XXX外资IT企业人力资源管理制度与流程.docx

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XXX外资IT企业人力资源管理制度与流程

安徽凯美耐信息技术有限公司

人力资源管理制度与流程

安徽凯美耐信息技术有限公司综合办

2011年7月

人力资源管理制度总则

公司本着“以人为本”的原则，奉行人本主义管理。

公司尊重每一位员工的贡献和发展，努力为员工创造一个和谐、发展的工作环境，以之来充分发挥员工的聪明才智，使员工和公司一起进步，共同发展，实现双赢。

人力资源管理制度是公司处理人力资源相关事宜的依据，除遵照国家有关法律规定外，本公司的人力资源管理，均按本人力资源管理制度的规定办理。

公司的全体员工须严格遵守和执行。

人力资源部门（暂属公司综合办）是公司人力资源管理的职能部门，负责分析组织目标实施中对人力资源的需求，跟踪与公司发展相关的人力资源信息，咨询、协调、规划和组织公司人力资源管理的工作。

本制度自颁布之日开始生效，由综合办负责解释、推动。

第1章招聘管理

1.1总则

1.1.1为规范公司的招聘工作，特制定本制度。

1.1.2本制度适用于公司一切在编员工的招聘活动；兼职和临时员工的招聘管理见《第4章兼职和临时员工管理》。

1.1.3人力资源部门负责招聘活动的组织、开展和评估。

1.2聘用原则

吻合原则

招聘工作是公司人力资源管理工作的基础，很大程度地影响着公司人力资源的整体素质。

相对于“量”，公司的招聘工作更加重“质”，所谓的“质”就是指应聘人员和公司的吻合度，聘用吻合度不好的员工不是招聘工作的业绩，而是败绩。

所以，在招聘工作中，应准确把握公司对员工要求的标准，只选择和公司吻合度高的员工。

吻合度不仅指技能方面的，更重要的是指“冰山”以下的员工素质：

个性、品格、价值观、成就动机等特征。

宁缺勿滥原则

公司会根据岗位需求进行招聘。

对暂时没有合适人选的岗位，可以暂缺或从内部协调暂时代行职责，而不应“凑合”为之。

人力资源部门切忌不能为了完成任务而为“权宜之计”。

客观公正原则

招聘工作要以事实为依据，客观评价，公正选择，竭力避免感情用事、主观臆断。

同一岗位的所有应聘者都应公平竞争、机会均等。

人才储备原则

对于具有潜力或公司有潜在需求的人才,人力资源部门应做一定的储备，以备长远发展的需要。

1.3招聘管理制度

1.3.1人力资源部门须根据企业对人力资源的需求和外部人力资源的供给情况，配合CEO做好公司人力资源的战略规划。

依据人力资源的战略规划制定具体的招聘计划，保证招聘活动有组织、有计划的进行。

1.3.2人力资源部门负责建立并维护招聘体系。

负责招聘技术、工具、流程的开发和改进，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价技术，降低招聘成本，提高招聘效率，努力保证和提高招聘工作质量。

1.3.3人力资源管理技能是业务部门主管所必具的技能之一，业务部门主管应掌握一定的招聘技术和方法；必要时，人力资源部门负责对业务部门的主管进行相关的培训。

1.3.4人力资源部门负责组织招聘信息发布、简历筛选、测试、评估、录取、入职等招聘活动和信息的收集、存档等工作。

1.3.5在发布招聘信息时，须如实、明确、详细表达公司对任职资格的要求；当应聘人咨询公司情况时，须真诚、耐心、细致的为其解答。

1.3.6在招聘过程中对应聘人至少要进行双重考察，即综合素质（含人文、职业化、吻合度等）和专业技能的考察。

面试官须至少包含人力资源部门人员和业务部门人员，人力资源部门负责考察应聘人的综合素质，业务部门负责考察应聘人的专业技能。

1.3.7面试前，面试官须做好相关准备工作，面试内容要事前设计好，面试过程要控制好，避免面试过程的随意性、片面性和不准确性。

1.3.8对应聘人的测评分为3步：

第一部分为综合素质测评，含人文素质、职业修养、团队意识和协作能力；第二部分为专业技能测评，第三部分由CEO通过面试进行综合考察。

1.3.9对应聘者的测评须坚持“用事实说话”的原则，每个环节的测评依据须事先确定，测评依据须科学、明确、可行；评估的结果须尽量准确化、书面化、数字化，尽量保证评估工作的客观性，避免面试官的主观性。

1.3.10对应聘者的判断须坚持“合适的才是做好的”的原则，只选最合适的，而不一定选最优秀的。

1.3.11公司保留对应聘人进行资信调查的权利。

如在资信调查中发现应聘人有欺瞒事实的情况，公司将取消或改变已做出的Offer，已入职者，公司将进行予以辞退或降低职称等处罚。

1.3.12应聘人须体格检查合格后才能被录用。

1.3.13公司建立内部员工推荐制度。

如果被推荐人被公司录用且试用合格转正后，公司一次性奖励推荐人人民币1000元。

1.3.14人力资源部门须做好招聘费用的预算、登记、统计、分析和汇报，适当控制招聘成本。

1.4工作流程

1.4.1招聘工作流程

流程定义：

规范人力资源部门招聘工作的程序，包括：

单元任务、任务间的关系、责任人和工作文档等。

流程说明:

1、为提高招聘工作的计划性和目的性，每年年初，人力资源部门应配合CEO做好当年年度的人力资源战略目标和规划，制定年度招聘计划，并以此制定具体招聘计划。

若有临时人力资源需求，则修订具体招聘计划。

2、为提高招聘质量，人力资源部门应深入掌握公司对员工的评价标准，并以此建立有效、适用的招聘体系，包括：

招聘人员专业技能的提高，招聘渠道的拓展，评估标准的细化，综合素质测评技术、工具的开发，人才库的维护，兼职人员的储备、合作等。

3、为提高人力资源工作的预见性，人力资源部门应做好本地人力资源行情、薪资水平的调研、分析和报告。

4、人力资源部门应做好招聘成本的评估、报告和控制。

5、人力资源部门应根据实际情况，不断改进、完善招聘体系，提高招聘工作的质量和效率。

6、进一步内容可参考《凯美耐招聘体系》（待建）。

1.4.2应聘人测评工作流程

暂缺。

建立招聘体系时补充。

1.4.3Offer工作流程

流程定义：

定义与应聘人交流Offer的流程，包括：

单元任务、任务间的关系、责任人和工作文档等。

流程说明:

1、在招聘体系中，应建立科学的评估过程和结果报告，力求对应聘人的测评客观、准确、全面。

2、确定Offer内容时，要遵循公平和民主原则，所谓公平是指一律按公司薪资标准和岗位需求而定，不受个人喜恶和临时因素影响；民主原则是指兼听则明，确定前充分听取相关人意见。

3、对于确定提供Offer的，根据实际情况可以立即offer，亦可另约时间。

对于另约时间的，须在3个工作日内与其联系，确定offer时间。

4、在做Offer交流时，应态度端正，充分、深入、客观、求实的介绍公司的情况和特点。

交流的目的是为了使双方在做决定前有尽量多、尽量准确的信息，从而做出正确的决定。

交流内容详见《Offer工作规程》。

5、应聘人必须在公司指定医院、指定时间范围内进行体格检查，其它的体检报告无效。

6、Offer的有效期为交流Offer之日起45天，逾期作废；如仍有意向者，需重新安排面试、测评。

1.5附件

1.《凯美耐XXXX年人力资源规划报告》（待补）

2.《XXX岗位人员需求申请表》（待补）

3.《凯美耐XXXX年招聘工作计划》（待补）

4.《岗位职责说明书》

5.《任职资格说明书》（待补）

6.《应聘人员登记表》

7.《人文素质测评面试题库》（待补）

8.《人文素质测评笔试题》（待补）

9.《XXX岗位专业技能试题》（待补）

10.《面试评价记录表》（待修订）

11.《Offer工作规程》

12.《录用意向单》

13.《XXXX招聘成本评估报告》。

第2章入职管理

2.1总则

2.1.1为规范新员工入职工作，明确员工入职后的相关程序，特制定本办法。

2.1.2新员工入职工作由人力资源部门负责统一组织、协调。

2.2入职管理制度

2.2.1应聘人自接受Offer之日起，45天内没有入职者，应视为自动放弃；如仍有意向者可重新安排面试。

2.2.2入职前，人力资源专员须明确告知新员工入职程序和需要准备的材料；入职时需验证以下材料的原件和复印件：

（1）、身份证；

（2）、最高学历、学位证书；

（3）、技术职称证或其他技能证书；

（4）、体检报告；

（5）、其他必备证件；

（6）、一寸蓝底彩色相片四张。

2.2.3正常情况下，人力资源专员须提前3个工作日通知相关工作人员：

调度，负责安排新员工的协领人和工位；网支组，负责设置新员工的工作环境；内训师，负责新员工的入职快培；行政人员，负责考勤卡、工牌等办公用品的准备。

如果新入职员工较多或工位、机器等余量不够时，人力资源部门应提前足够时间进行协调。

2.2.4新员工须如实填写《员工入职登记表》和《录用人员登记表》，并提交2.2.2条中规定的入职材料；人力资源专员对上述信息核实无误后，留存复印件一份备案，并建立公司内部员工档案。

2.2.5人力资源专员须在新员工入职的当日安排入职快培；如不能及时安排，须事先经过部门经理的批准。

2.2.6调度须在新员工入职前2个工作日内确定协领人和工位，并告知人力资源专员。

人力资源专员做进一步的工作协调。

2.2.7协领人须在新员工入职前为其制定《试用期考核目标与计划》，并通过部门经理批准。

协领人须在新员工入职后的2个工作日内与其交流《试用期考核目标与计划》并告知工作必须事项。

2.2.8部门经理须在新员工入职的第一个周例会（含）前做员工介绍。

2.3工作流程

流程定义：

定义新员工的入职工作程序，包括：

单元任务，任务关系，责任人等。

流程说明:

1、做好本项工作需要体会“凡事预则立，不预则废”的原则，人力资源专员作为此项工作的推动者要做好计划、安排，有条不紊，协调好各个角色的工作，不要让新员工感觉到公司的工作杂乱无章。

2、如果新员工人数较多或工位、机器、办公用品等资源紧张时，人力资源专员应提前做好预警工作。

3、新员工入职快培包含：

企业文化，行政规范，技术规范，电子规范等。

2.4附件

1.《员工入职登记表》

2.《录用人员登记表》

3.《新员工入职快培–企业文化》（待补）

4.《新员工入职快培–行政规范》

5.《新员工入职快培–技术规范》

6.《新员工入职快培–电子规范》

7.《试用期考核目标与计划》

8.《劳动合同》

9.《劳动合同签收单》

10.《保密竞业限制协议》

11.《保密竞业限制协议签收单》

12.《体检告知单》。

第3章试用期管理

3.1总则

3.1.1为规范公司对试用期员工的管理、考核，帮助新员工尽快熟悉工作环境、融入团队和理解公司企业文化，也为了明确人力资源部门、新员工所在部门和新员工本人的职责，特制定本制度。

3.1.2公司所有在编员工一律要经过试用期考察。

3.2试用期管理制度

3.2.1新员工被录用后，一律实行试用制度。

试用期为3至6个月，正常3个月，3个月考核未完全者，将适当延长试用期，但最多不超过6个月。

试用期自入职之日开始。

试用期间公司对员工的综合素质及其对工作的适应程度进行考核。

3.2.2试用期考核规定：

1）试用期员工的考核工作由人力资源专员组织、协调。

2）协领人制。

在试用期内，公司为试用期员工安排1-2名协领人。

协领人负责制定试用期员工的试用期目标和计划，解答试用期员工的问题，考察试用期员工的表现。

协领人不负责对试用期员工进行监督、指导、工作安排等任务。

3）阶段考核。

部门经理和协领人负责试用期员工的阶段考核。

协领人每2周对试用期员工进行考核评估，并和部门经理交流；同时，填写《试用人员考核评估表》并提交人力资源部门备案。

部门经理、协领人、人力资源专员每月对试用期员工进行考核评估，并填写《试用人员考核评估表》，被考核人根据考核结果填写《试用人员考评结果反馈表》，二者都交由人力资源部门备案。

每次阶段考核后，部门经理视需要可能会安排一次和试用期员工的面谈。

4）转正考核。

考核依据包括最后一次的阶段考核，部门经理对worklog的考核，部门经理对录屏的考核，试用期间出勤信息。

试用期间事假累计超过五个工作日的，病假累计超过七个工作日，将顺延转正考核日期。

3.2.3根据试用期员工的考核结果，由部门经理建议新员工是否能提前转正、按期转正、延期转正、行政转正①或解除劳动合同，CEO批准后生效。

3.2.4试用期员工的培训，薪酬福利及发放规定：

1）公司视员工入职之后的1个月为培训月，在此期间为新员工安排入职、业务等培训。

培训月的薪资将在转正后的第一个薪资发放日发放。

2）试用期间执行试用期工资标准，除不享受住房公积金外，其它福利同正式员工。

3）试用期间的工作表现不参与年中和年终的员工评估。

3.2.5试用期内，如员工本人主动辞职的，公司将不再发放培训月的薪资；如公司主动辞退的，公司将正常发放培训月的薪资。

在试用期内，无论是公司还是员工主动解除聘用关系的，都须提前七天通知对方。

3.2.6用人部门可以在员工试用期内随时向人力资源部门提出终止试用的建议。

公司将进一步进行评估，做出相应处理。

3.2.7公司保留审查员工所提供个人资料的权利，如有虚假，公司有权做出立即解除合同或改变职称、薪资等决定。

3.2.8在试用期员工入职1个月内，公司与其签订劳动合同和保密协议书，员工应严格执行劳动合同和保密协议书。

员工与公司的前2份劳动合同期限为3年，以后的劳动合同为无固定期限类。

3.2.9转正规定：

1）试用期员工的转正工作由人力资源专员负责组织、协调。

2）人力资源专员应提前1周组织最后一次的阶段考核，提醒部门经理和试用期员工本人，并将《员工转正申请表》和《个人考评表》交给试用期员工。

员工本人按照要求填写后，由人力资源专员交给协领人及部门经理等签署意见。

3）部门经理负责试用期员工worklog和录屏的考核并给出评估意见。

4）人力资源专员汇总该员工试用期内的《试用人员考核评估表》、《个人考评表》、《员工转正申请表》、worklog、worklog和录屏评估意见、考勤信息等资料报CEO。

5）CEO负责做出转正、延期转正、行政转正①或解除劳动合同等决定。

6）部门经理负责与试用期员工进行面谈。

7）人力资源专员负责办理相关手续。

注释：

①、行政转正：

指在某些情况下，到了试用期结束时，由于公司原因造成对试用期员工考核不够充分，而采取的转正方式。

行政转正的员工事实上已被转正，是公司正式员工，享受正式员工同等薪酬福利，但按试用期管理规定对其继续进行考核，直至正式转正。

3.3工作流程

3.3.1试用期管理工作流程

流程定义：

规范试用期员工的管理、考核程序，包括：

单元任务、任务关系、责任人、过程文档等。

流程说明:

1、考核人（部门经理、协领人等）应深入掌握公司的用人准则，以之为标准对试用期员工进行考核。

2、协领人更多的是协助、顾问、评估的角色，不要具体指导试用期员工应该做什么，怎么做？

试用期员工更多的是靠自我管理。

3、《试用期目标与计划》作为新员工在试用期的工作指导书，应合理、细致；需要时应及时调整。

同时，应作为试用期考核的重要依据。

4、人力资源专员作为此项工作的推动人，应及时跟踪试用期员工的表现和评估，如有异常，需及时通知相关人。

5、试用期是公司对员工试用，也是员工对公司的试用，协领人、人力资源专员、部门经理、CEO等的工作应一如既往的表现出专业、规范、有效的风格。

3.3.2考核工作流程

流程定义：

规范试用期员工的考核工作程序，包括：

单元任务、任务关系、责任人、过程文档等。

流程说明:

1、人力资源专员是此项工作的推动者，负责考核工作的提醒、组织、协调；同时，负责考核信息的归档、管理。

2、作为考核者，应充分意识到该项工作的重要性，要准确、全面的进行考核，既不能漏过被考核者的不足，也不能忽视被考核者的优点。

这要求考核者应该：

①、明确考核依据、标准，尤其公司对员工在人文素质、团队协作方面的要求；

②、以全面、客观、准确、充分的事实为依据，既要在日常工作中做充分考察，又要在表达观点时不受个人喜恶影响；

③、要有高度的责任感。

3.3.3转正工作流程

流程定义：

规范试用期员工的转正工作程序，包括：

单元任务、任务关系、责任人、过程文档等。

流程说明:

无。

3.4附件

1、《试用期考核目标与计划》

2、《劳动合同》

3、《保密竞业限制协议》

4、《试用人员考核评估表》

5、《考核反馈表》

6、《录屏评估表》

7、《工作日志评估表》

8、《员工转正申请表》

9、《个人考评表》。

第4章兼职和临时员工管理

4.1总则

4.1.1为规范公司对兼职和临时员工的管理，特制定本制度。

4.1.2 本制度适用于公司所有兼职或临时性的员工。

4.2兼职和临时员工的管理制度

4.2.1兼职和临时员工是对公司人力资源的重要补充，是公司人力资源开发的一个重要方式。

兼职和临时员工的聘用与管理须遵循相关制度，规范操作。

4.2.2兼职和临时员工的聘用。

1）兼职和临时员工的需求和招聘须纳入公司人力资源规划与招聘计划之中。

2）兼职和临时员工的招聘和录用按公司聘用流程正常进行。

3）兼职和临时员工须在入职之日与公司签订《兼职和临时员工协议》和提交必要的担保资料等。

4）和兼职员工协商的工作时间不要太过饱和。

5）兼职和临时员工无试用期。

4.2.3兼职和临时员工的需求情况。

1）具备公司需要的特殊技能者。

2）和公司吻合很好但暂时不能全职者。

3）具有一定潜力但暂时还未能达到公司要求者。

4）从公司离职但愿意和公司以兼职方式继续合作、且公司认可其人文和能力者；离职员工如有兼职的意愿，需在《员工离职交接表》上注明。

5）公司阶段性的或临时性的用工需要。

4.2.4兼职和临时员工的管理。

1）兼职和临时员工须遵守相关的公司规章制度。

2）兼职和临时员工的工作内容，工作绩效，培训等管理工作由其任职部门负责。

3）兼职和临时员工的工作表现由其任职部门负责考核，不纳入公司对全职员工的考核之列。

4）如双方愿意转为全职合作方式，则按试用期管理规定进行试用，考核合格者签订《劳动合同》，转为全职员工。

5）兼职和临时员工的报酬标准、支付方式视具体情况由用人部门与其协商而定，报CEO审批通过后执行。

兼职和临时员工不享受公司各项福利、奖励、培训等。

6）一旦和兼职或临时员工建立劳动关系，须在人力资源部门备案，但不为其建立档案。

7）对兼职或临时员工在工作期间所发生的事故或其他因素造成的工伤、残或财产损失等，公司只承担国家法律规定的必要义务。

8）公司欢迎兼职和临时员工参加公司的任何活动，用人部门或人力资源部门应与事前做好通知工作。

4.2.5离职。

如兼职、临时员工离职，其任职部门负责与其做好离职沟通，工作交接等事项；如未按规定离职并因此对公司利益造成损失者，公司保留依法追究的权利。

4.3附件

1、《兼职协议》

2、《临时用工协议》。

第5章劳动合同与员工档案管理

5.1总则

5.1.1为规范公司档案管理工作，合理使用人事档案，特制定本制度。

5.1.2档案种类：

1）劳动关系档案，包含劳动合同和保密竞业协议等；

2）公司内部员工档案，下文简称员工档案，是公司为了更好的做好人事管理而为员工建立的内部档案，包含员工的基本情况以及在本司的历次考核、异动、奖惩、教育培训等的资料；

3）社保和住房公积金档案。

5.1.3本制度适用于劳动合同和员工档案的管理工作。

5.2劳动合同与档案管理制度

5.2.1劳动关系

5.2.1.1公司与员工的劳动关系分为2类：

1、在编员工劳动关系；2、非在编员工劳动关系。

在编员工指的是全职员工，非在编员工指的是兼职或临时员工。

5.2.1.2新入职在编员工的劳动合同签订。

1）试用期开始5个工作日内，人力资源专员应将合同文本及其它补充协议内容书面提供给员工进行阅读和充分理解；在入职之日后1个月内，员工须与公司签订《劳动合同》及补充协议；合同一式三份，员工一份，公司一份，劳动局备案一份。

2）员工与公司的第1份合同期限为三年，试用期3到6个月，一般3个月，特殊情况下可以缩短或延长试用期，但最短不少于2个月，最长不超过6个月。

5.2.1.3在编员工的劳动合同续签。

1）劳动合同到期前45天，人力资源专员应提醒合同即将到期的员工，拟与公司续签劳动合同者，应填写《劳动合同续签申请意向单》并报部门经理签批意见。

签批通过者将《劳动合同续签申请单》报人力资源部门存档。

2）公司人力资源部门应提前30天办理续订劳动合同手续。

3）在编员工与公司的前两份合同期限为三年，以后的合同期限为无固定期限。

5.2.1.4在编员工的劳动合同终止。

1）在合同期内，公司和员工都可以主动提出解除劳动合同，但应提前30天提出，经双方协商达成一致的，可以解除劳动合同。

其它情况遵守《劳动法》相关规定。

2）所有劳动合同终止，须由公司人力资源部门开具《终止劳动合同通知书》，一式两份，签订后，人力资源部门存档。

5.2.1.5劳动合同的调用。

各部门及员工个人需要调用或查询劳动合同时，应向人力资源部门填报申请，经审核批准后方可执行。

5.2.1.6非在编员工的劳动关系。

兼职员工入职后，公司与其签订《兼职协议》。

临时员工入职后，公司与其签订《临时用工协议》。

5.2.1.7保密竞业限制协议。

公司所有员工均需签订《保密竞业协议》，其签订时间与劳动合同的签订同时进行。

一式两份，员工一份，公司一份。

5.2.2员工档案

5.2.2.1人力资源部门负责按照国家有关法规和文件及公司的相关规定，定期对员工的档案进行分类存放、保管、更新、调用。

5.2.2.2员工档案的建立。

在员工入职一周内，人力资源专员须收集完整员工的人事信息，建立该员工的档案，并填写《员工档案资料登记清单》。

期间，员工所属部门有义务协助完成员工人事资料的收集工作。

5.2.2.3员工档案的健全、更新。

员工的考核、任免、奖惩、教育培训、薪资调整、职务异动等人事资料一经形成，员工所在部门应及时协助人力资源专员整理相关资料并更新员工档案。

5.2.2.4员工的个人资料发生变更时，须在变更后10个工作日内，书面通报人力资源部门以便更改；变更内容包括居住地址、通信联系方式、个人身份、身体状况、婚姻状态、孕（育）期、直接监护人、紧急联络人等。

5.2.2.5关于员工档案查阅、借阅及复印的管理规定。

5.2.2.5.1有下列情形之一时，方可查、借阅员工档案。

1）了解所属员工基本情况；

2）员工晋升、降职；

3）员工奖惩；

4）员工调动。

5.2.2.5.2查、借阅及复印员工档案的手续。

1）需查、借阅员工档案时，查、借阅人须持所属部门主管（含）以上管理人员签批的《员工档案查阅/借阅单》，经人力资源负责人签核后，方可从人力资源专员处查、借阅所需的员工档案资料。

查、借阅员工档案时，不得将有关资料私自带出或复印。

2）员工档案的借阅期限，一般为三天，特殊情况可延长至七天。

借阅人必须保证员工档案资料的安全、完整，不得私自复印或转借他人。

3）确因工作需要，要求复印员工档案资料者，在《员工档案查阅/借阅单》上标明，必须经人力资源负责人核准后方可进行。

4）员工档案的借阅及