电大《绩效与薪酬》期末复习题.docx
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电大《绩效与薪酬》期末复习题
绩效与薪酬复习题汇总
一、单项选择题
1．薪酬管理的第一个环节是（D.）。
A.绩效考核B.绩效反馈C.绩效实施D.绩效计划
2．（C）是指尽可能用数字表示绩效指标的实现程度。
A.目标一致原则B.突出重点原则C.可度量性原则D.可接受性原则
3．（D.）是指考核者根据员工在某项工作中的优良表现就对其在全部工作中的表现给出较高的评价。
A.宽大化误差B.第一印象误差C.晕轮误差D.居中趋势误差
4．从财务、内部运营、客户、学习与成长评价绩效的方法，被称作（D）。
A.关键绩效指标法B.行为锚定等级评价法C.评价中心法.平衡计分卡法
5．绩效薪酬是根据（D.）决定的薪酬。
A.员工的工作态度B.员工的岗位性质C.员工的素质D.员工的努力程度和绩效大小
6.薪酬结构指一个组织中（C.）薪酬水平的相互关系。
A.不同员工之间B.不同部门之间C.不同岗位或职位之间D.不同工作之间
7．使薪酬相等于市场薪酬水平或竞争对手水平的策略，是（B）。
A.市场领先策略B.市场跟进策略C.市场滞后策略D.混合策略
8.美国管理学家米尔科维奇和纽曼认为，能力包括核心能力、能力模块和（A）三个层次。
A.能力指标B.能力等级C.能力标准D.能力尺度
9．（）是长期绩效薪酬。
A.股权激励计划B.一次性奖金C.佣金D.利润分享计划
10．（B）是组织通过交流让员工理解福利计划的过程。
A.福利审核.福利沟通C.福利成本监控D.福利管理
11．（A）是绩效反馈的基本形式。
.面谈B.邮件通知C书面通知D.电话沟通
12.从工作本身以及完成工作中获得的回报，是（D.）
A.外在薪酬B.基本薪酬C津贴D.内在薪酬
13.（D）把人格特征作为决定绩效的重要因素。
A.行为法B.结果法C综合法.特征法
14.（B）理论认为，组织与员工之间的关系本质上是委托人与代理人之间的关系
A.目标设置理论B代理理论C公平理论D.强化理论
15.（A）是指为了补偿员工额外或特殊的劳动消耗，保证员工的工资水平不受特殊条件影响而支付的报酬。
A.津贴B奖金C养老保险D.销售提成
16.津贴、福利是（C）
A.直接薪酬B基本薪酬C间接薪酬D.内在薪酬
17.使薪酬相等于市场或竞争对手水平的策略是（B）
A.市场领先策略B市场跟进策略C市场滞后策略D.混合策略
18.对于绩效考核的评定等级相同的两个员工来讲，薪酬等级低的员工，其薪酬增长的幅度应该（A）薪酬等级高的员工。
A.大于B小于C等于
19.限制性股票属于（A.）
A.现股B期股C期权D.延期薪酬
20.（C.）是指实现绩效指标和达到标准
A.绩效考核B.绩效计划C.绩效实施D.绩效反馈
21.评价员工素质可运用（B）
A.关键事件法B.混合标准尺度法C行为对照法D目标管理法
22制定关键绩效指标评价标准的主要工作，一是设定绩效指标的权重，二是（A.）
A.确定关键绩效指标的评分标准
B.确定关键绩效指标的等级
C确定每个绩效指标的等级的分数
D确定关键绩效指标的尺度
23.综合评价计划是把（A.）结合起来的奖金分配计划
A.收益分享计划和利润分享计划
B.绩效加薪和收益分享计划
C绩效加薪和特殊绩效奖金
D短期绩效薪酬和长期绩效薪酬
24（A）是指对员工的工作结果和工作行为为进行评价
A.绩效考核B.绩效计划C.绩效实施D.绩效反馈
25绝对行为评价法通过将员工与（D.）比较来衡量绩效
A.其他人B.绩效目标C.绩效标准D.绩效尺度
二、多项选择题
1．绩效可以从（BCD）等方面来界定。
A.任务完成B.工作成果C.工作性质D.工作行为
2．绩效计划合同的主要内容有（ABCD）。
A．目标一致绩效指标及定义B．权重配置C．评分定级D．绩效积分
3．评价员工行为可运用（ABC）。
A．关键事件法B．混合标准尺度法C．行为对照法D．强制分布法
4．设置薪酬等级所需要考虑的因素有（ABD）。
A.组织结构B.岗位价值差异C.员工激励D.管理成本
5．下列选项正确的是（ACD）。
A.个人绩效薪酬可能导致员工收入不稳定，降低员工的安全感
B.个人绩效薪酬的最大优点是它不会造成劳动成本上涨
C.长期绩效薪酬是以组织所有权和未来收益权为媒介对员工进行激励的手段
D.长期绩效薪酬不计入员工的基本薪酬，并且都有期限，因此不会长期影响组织的劳动力成本
6．岗位评价的量化方法有（BC）
A.工作排序法B.要素比较法C.点数法D.工作分类法
7平衡积分卡法从财务、内部流程、（A）（D）四个方面衡量绩效
A.顾客B服务C.组织行为D.组织学习
8、下列选项错误的是（AB）。
A.绩效加薪、一次性奖金计入基本薪酬，会引起劳动力成本的长期上涨
B.计件工资、佣金操作复杂、管理成本较大
C.一次性奖金计、特殊绩效奖金、计件工资、佣金以客观的绩效指标为依据，能够比较准确、全面地体现员工的工作表现
D计件工资、佣金使员工过分关注个人绩效、忽视了一些对组织重要的、但对员工个人绩效没有直接关系的方面
9弹性福利计划的形式有（ABCD）。
A.附加福利计划B混合匹配福利计划
C.核心福利项目计划D.基本模块福利计划
10属于相对行为评价法的是（BC）。
A.行为对照表法B配对排序法
C.交替排序法D行为锚定等级评价法
11绩效考核应从（ABC）方面评价员工对组织的贡献
A.员工素质B工作结果
C.工作行为D客户反馈
12绩效考核的原则有（ABCD）。
A.绩效考核内容与工作绩效一致原则
B.绩效考核指标的可观察原则
C.绩效考核体系的结构性原则
D绩效考核指标的独立性原则
13绩效管理包括四个环节，其中第一个环节是（B）。
第四个环节是（D）。
A.绩效实施B.绩效计划C.绩效考核D.绩效反馈
14对于等级高的工作，应该设置较大的薪酬浮动范围，这样做的理由是（ＢＣＤ）。
A.因为任职者有能力获得高绩效，所以要用较大的薪酬浮动范围肯定任职者的能力。
B.因为任职者不容易提高能力，所以要用较大的薪酬浮动范围鼓励任职者的能力。
C.因为任职者之间的绩效差异大，所以要用较大的薪酬浮动范围鼓励任职者努力工作。
D因为任职者的晋升机会小，所以要用较大的薪酬浮动范围激励任职者继续努力。
三、判断题（在你认为正确的命题的括号里打“√”，在错误的命题的括号里打“×”
1．绩效是员工对组织目标的贡献及贡献程度。
（√）
2．绩效管理的开始环节是绩效计划，结束环节是绩效反馈。
（√）
3．对员工的表现可用特征法来评价。
（╳）
4．代表能力或性质、行为的指标，应该用描述型标准来衡量。
（√）
5．相对行为评价法用来指导员工改进绩效。
（╳）
6．决定基本薪酬的因素有岗位、员工技能和员工表现。
（√）
7．绩效加薪是永久性奖励，而奖金是一次性奖励。
（√）
8．在设定技能薪酬结构时，一般把劳动力市场的入口薪酬作为最低级技能模块的薪酬，把熟练工人或高技能工人的薪酬作为高级别技能模块的薪酬。
（√）
9.利润分享计划是长期绩效薪酬。
（√）
10．福利一般也需要纳税。
（╳）
11、绩效管理的起点是绩效考核。
（╳）
12、绩效计划应该由人力资源管理专业人员和直接管理者来制定。
（√）
13、货币性薪酬的主要形式有进本薪酬、绩效薪酬、津贴和福利。
（√）
14、岗位薪酬结构是指组织内部不同人之间的薪酬关系。
（╳）
15、特殊绩效奖金是组织针对特殊员工所提供的奖金。
（╳）
16、影响绩效的因素有经济激励、自我价值实现和技能。
（╳）
17、绩效计划环节制定绩效指标和绩效标准。
（√）
18、绩效标准包括绩效实现程度的等级以及等级的定义。
（√）
19、图评价尺度法是衡量员工工作行为的方法。
（√）
20、大多数福利与组织成员的职位、贡献有必然联系。
（╳）
四、名词解释
1.绩效：
个人对组织目标的贡献。
它可从任务完成、工作成果、行为方式、行为与结果、结果与预期五个方面界定。
2.绩效管理：
提高个人与团队的绩效和潜能，确保组织战略目标实现的管理方法。
3.绩效计划：
绩效计划包括计划本身和制订计划的过程。
4.绩效考核：
在绩效考核环节，要对员工的工作结果和工作行为进行评价。
5.绩效反馈：
考核者向员工说明绩效考核的结果并实施相关指导。
6.绩效实施：
是实现绩效指标和达到标准的过程。
7.绩效沟通：
指绩效管理的整个过程中管理者与员工间信息、情感上的交流，其根本目的是保证绩效目标的实现。
8.特征法：
评价员工品质的方法叫做特征法。
9.行为法：
通过评价工作行为来推断员工绩效的方法，分为相对行为评价法和绝对行为评价法两类。
10.结果法：
评价员工工作的产出和结果的方法叫做结果法。
11.平衡计分卡法：
平衡记分卡（BSC）是从财务、顾客、内部运营过程和学习与成长四个方面管理组织绩效的手法。
12.薪酬：
在市场经济中，劳动者作为雇佣关系的一方为组织工作，从组织得到工资、奖金、津贴、福利等报酬，这就是薪酬。
13.薪酬结构：
指一个组织中不同岗位或职位之间的薪酬水平的相互关系。
有两方面的含义：
一是不同岗位或职位薪酬差异之间的绝对水平；二是不同岗位或职位薪酬差异之间的相对水平。
14.基本薪酬：
基本薪酬是指按照薪酬等级标准支付且在一定时期内固定不变的薪酬。
15.绩效薪酬：
是根据员工的努力程度和绩效大小而决定的劳动报酬，其常见形式有绩效加薪、奖金、销售提成、利润分享、股票期权。
16.内在薪酬：
指从工作本身以及完成工作中获得的回报，如X作的乐趣、挑战性、责任感、成就感、满足感、自我实现等心理效应。
17.外在薪酬：
指从组织得到的回报，它既包括可以用货币形式表示的工资、奖金、津贴、福利，也包括不能用货币形式表示的回报，如晋升机会、学习机会、友好和睦的同事关系、民主的领导风格、舒适的:
r作环境、令人尊敬的职位、组织在行业的良好名声与领先地位、组织成长带来的前景与机会等。
18.津贴：
是指为了补偿员工额外或特殊的劳动消耗，为了保证员工的工资水平不受特殊条件影响而支付的报酬。
19.福利：
组织为了吸引、保留和激励员工，以员工及其家庭为对象，在工资等基本工作条件以外的生活条件方面，提供的法定或非法定的报酬。
20.股权激励计划：
股权激励计划是组织向员工授予股权的制度。
有现股计划、期股计划和期权计划三种类型。
21.报酬要素：
是指所有岗位共有的、能够为评价岗位价值提供依据的工作特征。
22.利润分享计划：
是指以盈利状况作为员工所在部门或整个组织绩效的衡量指标，以超过盈利目标的部分作为奖金基数，以现金或公司股票形式，在全体员工之间进行分配的制度。
1、简答题
１．绩效界定的方法有哪些？
Ｐ５－７
2．绩效管理的流程包括哪四个环节，各环节作用？
Ｐ16-18
3．绩效管理对组织和员工有哪些作用？
Ｐ14-15
4．影响员工绩效的因素有哪些？
Ｐ８
5．绩效计划制定的原则、步骤有哪些？
Ｐ５３
6．如何确定绩效指标？
Ｐ３０
7、什么是绩效权重？
什么是对偶加权法？
Ｐ３３
8、绩效计划合同的主要内容有哪些？
Ｐ４４－４５
9、绩效过程评价指标有哪些？
Ｐ５４
10、绩效考核包括哪些内容？
Ｐ５７
11、有效的绩效考核体系应该具备哪些条件？
Ｐ５８
12、试比较特征法、行为法、结果法、综合法的特点？
Ｐ９９
13、目标管理法有哪些实施步骤？
Ｐ９９
14、绩效考核中有哪些经常出现的误差？
应该如何避免误差的产生？
Ｐ９９
15、试说明关键绩效指标法的特点和实施步骤？
Ｐ９９
16、简述平衡计分卡法的内容与实施步骤？
Ｐ９９
17、绩效考核的方法有哪些？
分别对员工的哪些方面进行考核评价？
P67
18、绩效反馈的基本形式是什么？
作用有哪些？
P104
19、什么是绩效反馈的五个W，1个HP102
20、绩效面谈的基本流程是什么？
P106
21、为什么需要面谈技巧？
都有哪些内容？
P109-110
22、解释管理者的技术能力、对人能力和概念能力的含义及在绩效反馈中的作用？
P112
23、什么是沟通的四扇窗户？
P113
24、应该从哪些方面评价绩效反馈效果？
P114-115
25、货币性薪酬有哪些形式？
他们个有什么特征和作用？
P127
26、薪酬体系包括哪些内容？
P130-137
27、岗位、职位薪酬模式和技能、能力薪酬模式有什么区别？
P131-132
28、应该从哪些方面界定薪酬结构？
P137
29、在设计薪酬水平时应考虑哪些因素？
P138-139
30、薪酬设计有哪些目标？
P141-143
31、在薪酬设计时应遵循哪些原则？
P144-145
32、比较岗位薪酬和技能/能力薪酬的异同？
P152,154
33、如何运用点数法建立岗位结构？
P162-163
34、哪些因素影响薪酬水平的市场定位？
P171
35、如何设定技能模块？
P180
36、如何进行能力分析？
P186-187
37、如何在技能/能力薪酬中反映市场薪酬信息？
P184
38、激励理论包括哪些主要内容？
P195
39、说明绩效加薪优缺点？
P177
40、个人绩效薪酬有哪些形式？
P200
41、比较收益分享计划、利润分享计划和综合评价计划的异同？
P217
42、长期绩效薪酬如何影响员工行为？
P229-230
六、案例分析题（请阅读案例，并回答问题）
1.小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。
这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。
去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具休要求。
在去年年终考时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是不知道他的上司对此怎么看。
小王是一个比“内向”的人，除了工作上的问文，他不是很经常地和他的上司交往。
在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需．要改善的地方。
小王．也同意此看法“他知道自己有一些缺点。
整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公室时小王感觉不错但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。
小王觉得这样的结果好像有点“不可理喻"。
小王从公司公布的“绩效考效规则“上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。
小王感到很是不安和苦恼。
请您结合本案例回答下列问题：
（1）绩效面谈在绩效管理中有什么样的作用？
人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方面的工作？
（2）经过绩效面谈后刁、王感到不安和苦恼，导致这样的结果其原因何在？
怎样做才克服这问题的产生？
1.答题要点：
（1）说明员工绩效面谈的作用：
①使考评者与被考评者对绩效管理有更加全面深人的认识通过绩效面谈，使得考评者对绩效管理的目标、考评方法、程序有进一步的认识，有利于下一轮绩效考评工作的开展。
②将寺员工绩效考评的情况的反馈给员工。
考评者要将员工绩效的真实信息反馈给员工本人，对员工的成绩、优点进行表扬，要指出员工的问：
提出缺点，使之改正。
③依据考评结果制定绩效改进计划。
制定绩效改进计划是考评者与被考评者共同的事情，考评者要给被考评者一定的指导。
围绕绩效面谈，人力资源部门应该做到：
①对考评者以及被考评者明确考评的目的；
②明确绩效面谈的目的；
③加强对考评者的面谈技巧的培训。
（2）分析问题产生原因
表面上看，是“绩效面谈"使得小王感到苦恼和不安。
实际上，产生这样问题的原因可能有下列几种情况：
①公司的绩效考评系统：
公司上下对绩效管理的目的不清；
②小王的上司对小王有偏见；
③小王的上司没有很好的绩效面谈技巧，不敢对小王谈论问题与缺点。
（3）提出解决问题的对策
①考评前绩效目标制定要明确、客观、量化。
②考评过程中要公正、公开、公平、考评者要注意员工绩效信息的收集。
③考评结束后要注意考评结果的反馈，考评者与被考评者要就考评的最后结果达成一致，共同制定员工的绩效改进计划。
2．F公司是一家生产电信产品的公司。
在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦，不怕累，从到晚拼命干。
公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几4人发展到几百人，业务收入由原来的每月10多万元发展到每月1000多万元。
企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来计较报酬。
新的薪酬制度推行以后，其效果立竿见影，F公司快就吸引了一大批有才华有能力的人，所有的员工都很满意，工作十分努力，工作热情高涨，公司的精神面貌焕然一新。
但这种好势头没有持续多久，员工的旧病复发，又逐渐地恢复到以前懒洋洋、慢吞吞的状态。
公司的高薪没有换来员工持续的高效率，公司领导陷入两难的困境，既苦恼又彷徨，问题的症结到底在哪儿呢？
请根据本案例，回答以下问题；
（1）该公司应采过取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进？
（2）为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当采取哪些配套的激励措施？
2．答：
（1）该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进？
该公司应根据企业发展的中长期方向和目标，坚持“对外具有竞争力，对内具有公平性“的基本原则，采取以下步骤，对公司的薪酬制度进行再设计、再改进：
①工对全部岗位进行工作分析，建立健全定编、定岗、定员和定等项基础工作。
②对各类岗位进行系统的岗位评价和分类分级，以保证薪酬对内的公平公正性。
③建立薪酬调查的制度，定期地进行薪酬市场调查，掌握同类企员工薪酬水平的变动情况，以提高公司员工薪酬水平，保持公司酬的市场竞争力。
④根据公司生产经营的状况和财务实力，对各类员工的薪酬结构进行再设计，采用适合岗位性质与工作特点的工资和奖励制度。
⑤定期进行员工薪酬满意度调查，掌握员工的动态，运用多种激励方式和手段，最大限度地，调动员工的积极性、主动性和创造性。
⑥注重与员工薪酬制度相关制度的贯彻落实，提高其相互配套性和支撑性，如员工绩效管理、培训开发等管理子系统的建立和完善。
（2）为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当采取哪些配套的激励措施？
①公司的领导层要转变观念，树立“以人为本"的经营管理思想，针对F公司的现状，其重点应当是建立以薪酬制度为基础的员工激励机制，使企业进人“高薪资、高效率、高效益"的良性循环。
②强调外在激励的同时，更应当重视内在激励。
强化基于岗位工作本身带给员工的胜任感、成就感、责任感、事业心、影响力、个人的成长和富有价值的创造等。
③引人适度的竞争机制。
让员工感觉到差距的存在、竞争的危机，落后就意味失去工作。
④创造公平的工作环境。
公平体现在各个方面，如招聘录用、绩效考评、教育培训、劳动报酬、晋升调动等。
任何不公平都会影响员工的情绪和效率，降低激励效果。
⑤加大对团队绩效奖励的力度，以倡导团队的合作精神，促进团队成员之间相互合作，调整上下级之间因工资差距过大出现的心理不平衡。
⑥设计适合员工需要的福利项目。
高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。
⑦在依据充分、公平公正的前提下，进一步强化奖惩制度。
⑧将公司长远发展与员工短期目标密切结合在一起，帮助业务骨干制定职业生涯规划，促使员工重视职业生涯的自我开发，树立与公司共谋发展，双方共赢的职业观。
3．为何不断闹事？
某公司由于发展受阻，员工积极生不高，于是决定对技术人员和中层管理人员实行额外津贴制度以激励骨干人员，标准为：
一定级别的管理干部享受一定的津贴，技术人员按照百分之一十的比例享受一定的津贴。
此政策宣布后，立刻在公司技术人员中掀起轩然大波，技术员纷纷表示不满，并矛头直指公司领导，表示若不能享受津贴，就让获得津贴的人干活。
经过一段时间后，公司不得宣布调整对技术人员的津贴政策一一按助工、工程师和高级工程师三个档次发放津贴。
于是，公司的津贴激励制度变成了人人有分的大锅饭制度，钱花了，却收不到预期效果，反而引发一连串的麻烦。
该公司的一线生产为连续性生产，有大量倒班工人，他们知道此事后，都认为干部和工程师都涨工资了，他们的工资不涨，这不公平。
于是他们决定推选一些不上版得工人向公司某领导集中反应意见，连续几个上午，公司总部办公楼被工人团团围住，要求增加津贴。
一段时间后，公司宣布增加倒班工人津贴。
此事才平，又起一事。
公司经过政府有关部门批准，决定在市内购买数千套期房作为福利房分售给职工。
此事办得极为迅速，约半个月就和房地产开发商签订合同，并交了订金。
然后按照公司拟定的条件，展开了分售房行动。
数千户工龄较长，职务较高的雇员获得了高值商品房。
这时，一部分居住于市内的雇员决心也要获得此优惠房．为此决定联合起来闹房。
又是采用和前一次相同的手段，同样的如愿以偿。
一系列的事件使人们形成了印象：
不管有理无理，只要找公司闹，终会得到满足。
公司还会有麻烦。
问题：
（1）本案例集中反映了人力资源管理中的哪一项管理活动？
（2）你认为公司所遇到的闹事麻烦的原因是什么？
（3）结合本案例，你认为薪酬系统至少应包括哪些部分？
薪酬管理应坚持哪些原则？
3，答：
（1）本案例反映了人力资源管理中薪酬管理这项基本功能，集中折射出薪酬构成、如何保证薪酬制度的公平、如何实现薪酬的激励功能等问题。
（2）数次闹事的主要原因在于分配不公、不合理，其深层次原因在于管理层在制定时不作调查，不听取员工建议。
（3）本案例体现了薪酬系统中至少应包括直接金钱部分和非直接金钱部分（福利，住房补贴仅是其中的一种福利形式）。
无论在分配薪酬构成的哪一部分时，都应坚持以下原则：
补偿原则：
保障员工收人能足以补偿劳动力再生产的费用。
公平原则：
考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任、外部竞争性、内部一致性等因素，使员工感受到薪酬的横向公平和纵向公平。
激励性原则：
薪酬能对员工产生强烈的激励作用。
适度性原则：
薪酬系统应该接受成本控制，在成本许可范围内制定，并要有上限和下限，以便于在一个适当区间内运行。
合法性原则：
薪酬要符合国家相关法律，同时还要使大多数员工知晓并认可。
平衡性原则：
薪酬构成中的各个方面要考虑并平衡，如既要考虑金钱报酬又要考虑非金钱奖励。
4．两位高才为何出走？
一家高科技公司，不久前有两位精明能干的年轻财务管理人员提出辞职，到提供更高薪资的竟争对手公司里任职。
其实，该公司的财务主管早在数月前就曾要求公司给这两位年轻人加薪，因为他们的工作十分出色。
但人事部门的主管认为，这两位年轻财务管理人员的薪资水平，按同行业平均水平来说，已经是相当高的了，而且这种加薪要求与公司现行建立在职位、年龄和资历基础上的薪责制度不符合，因此拒绝给予加薪。
对这两位年轻人的辞职，公司里议论纷纷。
有人说，尽管这两位年轻人所得报酬的絶对量高于同行业平均水平，但他们的工作那么出色，这样的报酬水准仍很难令人满意。
也有人质疑，公司人事部门的主管明显地反对该项加薪要求，但是否应当由了解其下属表现好坏的财务部冂对本部门员工的酬劳行使最后决定权呢？
问题：
（1）你认为该公司的薪资制度有无不合理之处？
若有，请指出；若没有，请分析它有什么好处？
（2）你认为合理的薪酬制度应符合哪些标准或要求？
4，答：
（1）不合理。
因为薪酬制度是否合理的判断标准之一是它能否有激励作用，显然，该公司现行薪酬制度并无激励作用。
其原因主要：
依据不合理，分配不公平，不能按绩取酬。
（2）合理薪酬制度应符合：
对内要公平性和激励性，对外要有竞争性，此外还要具备合法性和管理可行性
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