招聘员工如何面试精选.docx

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招聘员工如何面试精选

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招聘员工如何精选

（一）

我们常说二十一世纪是人才竞争的社会，自然，怎样吸引人才，选到人才，用对人才，也就成为关系到企业的生死存亡的一件大事。

发展到今天，招聘面试理论已经有了很多方法，无论是STAR还是BEI，亦或是基于胜利力素质模型的面试方法，大多都已是耳熟能详的了。

但今天和大家讨论的是古代先人们如何的查人，识人。

李靖曾说，天下之事莫有大过战争的。

一场战争的胜败往往取决于统帅的将军，那么先辈们是如何选用大将的呢?

在兵法当中有很多言论是值得我们去思考的。

以一个简单的面试流程为例，首先当与面试者初次见面，对此人的第一印象便已开始影响我们的判断，此即为首因效应。

朴其身躬，恶其衣服，语无为以求名，言无欲以求利，此伪人也奇其冠带，伟其衣服，博闻辨辞，虚论高议，以为容美，穷居静处，而诽时俗，此奸人也六韬中先哲提示我们，对于那些衣着不合时宜，或者不修边幅，或者奇装异服的人，都要加以关注，此类人大多性格比较鲜明，沟通较难，不易被控制，如果公司文化是比较传统、保守的，更需斟酌。

当然这里面也经常会有外表与内在才华不相一致的情况，《六韬》中列出了其中的十五中情况：

夫士外貌不与中情相应者十五：

有贤而不肖者，有温良而为盗者，有貌恭敬而心慢者，有外廉谨而内无至诚者，有精精而无情者，有湛湛而无诚者，有好谋而不决者，有如果敢而不能者，有悾悾而不信者，有恍恍惚惚而反忠实者，有诡激而有功效者，有外勇而内怯者，有肃肃而反易人者，有嗃嗃而反静悫意者，有势虚形劣而外出无所不至、无所不遂者。

天下所贱，圣人所贵，凡人莫知，非有大明，不见其际，此士之外貌不与中情相应者也。

接下来，双方的较量就要开始了。

面试的过程其实就是两个人智慧的比拼，是一场无形的战争，在双方博奕的过程中，高手与高手的比试是最为精彩的，如果实力相差悬殊，则会存在一边倒的可能，战争也很快就会结束。

两军相当，两将相望，皆坚而固，莫敢先举，为之奈何?

孙子答曰：

以轻卒尝之，贱而勇者将之，期于北，毋期于得。

为之微阵以触其侧。

是谓大得。

《孙膑兵法》双方落座，不要急于询问，可加以寒暄，从环境、路况、天气等着手，一方面可以降低来者的紧张程度，另一方面又可试探出部分有用信息，在不经意间，便摸得对方的虚实。

记得《三国演义》中有一段，司马懿与孔明派来的使者谈话时，问了一句孔明寝食及事之繁简若何，使者曰：

丞相夙兴夜寐，罚二十以上皆亲览焉。

所啖之食，日不过数升。

懿顾谓诸将曰：

孔明食少事烦，其能久乎?

由此得出了孔明命不久矣的结论。

可见，只要我们的问题设计足够巧妙，火候掌握足够老到，于只言片语中仍能得出有用的信息。

知人知面不知心，随着交谈的深入，我们了解到的信息越多，我们就越要做出自己的判断，哪些是真，哪些是假。

对于识人太公提了八种验证方法：

知之有八征：

一日问之以言以观其辞;二曰穷之以辞以观其变;三曰与之间谍以观其诚;四曰明白显问以观其德;五曰使之以财以观其廉;六曰试之以色以观其贞，七曰告之以难以观其勇;八曰醉之以酒以观其态。

八征皆备，则贤、不肖别矣。

后世的孔明在其《将苑》一书中也提出了异曲同工的七种方法。

这些方法在面试过程中也有很大的参考价值，比如我们问之以言，看他是否知道的详尽清楚，继而用STAR穷其词，去追问应试者的回答，甚至有时候要设置一定的压力问题，看他的反应，观其变。

有的时候又要明知故问，看看其是否诚实、品德如何。

当招聘职位可能面临一定的困难和压力，我们又可以将困难事先告之，以观其勇。

以下有几点值得加以注意：

1,在面试过程中，对于衡量标准和考察要点，HR常常受制于业务部门，很多时候是业务部门认为技术能力强的，就很愿意把人招聘进来，但其实这种只注重硬性指标，不重视软性标准的，常常会带来很大的危害。

《吴子》中对此即有阐述：

凡人论将，常观于勇，勇之于将，乃数分之一尔。

所以对于选拔人员的标准，我们应按照岗位的胜任力素质要求及企业的相关与文化来总体衡量，而不能将其业务与技术能力作为衡量的唯一标准。

2,同时，在面试过程中，面试官的表现也必须得体大方，要知人善任，正人必先正己，言辞必须严正，如果面试官不能以身作则，做不好企业形象的代言人，不但有损企业的形象，也不能招到真正的符合企业需求的人才，正所谓人人，正正，辞辞。

3,招聘工作现如今已然不单只是脑力的工作，还是件体力活，有时候见过很多人选，都未必能够招到合适的人才，这就需要招聘工作者要有一定的耐力和毅力，并千方百计通过各种渠道去寻找到合适的人才。

如《曾胡治兵语录》所说求人之道，须如白圭之治生，如鹰隼之击物，不得不休。

4,招人是要招到适合企业发展的人，而不是以招到完美的人为标准人材以陶冶而成，不可眼孔太高，动谓无人可用。

在经过双方艰苦的博弈之后，招聘方与面试者互相都有了基本的了解，此时对面试人员也不要急于下判断，要做好收尾的工作，对于应聘人员，最好在最后给予其一定的时间进行提问，正所谓围师必阙，整个过程中都是主考官在进行提问，应聘者自然是压抑着自己的想法和疑问，所以在最后应该让其释放出来，一方面能够解除他的疑虑，另一方面我们也可以从其提问的角度了解其所关心的事情及侧重点。

做评判最好是几个人协同来做，如果结论不统一或者不能够确定对人的判断，最好要慎重决定，鬼谷子曰：

可知者，可用也;不可知者，谋者所不用也。

中华文化渊源流长，博大精深，由于时间和精力关系，这里仅举些许例子，希望能够抛砖引玉，让更多的HR同仁参与进来。

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（二）

求职的人增多，职位空缺却减少，如何从众多求职者中，找出最适合的人才?

在面试时，问对问题便成为关键。

面试时，面试者与求职者间的问答对话，是主要重头戏。

美国加州大学圣地亚哥分校的人力资源网站指出，在面试时，收集的资料主要包括：

确认应征者在履历表上所写的信息。

了解应征者的工作能力。

评估应征者与企业或部门的文化是否契合，例如，工作步调、工作风格。

知道应征者更换工作的动机。

要完整收集必要信息，面试者可以透过不同类型的问题，巧妙地引导观察求职者。

企管顾问史密斯（GregorySmith）在CEORefresher杂志上指出，面试时可以运用的问题种类，包括以下六种：

1.是非题式的问题。

这种问题只需要求职者回答是或不是，以确认面试者手上已有的资料。

面试者应该只在必要时才使用这种问题，因为这种问题只是重复已有信息，不会增加公司对求职者的了解。

例如，在你搬到北京之前，你是不是已经在那家公司工作10年了?

2.行为式的问题。

这种问题的目的，是让求职者以过去的行为实例回答问题，面试者可以从中评估求职者的行为、及动机等。

例如，你有没有老板不在时，必须自己做重要决定的经验?

你那时候是怎么处理的?

上一次你必须在时间紧迫的情形下完成工作是什么时候?

你当时怎么做的?

你可不可以告诉我一个你不得不越权行事的经验?

你曾经主动争取更多的工作职责吗?

你参与过规模最大的项目是什么?

3.开放式的问题。

这种问题的目的，是让求职者比较深入地谈论自己。

例如，为什么你想离开现有的工作?

为什么你想加入我们公司?

我们公司录用你的最大好处是什么?

在你原来的工作中，你最重要的职责是什么?

4.假设式的问题。

这种问题没有对错，只是让求职者表达自己的看法和意见。

例如，有一种工作是忙的时候很忙，闲的时候很闲;另一种工作是工作量很稳定，你会选择哪一种工作，为什么?

如果你必须从两种极端中取舍，你希望上司采取放任式的管理，只有当你有问题时才给予协助，还是你希望上司定时询问你的工作情形，帮助你集中注意力在工作目标上?

5.角色扮演式的问题。

面试者给予求职者一个假设性的情况，请求职者回答，并且从中评估他的判断力及知识。

例如，你是一家五金行的老板，有一天有一名店员告诉你，他觉得另外一名店员会偷店里的五金用品，你会怎么处理?

为什么?

使用这类的问题时，面试者可以事先将假设的情境写下来，以完整陈述，陈述完后给予求职者一些思考的时间，也让他有机会回问，确认他了解整个情形。

6.追问式的问题。

从求职者的谈话中，衍生出问题来询问他，以更了解求职者。

例如，当求职者表示，他之前的工作是秘书，必须负责接听电话、打字、帮主管安排行程等，面试者可以紧接着询问：

你觉得当一个秘书，最重要的职责是什么?

你以前的工作需不需要加班?

不论你问了什么问题，最重要的是，必须仔细聆听求职者的答复，从中找出蛛丝马迹。

艾薇海（IvySea）顾问公司在网站中指出，面试者如果用心聆听，可以从一个看似平凡无奇的问题，获得求职者的珍贵资料。

例如：

做到现在，你最喜欢的工作或项目是什么?

为什么?

仔细聆听求职者喜欢的工作特质，是否和职位空缺的主要工作内容相符。

描述一下你做过的一件复杂的工作，你当时怎么整合执行这项工作?

仔细聆听求职者是否能有条有理地描述一个程序的细节。

你可不可以告诉我，工作中有哪一次你必须自动自发完成事情，结果如何?

你做了哪些事情?

仔细聆听求职者如何界定自动自发，他是自己主动提出想法并且执行完成，还是在主管的要求下依照指示行事，只是自己必须决定一些小细节。

从我们的谈话中，你对我们公司以及这个工作有什么想法?

仔细聆听求职者是否正确解读信息，还是他把公司或工作美化了，有不切实际的期盼。

面试者应该记得，公司在筛选求职者，求职者也在挑选雇主。

好的面试应该是50%在评估求职者，50%在向求职者推销公司，因此，如何问求职者问题固然重要，如何引导求职者问问题也很重要。

《劳动力》（Workforce）杂志指出，面试应该是一场双向的对话，而不只是一问一答式的质询。

例如，在面试结束前，询问求职者：

还有没有我们没有谈到，可是会影响你决定是否加入我们公司的问题?

鼓励求职者针对尚未弄清或觉得不适合的地方，尽量提出问题。

在求职者提问后，面试者一定要回答他的问题，所以公司事前必须确认参与面试者可以回答求职者可能提出的问题，包括工作的未来发展、成长的机会等。

人才是公司的资产。

在面试的过程中，若能投入更多心思，对公司发展往往有重大的影响。

好好运用面试，为公司问进好人才!