我区基层人事制度改革初探.docx
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我区基层人事制度改革初探
我区基层人事制度改革初探
随着市场经济体制的逐渐完善和城市管理中心的下移，作为城市各项工作落脚点的街道和社区，工作内容和任务也日益繁重和复杂，尤其是我区现在还增加了经济发展的职能，这就更增加了基层的工作量。
为了促进基层各项工作的顺利开展，激发广大干部职工的工作积极性，针对目前基层人事制度的现状和问题，车站办事处和东环办事处先后从实际出发，在人事制度改革领域进行了探索和尝试。
它们通过用人机制方面的改革，打破了传统用人上的干部工人身份限制，实现了用人上的能上能下，激活了基层队伍的工作积极性，发挥了中层干部应有的支撑作用，有力地推动了基层各项工作的开展，为我区在人事制度改革方面积累了有益的经验。
一、基层人员队伍的现状和人事制度存在的问题
（一）选人用人上存在的“能进不能出”和“能上不能下”，制约了基层人员工作积极性和主动性。
基层干部职工还带有一定程度的“铁饭碗”和“吃大锅饭”的陈旧观念，使得广大职工工作一无动力，二无压力，三无活力。
所以街道办事处职工工作积极性的发挥，更多地需要办事处领导的管理艺术，或者靠个人的自觉性和责任心，而缺乏一种来自机制上的激发力量。
（二）缺乏科学合理的分配激励机制和考核奖惩机制。
工资分配制度依身份而定，而不是绩效。
街道人员队伍呈现出复杂性，从开支来源看，由区财政全额的和差额的，还有街道自身开支的，其中，全额人员154人，占63%，差额8人，占3%，自收自支74人，占34%；从编制划分看，有在编的和不在编人员之分；从身份来看，有工人身份的，占36%，也有干部身份的，占64%；从人员来源来看，又从区机关和事业单位调来的，也有从企业调来的，也有学生一毕业即来的。
他们的工资薪酬，依身份而定，而不是以绩效为标准。
这个问题在社区居委会变得非常敏感。
因为社区工作人员工资待遇普遍很低，最高的车站办事处为300元/月（改革前），最低的南大街办事处社区居委会为260元/月。
由于编制、身份不同，套用的工资标准不一，出现了虽然工作内容一样，但是待遇却也不一样的情况。
另一方面，街道、社区都缺乏有效的考核，或者考核不能反映准确的情况，或者不能把考核结果与奖惩向挂钩，使得考核形同虚设，在社区则普遍没有考核。
（三）中层岗位的缺失，不仅使年轻人缺乏必要的发展空间，也同样不利于基层各项工作的开展。
现在的基层，既缺乏科学合理的外部薪酬形式，又缺乏必要的晋升空间。
到目前为止，五办一乡35岁以下的141人，占全体总人数的58%，大专以上学历的101人，占全体总人数的41%。
由于没有中层岗位的设置，使得年轻人失去成长的阶梯，难以激发起他们的工作热情和满足来自工作的自我实现的需要。
中层岗位的却是，同样也加大了基层主要领导的工作负担，不利于工作尤其是重点工作的开展。
基层各副职的工作量也不断增多，常常是身兼数职，拘泥于一般事务性的工作，既影响了重点工作的顺利推进，又拿不出更多的时间和精力来进行一些创造性的工作。
比较突出的一个例子就是市区环境综合治理工作，办事处主任身肩重担，亲自主抓，由于工作重、任务急，拿不出更多的精力和时间开展其它工作，这些都要求健全中层岗位并要发挥其支撑作用。
（附表：
我区五办一乡工作人员有关情况的现状）
单位
人数
年龄
编制
经费结构
月均收入
学历结构
35以下
35-45
45以上
干部：
工人
全额
差额
自收自支
社区
大专及以上
车站
25
10
12
3
5：
12
7
2
7
300
18
东环
30
16
9
5
19：
11
13
1
16
450
11
道东
27
9
15
3
12：
17
15
2
10
260
13
建北
22
12
7
3
12：
10
11
1
10
19
南大街
30
11
14
5
16：
14
18
2
10
260
16
小赵庄
111
83
18
10
94：
17
90
0
21
67
总体
245
141
75
29
158：
87
154
8
74
101
（以上不含退休人员）
以上种种，从根本上说，致使基层人员队伍缺乏工作积极性和活力的原因在于，现存的人事管理和分配制度缺乏必要的激励因素。
一般来说，人们同时存在着生理需要、安全需要、社交需要、尊严的需要、自我实现的需要。
人的需要是驱动人们从事工作和进行创造性活动的初始的启动器。
激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足组织员工的外在性需求和内在性需求。
要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作环境等外部因素，更重要的是注意工作的安排、量才录用，各得其所，注意对人的精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成才、发展、晋升的机会。
用这些内在因素来调动人的积极性，才能起到更大的激励作用并维持更长的时间。
而基层无论从外部奖酬形式和工作环境，还是内在因素方面，都缺乏相应的激励机制，而一旦觉得自己的付出与收益不成比例时，还容易让人产生不公平感和不满意感。
以上种种方面，在很大程度上挫伤了基层人员的工作积极性，而表现在工作上就是消极倦怠，责任心不强，缺乏敬业精神，影响了机关效能和单位形象。
二、中层干部选拔的两种模式的比较
针对存在着的问题，车站办事处在选拔任用党政办公室、社会服务中心、经济发展中心、计生站、社会保障所5个中层岗位时，引入竞争机制，从13名参加竞岗人员中选拔了5人，其中3人为工人身份，2人为干部身份。
对于竞聘上岗者，办事处党委下发红文进行聘任，聘期三年，聘任期间进行任职考核，不合格者予以解聘，到期不续聘者，自然解聘。
今年上半年，东环办事处也进行了以中层干部选拔工作，与车站办事处不同的是，该办事处没有采用竞聘上岗的形式，而是实行的民主推荐和党委任命的形式。
被任命的中层干部也与单位签订了聘任书。
以上两种模式，共同点是都打破了工人干部的身份限制，从机制上保证了用人上的能上能下。
从效果上，这两种模式都从实践上遵循了正确的激励原则，符合了人性的需求，它们通过有效地指导员工的职业发展，为员工提供发展空间，给职工一种自我实现感时，都不同程度地激活了工作人员特别是中层干部的积极性。
从实际效果来看，中层上岗以后，责任心得到了增强，站位更高了，也有了危机感，工作、学习的积极性和主动性得到了真正地调动。
竞聘上岗模式的优点是，无论从设计还是操作过程当中，都公开透明，更能体现公平性，比较易于获得大家的认可，缺点是程序相对复杂，需要投入较多的人力和时间；民主集中模式，优点是操作方便，缺点是在民主和集中的博弈中难以把握一种“度”，而且还可能出现拉选票现象的发生。
所以，我们应当更多地提倡竞聘上岗的模式，它也切合了当前事业单位人事制度改革的精神。
车站办事处人事制度改革的另外一个重要内容是社区工资分配制度改革。
针对社区工资标准不统一的现状，车站办事处制定了《车站办事处社区工资管理暂行办法》，拟定了社区人员考核奖惩办法和财务管理制度，建立起了符合社区实际的工资分配制度和考核奖惩机制。
工资改革突破了身份界限，工人干部身份一律实行统一的管理办法，同时也打破了原来的工资标准，无论是机关事业标准，还是企业标准，都实行统一的工资待遇标准。
工资改革遵循只增不降、基本合理、逐步提高的原则，改革后社区人员工资都在原有的基础上有所提高，每人平均增幅约160元/月，力求贴近社区实际，符合绝大多数人利益，以社区工作年限和贡献为标准确定工资待遇，以考核奖惩为依据，引入工资晋升机制。
这种做法当然也就消弭了内部的不满感，促进了社区工作的开展。
三、关于进一步完善基层人事制度改革的建议
（一）建立健全绩效考核体系。
基层人事制度改革能否取得长效的关键是能否建立健全配套机制，重点是建立健全绩效考核体系。
要把考核结果作为中层干部续聘、解聘、增资、奖惩等的依据，还可以把考核对象扩大到部门、社区。
通过考核进一步提高管理效率和激励员工，并促使上下有效沟通，有利于营造充满活力的学习性组织。
可是，机关毕竟不同于企业，工作更难以量化，它不以营利为目的，要更多地体现人性化的原则。
首先要进行正确的评估，评估是管理活动的主要内容和基础活动，“如果你不能评估他，那你就不能管理他”。
为了能够全面准确地评价员工的工作，在实际操作中，通常可以从“德（工作态度）、能（工作能力）、勤（工作行为）、绩（工作业绩）”四个方面进行考评，然后还可以进一步设置二级考评指标，并赋予合理的指标权重，建立科学合理、符合实际的绩效评估指标体系。
为了使考核不流于形式，要坚持把考核结果与奖惩相挂钩。
（附：
管理人员绩效考评指标体系图示）
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考核成绩=∑[（∑考核评分*对应权重）*对应权重]
（二）重视开发培训工作。
通过竞聘或者民主推荐上任的中层干部，说明他们在此过程中具备了一定的比较优势，但是，这并不足以说明他们理所当然地就能够胜任本职岗位，这就使得培训工作很有必要。
通过对中层或其他一般职工的培训，不仅可以使他们获得或改进与工作相关的知识、技能、动机、态度和行为，还可以通过培训并配合绩效考核手段，建立科学有效的人才梯次队伍。
但是，对于培训，街道、社区以及全区普遍对此重视不够，因为它需要投入一定的人力和物力，而且大家对此积极性也不够高。
但是，随着人事制度改革的实施，广大干部职工工作和学习的积极性和主动性得到了提高，这就对干部职工的培训提出了要求。
为了提高培训的效果，应当对培训需求分析进行充分的准备，以选择合理有效的培训项目和培训方法，培训结束后，还应当对培训效果进行必要的评估。
（三）完善契约内容。
聘任制度背后的基础是“聘任契约”，既然有契约存在，就不能忽略契约中权利与义务的内容建构，因为权利与义务使任何契约的最基本内容。
因此，权力、义务内容构建的完善程度，直接决定着契约在将来履行的过程和效果。
权力、义务内容完善、健全，就便于契约履行，履行的过程就顺畅，更容易得到预期的效果，否则可能会产生相反的后果。
建立解聘辞聘制度，加强聘后管理，才能保证聘用制度的实际效果。
基层人事制度改革过程中的聘任契约，也不例外。
现阶段我区办事处的中层干部聘任，存在着契约内容不能够明确的情况，以车站办事处的中层干部聘任为例，办事处为聘任干部颁发了聘书，聘书中规定的内容只包括了双方名称和任期并无权利、义务的内容，也没有其他规定了双方权利、义务内容的补充契约。
这种契约约定不明的情况可能会造成权力、义务的失衡，因为中层作为本单位领导层的被领导者和普通工作人员的领导者，约定不明尤其是领导层应当履行的义务和中层对普通工作人员应履行的义务约定不明，造成的结果很可能是权责不明，影响工作的效能。
办事处在人事改革后续建设工作中，应当补充聘任契约内容从而补充完善双方的权利、义务，尤其是细化作为领导者的义务，明确在整体与具体工作中的权力与责任。
（四）突破政策性障碍。
车站办事处和东环办事处用人机制改革都坚持用人上的一视同仁，打破了干部和工人的身份限制。
但是，这种做法又缺乏相应的政策依据。
根据有关人事政策和规定，禁止“以工代干”以及逆向调动（即工人身份向干部身份调动、差额或自收自支向全额身份的调动）。
办事处对于中层干部的人选拥有决定权，但经过人事部门的备案后任命手续才告结束，从某种程度上说，此次人事制度改革对于工人和逆向调动人员的干部任命的问题上是含糊而不明确的。
针对这个问题，我们应当从清除制约人才成长和作用发挥的障碍入手，冲出旧体制机制的束缚，为人才提供广阔的舞台和空间。
改革的主要性质之一就是它较现有政策、规定具有超前性，当然的存在着与现行政策、规定不相吻合的情形，因此要进行与所建立起的制度相配套政策、规定的修改、制定工作，彻底解决通过改革建立的先进、有效的做法与政策、规定相矛盾的问题，以保证改革预期效果的实现。
改革就意味着发生新的利益配置活动并相应地产生新的利益分配格局。
当然，无论是车站办事处社区工资改革的只增不减原则，还是中层选拔的两种模式，都不会对稳定与和谐带来很大的负面影响，只是需要把握量力而行、因地制宜、稳步推进的原则。
因为每个街道办事处的经济状况、人事环境毕竟不尽相同。
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