企业内部等级制度效率.docx
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企业内部等级制度效率
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企业内部等级制度效率
篇一：
企业等级薪酬制度
等级薪酬制度
第一章、总则
一、为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特定本制度。
二、等级薪酬制度体系适用对象包括公司各级职能部门中以常规性工作为特征的员工（包括享受年薪制员工、销售人员，计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工）。
三、等级工资制的薪酬构成：
1、基本工资（实发基本工资由行政部按员工考勤汇总）；2、绩效工资；3、综合补贴；4、奖励工资；5、普惠的福利与保险；6、单项奖励计划；7、总经理特别奖；8、其他。
四、员工薪酬的等级评价
员工薪酬等级的评定不是由某个人评定的，而是自己努力工作的结果。
通过自己的工作表现和上司、同事、下属以及客户（公司内部不同部门的人员关系也是一种客户关系）的评价所得出的结果而评定的。
而且给自己做评价的人员也是员工在这些关系范围内自己选择的（具体细则另行规定）。
1、新员工进入公司的试用期工资按照所属工作系列的最低等级工资标
准执行，使用期限由所属工作性质、应聘岗位以及应聘谈判所决定。
2、新员工试用期过后进行工作评价考核，由人力资源会同上司、同事
和公司内部客户组成评价小组进行考核。
考核结果决定员工去留以及薪酬等级。
3、享受等级薪酬的员工每半年进行一次工作评价考核考核等级和公司
整体业绩完成情况决定自己下半年绩效工资的发放标准。
4、享受等级薪酬的员工年终进行年终考核，年终考核的成绩由上下半
年的考核成绩相加得出。
年终考核的成绩决定员工薪酬等级的晋升和下降，以及下半年的绩效工资发放比例。
第二章、等级薪酬管理办法
一、等级薪酬制划分9等37级。
相应等级工资见附表。
二、等级工资共7个系列，见附表。
三、每一岗位人员的薪酬等级划定根据工作评价结果进行评定。
具体评价依据见“工作评价考核表”。
四、等级制各岗位人员的实得工资额根据考核等级的结果得出。
他的计算方法为：
实得工资额=绩效工资x工资调整系数+基本工资+综合补贴+福利与保险+其他
五、工资调整系数的调整，主要根据主要劳动市场调查的数据和公司人力资源部门的战略需求确定，以保证公司内不同岗位薪资收入水平符合内部的公平和外部竞争的需要。
六、工资调整系数与考核等级的关系见附表。
七、基本工资：
基本工资的数额额根据绩效等级得出，薪酬等级越低，基本工资比例越高；范围大体在30%50%。
八、基本工资的调整分为：
调职、调等、调级、工资调整系数，具体调整方式为：
1、调职：
根据调整后的职等职级支付职位工资；
2、调等：
根据考核结果，在所在职等系统内调整职等，并按调整后的职等支付职位工资；
3、调级：
根据考核结果，在本职职等内调级，并按调整后的职级支付职位工资；
4、工资调整系数：
根据员工工作考核等级调整（详细比例见附表）。
薪酬通知见附表。
九、绩效工资
1、绩效工资的总额根据薪酬等级得出，按月支付，即，绩效工资=绩效工资总额x工资调整系数；
2、绩效工资的实际支付比例按上一季度公司整体业绩完成情况和员工上一季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例见附表十、奖励工资
1、年度结束后，从当年经营产生的净利润中提取15%的比例，并根据员工的年度考核结果进行发放。
具体计算方法为：
该岗位薪酬等级标准x工资调整系数x年度考核系数
某岗位人员奖励工资=————————————————————————x奖励工资总额
∑（岗位薪酬等级标准x工资调整系数x年度考核系数）
2、员工年度考核成绩为该员工两个半年考核成绩的综合平均分，年度考核分数等级见下表：
考核分数的百分比。
奖金通知见附表。
十一、员工的考核等级与晋级、晋等、晋职的关系
1、同一职等内，每经过一次年度考核为a者，可以再本职等内晋升一
个职级，当职级在本职等内为最高者不再晋级；2、等级制员工的晋等以存在晋等空间为前提，连续两年考核为a或连
续三年考核为b者，且薪资等级在本职等为最高者可以晋升一个职等。
3、等级制员工的降级：
每经过一次年度考核为d者，降一级；同一职
等内，级次最低者降一等，享受新等级内最高级次。
4、等级制员工的降等：
每经过一次年度考核为e者，降一等；年终考
核为e和连续两年考核为d者降低工作职务，根据公司人力资源状况和个人意愿报总经理审批另行安排工作岗位，薪酬等级按照调整后的工作职级执行。
5、等级制员工的解约：
每经过一次年度考核为F者，公司将于他/她解
除劳动关系。
6、根据考核结果和公司人力资源的需求状况，符合条件者可以晋职；
具体由公司人力资源部根据实际情况拟定，呈报总经理审批后执行。
十二、等级薪酬体系中个系列所对应的薪等空间是固定的（根据工作评价结果最终确定），不存在无限制的晋级和晋等空间。
十三、建立不良事故考核机制，凡发生不良事故者，根据不良事故等级对责任人做出相应处罚（具体细则另行规定），并不得丧失评考核等级a、b、c的机会。
十四、等级工资制d级及以上员工享有国家法定福利和保险，享受内容和标准按国家法律规定执行。
十五、根据实际需要设立成本节约奖、不良事故预防奖和合理化建议奖等，这些奖项包含在单项奖励计划中（具体细节另行规定）。
十六、对有特殊贡献的员工，办法总经理特别奖。
十七、其他，因政策及地区差异所造成的其他特殊薪资项目，如销售员提成、外派补贴等。
销售员提成的前提是完成业务的任务量，详细规则另行制定。
十八、享受工资等级制度的员工，加班工资按国家规定执行。
十九、有关病事假等薪资参照公司考勤制度执行，法定假日按基本工资核发。
第三章、附则
一、本制度未尽事宜另行规定，或参照公司其他相关制度（企业内部等级制度效率）执行。
二、本制度由总经理核准颁发。
三、本制度自颁发之日起执行，修改亦同。
附表一、
经理级员工考核表
篇二：
企业内部控制有效性和效率
浅谈企业内部控制有效性和效率
摘要：
内部控制制度越来越受到企业的重视，在企业中建立完善的内部控制制度是大势所趋。
完善的内部控制制度是企业健康发展的保障，能够提高企业的经营效率，提高企业的竞争力。
文章首先论述了内部控制制度的有效性，分析了保证内控有效性的措施，对内控制度构成要素和效率的关系做了分析，指出了内部控制制度存在的问题，最后提出了完善内控提高效率的对策。
关键词：
内部控制有效性效率
在当前宏观经济背景下，企业发展面临着诸多的挑战，如何提高自身竞争力，充分利用两个市场的资源、应对两个市场的挑战，是大多数企业面临的问题，而健全有效的内部控制制度是企业提高自身竞争力和经营效率的必然选择。
文章以内部控制制度及其与经营效率的关系为切入点，分析内部控制制度存在的问题，探寻完善内部控制制度，提高经营效率的措施。
一、内部控制制度有效性及措施
1、内部控制的有效性
企业建立内部控制制度的目的是通过实施有效的内部控制，达到提高企业经营管理水平和效率的目标。
要实现既定的目标，内控制度的执行必须要有评价标准，检验内控的有效性，对内部控制制度的运行效果进行评价。
内部控制有效性表达的是，企业经营者主观愿望与内控实际运行效果之间的实现程度。
内部控制制度的有效性通常包含两个相互关联的的两个层次，即
篇三：
20xx制造型企业员工岗位等级评定及薪资最新方案
20xx制造型企业员工岗位等级评定及薪资最新方案
1、目的
1、1吸引、留住、激励企业发展所需要的员工，紧密地将员工个人业绩、部门、团队、公司业绩与其薪资联系在一起，强化激励效果，提升公司整体业绩水平。
1、2规范员工薪资管理，合理分配员工劳动报酬，体现按劳分配、效率优先、兼顾公平的管理原则。
保证员工薪资管理常态化、制度化、规范化。
2、范围
本指引是集团及所属公司整体的一致性的框架制度，是指导性文件。
适用于集团及所属各部门、各单位的技术工人、普通操作工人。
技工、普工的分类由各部门、各单位结合自身的技术特点自行划分，但原则上，国家有明确职业技术资格等级鉴定的工种应归为技工类，如电工、钳工、电焊工等。
3、工资给付
3、1公司内工资、奖金及与之相关的报表、调整单均为公司机密，任何人不得对外以任何形式相互讨论和打听，不得以任何形式泄露。
员工对工资相关问题有疑问时，可直接向行政人事部咨询，自发薪日起15日内行使查寻权，过时视自动放弃。
3、2工资的计算与支付：
工资额汇入员工在银行的个人账户或者以现金支付。
3、3特别情况下以合同形式确定的工资按合同条款要求的方式进行支付。
3、4下列各项须从员工工资中直接扣除：
（1）员工本人工资的个人所得税；
（2）员工违反公司规章制度或达不到工作、学习要求的罚款；（3）员工个人负担的社会保险费用；（4）其他按法规或公司规定应予扣除的。
4、员工岗位等级序列及技能评定4、1等级分类
级技师）、二级（技师）、三级（高级工）、四级（中级工）、五级（初级工，按能力、绩效、劳动态度等评价标准分为两至三个层次，即a、b或a、b、c）4、2岗位等级评定的基本要求
4、2、1岗位等级评定时间、方式信程序
司的技术专家、行政人事部成员等组成，成员5—9名。
4、2、2评定测试成绩要求（可参考附件2）
（1）一到四级岗位等级评定测试项目：
技能测试、工作绩效、工作态度、传帮带、团队精神、创新。
各项的权重分别是35%、35%、10%、10%和10%，总分100分。
技工评定的必要条件和参考标准参照公司有关规定确定。
（2）五级岗位等级评定测试项目：
技能测试、绩效、工作态度，各项的权重分别是35%、40%、25%，总分100分。
若被评为上年度或本年度优秀员工将在得分的基础上加10分。
（3）以上评定的各项目中，单项分值低于60%时，该员工当次评定将不能通过。
4、2、3员工等级评定的年审
评定后的员工每年要进行复审，由行政人事部组织，年审时间可与评定时间同步，各相关部门配合，行政人事部根据各等级的评定标准结合员工当年的绩效、表现进行审核，若无明显不符合事项，则年审通过。
否则由行政人事部出具降级报告，说明降级理由，按评定等级的审批程序经相关领导审批后生效。
若员工有记过或以上的严重违纪行为，或者工作态度、绩效等出现严重的不良反应，影响较大，员工所在部门或行政人事部可提出申请经相关领导审批后对该员工即时降级，不必等到年审时间再降级。
5、薪资基本结构5、1定义
（1）固定工资：
员工在正常工作的前提下可以确定获得的薪资；
（2）奖金：
根据公司和员工考核期绩效表现可以获得的现金奖励；（3）加班费：
员工正常工作时间以外劳动所获得的报酬；（4）津贴：
公司以现金形式为部分特别岗位提供的补贴；
（5）福利：
公司提供的公共政策，主要是为了保障员工的基本利益，促进员工工作和生活环境健康和谐。
5、2薪资结构：
直接薪资（货币化的）、间接薪资（非货币化的）
5、3员工薪级表
5、4岗位等级与固定工资、薪级对应表
5、5奖金：
包含月度奖金和年终奖金
5\、6固定工资与奖金比例
公司将依据企业发展和外部环境变化，确定工资、奖金和福利等经济报酬的比例。
5、7员工津贴项目：
特殊岗位、保健、通讯、交通、恶劣环境、节假日津贴等，按照公司制定的相关薪资和福利制度执行。
5、8福利：
按照法规的规定为员工缴纳社会保险，其他福利按公司规定执行。
6、新员工固定工资起薪原则：
6、1用人单位负责人、行政人事部及主管领导依据岗位价值、社会保障工资、人才市场行情、公司需求紧张程度、公司支付能力、物价指数变化、新员工工作能力、工作风险、以往工作业绩以及工作年限、学历等因素确定岗位等级及薪级。
确定薪级后，固定工资可取薪级对应的工资数额，该工资数不超过级差数的50%。
6、2新员工正常工资所获得的工资收入（固定工资+奖金）不得低于当地最低工资标准。
7、工资调整
7、1年度工资检讨与调整。
每年第一季度进行年度工资检讨，可依据公司业绩增长水平、劳动力市场价格、政府指导的最低工资标准、当地物价水平等拟定薪资调整方案。
方案包括当前工资总额、预计增减额、平均增减比例、固定工资与浮动工资的比例变化，实施方法等形成书面报告公司审批。
7、2岗位等级变动后的薪资调整。
员工岗位等级经过评定后，行政人事部将评定结果报送总经理审核，总经理确认其薪级并进行相应薪资调整。
7、3岗位等级不变情况的薪资调整。
目前一个岗位等级有几个薪级，各部门及行政人事部或根据该员工的绩效、个人发展等综合因素对其固定工资进行调整，调整范围在该岗位等级对应的工资区间内浮动（也可维持不变），调整后要报送公司分管领导和总经理审批。
7、4调整原则
7、4、1员工工资处在岗位等级所对应的固定工资区间上限的，在没有晋升岗位等级或调整岗位前一般不得加
薪。
7、4、2岗位（职务）变动后，固定工资依据岗位价值不同应作相应调整。
7、4、3年度病、事假累计一个月以上三个月以下者，当年调整幅度不宜超过正常幅度的70%；年度病、事假累计三个月以上者，不参加调薪。
7、4、4薪级向上调整时一般逐级递增；降薪级不设下限。
7、4、5对未到考核期，工作成绩突出或公司急需的人员可由主管领导上报绩效考核材料，经行政人事部考核认定，报总经理审批后办理调薪手续。
7、4、6新员工入职，试用期满后，如果录用，可适当进行一次工资调整。
7、4、7所有的调薪，批准之日的当月执行。
8、员工薪资体系各部门职责分配
8、1公司行政人事部：
负责提供员工薪资规划总体（框架）制度或指引，并协助各部门推行本工作；对各部门的相关工作情况进行必要的支持、跟进监控并向分管领导提供相关工作信息。
8、2各部门经理：
对岗位进行分析，提供有关岗位的任职要求，为岗位评估和薪资调整提供重要依据；关注员工工资调整，促进员工工薪明证调整的规范化、常态化；组织实施本部门的绩效考核及对应薪资调整。
9、附则
9、1本指引的解释说明权属公司行政人事部。
最终决定、修改和废除权属公司。
9、2本指引的未尽事宜可参阅公司制定的薪资制度和补充文件。
9、3本指引的实施时间为年月日。
相关文件：
附件1、《员工职等评定申报表》
附件2、申报等级考核、评定标准（参考标准）
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