管理心理学练习试题库及答案.docx
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管理心理学练习试题库及答案
《管理心理学》练习题库及答案本科
一、单选题
1、下面所列举的职能中，哪一项不属于管理者的特殊职能（D）
A计划B组织C领导D执行
2、心理学上常说的人格决定因素不包括下面的哪一项（D）
A遗传B环境C情境D年龄
3、下面所列举的环节中，哪一项不属于知觉的过程之一（E）
A注意B组织C解释D判断E记忆
4、下面所列举的因素当中，哪一项不属于凯利“三因素归因模型”的成分（D）
A一致性B一贯性C特殊性D间断性
5、心理学家在考虑交叉文化情境下的管理价值观时，关注对权力分布和地位差异的接受还是拒绝的程度，这也就是我们常说的（B）
A个体与群体取向B权力距离C不确定性规避D男性化与女性化
6、赫茨伯格提出的双因素理论认为（A）不能直接起到激励的作用，但能防止人们产生不满情绪。
A保健因素B激励因素C成就因素 D需要因素
7、需求层次理论是由（C）提出的。
A道格拉斯·麦格雷戈B佛雷得里克·赫兹博格C马斯洛D亚当斯
8、下面所列举的几项中，哪一项不属于压力应对的有效策略（D）
A积极锻炼B放松训练C行为自我控制D情绪自我压抑
9、由于群体中从众压力的影响，严重抑制了那些不同寻常的、有少数派提出的或不受欢迎的观点，与群体规范有关，这样一种情境是指（D）
A社会惰化B群体偏移C群体思维D群体惰化
10、非正式群体的名称最早是由心理学家（B）提出来的。
A阿希B梅奥C费斯廷格D卡伦
11、下列哪一项不属于组织管理中沟通的功能？
（D）
A控制和激励B情感表达C信息流通D维持个体的人际关系
12、一个部门里，员工由于对同一个项目方案有不同的看法而发生冲突，这种冲突属于（C）
A人内冲突B人际冲突C群体内冲突D群体间冲突
13、俄亥俄州立大学的领导行为研究发现的两类相对独立的领导行为维度是（B）
A员工导向行为和服务导向行为B体贴精神和主动结构
C领导支持和工作促进D目标重点和互相促进
14、下面哪一种不属于常见的组织设计结构（B）
A简单结构B复杂结构C矩阵结构D官僚结构
15、下面哪一项不是组织文化主要特征（C）
A创新与冒险B进取心C物质环境D团队取向
16、下面所列举的四项基本技能当中，哪一项不是组织管理者所要求的基本技能（D）
A人际技能B概念技能C技术技能D书面表达技能
17、下面哪一项不属于A型性格的主要特点（C）
A生活节奏通常很快B对很多事情的速度感到不耐烦
C充分放松而不感内疚D总是试图同时做两件以上的事情
18、个体难以容忍模糊性，并寻求理性；他们有效率而且有逻辑，由于对效率的关注，导致他们会在最低信息量时做出决策，并且没有更多的备选方案可以评估。
这一类个体的决策风格属于（A）
A指示性B分析型C概念型D行为型
19、罗克奇将价值观区分为工具价值观和终极价值观两部分，下面哪一项不属于工具价值观的范畴（C）
A独立B顺从C幸福D负责
20、下列哪一项不属于群体方面工作压力的可能来源（D）
A缺乏群体凝聚力B缺乏社会支持C群体内的冲突D高难度的工作任务
21、当人们认为自己的报酬与劳动之比，与他人的报酬与劳动之比是相等的，这时就会有较大的激励作用，这种理论称为（D）
A双因素理论B公平理论C效用理论D强化理论
22、群体进一步发展了密切的群内关系，同时也表现出了凝聚力，此时成员已经有一种强烈的群体认同感和志同道合感，此时是属于（C）
A震荡阶段B执行阶段C规范阶段D解体阶段
23、有的管理者在沟通中注意上下级关系，较少开放式地表达自己的意见，更多依赖下级的反馈，往往在管理沟通过程中无法有效运用信息。
这种沟通风格属于（B）
A专制型风格B顺从型风格C维持型风格D成功型风格
24、下列哪种冲突通常是功能失调的冲突（B）
A任务冲突B关系冲突C过程冲突D人际冲突
25、路径—目标理论是由（B）提出来的
A费德勒 B豪斯 C布莱克 D耶顿
26、以下列举的因素当中，哪一项不是设计组织结构时需要考虑的（D）
A工作专门化B部门化C正规化D简单化
27、下面哪一项是组织文化中制度文化层面的内容（A）
A生产理念B组织标识C厂容厂貌D组织哲学
28、影响组织学习能力的因素有组织学习促进因素和（A）
A组织学习途径因素B组织学习环境因素C组织学习社会因素D组织学习员工因素
29、下面哪一项不属于组织创新活动（B）
A引进新产品B管理岗位上的长期任职C开拓新市场D引进新技术与新的生产方式
30、下面哪一项不属于行为塑造的常用方法（D）
A强化B惩罚C忽视D监督
31、著名的霍桑实验证实了下面的哪一项假设（B）
A“经济人”假设B“社会人”假设C“物理人”假设
32、下面哪一项不属于自我效能感在个体学习当中发挥的重要作用（B）
A影响个体为自己选择的活动和目标B提升个体的学习能力
C影响个体在某项复杂任务上的持久性D影响个体对工作的努力程度
33、在人际知觉过程当中，有时候会因为知觉对象某一方面的特征非常突出而掩盖了知觉者对其它特征的知觉，这一类知觉偏误成为（C）
A首因效应B近因效应C晕轮效应D刻板印象
34、下列不属于最具代表性的内容型激励理论是（D）
A需要层次理论B成就需要理论C双因素理论D期望理论
35、下列哪一项不属于Sely提出的“一般适应综合症（GAS）”三阶段之一（D）
A警觉阶段B抗拒阶段C衰竭阶段D恢复阶段
36、由于其成员拥有某些共同特点而形成和发展的群体称为（D）
A命令型群体B任务型群体C正式群体D友谊型群体
37、上级主管了解基层状况的主要沟通方式是（D）
A平行沟通B书面沟通C上行沟通D下行沟通
38、20世纪40年代末到70年代中叶，在冲突理论中占统治地位的是（D）
A勒温的冲突类型理论B传统观点C相互作用的观点D人际关系的观点
39、魅力型领导理论除了包括建立愿景和支持进取两个成分，还包括（A）
A鼓动精神B领袖魅力C感染力D智慧刺激
40、下面哪一种不属于常见的组织设计结构（B）
A简单结构B复杂结构C矩阵结构D官僚结构
二、多选题
1、在组织管理实践中管理者常常扮演下面哪些角色（ABD）
A人际角色B决策角色C操作员角色D信息传递者角色
2、下面哪几项属于A型性格的主要特点（ABC）
A生活节奏通常很快B对很多事情的速度感到不耐烦
C总是试图同时做两件以上的事情D充分放松而不感内疚
3、人们常说的社会知觉过程中的可能偏误有（ABCD）
A第一印象B晕轮效应C近因效应D刻板印象
4、常说的态度的三成分是指（ABC）
A认知成分B行为成分C情感成分D决策成分
5、需求层次理论将人的需求分为以下层面（ABCDF）
A生理需求B自我实现需要C尊重需要D安全需要
E社交需要F爱和归属需要
6、下面所列举的职能中，哪些属于管理者的特殊职能（ABC）
A计划B组织C领导D执行
7、大量近期研究表明，将智力划分为几亚成分可以更好地理解它，即（ABCD）
A认知智力B社会智力C情绪智力D文化智力
8、美国心理学家凯利提出了著名的三因素归因模型，认为人的行为包括三方面的因素，即（ABC）
A一致性B一贯性C特殊性D间断性
9、期望理论主要认为激励力量和（AC）有关。
A效价B责任感C期望D报酬E目标
10、从个体层面来理解工作压力的潜在来源，可能有以下哪些方面的原因（ABCD）
A角色模糊B角色冲突C工作超负荷D生活与职业中的突发事件
11、下面所列举的四项基本技能当中，哪些是组织管理者所要求的（ABC）
A人际技能B概念技能C技术技能D书面表达技能
12、研究表明，如果管理层在培训下属时关注一些过程将可以显著提高培训成功的可能性，这些过程具体包括（ABCD）
A注意过程B保持过程C强化过程D动力复制过程
13、下面所列举的四项管理实践当中，哪些是社会知觉可以发挥重要作用的方面（ABCD）
A人员招聘B绩效考评C企业形象塑造D员工的努力程度和忠诚度评价
14、双因素理论将以下哪些内容看作激励因素（AE）
A责任感B人际关系C工作条件D报酬E晋升
15、组织变革的阻力源有哪几个方面（BC）
A环境阻力B个体阻力C组织阻力D社会阻力
16、行为塑造的常用方法有（ABC）
A强化B惩罚C忽视D监督
17、在管理实践中，可以将管理者的决策风格归纳为以下哪几类（ABCD）
A指示型B分析型C概念型D行为型
18、通常所认为的组织承诺的三成分结构不包括（ABC）
A情感承诺B规范承诺C持续承诺D公正承诺
19、从群体层面来理解工作压力的潜在来源，可能有以下哪些方面的原因（ABC）
A缺乏群体凝聚力B缺乏社会支持
C群体内的冲突D高难度的工作任务
20、组织变革的阻力源有哪几个方面（BC）
A环境阻力B个体阻力C组织阻力D社会阻力
21、可以通过尝试下面哪些方法来有效提升员工的组织承诺（ABCD）
A通过招聘甄选合适的员工B创造良好的发展空间，提高理想承诺
C培养和谐的人际环境，提高感情承诺D建设企业文化，提高规范承诺
22、组织文化的表现形式有哪些（ABCD）
A典礼B神话C传奇D故事
23、当前大多数组织战略的框架都集中于下面哪三种战略维度（ABC）
A创新战略B成本最小化战略C模仿战略D竞争战略
24、人们常说的社会知觉过程中的可能偏误有（ABCD）
A第一印象B晕轮效应C近因效应D刻板印象
25、一个群体可能达到的绩效水平，在很大程度上取决于群体中每个人给群体带来的资源，那么这种资源包括（ABD）
A知识B技能C智力D能力
26、当前大多数组织战略的框架都集中于下面哪三种战略维度（ABC）
A创新战略B成本最小化战略C模仿战略D竞争战略
27、组织文化的本质包括（ABCD）
A人际取向B团队取向C注意细节D结果取向
28、群体决策的缺点是指（ABC）
A浪费了时间B群体内部存在从众压力
C群体决策受到责任不明的影响D给决策过程带来异质性
29、美国心理学家凯利提出了著名的三因素归因模型，认为人的行为包括以下三方面的因素（ABC）
A一致性B一贯性C特殊性D间断性
30、研究表明，如果管理层在培训下属时关注一些过程将可以显著提高培训成功的可能性，这些过程具体包括（ABCD）
A注意过程B保持过程C强化过程D动力复制过程
31、大量近期研究表明，将智力划分为几个亚成分可以更好地理解它，即（ABCD）
A认知智力B社会智力C情绪智力D文化智力
32、组织文化社会化包括哪几个阶段（ABC）
A原有状态B碰撞阶段C调整阶段D物质环境
33、推动组织变革的组织发展技术有（ABCD）
A敏感性训练B调查反馈C过程咨询D团队建设
34、双因素理论将以下哪些内容看作激励因素（AE）。
A责任感B人际关系C工作条件D报酬E晋升
35、按照沟通方向可将沟通分为以下哪几类？
（CD）
A平行沟通B书面沟通C下行沟通D上行沟通
36、大量近期研究表明，将智力划分为几个亚成分可以更好地理解它，即（ABCD）
A认知智力B社会智力C情绪智力D文化智力
37、组织文化社会化包括哪几个阶段（ABC）
A原有状态B碰撞阶段C调整阶段D物质环境
38、推动组织变革的组织发展技术有（ABCD）
A敏感性训练B调查反馈C过程咨询D团队建设
39、双因素理论将以下哪些内容看作激励因素（AE）。
A责任感B人际关系C工作条件D报酬E晋升
40、按照沟通方向可将沟通分为以下哪几类？
（CD）
A平行沟通B书面沟通C下行沟通D上行沟通
三、名词解释
1、“社会人”假说：
企业中的工人不是单纯追求金钱收入的，他们还有社会方面、心理方面的需求，折旧是追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊重等。
因此，不能单纯从技术和物质条件着眼，还必须首先从社会心理方面来鼓励工人提高生产率。
2、控制点：
指的是个体对于自己命运根源的认知，一些人认为自己是命运的主人；另一些人认为自己受命运的操纵，认为生活中所发生的一切均是运气和机遇的作用。
前者认为自己可以控制命运，称其为内控型；后者认为自己被外界的力量所左右，称其为外控型。
3、权力距离：
指不同文化情境下人们对权力分布和地位差异的接受还是拒绝的程度。
4、一般适应综合症（GAS）：
一般适应综合症可以分为三个阶段，即警觉阶段、抗拒阶段和衰竭阶段。
在警觉阶段，引起压力的外在因素会使人体内产生一系列生理和化学反应。
如果这种因素持续起作用，则进入第二阶段，即抗拒阶段。
这是，人体会动员相应的器官或系统去应付这种因素。
由于人体内某些器官或系统被动员起来应付引起应激的因素，体内的其他一些器官或系统对某些疾病的抵抗力会下降，产生破坏性的后果。
最后，当这种引起压力的因素长期不断地持续下去，人体会进入衰竭阶段，此时，第二阶段出现的某些器官或系统的适应机制所产生的能量已经消耗殆尽。
5、A型性格：
指的是这样一种性格类型，“总是不断地驱动自己要在最短的时间里干最多的事，并对阻碍自己工作的其他人或事进行攻击（如果这样做是允许的）”。
A型性格的人表现为：
运动、走路和吃饭时通常节奏很快；
对很多事情的进展速度感到不耐烦；
总是试图同时做两件以上的事情；
无法打发休闲时光；
着迷于数字，他们的成功总是以每件事中自己获益多少来衡量的。
6、刻板印象：
指人们头脑中事先存在的关于某一类人或某一群体所固有的印象、看法，通常具有片面性。
如，年轻人总是认为老人是墨守成规、缺乏上进心的等。
刻板印象的形成是很多因素的结果，平时应该尽量避免让已有的刻板印象影响自己的知觉判断。
7、不确定性规避：
指不同文化情境下人们对模糊情境与意外事件容忍还是回避的程度。
8、激励：
组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。
9、强化：
指当期待的行为出现后给予奖励，以增加相似的行为再次出现的可能性。
10、自我服务偏差：
指的是相比起对他人归因更多关注内部原因不同，在对自己的不良工作绩效进行归因的时候，人们倾向于大大高估外部环境因素的作用；也即倾向于否认自己对不良工作绩效的个人责任，而把工作成功归因于自身的原因。
11、工具价值观：
指个体更喜欢的行为模式或实现终极价值观的手段，如独立、顺从、
负责等。
12、组织文化：
指组织成员共有的一套意义共享体系，它使组织独具特色，区别于其它
组织。
13、操作性条件反射：
是由哈佛大学心理学教授斯金纳（B.F.Skinner）提出的一个重要概念；认为通过学习，个体获得他们想要的东西而逃避他们不想要的东西。
操作性行为指的是主动的或习得的行为，而不是反射性或先天的行为。
该行为结果是否得到强化影响着这一行为重复的可能性。
也就是说，强化可以巩固行为并增加其再次发生的可能性。
14、概念型决策风格：
该类风格的个体倾向于使用来自多种渠道的数据，并会考虑很多备选方案。
他们关注的焦点是长期效益，并且，他们擅长找到创造性的问题解决方案。
15、社会促进效应：
指的是在别人面前，个体绩效水平的提高或降低的倾向。
当别人在场时，个体从事简单的、常规性的任务会更快，也更精确。
但是如果个体从事是需要高度集中注意力的复杂工作，别人在场可能会对绩效水平造成消极影响。
16、主导文化：
是指某一组织大多数成员共同具有的核心价值观，它体现出该组织独特的个性。
四、简答题
1、简述自己对“大五”人格模型的理解
大五模型是目前人格领域使用非常多的人格理论。
大量颇具影响力的研究证实，这五项人格维度构成了所有人格因素的基础，并包括了人格当中的大多数明显变异。
这五个因素是：
外向性（extroversion）：
这一维度描述的是个体对关系的舒适感程度。
外向者倾向于喜欢群居、善于社交和自我决断；内向者倾向于封闭内向、胆小、害羞和安静少话；
随和性（agreeableness）：
这一维度描述的是个体服从别人的倾向。
高随和性的人是合作的、热情的和信赖他人的；低随和性的人是冷淡的、敌对的和不受欢迎的；
尽责性（conscientiousness）：
这一维度是对信誉的测量。
高尽责性的人是负责的、有条不紊的、值得信赖的、持之以恒的；低尽责性者很容易精力分散、缺乏规划性，不值得信赖；
情绪稳定性（emotionalstability）：
这一维度刻画的是个体承受压力的能力。
积极的情绪稳定性者倾向于是平和的、自信和安全的；消极的情绪稳定性者倾向于是紧张的、焦虑的、失望的和缺乏安全感的；
开放性（openness）：
这一维度描述的是个体在新奇方面的兴趣和热衷程度。
开放性高的人富有创造性、凡事好奇、具有艺术的敏感性；开放性低的人很保守、对熟悉的事物感到舒适和满足。
2、简述不同文化情境下的管理价值观可能存在的差异
管理价值观的内容具有很明显的文化差异性。
Hofstede（1980）的一项大型调查结果表明，国家文化特征对于工作态度和行为来说，是比个体特征和组织因素等更为重要的决定因素，从而总结出了交叉文化情境下管理价值观的五个关键维度：
①个体与群体取向：
强调自身及家庭成员是否关心群体利益的程度；
②权力距离接受程度：
对权力分布和地位差异的接受还是拒绝的程度；
③不确定性规避：
对模糊情境与意外事件容忍还是回避的程度；
④男性化与女性化：
倾向于独立支配物质金钱还是互依移情、关怀关系的程度；
⑤短期与长期取向：
注重传统当前还是革新未来的程度。
3、简述韦纳的成败归因理论及其对后续行为的影响
韦纳认为，人们获得成功或者遭遇失败时，总是从以下几个方面找原因，即努力、能力、任务难度和机遇（运气）。
这四种因素又可以按照内外因、稳定性和可控性三个维度进行划分。
努力和能力属于内部原因，任务难度和机遇属于外部原因；努力和机遇比较容易改变，时不稳定的，而一个人的能力和任务难度则是稳定、不易改变的；努力可以由个体控制、而任务难度和机遇则不行。
对成败的归因情况对个人以后的行为表现有很重要的影响。
例如，把成功归于内部原因会使人感到满意和自信，把失败归于内部原因则容易使人产生内疚和自责感；把成功归于稳定性因素会提高以后工作的积极性，把失败归于稳定性因素则会降低以后工作的积极性。
4、简单说明自己对认知失调理论的理解
认为人们的认知结构是由若干知识、观念、观点信念等组成，在有关联的各认知因素之间有的是协调的，有的不协调的。
认知失调的主要来源有两个：
一是来自决策行为，即当需要在多个有价值相似的方案做出选择时；二是来自与自己态度相矛盾的行为。
认知一旦出现失调，就会使人的心理上产生不愉快甚至痛苦。
这种感觉会形成一种动力，从而会给个体造成紧张状态，迫使人们想方设法去减轻或消除不协调状态。
个体减少认知失调的愿望或者动力由以下三个因素决定：
造成认知失调的要素的重要程度；个体相信自己受到这些要素控制的程度；个体在失调状态下的受益程度。
当个体意识到必须采取行动缓解或者消除这种失调状态的时候（例如，我们关注某种环保态度的培养，员工虽然都同意回收商品包装箱对于环境和经济都有好处，但是却很少有人送回商品包装箱，这种不一致会产生认知失调体验），会用到以下三种不同的途径：
①改变某种认知元素或态度，使元素间的关系趋于协调。
员工决定持不同的态度，即认为回收商品包装箱对于环保和经济根本没有好处。
②改变将来的行为，消除认知失调。
即员工开始及时送回商品包装箱。
③对不一致做出新的解释或合理化分析，以新的认知元素环节认知失调状态。
员工们既保留回收商品包装箱对于环境和经济都有好处的态度，又提出回收程序不够规范或成本太高等解释（也可以说是“借口”）。
5、简述并比较交易型领导与变革型领导
1）交易型领导
这种领导通过澄清工作角色与任务要求，来指导并激励下属向着既定目标的方向前进。
其主要特点有：
权变式奖励——努力与奖励的相互交换原则。
承诺对良好绩效给予奖励，认可成就；
例外管理（主动的）——观察并寻找那些不符合规则和标准的事件，并予以纠正；
例外管理（被动的）——只有当不附和标准时才实施干预；
放任型——放弃责任，回避做出决策。
2）变革型领导的主要特点表现在：
领袖魅力——提供愿景规划和组织使命，灌输荣誉感，赢得尊重和信任；
感染力——传达高期望，使用各种方式强调努力，通过简单明了的方式来表达重要目标；
智慧刺激——激发智力、理性和深入细致的问题解决活动；
个性化关怀——关注个体，不同员工不同对待，有针对性地给予指导和建议。
3）两者的比较
交易型领导和变革型领导并不是两种截然对立的类型，变革型领导是在交易型领导的基础上形成的。
相较于交易型领导，变革型领导可以使下属产生更高的努力水平和绩效水平；此外，变革型领导也更具领袖魅力。
相当多的研究支持变革型领导显著优于交易型领导，总的来说，变革型领导与低离职率、高生产率和高员工满意感的关系更强。
6、简述科特·卢因的组织变革三步模型
科特·卢因（KurtLewin）认为，成功的组织变革应遵循以下三个步骤：
即解冻现状、移动到新状态、重新冻结新变革使之持久。
现状可以被视为一种平衡状态，要打破这种平衡状态，必须先进行“解冻”。
可以通过以下三种方式实现：
推动力，即增加脱离现状的直接行为；抑制力，即减少维持现有平衡的活动，以达到阻碍作用以及上述两种方法的结合。
如果阻力非常大，则成功解冻可以同时借助两种方法：
即减小阻力和增加变革方案的吸引力。
一旦变革付诸实施，要想成功，还需要重新冻结新形势，使它长久保持下来。
对目标重新冻结就是通过对推动力和抑制力二者进行平衡使新状况更加稳定。
7、简单说明对组织生命周期的理解
答：
组织的生命周期一般包含有以下五个阶段：
创业阶段（entrepreneurialstage），组织的创业阶段相似于产品的形成阶段。
这时，组织目标还比较模糊，规模往往不大，但创造性强，组织着力于获取和保持稳定的资源。
集合阶段（collectivitystage），在集合阶段继续第一阶段的创新活动，组织使命与目标日益明确。
这时候，组织内的沟通渠道与体制相对处于尝试期，员工努力、投入、逐步对组织目标形成承诺感。
正规化－控制阶段（formalization－controlstage），组织在经历集合阶段之后，组织结构与体制日趋稳定，正式规章制度与程序逐步确定，管理决策更加程序化，组织不再像初期那样强调创新，而更加注重效益和稳定性。
结构精细化阶段（structureelaborationstage），在此一阶段，组织开始重视产品或服务的多样化，并寻求新的产品、市场和发展机会。
组织结构日趋复杂和精细化，管理决策呈分散化倾向。
高原、衰减或新发展阶段（转型阶段）（declinestage），由于组织面临
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