划。
23、战略制定是人力资源规划流程的首要步骤。
24、环境分析是企业战略制定的重要前提、基础和起点。
25、主观判断法是一种最简单的预测方法，由管理人员根据自己以往的经验，对人力资源影
响因素的未来变化趋势进行主观判断，进而对人力资源需求情况进行预测。
26、头脑风暴法属于专家预测法，是指组织者邀请有关方面的专家，通过面对面开会的形式，
对要预测问题的现状及其发展前景做出评价，并在分析判断的基础上综合专家们的意见，对该问题的发展趋势做出预测。
27、德尔菲法是一种定性预测技术。
28、回归分析法是指根据数学中的回归原理对人力资源需求进行预测。
29、档案资料分析法是通过对组织内部人员的档案资料进行分析，预测组织内部人力资源的
供给情况。
30、技能清单法，技能清单的设计应针对一般员工的特点，根据企业管理的需要，集中每个
人员的工作适合度，技术等级和潜力等方面的信息，为人事决策提供可靠的信息。
31、马尔科夫分析法的基本思路是找出过去人力资源变动的规律，其前提是企业内部人员有
规律地转移，且转移概率有一定的规则，以此来推测未来的人力资源变动趋势。
32、观察法是通过观察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下
来，把所有获得的工作信息进行整理。
33、直接观察法是指岗位分析人员对员工工作的全过程进行观察，适用于工作周期很短的工
作。
34、阶段观察法则适用于那些工作周期长且有规律性的工作。
35、工作参与法则适用与工作周期长和突发性事件比较多的工作。
36、访谈法又称面谈法，是一种应用最为广泛的岗位分析方法。
37、问卷法是指采用调查问卷来获取岗位分析的信息，实现岗位分析目的的一种方法。
38、关键事件法是有美国学者弗拉赖根和贝勒斯在1954年提出的。
39、关键事件技术法，即把工作中最关键的几个事件或因素找出来进行分析，或者把最有效
的任职者选出来并对其所作出所为进行描述的方法。
40、扩展关键技术法，即在不知道工作的有效行为是哪些的情况下，首先要进行主要工作活
动的识别，找出关键事件后，再用关键事件技术进行分析。
41、指导线导向岗位分析法，即根据国家的就业政策和国家对工作设计的法律指导线来进行
分析的方法。
42、管理岗位描述问卷法，这种方法以岗位分析者和岗位任职者的会谈为基础。
43、动态分析法，最早起源于泰勒的时间与动作研究，主要用于工业生产的工程研究。
44、工作标识。
包括工作的名称、编号、工作所属部门或班组、工作地位、岗位说明书的编
写日期、编写人员与审核人，以及文件确认时间等项目。
45、工作综述。
描述工作的总体性质，即列出主要工作的特征以及主要工作范围。
46、工作活动和程序。
包括所要完成的工作任务、职位职责、所使用的工具以及机器设备、
工作流程、与其他人联系、所接受的监督以及所实施的监督等。
47、内外软性环境。
包括工作团队中的人数、完成工作所要求的人际交往的数量和程序、各
部门之间的关系、工作现场内外的文化设施、社会习俗等。
48、工作要求。
主要说明担任此职务的人员应具备的基本资格和条件，基本分析为一般要求、
身体要求和心理要求。
49、心理学家、哈佛大学教授戴维·麦克里兰博士是国际上公认的胜任素质方法的创始人。
50、胜任素质的应用起源于20世纪50年代初。
51、知识——某一职业领域需要的信息。
（如人力资源管理的专业知识）
52、技能——掌握和运用专门技术的能力。
（如英语读写能力、计算机操作能力）
53、社会角色——个体对于社会规范的认知与理解。
（如想成为工作团队中的领导）
54、自我认识——对自己身份的知觉和评价。
（如认为自己是某一领域的权威）
55、特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式。
（如喜欢冒险）
56、动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头。
（如想获得权利、喜欢追求名誉）
57、内部预算是指企业内招聘专员的工资、福利、差旅费支出和其他管理费用。
58、外部预算主要包括咨询费、外聘专家劳务费、差旅费等。
59、直接预算是广告、招聘会支出，招聘代理、职业介绍机构收费，员工推荐人才奖励金，
大学招聘费用等。
60、在起草人员招聘条件时，要将应聘者的就职条件分成两类——必要条件和希望条件。
61、内部招聘渠道主要包括内部晋升、职位公告法、岗位轮换、员工推荐法。
外部招聘渠道类型包括广告媒体招聘、校园招聘、借助中介、网络招聘、熟人推荐。
62、招聘渠道具有目的性。
即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。
招聘渠道的经济型。
指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。
招聘渠道的可行性。
指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。
63、时效性原则，好的招聘渠道既要在短时间内建立企业和求职者的相互了解，又要保证双
方沟通足够便利。
64、针对性原则，好的招聘渠道应该适用于不同类型的人才招聘，因此在选择招聘渠道时，
要结合岗位需求，确定理想的人才群体，有的放矢。
65、经济性原则，选择招聘渠道时，招聘成本也是需要考虑的问题，要做到用最少的开支找
到最合适的人才。
66、通用指示测试也被称为广度测试或综合测试，测试内容广泛，是根据岗位需要，要求应
聘者具备一定的文化程度，掌握一定的自然科学知识和社会科学知识。
67、专业知识测试也称为深度测试，测试内容是与应聘岗位有直接关系的专业知识，即要求
应聘者具备履行岗位职责所需的能力或技能的相应专业学科的理论知识。
68、相关知识测试也称为结构测试，是了解应聘者对应聘岗位应拥有的有关知识的考试，如
与岗位要求相关的经济、社会、法律、科技等知识。
69、价值观测验所依据的理论是斯普兰格的人格理论。
70、一般素质评测包括智力测试与职业倾向测验。
71、情境模拟是一种新兴的面试方法。
72、公文处理测试也叫文件筐测试。
在这种测试方法中，应聘者扮演所聘岗位角色，在模拟
办公环境
中编辑加工指定的需要处理的各种日常文件
73、无领导小组讨论。
无领导小组讨论是指由一组应聘者组成一个临时工作小组，对一个给
定的问题进行讨论并最终做出决策的一种集体面试方式。
74、管理游戏。
是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动。
75、角色扮演。
面试官实现向应聘者提供一定的背景情况与角色说明，要求应聘者在模拟环
境中扮演相关角色完成桂东的活动或任务，处理各种问题与矛盾。
76、不同管理技巧的最佳测评方法表
77、个别面试
是指面试官
一对一地对应聘者进行面试。
78、小组面试分为两种类型，其一，由一名面试官对数名应聘者进行面试，需要同时对各个
应聘者做出评价。
79、集体面试是由多名面试官组成面试团队对多名应聘者进行考察的面试方法。
80、行为面试是一种特殊的结构化面试方法。
81、STAR工具，即S（Situation，情境），当时面临的具体情况如何；T（Task，任务），要
完成什么任务，解决什么问题；A（Action，行动），采取了什么行动，充当了什么角色；R（Result，结果），事情的结果如何，是否实现预期目标，如果失败是什么问题，有没有采取补救措施。
82、WASP模型：
W——欢迎（Welcome）；A——提问（Askquestions）；S——提供信息并
允许应聘者题问题（Suppiyinformationandallowthecandidatetoaskquestion）；P——离开公司（Partcompany）
83、一个结构完整的面试的最后环节，是面试评价与总结阶段。
其中评价阶段由两个方面构
成，一方面是面试官对应聘者的评价；另一方面是对面试工作的绩效考评。
84、首因效应，也被称作第一印象。
所谓的首因效应是指人与人在初次交往时，会迅速形成
对对方的轮廓性印象，这一初步印象会影响到对对方后续表现的看法。
晕轮效应，即光环效应，是指以点带面，以偏概全的社会心理效应。
顺序效应，人们所得到的评价往往与他们的出场顺序有关。
定势效应，是指面试官由于自己的人生经历、社会经验与价值观念，形成了对某一类人
的固定印象。
中央趋势效应，是中国传统文化中的中庸心理在面试中的折射和反映。
诱导效应，在由一个面试官小组进行面试时，经验不足的普通面试官容易受地位高和经
验丰富的面试官的评价影响而放弃自己原有的看法与评价，做出与其他人相似的评价。
85、情景模拟性是评价中心的根本特点。
86、两难问题，是让应试者在两种互有利弊的答案中选择其中的一种，主要考察被评价者的
分析问题能力、语言表达能力以及说服能力等。
87、多项选择问题，是让被评价这在多种备选答案中选择其中有效的几种，或备选答案的重
要性进行排序，主要考察被评价者分析问题实质，抓住问题本质方面的能力。
88、操作性问题，是给应试者一些材料、工具或者道具，让他们利用所给的这些材料，设计
出一个或一些由考官指定的物体。
89、资源争夺问题，适用于指定角色的无领导小组讨论，是让处于同等地位的应试者就有限
的资源进行分配，从而考察应试者的语言表达能力、分析问题能力、概括或总结能力、发言的积极性和反应的灵敏性等。
90、针对性原则。
公文筐测验首先要根据需要招聘的岗位，有针对性地进行设计。
91、系统性原则。
公文筐测验主要考察的能力一般包括逻辑分析能力、统筹能力、组织能力、
协调能力、决策能力、书面表达能力、应变能力等，一种能力可能设计多份公文，一份
公文有时也有可能能够测试出多种能力，各份公文在公文筐测验中发挥着不同的作用。
92、关键性原则。
根据“二八”原则，在工作中20%的关键工作产生了80%的工作绩效。
93、标准化原则。
公文筐测验的一个重要的缺点就是评分的主观性强，容易造成评分的偏差，
为了客服这一缺陷，尽量使评分客观化、准确化，就必须在设计时尽量做到标准化。
94、评估招聘工作有3个标准：
（1）有效性，
（2）可靠性，（3）客观性。
95、选择率是指某职位计划聘用的人数与这一职位实际报名人数的比率。
96、录用率是录用人数与应聘人数的比，录用比越小说明候选人员越多，这时实际录用人员
的素质则可能比较高，但同时组织的招聘成本可能较高；反之亦然。
97、计划招聘完成比是录用人数与计划招聘人数的比，该比率用来反映新员工招聘计划的完
成情况。
98、招聘的信度是指人员测评与选拔结果的准确性或一致性程度。
99、招聘效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度，亦即实际测评结果所能够达到测评
对象的实际程度是多少。
多选题
1、格卢克把寻找工作的人分为三类：
最大限度利用机会者、满足者和有效利用机会者。
2、一般来说，在应聘者眼中，好的工作有七大要素：
（1）企业的形象好，是同行的典范。
（2）员工优秀。
（3）有比较多的接受训练的机会。
（4）优厚的薪水和福利。
（5）开明的管理。
（6）有完善的业绩考评制度。
（7）与自己口味相投的企业文化。
3、招聘载体：
（1）职业机构介绍。
（2）招聘洽谈会。
（3）通过新闻媒体刊登、播放招聘广
告。
（4）猎头公司。
（5）企业自行招聘、录用员工。
4、求职动机：
（1）教育背景和家庭背景，
（2）经济压力，（3）自尊需要，（4）替代性的工作
机会，（5）职业期望
5、人力资源规划的意义体现在以下几个方面：
（1）人力资源规划有利于组织战略目标的制
定和实现，
（2）人力资源规划可以满足组织发展对人力资源的需求，（3）人力资源规划有助于调动员工的主动性和创造性，（4）人力资源规划可以降低人力资源成本。
6、人力资源规划的流程：
即战略制定、环境分析、供求预测、规划制定、规划实施和效果
评估。
7、工作说明可以概括为5个方面的分析：
（1）工作名称分析，
（2）工作范围分析，（3）工
作环境分析，（4）工作条件分析，（5）工作过程分析。
8、工作说明的主要功能有：
（1）让职工了解工作的大致情况，
（2）建立工作程序和工作标
准，（3）阐明工作任务、责任与职权，（4）有助于员工的聘用与考核、培训等。
9、R?
迈克斯和C?
斯诺按照企业生产（服务）方法的不同将企业战略分为三种，即防御型
战略、探索型战略、和分析型战略。
10、一般情况下，企业采取外部招聘渠道主要用于满足以下三种需要：
一是补充初级岗位员
工，二是获取现有员工不具备的知识和技术，三是获取一定职位级别的经营管理人员。
11、招聘成本是指平均招聘一名员工所需的费用，其计算公式为：
招聘成本–招聘总费用/
需招聘的总人数。
12、人事费用，如招聘面试班子成员的工资、福利、加班费等；
招募费用，如电话费、差旅费、广告费、公办用品等；
甄选费用，如会务费、专家咨询费、印刷费、体检费等；
2010年4月招聘管理05962
一、单项选择题
1.未来的人员选拔导向是（）
A：
服务导向B：
产品导向C：
个人导向D：
绩效导向
2.从气质类型来看，具有精力旺盛，行动迅速，易于激励，性情直率，进取心强，但自制力差，性情急躁，主观任性，易于冲动等特点的人，属于（A）
A：
胆汁质B：
多血质C：
黏液质D：
抑郁质
3.由负责组织预测的人员将要解决的问题及相关信息以调查问卷的方式发给各位预测专家，由他们进行预测，并将预测方案在规定时间内收回，此种人力资源的需求预测方法称为（A）
A：
德尔菲法B：
经验预测法C：
工作负荷法D：
比率分析法
4.当企业中有些比较重要的岗位需要招聘人员时，让企业内部符合条件的员工从一个较低层级的岗位晋升到一个较高层级的岗位的过程就是（A）
A：
内部提升B：
内部竞聘C：
内部调用D：
主管推荐
5.对人在工作中所体现出的态度、兴趣、气质、自信心、价值观、动机与品德等的测验，称为（A）
A：
人格测验B：
智力测验C：
成就测验D：
能力倾向测验
6.在人员甄选过程中，以事业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对人员的资格要求来选用人员，这体现了人员甄选中的（A）
A：
因事择人原则B：
人职匹配原则C：
用人所长原则D：
德才兼备原则
7.霍兰德的职业人格分类包括现实型、常规型、艺术型、社会型、企业型和（B）
A：
理想型B：
调研型C：
完美型D：
情感型
8.假设某厂生产一件产品平均需要0.2小时，计划每天生产20000件产品，每人每天工作8小时，按1%的平均缺勤率计算，该工厂的工人人数为（B）
A：
500人B：
505人C：
1000人D：
1010人
9.在校园招聘中，中小企业通常采用的招聘方式为（B）
A：
直接到相关学校院系招人B：
参加学校举办的专场人才招聘会
C：
派人到学校进行专场招聘会或宣讲会D：
参加人才市场招聘会
10.在笔试的技巧中，对归纳提炼出来的知识点，进行聚同去异，使之成为系统的排列过程，此种方法称为（B）
A：
归纳提炼法B：
系统排列法C：
“厚书变薄”法D：
串联建构法
11.心理测验的测量对象为（B）
A：
个体文化B：
个体行为C：
组织文化D：
组织行为
12.根据《劳动法》和相关规定，劳动合同期限满六个月但不满一年的，对试用期的限定是（B）
A：
不得设试用期B：
试用期不超过一个月C：
试用期不超过三个月D：
试用期不超过六个月
13.测评与选拔结果与另一个测评与选拔结果的一致性程度称为（B）
A：
再测信度B：
复本信度C：
内在一致性信度D：
评分者信度
14.组织吧招聘的岗位、需求人数、所需人员的资格条件、招聘工作的起始及截止日期、待遇条件等向社会公开，这体现了招聘管理中的（C）
A：
合法性原则B：
公平竞争原则C：
公开原则D：
真实性原则
15.个人拥有的知识和行为的生产潜能称为（C）
A：
经济资本B：
政治资本C：
人力资本D：
社会资本
16.在各招聘渠道中，通过猎头公司来进行招聘，使用的岗位为（C）
A：
一般职员岗位B：
所有岗位C：
资深专业人员或干部岗位D：
低端岗位
17.在面试提问中应遵循STAR原则，其中R表示（C）
A：
目标B：
背景C：
结果D：
行为
18.影响人员甄选的因素有组织状况、决策速度、应聘者数量、试用期和（C）
A：
组织结构B：
组织环境
C：
组织等级D：
组织流程
19.对应聘者进行背景调查的最佳时间为（C）
A：
笔试结束与准备面试的间隙
B：
与面试同时进行
C：
面试结束与安排上岗的间隙
D：
安排上岗之后
20.单位招聘成本包括（C）
A：
内部成本、间接成本和核算成本B：
外部成本、直接成本和核算成本
C：
内部成本、外部成本和直接成本D：
内部成本、外部成本和间接成本
21.测评结果与标准结果的相关系数成为（C）
A：
时间效度分析B：
空间效度分析C：
关联效度分析D：
效果效度分析
22.由一群主试人同事对应试者进行面试，此种面试类型成为（D）
A：
定型式面试B：
结构性面试C：
系列式面试D：
陪审团式面试
23.下列甄选方法中，属于评价中心的为（D）
A：
人格测验B：
能力倾向测验C：
心理测验D：
角色扮演
24.公文筐测试不仅能从多个角度评价一个人的管理技术和能力，还可以训练和增强其管理技术和能力，这体现了公文筐测验的（D）
A：
灵活性B：
平等性C：
直接性D：
培训性
25.在招聘评估中，评估者不受主观因素的影响，达到绝对的公平，这体现了招聘评估的（D）
A：
有效性B：
可靠性C：
时效性D：
客观性
二、多项选择题
26.下列招聘方式中，属于传统招聘方式的为（ABC）
A：
招聘会B：
报刊广告C：
员工内部推荐D：
网络招聘E：
中介猎头招聘
27.国家公职人员考试录用中应遵循的基本原则有（ABDE）
A：
公开原则B：
平等原则C：
功绩原则D：
竞争原则E：
择优原则
28.评价中心与其他测评方法相比，其优势在于（ACD）
A：
形象逼真性B：
静态性C：
动态性D：
综合性E：
专一性
29.组织文化在组织管理中的主要作用在于（ACDE）
A：
激励作用B：
淡化作用C：
凝聚作用D：
规范作用E：
稳定作用
30.下列人格测验中，属于自陈式量表法的有（BCD）
A：
罗夏克墨迹测验B：
明尼苏达多项人格测验C：
爱德华个人兴趣量表D：
青年性格问卷E：
主题统觉测验
三、填空题
31.人员素质测评指标=测评要素+测评标度+测评标志。
32.理想的面试步骤包括准备、引入、正题、结束及回顾。
33.在人员甄选测试中，主试者设置了一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求几个应聘者分别扮演不同的角色，去处理各种不同的矛盾，考官通过对应聘者在扮演不同角色中试表现出来的行为进行观察和记录，测试器素质和潜能，此种方法称为角色扮演。
34.劳动合同的主要内容包括三个方面：
劳动关系主体、劳动合同客体和劳动合同的权利和义务。
35.录用人员数量评估主要从三方面进行，分别为录用比、应聘比和招聘完成比。
四、名词解释’
36.背景核查:
通常是用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证。
37.面试法:
是一种在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段的甄选技术,是由表及里地测评应试者有关素质的方法
38.评价中心:
39.外部招聘
40.心理测验:
心理测验主要是通过对人的一组可观测的样本行为，进行有系统的测量来推论人的心理特点
五、简答题’
41.简述无领导小组讨论的特点
答：
1.对测试的题目要求高.
2.对考官的评分技术要求高.
3.一致性很难达到较高的程度.
4.应聘者有存在做戏、表演或伪装的可能性.
5.时间较长，费用相对高.
42.简述人力资源规划的意义
答：
人力资源规划是人力资源管理工作的关键部分。
如规划制定很糟糕，企业就可能缺少足够的员工，或相反由于员工过多不得不大量裁员，总之企业会由此遭受到各种人员配置问题的困扰。
43.简述招聘管理的作用
答：
1有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工的流失率
2，有效的招聘管理会减少员工培训负担
3，有效的招聘管理会增强团队工作士气。
4，有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率
5有效的招聘管理会提高组织的绩效水平
44.简述测评效度的概念及分类
所谓测评效度，是指测评结果对所测素质反映的真实程度。
1.效度是程度的概念2.效度是测评误差的综合反映
效度的分类：
1.内容效度分析（是指实际测评到的内容与期望测评到的内容的一致性程度）
2.结构效度分析（就是实际所测评的结果与所想测评素质的同构程度，一般采用实证法）
3.关联效度的分析（关联效度的分析是通过效度系数进行的
45.简述网络招聘的优劣势
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