辞退员工管理与辞退面谈技巧讲义.docx
《辞退员工管理与辞退面谈技巧讲义.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《辞退员工管理与辞退面谈技巧讲义.docx（20页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
辞退员工管理与辞退面谈技巧讲义
辞退员工管理与辞退面谈技巧讲义
如何体面地辞退员工及辞退不同员工的注意事项
【本讲重点】
如何体面地辞退员工
敏感岗位的处理
辞退后的员工关系的管理
如何体面地辞退员工
1．选择有利的时机
体面地辞退员工的第一种方法是学会选择有利的时机。
一般来说，员工被辞退之后在心理上都有一个从无法接受到逐渐接受的发展过程，刚听到被辞退的消息时，员工的心理反应是相当强烈的.但是,在以后的几天时间乃至一个月之内，员工的心理冲突就会慢慢地化解，逐渐转向对自己的指责。
这正像俗话所说的“时间是治疗心灵痛苦的最好良药"。
◆掌握员工的特殊资料
在选择有利的时机时，掌握员工的特殊资料是第一个需要特别关注的因素。
即具体考察员工收到被辞退通知单的那天是不是他的某个重大节日，比如他的生日、他的结婚纪念日等等。
如果你恰好选择了那样特殊的日子，将很容易引发较大的矛盾冲突，会对员工的心理造成很大的伤害和刺激。
所以，在做离职员工管理的时候，要考查清楚员工的生日（包括阳历和阴历）.总之，要设法拿到员工的特殊资料，根据资料来安排发放辞退通知单的最合适的时间。
◆充分考虑一般公司的季节性波动
公司的产品随着季节而波动，员工找工作也是随着季节波动的，每年的12月份绝对不是找工作的好时间，而1～3月份或2～4月份相对来说是找工作的好时机。
所以，当你决定让某个员工离职时，最好选在比较好找工作的时间通知他，这样可以让这位员工有希望找到其它工作，不至于影响到他的正常生活。
2．暗示其辞职
所谓的“暗示”辞职不是指人力资源部经理或部门经理通过举出员工工作中犯过的错误，对将要被辞的员工进行猛烈的抨击的方式来“暗示”其承认错误，主动辞职.这种方式不是“暗示”辞职的正确方式，“暗示"辞职是指如果相同的错误一位员工连犯了两次，而且在其犯第一次错误时你对他和气地指出并且制定了考核标准,如果再犯,那么他自己也会觉得很不好意思，自己就会主动辞职了.
实际上，经常也会有这样的情况：
有的员工虽然屡次被暗示，但是依然不辞职。
这是一种很正常的现象,因为他可能一直没有找到一份新工作，而跳槽对他来说意味着很大的风险性。
这时，作为人力资源部经理就要设法与该员工做好沟通了.
3．让别人“挖走”他（她）
体面解雇员工的第三种方法就是设法让别人“挖走”该员工，特别是一些高层员工。
高层员工的工资相对比较高，知名度比较大，针对现在猎头公司非常活跃的情况，你可以向猎头公司推荐。
同时，可以请猎头公司打电话给这位员工，要求其寄一份简历。
这样,可以让该员工意识到自己的机会来临，减少员工被辞退时的痛苦。
通过你和猎头公司的合作，很体面地为被辞员工保留了面子。
敏感岗位的处理
公司高层的辞退管理
1．风险
◆可能会影响公司形象。
公司高层员工一般要负责对外沟通,所以，公司高层员工常常代表一定的公司形象。
◆公司高层员工的离开可能会带走一个团队。
公司高层员工在离开公司时，可能会带领一些人集体跳槽。
这很可能会造成一个部门的瘫痪,损失可谓惨重。
◆社会关系风险、保密及同业竞争风险。
社会关系风险的产生是因为公司高层员工与社会的各级人士，特别是与政府机关往往都有比较好的沟通，如果被辞退的公司高层员工利用社会关系和原公司进行同业竞争,原公司很可能会处于非常不利的地位。
2．应对措施
针对公司高层员工应做好以下应对工作,以减免风险：
◆尽量保留高层员工的面子。
越是高层的人越关注面子。
你可以专门抽出时间对高层员工进行专门了解和研究，可以用聊天的方式引导其主动提出辞职，同时还要尊重他所提出的要求。
保全面子是处理高层管理人员最重要的一点。
◆支付足够的补偿。
为了避免发生一些不必要的同业竞争风险，对公司的高层员工还要支付足够的补偿，可能还要签定《同业禁止协议》。
◆进行关系或工作隔离.例如原来Ａ负责与政府联络,现在让Ｂ负责与政府联络，这样的隔离可能是两三个月，甚至半年，这就是通常所说的关系隔离；工作隔离通常采用派遣某高层员工去参加培训学习,在其培训学习期间，将其权力移交给他人的方法来实现。
营销人员的辞退管理
1．风险
辞退营销人员会带来两个风险：
◆保密风险.营销人员会把客户带走。
◆同业竞争风险。
营销部门是给公司直接带来利润的部门，营销人员跳槽之后，如果进入竞争对手的公司，会对原公司造成很大的威胁。
2．应对措施
对辞退营销人员可能带来的风险，有以下应对措施：
◆最好针对风险签订相关的协议。
◆逐步隔离风险.公司可以在将其辞退之前,使其与别人调换岗位。
如原来做销售，现在让其做市场（市场和销售是两个不同的部门，销售是直接面对客户回收资金的，市场是指客户关系管理、市场营销等等），实现工作隔离，以便逐渐隔离风险。
财务人员的辞退管理
辞退财务人员，可能带来三种风险：
1．财务风险
财务风险是指公司在进行财务管理时，可能会有一些不规范的行为。
例如吃中午饭时，公司要求你拿发票报销，如果你吃饭的小饭店没有发票,但是你还是拿收据入账报销了,收据入账是不合法的.这件事情本身风险非常小，但是一旦财务人员与相关部门相互协调，把公司内部的资料泄密，那么风险就会变得相当大了。
2．公司政治风险
公司政治风险往往体现在发票或支票不能回收上。
财务人员跳槽,往往会涉及发票或支票。
在进行支票控制时，有些财务人员可能会和其它部门联合,把公司的账款划出，或使货款故意无法回收,风险相当大。
3．社会关系风险
公司与政府的关系体现在财务审计、税务监察和工商鉴定等方面，每一方面都很重要。
社会关系风险是指财务人员走后，公司和政府的关系脱节,所以，财务人员走后，应及时地做好与政府相关部门的沟通,以防范社会关系方面的风险。
辞退后员工关系的管理
1．辞退后员工关系管理的四大内容
针对上面提到的三种比较敏感的岗位，一定要做好辞退后的员工关系管理的工作。
◆经济上的补偿。
在经济上给予合法的补偿，这种经济补偿一定要有；
◆尽力为被辞退员工找到再就业的机会.避免由于被辞退而产生不满，做出对原公司不利的举动；
◆给予其心理上的安抚，减少他们的痛苦。
主要包括物质和精神这两方面的需要,物质需要要由金钱和物质来换取,精神需要虽然是无形的，却能切实地在辞退员工管理的过程中发挥实际作用；
◆与之保持良好的联系。
这种联系具体是指在每年春节时，把公司的贺年卡寄给被辞退的员工,让其关注公司的发展，或在年度内邀请被辞退的员工聚餐等等。
2．辞退后员工关系管理的意义
做好辞退后员工关系管理工作有三个重要的意义：
◆对于在职员工有正面的激励作用.当一位员工被公司辞退时，其他员工都在观望，由他人也会想到自己。
因此处理好了一位员工的辞退事宜，对别的员工就会产生很好的激励作用。
◆有利于提升公司的企业形象和声誉.辞退更能显示出公司的企业文化。
◆有利于公司的业务发展。
被辞退的员工虽然离开了公司，但是还可能给公司带来一些相关的业务量，所以,辞退员工时，要尽量使其得到公正、公平的尊重.
【自检】
请判断下列行为的对错。
序号
行为
对与错
1
在员工的结婚纪念日发放辞退通知单
对□错□
2
在12月份辞退员工
对□错□
3
派遣即将被辞退的高层人员外出培训半年，以此来实现工作隔离
对□错□
4
邀请被辞退的员工来公司聚餐
对□错□
【本讲小结】
体面地辞退员工无论是对公司还是对个人都意义重大。
尤其是对那些身在公司高层或财务、销售等敏感岗位的员工来说，体面地辞退意义更为重大。
公司高层、销售和财务等岗位的人员是三类身处敏感岗位的员工，对于这三类员工的辞退工作既有风险又有处理技巧。
人力资源部门应慎重地掌握这三类员工的辞退风险与技巧，以免因为处理不当而给公司带来各方面的巨大损失.
如何利用ＥＱ技巧进行辞退员工管理
【本讲重点】
ＥＱ的定义及构成因素
辞退员工时的组织与换位意识
智商、情商与ＨＲ管理
ＨＲ职业心理台阶
ＥＱ的定义及构成因素
情商构架图
1．ＥＱ的定义
ＥＱ是一种洞察自己和他人情感、自我激励、管理及处理人际关系的综合能力。
ＥＱ有两点需要关注：
①自己管理自己情绪的能力；②自己推动和影响别人情绪的能力。
2．ＥＱ的构成因素
ＥＱ的构成因素包括自我和社会这两方面的意识、自我管理和社会技能。
◆自我意识
ＥＱ的构成因素中的第一位也是最早产生的是自我意识.一个人的自我意识是第一位的,一个人自信或不自信都属于这个人的自我意识.例如，你知道现在你的体重已经超标了，这就是一种自我意识.
◆自我管理和社会技能
自我意识的产生会激发人的自我管理。
当你意识到自己体重已超标时,你可能就会进行自我管理，就会主动地去参加运动、自觉地节食，当你既参加运动又节食之后,你的身体就会越来越健康。
做事也是如此,当你意识到自己的工作方式有问题时,你会自我管理，会通过各种可行的方式来改进，久而久之，你的工作能力就会获得提升。
所以，自我管理能使个人形成一种社会技能。
◆社会意识
社会意识是他人的意识，也就是他人对你的评价.例如，你可以认为自己的体重没有超标，但是其他人却有相反的意见,这也会对你造成一定的影响。
例如你的上司认为你体重招标,为了和上司有一个比较好的工作关系，你可能就会想尽各种办法地去运动和减肥。
社会意识也能让一个人形成自我管理,从而形成社会技能，甚至可以这样说——ＥＱ的社会技能就是对别人的正面影响。
3．ＥＱ构成因素的具体内容
情商构成的因素
以自我意识为例，人的自我意识包括自信、自我情感意识和自我评估等三部分内容。
有的员工虽然失去了一份工作，但是他却十分自信并满不在乎地认为“此处不留我，自有留我处，处处不留我，我当个体户”，这样的员工属于非常有自信的员工,他面对被辞退的情况时，首先想到的却是自己完全有能力找到一份更好的工作，想到公司还必须要给自己补偿。
辞退员工时的组织意识与换位意识
社会意识包括换位和组织等两方面的意识。
在做人力资源管理尤其是辞退员工管理时,要充分利用社会意识.具体内容包括与公司领导同步、与辞退员工和部门经理换位。
1．与公司领导同步
公司领导的主要工作是决策，他平时所想的更多的是公司的宏观战略、盈利能力、核心竞争力等三方面的事情，如果你不能与公司领导在这些方面同步，那你就无法与公司领导形成一种战略伙伴的关系。
战略伙伴的关系用一句俗话来形容就是“你的上司坐奔驰,你就要开宝马，否则无效."
2．与被辞退员工换位
与被辞退员工的换位就是要深切地关注被辞退员工的心理需求。
在辞退员工时，人力资源的管理人士要考虑到员工可能面临的各种情况。
比如,有的员工一旦被辞退,整个家庭就会没有经济收入，因此一定要充分了解员工的家庭和经济的背景。
对于一些员工的不良行为，人力资源的管理人士要设法充分运用换位思考，认真地了解事情背后可能隐藏的不得已的原因，即使做出了辞退决定，也要站在员工的立场来尽量地帮助他解决一些困难.
3．与部门经理换位
部门经理是一个战斗的单位，如果将公司比作一个战场，销售和工程等部门就是战争的前沿阵地，人力资源部则是后勤支持部队。
要想使公司的核心竞争力在战场上得到有效地提升，各个部门就要各尽其职。
所以，人力资源部可以提出要求,但是一定要事先沟通联络，因为无论如何人力资源部都是作为公司的服务部门出现的。
如果人力资源部提前做好相关部门经理的培训工作，才有可能减少对人力资源部的压力。
总而言之,如果能做好换位思考和具备组织意识,会使人力资源从业人士形成一些社会技能。
这些技能包括一种发自内心的善良和坚持国家相关政策之下的影响、发展、抚慰、领导、沟通等各方面的能力,这些技能也是人力资源从业人士必须具备的能力。
升级会员 