管理学原理第7章习题讲义.docx
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管理学原理第7章习题讲义
第7章人力资源管理
1）人力资源管理包括培训、激励和保留优秀员工。
答案：
正确
解释：
人力资源管理的作用被定义为识别、选择、培训、激励和保留那些优秀的、富有创造性的员工。
难度：
1参考页码：
162
目标内容：
7.1
学习目标：
识别和讨论人力资源管理过程的组成部分
2）人力资源管理活动，如招聘和裁员等是人力资源部独自承担的职责。
答案：
错误
解释：
许多小型企业没有人力资源部门。
许多大型组织的非人力资源管理者参与人力资源决策，在某些情况下，这些管理部门负责决策过程。
难度：
2参考页码：
162～163
目标内容：
7.1
学习目标：
识别和讨论人力资源管理过程的组成部分
3）人力资源管理仅仅包括招聘和裁员。
答案：
错误
解释：
人力资源管理不仅是招聘和裁员。
除了招聘和裁员，人力资源管理者还必须将员工培训成为高生产率的员工，适当地评估和确定员工薪酬，并且处理组织总体雇佣规划，包括评估当前的需要和估计未来人力资源需求。
难度：
2参考页码：
162
目标内容：
7.1
学习目标：
识别和讨论人力资源管理过程的组成部分
4）影响人力资源管理最重要的环境力量是法律环境。
答案：
正确
解释：
就业和歧视的法律在人力资源管理者的工作中发挥着巨大的作用。
人力资源管理者必须熟悉联邦和州的法律以更好地工作。
难度：
1参考页码：
163
美国国际商学院联合会（AACSB）：
理解多元文化和多样性
目标内容：
7.1
学习目标：
识别和讨论人力资源管理过程的组成部分
5）社区消防部门可以依法拒绝雇用一名坐轮椅的消防员申请者。
答案：
正确
解释：
这一情况只适用于需要良好的体能，不能坐轮椅完成的工作。
举个例子：
消防部门不允许拒绝坐轮椅的人在部门里完成办公室工作。
难度：
2参考页码：
164
目标内容：
7.1
美国国际商学院联合会（AACSB）：
理解多元文化和多样性
6）雇主因为种族，性别，或宗教歧视员工是不合法的，但没有法律禁止因为就业年龄拒绝雇佣。
答案：
错误
解释：
职业康复法案明确禁止因为年龄拒绝雇佣。
难度：
2参考页码：
164
美国国际商学院联合会（AACSB）：
理解多元文化和多样性
目标内容：
7.1
学习目标：
讨论管理者工作和促进组织多元化的不同方式
7）在墨西哥属于工会的员工数目少于美国。
答案：
错误
解释：
墨西哥的工会会员比美国更常见。
难度：
1参考页码：
162
目标内容：
7.1
美国国际商学院联合会（AACSB）:
理解多元文化和多样性
学习目标：
识别国际商务和管理中的基本概念和问题
8）西欧国家与美国的不同在于公司有工作委员会，在做人事决策前应咨询委员会的意见。
答案：
正确
解释：
在德国和其他欧洲国家的工作委员会是代表参与的实践做法。
工作委员会授予人力资源部门的职责包括招聘和裁员，在这些关键的决策上给员工表达自己意愿的权利。
难度：
2参考页码：
166
美国国际商学院联合会（AACSB）：
全球经济动态性
目标内容：
7.1
学习目标：
识别国际商务和管理中的基本概念和问题
9）雇佣规划包括2个步骤：
评估目前的人力资源需求和开发计划以满足这些需求。
答案：
正确
解释：
雇佣规划包括评价组织是否需要更多或更少的员工，然后制定计划来满足这些需求，达到最佳的员工水平。
难度：
2参考页码：
166
目标内容：
7.2
学习目标：
识别和讨论人力资源管理过程的组成部分
10）工作说明书规定了一个人成功完成工作任务所需要的最低资格要求。
答案：
错误
解释：
工作规范书，而不是工作说明书，规定了一个人成功完成工作任务的最低资格要求。
工作说明书是书面陈述岗位是什么和该岗位的职责需要。
难度：
2参考页码：
167
目标内容：
7.2
学习目标：
识别和讨论人力资源管理过程的组成部分
11）对产品的需求或组织提供服务增加将伴随着对员工需求的增加。
答案：
正确
解释：
当一个组织销售更多的产品，它通常需要更多的工人生产这些产品。
因此，对产品的需求通常产生对人力资源的需求。
难度：
2参考页码：
167
目标内容：
7.2
12）广告已被证明是最有效的确定最佳工作申请者的方法。
答案：
错误
解释：
员工推荐，而不是广告，已被证明是最有效的招募形式。
难度：
2参考页码：
168
目标内容：
7.2
学习目标：
识别和讨论人力资源管理过程的组成部分
13）员工推荐通常是可靠的。
答案：
正确
解释：
员工认识到如果他们推荐一个不合格的朋友，他们自己在组织中的地位和声誉必然受损。
出于这个原因，员工往往会在建议之前仔细考虑，因此推荐一般是可靠的。
难度：
2参考页码：
168
目标内容：
7.2
学习目标：
识别和讨论人力资源管理过程的组成部分
14）解雇、裁员、休假和提前退休是仅有的三个实行规模紧缩的选择。
答案：
错误
解释：
除了解雇、裁员和提前退休，管理人员还可以使用自然减员裁员、调动和工作分享等选择。
难度：
2参考页码：
169
目标内容：
7.2
学习目标：
识别和讨论人力资源管理过程的组成部分
15）接受错误是指没有雇用那些在工作中表现良好的员工。
答案：
错误
解释：
没有雇佣那些表现良好的员工称为拒绝错误。
接受错误是指雇用那些在工作中表现不佳的员工。
难度：
2参考页码：
170
目标内容：
7.2
学习目标：
识别和讨论人力资源管理过程的组成部分
16）如果被证明能够准确评定求职者的能力，那么甄选方法就是有效度。
答案：
错误
解释：
仅仅评定能力是不够的。
要想有效度，甄选方法必须能够预测申请者能否取得好的工作绩效。
难度：
2参考页码：
170
美国国际商学院联合会（AACSB）：
分析技能
目标内容：
7.2
学习目标：
识别和讨论人力资源管理过程的组成部分
17）上世纪60年代末，笔试遭到冷落，现在很少应用于甄选过程。
答案：
错误
解释：
1960年代笔试遭到冷落，但现在又再度流行，尽管目前大部分是基于互联网的笔试。
难度：
2参考页码：
170～171
美国国际商学院联合会（AACSB）：
信息技术的应用
目标内容：
7.2
学习目标：
识别和讨论人力资源管理过程的组成部分
18）绩效模拟测试在今天被认为是一个评估求职者最好的方法。
答案：
正确
解释：
绩效模拟测试通过让申请者解决问题和执行任务来评估他们，这些问题和任务与他们将面对的工作本身非常相似。
它们将给管理者展示申请者在被雇佣之后表现如何。
难度：
2参考页码：
171
目标内容：
7.2
学习目标：
识别和讨论人力资源管理过程的组成部分
19）行为面试是指将申请者处于充满压力的环境中，看他们如何应对这种局面。
答案：
正确
解释：
尽管对申请者来说压力很大，但行为面试能将申请者如何解决问题和应对困难的有价值信息回馈给雇主。
一项研究表明，行为面试在成功地预测工作绩效方面是传统面试有效性的八倍。
难度：
2参考页码：
172
目标内容：
7.2
学习目标：
识别和讨论人力资源管理过程的组成部分
20）在实际工作预示（RJP）中，申请者会被告知他所申请的工作晋升的可能性很小。
答案：
正确
解释：
与普通的面试者相比，RJP试图更坦诚对待求职者，告知求职者他们正在申请的这份工作正面和负面的信息。
RJP背后真实的想法是雇主可以避免雇佣的新员工因为一开始的不适应而辞去工作。
难度：
2参考页码：
172
目标内容：
7.2
学习目标：
识别和讨论人力资源管理过程的组成部分
21）工作情况介绍的重要目标是减少焦虑以及熟悉招聘的工作和组织。
答案：
正确
解释：
情况介绍试图使被招聘者适应他们的新岗位。
情况介绍也用来澄清工作的义务和责任，以及纠正应聘者对于工作的任何错误认识。
难度：
2参考页码：
173
目标内容：
7.3
学习目标：
识别和讨论人力资源管理过程的组成部分
22）大多数培训不会发生在工作中。
答案：
错误
解释：
在职培训是用来培训员工最简单和最廉价的方式。
这在美国的培训工作中是最流行的形式。
难度：
2参考页码：
174
目标内容：
7.3
学习目标：
识别和讨论人力资源管理过程的组成部分
23）一个汽车公司声称，花费在训练上的每一美元，都会最终导致生产力提高230美元。
答案：
正确
解释：
虽然目前尚不清楚这一数据是否适用于普遍情况，但显而易见的是培训是划算的和提高生产力的重要途径。
难度：
2参考页码：
174～175
目标内容：
7.3
学习目标：
识别和讨论人力资源管理过程的组成部分
24）工作培训从来不涉及培训者对工作和组织的态度。
答案：
正确
解释：
工作培训包括教授技能、传授知识或改变培训者的态度和行为。
难度：
2参考页码：
174
目标内容：
7.3
学习目标：
识别和讨论人力资源管理过程的组成部分
25）衡量培训工作有效性最好方式的是找出受训员在过程中感觉是否有压力。
答案：
错误
解释：
作为衡量培训效果的手段，学员的感觉没有价值。
衡量培训效果最好的方式是观察受训者走上工作岗位后的生产率。
难度：
2参考页码：
172
目标内容：
7.4
学习目标：
识别和讨论人力资源管理过程的组成部分
26）绩效管理体系的唯一目标是评估培训需求。
答案：
错误
解释：
除了评估培训需求，绩效管理体系还通过评估员工的表现以确定他们的绩效薪酬水平。
难度：
2参考页码：
176
目标内容：
7.4
学习目标：
识别和讨论人力资源管理过程的组成部分
27）将短文写作做为员工评估手段的一个优点是它使得对写作技能的评价成为绩效评价的决定因素。
答案：
错误
解释：
在这个过程中，写作技巧作为评价指标的劣势多于优势。
与自身价值相比，一个特别有说服力的评估指标对于最终的决策应有较大影响，否则会给整个过程带来偏差。
难度：
2参考页码：
176
目标内容：
7.4
学习目标：
识别和讨论人力资源管理过程的组成部分
28）最流行和有效的员工评估方法是图表评价尺度法。
答案：
错误
解释：
图表评价尺度法在各个绩效要素上建立图表，用客观数字尺度来评估员工。
虽然有价值，但图表评价尺度法不像360度评估那样受欢迎或者有效，360度评估可以从各种不同的来源，包括被评价者本人那里得到反馈。
难度：
2参考页码：
176
目标内容：
7.4
学习目标：
识别和讨论人力资源管理过程的组成部分
29）360度评估包括来自被评估者的评价。
答案：
正确
解释：
来自被评估员工的评价为评估过程带来有价值的视角。
员工自我评估给予被评估者解释他或她自己的机会。
难度：
2参考页码：
176
目标内容：
7.4
学习目标：
识别和讨论人力资源管理过程的组成部分
30）使用个人排名作为员工评估方式时，一组里的两名员工可以被评为“最佳”。
答案：
错误
解释：
在个人排名中不允许存在相同排名，这意味着只有一个人可以被评为组里的“最佳”。
难度：
2参考页码：
177
目标内容：
7.4
学习目标：
识别和讨论人力资源管理过程的组成部分
31）薪酬管理的关键目标是创造可以为员工提供激励的公平制度。
答案：
正确
解释：
管理者知道公平感对于有前途的员工来说是非常重要的。
一个被认为是公平的组织系统比被认为是不公平的组织系统更能吸引和留住高绩效员工。
难度：
2参考页码：
179
目标内容：
7.4
学习目标：
识别和讨论人力资源管理过程的组成部分
32）个人薪酬的主要决定因素是他或她所从事的工作类型。
答案：
正确
解释：
一个人所做的具体工作是确定薪酬最重要的因素。
一般来说，需要更多技能、知识和才能的工作薪酬比那些不需要这些能力的工作要多。
需要承担更大的责任和权力的工作也需要更多薪酬。
难度：
2参考页码：
180
目标内容：
7.4
学习目标：
识别和讨论人力资源管理过程的组成部分
33）在美国，大多数工作使用建立在地位和资历的基础上的可变薪酬制度。
答案：
错误
解释：
可变薪酬制度是建立在员工绩效而不是地位和资历的基础上。
难度：
2参考页码：
180
目标内容：
7.4
34）法律不要求大多数组织向员工提供各种类型的福利。
答案：
错误
解释：
大多数组织都必须提供社会保障和失业救济给那些不被视为从事自由职业的正式员工。
难度：
2参考页码：
180
目标内容：
7.4
35）规模紧缩对留职者和离职者而言都是有压力的。
答案：
正确
解释：
有证据表明，裁员后的留职者可能和离职者遭受几乎一样多的压力。
感情上的焦虑、悲伤、沮丧和愤怒在这些留职者身上很常见。
难度：
2参考页码：
180
目标内容：
7.5
学习目标：
识别和讨论人力资源管理过程的组成部分
36）一般来说，工作推荐不是改善工作场所多样性的好方法。
答案：
正确
解释：
员工推荐往往会新进来的员工与推荐他们的员工很相似。
因此，员工推荐往往会减少，而不是增加工作场所的多样性。
难度：
2参考页码：
181
美国国际商学院联合会（AACSB）：
理解多元文化和多样性
目标内容：
7.5
学习目标：
识别和讨论人力资源管理过程的组成部分
37）虽然大多数性骚扰的投诉人是妇女，但也有相当数量的投诉人是男性。
答案：
正确
解释：
约15%的性骚扰投诉者是男性。
难度：
2参考页码：
182～183
美国国际商学院联合会（AACSB）:
伦理认知和推理技能
目标内容：
7.5
学习目标：
讨论管理中伦理和社会责任的作用
38）性骚扰是指任何影响个人就业的不受欢迎的与性有关的活动。
答案：
正确
解释：
影响就业可以被广泛解释。
恐吓、干扰工作或限制任何机会的活动都可以被认为是性骚扰。
难度：
1参考页码：
182
美国国际商学院联合会（AACSB）：
伦理认知和推理技能
目标内容：
7.5
学习目标：
讨论管理中伦理和社会责任的作用
39）组织可以保护自身免受性骚扰影响的一个主要方式是确保所有员工均接受过这方面的良好教育。
答案：
正确
解释：
越多的员工对性骚扰和所带来的麻烦了解越多，他们发生这种行为的可能性就会越小。
难度：
2参考页码：
182～183
美国国际商学院联合会（AACSB）：
伦理认知和推理技能
目标内容：
7.5
学习目标：
讨论管理中伦理和社会责任的作用
40）职场精神只涉及在工作场所中的宗教。
答案：
错误
解释：
职场精神不仅仅只涉及宗教，它还涉及伦理问题、价值观和员工内在生活的一系列考虑。
难度：
2参考页码：
177
美国国际商学院联合会（AACSB）：
伦理认知和推理技能
目标内容：
7.5
学习目标：
讨论管理中伦理和社会责任的作用
41）从历史上看，精神管理在管理理论方面一直占有一定地位。
答案：
错误
解释：
直到最近，管理学者几乎完全忽视职场的精神管理方面。
难度：
2参考页码：
162
目标内容：
7.2
美国国际商学院联合会（AACSB）：
伦理认知和推理技能
学习目标：
讨论管理中伦理和社会责任的作用
42）人力资源管理（HRM）过程中的前三个活动是关于（）。
A）招聘
B）规划
C）培训
D）裁员
答案：
B
解释：
B）人力资源管理过程的前三步是规划，因此B是正确答案。
管理者首先确定员工需求。
然后，视情况而定，他们或招聘或裁员。
培训要在甄选和聘用之后，所以该回答不正确。
难度：
2参考页码：
162
目标内容：
7.1
学习目标：
识别和讨论人力资源管理过程的组成部分
43）人力资源管理关注的是（）能胜任的员工。
A）获得
B）获得、培训、激励和保留
C）获得、培训和激励
D）培训和保留
答案：
B
解释：
B）正确的选项识别了人力资源管理的四个功能。
人力资源管理不仅关注员工，还在聘请之后培养和激励他们，所以他们会留在该组织并成为高绩效的员工。
其他各选项都至少缺少了一个主要功能，所以都不是正确答案。
难度：
2参考页码：
162
目标内容：
7.1
学习目标：
识别和讨论人力资源管理过程的组成部分
44）在大部分情况下，（）参与了自己部门或单位的人力资源决策。
A）极少数管理人员
B）一些管理人员
C）绝大多数管理人员
D）所有的管理人员
答案：
D
解释：
D）在某种程度上，所有管理人员至少都在他们自己的单位或部门参与了招聘、激励和其他的人力资源决策。
所以“所有的管理者”是正确答案。
管理者倾向于参与招聘过程，例如，因为他们与此利益攸关，他们将直接与新雇用员工打交道。
其它选项都是在数量上少于“所有的管理人员”，所以都不是正确答案。
难度：
2参考页码：
162
目标内容：
7.1
学习目标：
识别和讨论人力资源管理过程的组成部分
45）单独的人力资源管理专业人员在（）类型的组织中很少见。
A）小型的
B）大型的
C）跨国公司
D）非营利性的
答案：
A
解释：
A）没有人力资源管理专业人员支持在小企业中很常见，这些企业不具备资源来为个人或部门专门花费时间进行人力资源管理。
“小型的”是正确答案。
在这些组织中，通常是管理者自己承担人事工作。
大型企业和跨国公司通常有规模和人力来聘用人力资源管理专业人士，所以大型企业和跨国公司是不正确的。
非营利组织或大或小，所以非营利不能这个问题的最佳答案。
难度：
2参考页码：
162
目标内容：
7.1
学习目标：
识别和讨论人力资源管理过程的组成部分
46）雇佣规划包括（）。
A）只是增加员工
B）只是增加员工和减少员工
C）只是增加员工、减少员工和甄选
D）增加员工、减少员工、激励员工和甄选
答案：
C
解释：
C）正确选项选出了雇佣规划包括的所有活动。
仅增加员工和仅增加、减少员工的选项遗漏一个或更多的活动，因此不正确。
剩下的选项增加了激励员工，这一活动不包括在雇佣规划内，因此是错误选项。
难度：
2参考页码：
162
目标内容：
7.1
学习目标：
讨论开发不同类型规划的过程和工具
47）（）是雇佣规划的目标。
A）选择胜任的员工
B）获得掌握最新技能的胜任员工
C）获得胜任和高绩效的员工
D）仅仅选择高绩效的员工
答案：
A
解释：
A）雇佣规划的目标是：
确定和选择合格的员工。
使选定的员工具备最新技能或能力以实现高绩效是情况介绍和培训过程的目标，因此不是正确答案。
难度：
2参考页码：
162
目标内容：
7.1
学习目标：
讨论发展不同类型计划的过程和工具
48）HRM过程最后一步是处理（）。
A）绩效与薪酬
B）培训与薪酬
C）仅仅是薪酬
D）技能
答案：
A
解释：
）人力资源管理过程的最后步骤是确定绩效目标、绩效问题与薪酬。
“绩效与薪酬”是正确答案，排除培训与薪酬、技能这两个选项，因为培训和技能是人力资源管理过程的早期阶段。
“仅仅是薪酬”这个选项不正确，因为最后两个步骤不仅涉及薪酬，还涉及绩效。
难度：
2参考页码：
162
目标内容：
7.1
学习目标：
识别和讨论人力资源管理过程的组成部分
49）在人力资源管理过程中最重要的环境因素是（）。
A）经营环境
B）自然环境
C）法律环境
D）科学社区
答案：
C
解释：
C）虽然商业环境可能影响人力资源管理过程，然而影响人力资源管理活动的一个更重要因素是法律环境。
大多数情况下，法律在很大程度上决定了人力资源管理者如何做他们的工作，所以法律环境是正确答案。
可以排除自然环境和科学社区这两个选项，因为任何一个对于雇用、解雇或任何其他人力资源活动都没有直接的影响。
难度：
2参考页码：
163
目标内容：
7.1
学习目标：
识别和讨论人力资源管理过程的组成部分
50）（）禁止基于种族、肤色、宗教、国籍或性别的歧视。
A）隐私权法案
B）民权法案，第七条
C）同工同酬法
D）萨班斯——奥克斯法案
答案：
B
解释：
B）1964年民权法案第七条可能是所通过的最重要的反歧视法，它禁止种族、肤色、宗教、国籍或性别方面的歧视。
因此民权法案，第七条是正确答案。
同工同酬法禁止基于性别的歧视待遇。
隐私权法给予员工看他们推荐信的权利。
萨班斯——奥克斯法案建立了财务记录标准。
难度：
2参考页码：
162
美国国际商学院联合会（AACSB）：
理解多元文化和多样性
目标内容：
7.1
学习目标：
讨论管理者工作和促进组织多元化的不同方式
51）（），基于性取向的歧视是违反法律的。
A）在全部50个州
B）仅在加利福尼亚州
C）在美国任何地方都不是
D）在许多州
答案：
D
解释：
D）基于性倾向的歧视不是一个联邦法律，但它在许多州都是违法的，因此做出正确选择排除其它选项。
美国国际商学院联合会（AACSB）：
理解多元文化和多样性
难度：
2参考页码：
164
目标内容：
7.1
学习目标：
讨论管理者工作和促进组织多元化的不同方式
52）一个坐在轮椅上的申请者可以（）被拒绝。
A）在任何情况下都不
B）如果这份工作很艰苦或者在某些情况下使身体很累
C）如果这份工作需要灵活的身体移动
D）在一些州
答案：
C
解释：
C）如果某项工作需要跑步，走路或其他一些此人无法完成的行动，雇主可以拒绝一位坐轮椅的申请者，因此选项“灵活身体移动”是正确答案而排除选项A。
关于一份艰苦工作的选项是错误的，因为坐轮椅的人可以和非残疾人士一样处理艰苦或者累的工作。
剩下一个选项也是错误的，因为基于残疾的歧视是联邦法律禁止的，而不是州。
难度：
2参考页码：
164
美国国际商学院联合会（AACSB）：
理解多元文化和多样性
目标内容：
7.1
学习目标：
讨论管理者工作和促进组织多元化的不同方式
53）保护性行动计划设法确保雇主（）少数群体。
A）支付相等的工资
B）保证就业机会
C）提供失业福利
D）建立培训计划
答案：
B
解释：
B）保护性行动计划设法确保少数群体和其他受保护的群体得到公平的机会，所以B是正确答案。
保护行动不是一个工资平等计划、福利计划或者培训计划，所以这些选项都不正确。
难度：
3参考页码：
165
美国国际商学院联合会（AACSB）:
理解多元文化和多样性
目标内容：
7.1
学习目标：
讨论管理者工作和促进组织多元化的不同方式
54）哪一部美国法律赋予你权利，可以看到你的教授所写的推荐信？
（）
A）1991年的民权法案
B）1974年的隐私权法案
C）1988年的测谎保护法案
D）2002年的萨班斯——奥克斯法案
答案：
B
解释：
）B1974年的隐私权法案给予员工查看推荐信的权利，其他选项都不涉及推荐信，所以都不是正确选项。
难度：
2参考页码：
164
目标内容：
7.1
学习目标：
讨论管理者工作和促进组织多元化的不同方式
55）以下哪个国家的人力资源管理实践的法律和美国最接近？
（）
A）加拿大
B）墨西哥
C）澳大利亚
D）德国
答案：
A
解释：
A）列出的国家中，加拿大的人力资源管理实践最类似于美国。
加拿大人力资源管理法的联邦法律少于美国，即加拿大各省可以有自己的关于反歧视法的解释。
总的来说，这些因素使加拿大成为正确答案。
难度：
2参考页码：
165
美国国际商学院联合会（AACSB）：
全球经济动态性
目标内容：
7.1
学习目标：
确定国际商业和管理的基本概念和问题
56）德国的（）给予员工参与人事决定的权利。
A）集体谈判
B）联合会
C）董事会代表
D）工作委员会
答案：
D
解释：
D）在西欧，当决定涉及人事变动，包括雇用和解雇时，必须依法征询工作委员会，所以工作委员会是正确答案并且排除其他选项。
注意工作委员会是被称作代表参与的重要实践，这个实践向员工授权并让他们对公司运营中拥有发言权。
难度：
2参考页码：
166
美国国际商学院联合会（AACSB）：
全球经济动态性
目标内容：
7.1
学习目标：
确定国际商业和管理的基本概念和问题。
57）任何雇佣规划过程的第一步都是做（）。
A）工作说明书
B）人力资源调查
C）产品评价
D）工作规范书
答案：
B
解释：
B）在人力资源管理者可以
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