工作分析.docx
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工作分析
工作分析在战略与组织管理中的作用
1实现战略传递
通过工作分析，可以明确岗位设置的目的，从而找到该岗位如何为组织创造价值，如何支持企业的战略目标与部门目标，进而使组织的战略能够得以实现。
2明确岗位边界通过工作分析，可以明确界定岗位的权责，消除岗位之间在职责上的相互重叠，避免因职位边界不清所带来的问题，进而保证组织所有工作得以落实。
3提高流程效率通过工作分析，可以理解职位与其流程上下游环节的关系，明确职位在流程中的角色与权限，消除由于职位设置或职位界定的原因所导致的流程不常，效率低下等现象。
4实现权责对等通过工作分析，可以根据职位的职责来确定或者调整组织的授权与权力分配体系，从而在职位层面上实现权责一致。
5强化职业化管理通过工作分析，在明确职位的职责、权限、任职资格等基础上形成该职位的工作的基本规范，从而为员工职业生涯的发展提供牵引与约束机制。
工作分析与现代人力资源管理
1管理需要工作分析
2工作分析对于维持和发展人力资源管理系统是不可或缺的。
3人力资源管理就是要准确地获取工作信息、准确地预测能够胜任工作的人员类型。
工作分析的信度
信度是指使用相同研究技术重复测量同一研究对象时，得到相同研究结果的可能性。
测量信度的方法：
再测信度——反映的是以同样的测评工具、同样的方法，在不同的时间、测量同样的对象时所获得的测评结果之间的变异度。
（这种信度的相关应为0.7或更高。
）
评分者一致性信度——表示的两个评定人分别评定同一对象时，所得到的两组数据之间的相关程度。
（评分者之间的相关至少应为0.6）
内部一致性信度——适应于衡量测量系统中反映同一因素的几个或多个项目之间的一致性。
（内部一致性信度可接受的最低相关为0.8）
效度是指测量在多大程度上反映了所要测量内容的真实含义，对工作分析系统而言，就是指某种工作分析系统能在多大程度上真实地反映被分析工作的内容以及工作队工作任职者的要求。
测量效度的方法：
内容效度——反映测量在多大范围内包含了概念的含义。
概念效度——用来测量概念的变量与概念本身的一致性。
效标关联效度——指测评结果与某种标准结果的一致性程度。
对工作分析的认识误区
只见树木，不见森林—企业的工作分析缺乏系统思考与整体思维，缺乏对战略、组织、流程的整体适应能力。
（缺乏战略导向；不能适应组织的变革；缺乏对流程的分析）
重结果，轻过程—忽视工作分析过程本身的价值与贡献；忽视对工作分析过程的管理与控制
重描述，轻分析—忽视对工作职责间内在逻辑关系的系统把握；忽视对职责与业绩标准、任职资格间关系把握
重拿来，轻创新—工作分析框架与技术缺乏假设系统；缺乏明确操作导向；缺乏成熟的职位信息与处理技术
工作分析可以分为两大系统
1工作倾向性工作分析系统：
以工作本身作为工作分析的出发点和落脚点。
2人员倾向性工作分析系统：
以任职者为工作分析的出发点。
工作分析思想的发展趋向
传统的工作分析方法仅用于产生特定的工作成果或者是提供劳动法律保护，并没有强调顾客的需求，所以其成果不可能男足21世纪以顾客为中心的管理需求。
工作分析方法的发展趋向
1从孤立的工作分析到系统的工作分析
2从描述性工作分析到预测性工作分析
工作分析研究发展趋势
（1）从准确性的工作分析研究转向战略性的工作分析研究
（2）从具体的任职要求分析到与胜任特征分析相结合的研究
（3）从工具性的工作分析研究到工作分析影响因素研究（个体影响因素、组织影响因素）
工作分析目标
新建或重建组织
招聘员工
培训开发
绩效考核
确定薪酬体系
工作分析侧重点
各职位的工作职责、权限和关联关系方面
岗位的工作职责以及对任职者的要求，尤其是任职者的要求
衡量每一项工作的职责以及履行这一职责所需的员工的能力
衡量每一项工作的任务标准
定量的方法对职位进行量化评估，确定每一职位的相对价值
工作分析的目标与相关侧重点定位
实务指南：
工作分析人员的条件
（1）具有人事管理、心理学一般知识，对工作分析技术与程序比较了解
（2）应掌握观察、面谈、记录等技巧
（3）文字表达能力强
（4）有被分析工作的常识
（5）责任心、耐心强
（6）理解力、记忆力和分析力好
（7）获得他人信赖与合作的能力
工作分析的组织和实施
与有关人员进行沟通
为什么要沟通？
（1）让参与人员了解工作分析的目的，消除内心压力，争取合作
（2）让参与人员了解工作分析所需的时间及进度
（3）让参与人员了解工作分析可能采取的哪些方法
实际收集与分析工作信息
职位名称分析
工作内容分析（任务、权责、关系、工作量）
工作环境（自然环境、社会环境）
工作任职者的必备条件（必备知识、必备经验、必备身体素质、必备操作能力、必备个性特征）
一、背景
M公司司机一家大型的电子产品公司。
最近，某大学商学院专家组为其进行了组织诊断与组织再设计工作。
通过该工作，公司形成了新的组织结构、职能权限体系和业务流程，为使公司实现有效的组织运行，需适时工作分析。
二、目的
通过工作分析，使M公司组织设计的结果进一步深入和细化，将部门的工作职能分解到各个职位，明确界定各个职位的职责与权限，确定各个职位主要个工作绩效指标和任职者的基本要求，为各项人力资源管理工作提供基础
三、工作分析的内容与结果
（1）了解各个职位的主要职责与任务。
（2）根据新的组织机构运行的要求，合理清晰地界定职位的职责权限以及职位在组织内外的关联关系。
（3）确定各个职位的关键绩效指标
（4）确定工作任职者的基本要求
最终形成工作说明书
四、需要的资料
（1）组织机构图
（2）各部门职能说明书；
（3）工作流程图
（4）职权体系表；
（5）岗位责任制；
（6）人员名单
五、工作分析的方法
（1）资料调研；
（2）工作日志；
（3）访谈
（4）职位调查表；
（5）现场观察法
六、工作分析的实施者
本次工作分析有某大学专家组和M公司有关人员共同组成专家小组
七、工作分析的实施程序
本次工作分析主要分3阶段进行
第一阶段：
准备阶段（-----）
（对现有资料进行研究、选定分析岗位、设计调研根据）
第二阶段：
实施阶段（-------）
召开会议、制定具体调研计划、记录工作日志、现场访谈与观察
第三阶段：
结果整合阶段（-------）
对收集的信息进行整理；确认有关信息；编写工作说明书
访谈法的优点：
（1）可以对工作者的工作态度与工作动机等较深层次的内容有比较详细的了解。
（2）能够简单而迅速地收集等方面的工作分析资料。
（3）由任职者亲口讲出工作内容，具体而准确。
（4）使工作分析者了解到短期直接观察不易发现的情况，有助于管理者发现问题。
（5）为任职者解释工作分析的必要性及功能
（6）有助于与员工的沟通，缓解工作压力。
访谈法的缺点：
（1）需要受过专门训练的人员
（2）工作成本较高
（3）可能会收集到被扭曲和失真的信息
基于人员倾向性的分析方法
职位分析问卷（PAQ）——概述
PAQ是通过标准化、结构化的问卷形式来收集工作信息，可以展现一般的工作行为、工作条件或者职位特征。
职位分析问卷收集六大信息：
信息来源、智力过程、工作产出、人际关系、工作背景、其他职位特征
前三类信息与传统的行为模式相对应，即行为过程由刺激、机体和反映组成
因此，PAQ要素所描述的是包含在工作活动中的“人的行为”。
基于工作倾向性的分析方法
关键事件法（CIT）——概述
是一种由工作分析专家、管理者或者工作人员在大量收集与工作相关信息的基础上详细记录器重的关键事件以及具体分析其岗位特征、要求的方法。
特殊之处在于基于特定的关键行为与任务信息来描述具体工作活动。
最初用于培训需求与绩效考核。
1通过分析企业的招聘广告发现，企业招聘广告中，80%以上的企业只给出了“入职要求”，没有给出“岗位职责”和“工作环境和条件”。
例如这样一个广告：
“招聘：
软件工程师2名；要求：
本科毕业，英语六级以上，三年以上工作以验。
”这样的招聘广告，没有给出该岗位的职责，让应聘者无法判断本人到底是否适合该岗位。
软件工程师有很多种，例如，做单片机应用软件设计的软件工程师，根本不可能做数据库软件设计；又如，做网站设计的软件工程师，也不可能做计算机系统维护工作。
这样的招聘广告，会给应聘者带来困惑，很多合适的人也可能会在犹豫中放弃；由于要筛选大量不合适的简历等，又影响了招聘工作的效率和质量。
高素质的人才通常还会疑问：
一个公司如果连招聘广告都做不好，这样的公司有前途吗？
有了这样的疑问，当然就会影响其投递简历。
请结合案例，回答以下问题：
（1）说明怎样正确设计岗位说明书。
岗位说明书要对岗位进行全面系统深入的说明，包括对岗位各有关事项性质、工作内容、工作方法和要求及其任职人员的资格条件进行详细说明。
还应包括：
工作应用实例、工作环境和工作条件等。
（2）如何认识岗位份析在人事管理中的重要性？
1）、岗位分析为企业选拔、任用合格的职工奠定了基础。
2）、岗位分析为企业职工的考核、晋升提供了依据。
3）、岗位分析是企业改进工作设计、优化劳动环境的很必要的条件。
4）岗位分析是企业制定有效的劳动人事计划，进行人才预测的重要前提。
5）岗位分析是岗位评价的基础，而岗位评价又是建立、健全企业工资制度的步骤。
总之，岗位分析在节省人力，提高工作和生产效率，推动企业生产发展等方面具有不容忽视的重要作用。
2美国加利福尼亚大学的学者做了这样一个实验：
把6只猴子分别关在3间空房子里，每间两只，房子里分别放着一定数量的食物，但放的位置高度不一样。
第一间房子的食物就放在地上，第二间房子的食物分别从易到难悬挂在不同高度的适当位置上，第三间房子的食物悬挂在房顶。
数日后，他们发现第一间房子的猴子一死一伤，伤的缺了耳朵断了腿，奄奄一息。
第三间房子的猴子也死了。
只有第二间房子的猴子活的好好的。
问题：
1、从案例中你获得哪些启示？
做的虽是猴子取食的实验，但在一定程度上也说明了人才与岗位的关系。
岗位难度过低，人人能干，体现不出能力与水平，选拔不出人才，反倒成了内耗式的位子争斗甚至残杀，其结果无异于第一间房子里的两只猴子。
岗位的难度太大，虽努力而不能及，甚至埋没、抹杀了人才，有如第三间房子里的两只猴子的命运。
岗位的难度要适当，循序渐进，如同第二间房子的食物。
这样，才能真正体现出能力与水平，发挥人的能动性和智慧。
同时，相互间的依存关系使人才间相互协作，共渡难关。
2、从案例看，工作分析应注意什么？
工作分析在岗位职责的设置过程中应注意：
1）合理地界定岗位职责；
2）要使工作职责的设定起到激励作用；
3）在职责的设置方面要注意难度适当。
请编写一份针对省教育厅长的访谈提纲
访谈技巧：
1.事先清晰地说明访谈的目标呵方法。
2.在访谈前，确认访谈是不是得到所要信息的合适工具。
3.选择适当的回答者以满足所寻求信息的性质、资料收集的方式和研究的其他要求。
4.为达到访谈的目的需要取得回答者的支持。
5.控制访谈，是访谈指向一定的目标。
6.控制个人举止、行为等其他会影响结果的因素。
7.记下意外的重要信息，尤其是正式访谈计划中没有想到的或新的信息。
问卷调查分析法：
1.确定调查目标，分解调查目标、
2.选择调查材料，编制试题。
3.试测并标准化。
4.编制调查说明书。
员工恐惧：
是指由于员工害怕工作分析会对其己熟悉的工作要求带来变化或者会引起自身利益的损失，而对工作分析小组成员及其调查采取不合作甚至敌视的态度。
员工恐惧表现为一下：
1.员工对工作分析调查者怀有的冷淡、抵触情绪。
2.员工所提供的信息资料存、明显的出入与故意歪曲。
员工恐惧的原因：
1.工作分析的减员降薪功能是员工恐惧产生的根本原因。
2.测量工作负荷和强度是员工恐惧产生的现实原因。
员工恐惧对工作分析的影响：
1.对工作分析实施过程的影响。
2.对工作分析结果可靠性的影响。
3.对工作分析结果应用的影响。
员工恐惧的解决办法：
1.让员工了解工作分析目的，参与工作分析活动。
2.对员工要适当承诺，消除有关顾虑。
3.工作分析活动结束后，应给员工一定的信息反馈。
工作分析的主体问题：
1.问题分析：
1.1由员工自己分析。
1.2由基层负责人分析。
1.3由企划部门来做。
1.4由人力资源部门来做。
1.5外包给专家做。
2.对策：
a通过熟人聘请专家，并对专家进行考察与比较，确认其学识、经验与成果；
b让专家制定工作分析计划与任务说明书；
c让员工填写问卷与编写职务说明书初稿；
d让基层主管补充修改；
e糖企划部呵人力资源部审核；
f由专家修正审订；
h由组织领导审批。
工作评价：
是依据工作分析的结果，按照一定标准，对工作的性质、强度、责任、复杂性及所需要资格条件等关键因素的程度差异，进行综合评价的活动，是对组织各类岗位工作的抽象化、定量化与价值化的过程。
工作分析的主要目标是确定职位等级，建立科学、公平、公正的职位管理机制，一般用于薪酬设计活动。
工作分析的方法与技术：
1.排列法：
由评价人员凭借自己个人经验和工作描述对职位的重要性进行判断，根据其相对价值，把所有岗位按照从高到低的次序进行排列，然后将它们分出等级。
2.排列法的步骤：
a准备工作职位资料，
b选择评价人员，
c制定评价标准，
d实施职位分级，
e形成职位序列。
3.分类法：
又称等级描述法，是在岗位分析的基础上，事先确定等级的数量和结构，然后根据岗位的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小呵人员必须具备的资格条件等，对每一个等级分别进行表述，再按照等级的定义将所有岗位分配到相应的等级中去。
4.分类法的应用步骤：
a手机职位资料，
b职位分类，
c编写职位等级说明，
d职位归级。
2
工作研究与工作分析的异同点：
（P13）
1）相同点：
考察研究的对象都是人、原材料机器设备构成的作业系统
2）不同点：
工作研究主要是研究工作的具体程序和操作方法，从而制定出科学合理的作业操作方法和工作程序，最后确定出标准时间和劳动定额，工作研究是一种工作定向、定量的分析，将所有问题联系起来，为企业提供完成工作任务的有效方法和途径；而工作分析着重研究的是工作任务的内容、项目和影响因素，以及人员承担本工作的资格、条件和要求，工作分析是一种对工作全面、详尽、规范化的描述，它要为企业人事劳动管理提供客观依据。
岗位调查内容主要包括的项目有：
（P33）
1）本岗位工作任务的性质、内容和程序、完成各项任务所需要的时间以及占工作日制度时间的百分比；
2）本岗位的名称、工作地点，担任本岗位职工的职称、职务、年龄、技术等级、工资等级等；
3）本岗位的责任；
4）承担本岗位的资格、条件；
5）担任本岗位工作所需要的体力；
6）本岗位工作的危险性；
7）本岗位的劳动强度、劳动的姿势、空间、操作的自由度等；
8）本岗位使用设备、工具的复杂程度；
9）工作条件和劳动环境，如空气流速、温湿度、噪音、工作地分类任务。
10）其他需要补充说明的事项。
工作日写实前应做的准备工作有：
（P42-43）
1）应根据写实的目的选择对象；
2）事先调查写实对象及工作地的情况，如设备、工具、劳动组织、工作地布置、工人技术等级、工龄、工种等；
3）写实人员要把写实的意图和目的向操作者讲清楚，以便于操作者积极配合，协助做好这项工作；
4）明确划分事项和各类工时消耗的代号，以便于记录。
岗位分类与岗位分析、岗位评价的关系是：
（P130）
岗位分类是岗位研究的重要组成部分，它与岗位分析、岗位评价存在着不可分割的联系岗位调查为岗位分析提供各种必要的数据、资料，而岗位分析又是岗位分类的重要前提，它为岗位评价与岗位分类奠定了基础。
建材企业生产岗位设置的原则和方法有：
（P237-238）
1）原则：
按技术内容设置和按工作量设置
2）方法：
按各工艺阶段设置：
按基本工作和辅助工作设置；按工作的技术水平高低设置；按专业设置。
岗位测评的程序是：
（P330-331）
1、确定评价对象的范围
2、确定评价指标体系
3、确定评价标准
4、确定评价方法
5、设计、制定岗位劳动评价表
6、实施岗位劳动评价
干部岗位归级面临两个方面困难：
（6分）
1、对以脑力劳动主的岗位采用量化描述存在较大难度，使干部岗位归级比工人岗位归级要复杂，困难得多。
2、我国企业干部岗位没经过设计，岗位设置庞杂混乱，因人设事的现象十分严重，也给干部岗位归级带来较大困难。
解决以上困难的基本思路：
（8分）
1、在总结和吸收内外工作分析与职位分类先进经验科学方法的基础上，精简企业组织机构加强编制定员管理，对企业干部岗位进行全面的调查、分析、并改进岗位设计。
2、改进岗位设计后，要认真仔细地完成企业干部岗位横向分类任务。
3、为了有效地完成干部岗位划岗归级的任务，评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于工人岗位的岗级数目（一般为1.4…2.6倍）
4、在各干部岗系分别评价、划分岗级的基础，参考工人岗位统一归级的办法，如经验判断法，基本点数换算法、交叉岗位换算法等，对全部岗位进行统一归级，并编列出统一归级的一览表。
简述工作的五大特征？
（1）工作的输出特征。
即工作的最终结果表现形式。
（2）工作的输入特征。
指为了获得上述结果，应当输入什么内容，包括物质、信息、规范、条件等，这是界定工作来源和工作条件的基础。
（3）工作的转换特征。
一项工作是如何从输入转换为输出的，转化的程序、技术、方法是什么，在转换过程中人的行为、活动有哪些。
这是界定工作方式的基础。
（4）工作的关联特征。
（5）工作的动态特征。
每个职务在一定条件下有时是重复的。
但实际上，每一工作植物的内容都是不断变化的，称之为职务的“动态性”。
工作分析的实施阶段分几部分？
（1）与参与工作分析的有关人员进行沟通；
（2）制定具体的实施操作计划；
（3）实际收集和分析工作信息。
简述工作分析的常见术语？
（1）工作要素：
指工作中不能继续在分解的最小动作单位。
（2）任务：
指工作中为了达到某种目的而进行的一系列活动。
任务可以由一个或多个工作要素组成。
（3）职责：
指任职者为实现一定的组织职能或完成工作使命而进行的一个或一系列工作。
（4）职位：
也叫岗位，担负一项或多项责任的一个任职者所对应的位置就是一个职位。
一般来说，有多少个职位就有多少个任职者。
（5）职务：
是由组织上主要责任相似的一组职位组成的，也称工作。
（6）职业：
指在不同的组织中从事相似活动的一系列职务。
（7）职权：
指依法赋予的完成特定任务所需要的权力。
简述调查问卷的类型。
（1）既有通用型的，适合于各种职务调查的问卷；又有针对某一专业岗位的问卷。
（2）既有效度，信度很高的标准问卷，也有非标准化的问卷。
（3）既有针对脑力劳动者、知识工作者等管理、技术岗位的问卷，又有针对蓝领操作工人的调查问卷。
（4）既有结构化程度较高的问卷，也有开放式问卷。
工作分析的意义。
（1）为各项人事决策提供了坚实的基础。
（2）通过对人员能力、个性等条件分析，做到人尽其才。
（3）通过对工作职责、工作流程的分析，使“人尽其职”。
（4）通过对工作环境、工作设备的分析，使人与机器相互配合，更好协调。
（5）能科学的评估员工的绩效，有效的激励员工。
工作设计的意义。
（1）首先，通过工作设计，可以使工作的内容、方法、程序，工作环境，工作关系等与工作者的特性相适应，可以在很大程度上减少无效劳动，大幅度的提高劳动生产率。
（2）其次，在工作设计中，更多的考虑了人的因素对工作的影响，改变了工作单调重复和不完整的特性，实现工作的多样化，大大减少了由于工作单调、重复和不完整而导致工作人员具有的不良心理反应。
（3）再次，工作设计不但改善了工作人员与自然环境、与机器设备的关系，而且改善了工作人员之间的关系，特别是工作人员与上级的关系，这样工作人员可以增强工作中的自主权和责任感，增强主人翁意识，更好的融入到组织文化中去；而且，工作人员与上下级和同时也能形成良好的人际关系。
职位分类法的操作步骤？
（1）首先，对职位进行工作分析，得到职位描述和职位规范信息。
（2）其次，建立一个评估小组对职位进行分类。
（3）接下来，也就是最关键的一步，建立一个职位级别体系。
建立职位级别体系包括确定等级的数量和为每一个等级确定定义与描述。
（4）最后，将组织中的各个职位归到合适的级别中去。
如何设计调查问卷。
调查问卷的设计有两种，一是开放式调查表，二是封闭式调查表。
无论是开放式，还是封闭式，都要从职位出发进行设计。
在开放式调查表中，任职者可自由的回答所提的问题。
而在封闭式调查表中，任职者要从所列答案中选择其中最合适的答案。
在设计问卷时，还要注意以下几点：
（1）明确要获得何种信息，将信息化为可操作的项目或问题。
（2）每个问题的目的要明确，语言应简洁易懂，必要时可附加说明。
（3）调查表的调查项目可根据工作分析的目的加以调整，内容可简可繁。
工作分析信息来源
工作分析信息来源可以分为以下4种：
（1）书面资料：
一些组织里都有关于现任职务的资料记录以及岗位责任说明，这些资料对工作分析非常有用。
（2）任职者的报告：
得到这种报告的方式：
一种是通过访谈，要求任职者自己描述所做的主要工作以及是如何完成的。
另一种方式是要任职者做工作日志和记录。
（3）同事的报告：
可从任职者的上级、下属等处获得资料。
（4）直接的观察：
到任职者的现场进行直接的观察也是一种获取有关工作信息的方法。
除此之外，工作分析的资料还可来自于下属、顾客和用户等处。
FJA系统的分析要素
（1）FJA的职能等级：
FJA的核心是分析工作的职能。
它对职能的分析是通过分析工作执行人员在处理工作时对数据、人、事的特征进行的。
（2）职业域：
是对该领域各职业共同的工作任务、方法、程序等的总结，说明该领域内职业的共同特征。
（3）句法分析技术：
在FJA中，这是一种用文字精确描述职务的方法。
（4）人员指导尺度：
人员指导将工作任务分成两类：
一类是指定的，一类是自由决定的。
（5）人员特性（性向）：
FJA列出了执行工作人员所需的几种特性，分别是：
接受过培训的时间、性格、气质、兴趣、体能需要等。
管理职位描述法的优缺点
1、优点：
（1）适用于不同组织内管理层次以上的职位的分析。
（2）为员工从事管理工作所需的培训提供了依据，为正确评估管理工作提供了依据。
（3）为管理工作在工作簇中归类提供了依据，也为工作簇的建立奠定了基础。
（4）为薪酬管理，员工的选拔程序与绩效评估表的编定设立了基础。
2、缺点：
（1）受工作及工作技术的限制，灵活性差。
（2）有时候耗时长，工作效率较低。
职务说明书的编制内容
一般而言，职务说明书编制内容主要有以下几方面：
1、职务概况：
包括职务的名称，编号，职务所属部门、职务等级，职务说明书的编写日期等项目。
2、职务说明：
（1）职务概要：
概括本职位的主要工作范围。
（2）责任范围及工作要求：
任职者需完成的任务、所使用的材料及最终产品，需承担的责任，与他人的联系，所接受的监督及所实施的监督等。
（3）职务目标：
主要关心本职工工作所要求达到的目标及提供的服务等。
（4）机器、设备及工具：
列出工作中用到的所有机器、设备及辅助性工具等。
（5）工作条件与环境：
罗列有关的工作条件。
3、任职资料：
指担任此职务的人员应具备的基本资格和条件。
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