关于省属国有企业领导班子建设调研的报告.docx

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关于省属国有企业领导班子建设调研的报告

关于省属国有企业领导班子建设

调研报告

国有企业是国民经济的支柱和命脉，企业经营管理者是企业的基石，肩负着深化国有企业改革和发展、维护企业内部稳定、提高企业经济效益、振兴国有企业的重任。

随着我国市场经济体制不断完善，国有资产管理体制、国有企业改革的不断深化，培养造就一大批具有全球战略眼光、市场开拓精神、管理创新能力和社会责任感的优秀企业家和一支高水平的企业经营管理者队伍，已成为当前提高国有企业现代化经营管理水平和竞争力的迫切需要。

为加快推进企业人事制度改革，有力推动省属国有企业改革发展，促进国有经济不断壮大，按照省委书记XX同志对省政协《XX省国有企业经营管理者队伍建设问题调研报告》的批示，省委组织部、省国资委联合成立调研组对30家省属国有企业经营管理者队伍现状进行了调研。

调研分为两个组，在工作上采取听取汇报、座谈会、个别谈话等方式，围绕企业领导人员管理、后备干部培养、人才引进等方面内容进行。

这次调研主要有三个特点：

一是把调查研究与推动工作紧密结合起来，坚持边调研、边推进，注重调研成果向实践转化；二是调研过程中，既注重传达省委省政府的有关政策，又注重总结挖掘我省省属国有企业自身情况；三是调研工作有一定的广度和深度，注意不同层面的代表性，采取汇报、座谈、个别谈话等各种方式。

一、省属国有企业领导班子建设基本情况

目前，我省共有省属国有及国有控股企业30户，其中国有独资企业15户、国有控股企业14户、国有参股企业1户。

截止2014年7月，30户企业中高级经营管理人员（企业领导班子成员）99名，具有大专学历的37人，占总数的37%;大学学历47人，占总数的47%；博士生、研究生15名，占总数的16%。

具有初级以上职称的有94人，占95%。

其中中级19人，占19%；高级71人，占71%。

年龄36-45岁占18%，46-50岁占44%，50岁以上占38%。

从调研情况来看，我省国有企业领导班子建设在企业改革发展的实践中得到逐步加强，领导班子结构得到改善，整体素质和活力有所增强。

第一，从企业领导班子结构情况看，领导班子年龄结构、知识结构、专业结构有一定改善；第二，从企业领导班子精神状态看，主流是好的，是健康向上的。

绝大多数企业领导班子成员以大局为重，敢于承担风险，勇于参与市场竞争，特别是面对目前企业普遍存在的市场竞争激烈，产业结构调整等问题，不等不靠，立足行业和企业实际，积极探索企业发展的新路子，不断追求新目标。

二、国有企业经营管理者队伍建设的探索与实践

（一）党管人才的原则在省属国有企业得到坚持和加强。

在企业调研过程中我们发现，大部分国企党委组织部门和人力资源部门联系非常紧密，企业党委牵头或参与制定一系列人事人才工作制度，制定了一定的工作程序，对选人用人行使建议、考评、监督等职能。

大部分省属国有企业都有较为完善企业内部人才选拔任用机制。

省国资委制定下发了《关于加强和改进省属国有企业人才队伍建设的实施意见》，通过给优秀人才以更大的事业空间和相应的政治地位、社会荣誉等形式，积极探索培养人才、吸引人才的途径的方法。

如XX集团设立奖励基金，重奖在XX开发建设中有突出贡献的经营管理和科技人才，最高单项奖励达到20万元。

通过各方面的努力，企业经营管理者队伍结构得到进一步优化，大批的中青年骨干进入了企业经营管理者队伍。

（二）坚持把思想建设放在首位。

在加强企业领导班子和经营管理者队伍建设中，省属国有企业坚持以思想建设为重点，把学习理论、转变观念、推动工作结合起来，取得明显效果。

一是以企业领导人员为重点，抓好主题教育，今年先后在企业领导干部中开展“深入学习实践科学发展观”、“创先争优活动”、“三重一大”等活动，不断提高企业领导人员用马克思主义的立场、观点、方法进行理论思考和解决实际问题的能力。

二是把教育培训作为一项系统工程。

许多企业在加强领导干部理论学习的同时，加大对企业领导人员的培训力度，立足教育，分层教育，形式多样，常抓不懈。

三是建立有效的学习培训机制和制度，在坚持中心组学习制度的基础上，省属国有企业逐步建立了企业领导人员培训制度、企业领导人员学习理论考核制度。

（三）联系自身实际健全完善人才工作机制。

从调研情况看，省属国有企业普遍对人才工作高度重视，一般都有较为明确的人才工作思路。

全部建立了企业领导人才后备队伍，制定了人才培养规划，为选拔任用人才、加快人才培养创造了条件。

坚持党管干部原则与市场化选聘企业经营管理者相结合，在完善组织选拔的同时，市场化选拔方式取得突破，由相对单一的委任向委任、选举、竞争上岗、公开招聘等多种形式并举转变。

从2009年开始逐步推行公开招聘高级经营管理人员试点工作，对XX工业集团总会计师、XX公司总工程师面向全国实行公开招聘。

各企业也结合人才需求状况，面向社会公开招聘、民主选举、竞争上岗等多种方式选拔任用企业各级管理人员。

XX面向国内外招聘了一批企业急需的高中级经营管理人才和专业技术人才，设立了博士后流动工作站,XX公司改变传统的企业领导人员选拔方式，面向集团公司全体员工公开竞聘管理人员，扩大了选人视野，拓宽了选人渠道。

通过各种措施，让特别优秀的专业技术人才、高技能人才、有先进企业管理经验的人才参与企业管理中的核心工作，逐步建立起富有生机和活力的人事制度。

（四）改进企业领导人员管理办法。

第一，认识上逐步形成共识。

现代企业制度的建立健全、企业投资主体多元化、经营方式多样，带来企业领导人员管理方法的必然变化。

第二，在转变的实践中去改进。

改进企业领导人员管理方法，坚持党管干部的原则、依法管理的原则和管事、管资产与管人相一致的原则。

第三，坚持依法规范化管理。

省委组织部、省国资委联合出台《企业领导人员管理办法》，对企业领导班子职数、企业领导人员任免程序、企业领导班子归口管理做了明确规定。

（五）建立起激励和约束相结合的考核、评价、管理、监督机制，加大激励约束力度。

积极探索符合市场经济和科学管理需要的企业领导人员考核评价体系，对企业经营管理者实行了年薪制，建立了企业领导班子及成员经营业绩、党组织建设、领导班子建设和党风廉政建设“四位一体”的年度考核体系。

制定了《XX省国有企业经营者考核和奖励办法》，坚持组织考核和经济责任审计相结合，重点考核国有资产保值增值状况和经济运行的效益和质量。

坚持和完善民主评议企业领导人员和厂务公开制度，扩大了职工群众的知情权、参与权、选择权和监督权。

考核结果与企业经营管理者的收入、奖惩挂钩。

（六）重视后备人才培养。

根据后备人才成长规律和特点，运用多种形式进行培养锻炼，逐步形成有利于后备人才成长的环境和条件。

企业领导班子普遍重视后备干部队伍建设，做到有计划、有要求、有检查。

在选准对象，对后备干部进行动态管理的同时，注重对他们的教育、培训、锻炼。

对后备干部思想上关心、学习上支持、工作上放手、生活上照顾的同时，严格要求、严格管理，坚持定期考察。

一批年纪较轻、文化层次较高、基本素质较好、发展潜力较大的后备人才正在迅速成长。

实行总经理助理制度。

部分企业党委选配工作能力强、综合素质较高、有一定学识水平的中层管理人员作为总经理助理，进一步发挥其才干，使其在接触全局性事物的过程中，培养驾驭全局和处理复杂问题的能力，使其成为后备中的后备。

（七）建立健全企业体外监事会制度。

省国资委于2013年11月为省属30家国有企业配齐了监事会专职主席和副处级专职监事，与企业内部监事机构共同对企业进行监管工作，做到监管体制内外结合。

三、省属国有企业领导班子建设存在的主要问题

（一）真正完善的、体现市场经济规律的选人用人机制尚未形成。

一是目前省属国有企业领导人员基本上是上级任命，竞聘上岗、公开招聘的相对较少，企业自主选择高层领导人才受到一定限制，引进高级管理人员有一定难度。

社会评鉴机构和人才中介组织发育较慢；二是缺乏契约化管理的制度规范，企业领导人员没有明确聘用期限和任期，能上不能下的情况较为普遍。

（二）现有国企领导人员的结构仍需进一步完善。

现有国企领导人员的专业结构与企业生产经营、改革发展的要求还有一定距离。

一是擅长资本运营和法律事务的人材比例过低；二是专业知识更新和观念更新跟不上形势发展；三是年龄结构相对偏高，45岁以下特别是40岁以下的企业领导人员比例过低；四是董事会和经理层权责不够明晰，董事会对经理层行为约束力不够强，董事会依法选择经营者的权利难以得到有效保障；五是董事会与经理层交叉任职普遍存在，使法人治理的权力制衡难以形成。

（三）对国企领导人员的考评体制机制不够健全，激励约束机制没有到位。

部分省属国有企业在考核评价机制上沿袭党政领导干部考核评价办法，没有完全摆脱老国有企业“行政烙印”。

一是体现专业化能力和素质方面的考察、考核办法仍不够科学；二是除了在领导人员年薪制问题上有所突破外，缺乏各种要素参与分配、技术入股、期权等多种分配制度和激励制度，难以调动更大层面上的积极性和创造性；三是对考核结果缺乏有效的激励和约束，不利于企业领导人员作用的发挥。

尽管目前国企人才流失情况不算严重，但长期下去，非常不利于高薪吸引和挽留高、精、尖人才。

（四）企业领导人员培养机制不健全，培训针对性不够强，人才储备不足。

一是大部分国有企业领导人员没有取得正式的职业经理人资格，未参加过系统的职业经理人培训。

在培训形式上，常规的短期培训和学历培训仍然是主体，且上级主管部门安排的培训机会相对有限，培训前也未进行个性化培训需求调研，培训内容针对性不强，与企业生产经营结合不够紧密，有时在培训上付出了高额的投入，却不能较快地转化为预期效益；二是选拔中高层管理者到中央企业和省外大型国有企业一线岗位挂职锻炼的机会较少；三是尚未建立起规范化的经理制度，统一、规范、竞争、有序的职业经理人制度尚未形成。

从而导致了我省省属国有企业经营管理后备人才的储备不足。

四、进一步加强省属国有企业领导班子建设的几点思考

随着世界经济一体化进程加快，市场竞争日益加剧，改革开放逐步深入，对企业领导人才队伍建设提出新的更高的要求。

企业作为市场竞争的主体，加强人才队伍建设特别是领导人才队伍建设意义十分重大。

国有企业要积极适应市场环境的变化和自身发展的需要，抓企业领导人才建设要在观念上有突破、机制上有创新、激励上有实效。

（一）进一步提高对加强国有企业领导班子队伍建设重要性、紧迫性的认识。

企业领导班子是企业竞争力的核心因素，是企业生产经营活动的直接领导者和关键的生产要素，要充分认识国有企业经营者在深化国有企业改革中的地位和作用，为高素质的社会主义企业经营管理者健康成长创造必要的环境和条件。

当今世界，人才资源已成为最重要的战略资源，人才在综合国力竞争中越来越具有决定性意义，培养一大批优秀的企业经营管理者，是保障国有企业持续发展的必然要求，我们必须正确认识我省国有企业面临的形势，进一步增强责任感和紧迫感，把建设一支高素质的企业经营管理者队伍这个问题提高到事关国有经济持续健康发展的战略高度来认识，把它作为国有企业改革和发展的根本性问题，在重视国有企业机制改革创新的同时，更加重视国有企业经营管理者队伍建设问题。

要大力宣传国有企业经营管理者在深化企业改革，发展社会主义市场经济的重要地位和作用，广泛宣传优秀企业经营管理者的先进事迹，为大批的优秀企业经营管理者脱颖而出创造适宜的社会环境。

（二）抓好国有企业领导班子思想建设。

加强国有企业领导班子思想政治建设，必须把思想理论建设放在首位。

一是坚持用“三个代表”重要思想武装头脑，不断提高国有企业领导班子的整体素质。

国有企业领导班子要进一步提高对理论学习重要性的认识，不断把学习贯彻“三个代表”重要思想引向深入；二是坚持科学发展观，按照强XX记强调的XX要求，不断提高国有企业领导班子整体思想理论水平。

三是不断增强政治意识、大局意识、责任意识，坚持国有企业改革发展的正确方向。

国有企业担负着重要的政治责任和社会责任，国有企业领导班子要不断增强政治意识、大局意识、责任意识，领导国有企业更好地担负起其应负的经济责任、政治责任和社会责任；四是国有企业领导班子作为创建学习型党组织的组织者、推动者和实践者，地位重要、责任重大，必须不断增强建设学习型党组织的责任感紧迫感，强化带头抓学习、深入抓落实的自觉意识，切实以鲜明态度、有力措施深入扎实地在班子中开展创建学习型党组织活动。

　　（三）以建立现代企业制度为导向，完善国有企业法人治理结构，进一步深化国有企业经营者管理体制的改革。

1、建立和完善法人治理结构，明确出资人、董事会和经理层的权限和关系。

一是建立健全公司董事会、监事会和经理班子，进一步明确各自的任期、职权和工作方式。

强化出资人对董事、监事和董事会对经理人员的制约力度，构建经理层对董事会负责，董事会、监事对出资人负责的管理体制。

二是董事长与总经理分设，经理层中除总经理外，一般不进入董事会，确保国有企业决策权与经营权的分离，董事会不干预经理层的经营管理行为，经理层也不干预董事会的决策。

三是根据法人治理结构不同权利主体的性质和职责，健全完善分别适用于董事、监事、经理和党务工作者的管理办法。

改革国有企业经理层的薪酬管理方式，参照市场和行业标准，以聘用合同的形式对经理层的薪酬进行管理。

2、完善“双向进入、交叉任职”制度，发挥党组织的政治核心作用。

企业党委与董事会、监事会、经理班子的成员实行双向进入、交叉任职。

企业党委班子成员一般进入董事会班子，党委书记一般兼任董事长，确保国有企业党组织更好地参与重大问题决策，更好地发挥政治核心作用。

3、加大考核力度，将年度考核与任期考核相结合。

年度考核一般是以公历年度作为考核期间，任期考核是以任期责任书约定的年限（一般3—5年）作为考核期间。

年度考核是任期考核的基础，年度考核可以比较及时了解企业对发展战略的执行情况，发现问题及时采取措施。

但有些问题不是年度考核可以反映出来的，可能要从一个比较长的时期来看才看得清楚，如一项投资，开始1—2年可能是亏的，以后几年才盈利。

所以年度考核和任期考核两者要有机结合起来，一般来说，年度考核可以侧重于企业盈利能力，债务风险的考核，任期考核侧重于企业发展战略实施情况，资产质量和发展潜力的考核。

（四）适应市场经济和现代化企业要求，创新国有企业经营管理者选拔任用机制

1、从国有企业的特殊性出发，建立和完善国有企业经营管理者选拔任用标准。

从总体上说，国有企业经营管理者既要具备现代企业家的一般特征，又要具有公务员的思想政治素质，同时，不同的岗位有不同的侧重点。

要坚持德才兼备，以德为先原则，进一步提高选人的科学性和有效性。

建立国有企业经营管理者违规禁入制度，对确有严重违规违纪行为和有悖于经营者职业道德的坚决不得“准入”。

推进人才评荐机构建设，加快培育企业经营管理者市场，积极推行职业资格制度，培养储备一支高素质的职业经理人队伍。

2、准确把握时代发展的要求，不断健全和完善国有企业经营管理者选拔配置方式。

坚持市场在国有企业经营管理者配置的改革取向，把组织考核推荐和引入市场机制结合起来，扩大选人视野和提高竞争程度。

一是不断完善干部选任机制，多渠道加强组织配备，在机关、事业单位中选拔培养国有企业经营管理人才，积极尝试多种形式的提名方式，多渠道推荐干部。

二是拓展选任方式，减少行政委任的范围和数量，扩大市场化的比重，逐步实行体现市场竞争性质的聘任、选举、招标、考核方式，不拘一格选人才。

三是扩大选任范围。

不受身份、职业、地域、所有制性质等限制，多渠道、多层次、全方位发现和选拔人才。

从企业内部包括车间、管理部门等成长起来的各个层次的管理人员，尤其是熟悉企业经营管理的专业人才中选拔；从党政机关、事业单位那些素质好、有潜力的年轻干部中选拔；从科研院所有组织领导能力、懂经营、善管理的科技人员中选拔；从经济发达地区的优秀经营管理人才中引进。

同时还要注意经营管理者的合理流动和广泛交流，既可从管理水平高、经济效益好的企业中选拔优秀经营管理者到亏损和困难企业工作，也可把亏损企业的经营管理者交流到先进企业去学习。

3、以加强聘用合同管理为核心，进一步完善国有企业经营管理者选拔任用的配套措施。

全面实行国有企业经营管理者聘任制。

按照管理权限逐级签订聘用合同，明确聘用双方所承担的责任、拥有的权力和相应的利益，以及被聘用人员的任期及目标，并按照聘用合同实施契约化管理。

进一步完善国有企业经营管理者任期制度。

对在民主评议或民主测评中不称职票达到一定比例以上，经考核被评为不称职的要给予降（免）职处分。

实行国有企业经营管理者决策失误追究制度，视损失大小和责任轻重，给予相应的经济处罚和纪律处分。

（五）建立健全科学、规范的监督约束机制,为经营管理者的成长提供可靠保证

1、加强监事会建设，强化产权监督约束。

对国有独资公司，要继续完善派出监事会制度。

对于按照《中华人民共和国公司法》进行规范化改制的国有企业，要通过产权多元化、增加外部董事、独立董事、职工董事、职工监事等手段，进一步强化有效制衡机制，形成决策权、执行权、监督权既相对独立又相互制约的格局。

坚持董事长和总经理分设，避免权力高度集中，确保内部制衡有合理的组织基础。

进一步加强监事会建设，保证监事会拥有一定数量的熟悉企业管理和精通财务的专业人员，全面提高监事会的监督效能。

2、完善监督约束体系，提高监督效率。

大力加强国有企业内控制度建设，力争把企业经营管理者的各项工作都纳入到规范化的程序和制度化的要求之中，最大限度降低“暗箱操作”的可能性。

进一步发挥企业党组织监督和民主监督的作用，注重发挥社会舆论对国有企业和国有企业经营管理者的监督作用，积极探索纪检监察、内部审计与监事会监督“三位一体”的“大监督”模式，避免交叉监督，重复监督，进一步提高监督效率，减轻企业负担。

同时要加强国有企业领导班子廉洁自律建设。

3、健全和完善各项制度，增强自我约束力。

要健全和完善国有企业领导班子民主决策制度、民主评议考核制度，严格财务审批和公开等制度，使监督约束工作规范化、经常化。

同时，要加强经营管理者的教育，提高经营管理者自我教育、自我约束、自我监督的自觉性。

4、认真贯彻落实“三重一大”制度。

认真贯彻落实中共中央办公厅、国务院办公厅《关于进一步推进国有企业贯彻落实“三重一大”决策制度的意见》（中办发〔2010〕17号）。

国有企业要充分认识制定实施《意见》的重要意义，把学习贯彻《意见》作为深入贯彻落实科学发展观、加强反腐倡廉建设的重要任务列入议事日程，切实加强领导，认真组织实施。

国有企业领导人员要准确把握企业决策的各项原则，树立正确的权力观、地位观、利益观，增强依法决策的观念。

要把“三重一大”决策制度的执行情况作为考察考核和任免以及经济责任履行情况审计评价的重要依据。

（六）建立健全合理、有效地长效激励机制，充分调动企业经营管理者的积极性

1、完善国有企业经营管理者薪酬分类管理制度。

根据国有企业市场化的不同程度实施分类管理。

对于经营垄断型、资源垄断型企业，继续实行年薪制度；对于那些反映国家市场竞争力的钢铁等支柱产业，要在年薪制的基础上适当增加长效激励机制，尊重他们的价值创造，允许其从企业净利润中提取一定数量的激励基金；对于完全市场竞争型的贸易企业和生产加工企业等，可借鉴发达地区的经验，综合运用年薪、持有股权和股票期权等多种薪酬方式，实现短期激励与中长期激励的有效结合。

建立国有企业经营管理者奖励基金，对有突出贡献的经营管理者予以重奖。

2、强化国有企业经营管理者的事业激励和精神鼓励。

相关政府部门要树立服务意识，真心诚意地帮助国有企业经营管理者，努力营造鼓励干事业、支持干成事业、帮助干好事业的良好环境。

对于优秀的国有企业经营管理者，要通过交流、提拔等方式拓宽他们的职业发展空间。

鼓励和促进国有企业经营管理者参与国家政治和社会管理工作，提高国有企业领导人员的社会声望和政治地位，增强他们的事业成就感。

3、建立健全国有企业经营管理者福利保障制度。

建立健全符合企业特点的养老保险、医疗保险、失业保险和职业风险补偿金制度，使企业经营管理者在面临职业风险或退休时能获得一定的补偿，解除他们的后顾之忧。

推行国有企业经营管理者休假制度和疗养制度，关心他们的身体健康状况和心理状况，切实使他们能够精力充沛地投入到企业生产经营中。

（七）建设高素质的企业经营管理者队伍，为国有企业改革发展提供强有力的人才支持

1、制定符合我省实际的企业经营管理人才培训规划，确保培训工作落到实处。

要认真贯彻落实《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》，把企业经营管理者培训纳入干部培训规划，尽快设立培养高级经营管理人才资金，与国内外着名企业集团、培训机构及省内外高校合作，建立高水平的人才培训基地，有计划有步骤地培养一批精通战略规划、资本运作、人力资源管理、财会、法律等专业知识的企业经营管理人才。

2、要转变思想观念，为人才脱颖而出营造氛围。

要充分认识到企业领导人才在地方经济发展中的特殊作用，树立良好的用人导向，鼓励优秀人才向企业流动。

当前，企业领导人才已经成为一种重要的人力资源，在国企领导班子的选配上必须尊重市场经济规律，努力使组织配置与市场配置结合起来。

一是要重用能人。

对于能力出众、业务拔尖、贡献较大、社会公认的特别优秀人才，要敢于交重担，为他们拓展事业打造平台，尊重和包容其个性风格、行为方式等，力争使优秀的企业领导人才为地方经济社会发展不断创造更多财富，做出更大贡献。

二是要敢用新人。

对于思想新锐、开拓进取、充满活力的青年骨干人才，要看本质、看潜力，将他们放到重要岗位上去锻炼，不论资排辈、求全责备。

三是要借用外人。

要引入“不为我所有，但为我所用”的柔性人才理念，从企业外部借用人才，鼓励社会各界优秀人才向企业流动。

3、加强实践锻炼的力度，努力提高国有企业经营管理者的综合素质能力。

着眼于培养企业家的世界眼光、战略思维和现代经营管理水平，提升参与国际竞争的能力，坚持“送出去”和“请进来”相结合，实行开放式培养锻炼。

政府及国资监管部门要经常组织优秀企业家到国内外参加各种研讨会、企业家论坛，让他们在与国内外优秀企业家的直接交流中开阔眼界、启发思维；定期组织到发达省市知名高校接受培训，学习最前沿的管理理念和管理方法。

注意把那些年纪较轻，有发展潜力的国有企业经营管理者派到情况复杂，困难较大的企业任职，以丰富他们的实践经验，提高综合能力。

要定期有计划的组织、选派企业优秀中青年管理骨干赴国内外着名企业挂职锻炼，以开拓视野、学习经验、增长才干。

4、进一步优化企业领导班子的整体结构。

按照德才兼备的原则和建设现代企业制度对企业领导者的要求，配备好党政主要负责人和其他领导班子人员。

在年龄结构上，要形成以45岁左右为主体的梯次配备，尤其要注意把那些30多岁和40岁左右、群众公认的优秀人才充实到企业经营管理者队伍中来。

在知识结构上，领导班子中既应有懂市场经济规律、善经营、会管理的人才，也要有熟悉党务工作、善于做思想政治工作的同志。

5、着力打造优秀的职业素质和企业家精神。

抓好政治理论培训，用科学理论武装头脑，强化其政治意识，大局观念、社会责任感、奉献精神、优秀品格和心理素养；及时更新知识结构，不断强化把握市场、资本运作、现代企业管理、熟悉国际法规、勇于创新敢于冒险的职业素质和现代企业家精神。

6、要建立灵活机制，为人才建功立业搭建平台。

人才工作最重要的环节在任用人才，如果“英雄无用武之地”，那么无论花多少代价培养和引进人才最终都得不偿失。

一是要有合适的岗位。

在国企领导班子的选配上要扬长避短、量才使用。

把一部分优秀的专业技术人才、高技能人才纳入企业领导人才队伍，对于引进的职业经理人，无需要求他们对专业领域十分熟悉，应该让他们把主要精力放在资本运营、市场开拓等方面。

二是要有相应的职权。

对于高层次人才应该充分信任，充分授权，让他们在实际工作中发挥自己的才干，展现自己的工作能力和人格魅力。

三是要有客观的评价。

要实事求是、客观公正地评价领导人才的工作业绩，对他们的工作成果要予以肯定和认可，对他们的缺点不足要予以帮助矫正。

对于暂时未能发挥出预期作用的人才，要认真分析原因，不要轻易否定，急功近利，帮助他们更好地调整状态。

（八）进一步加