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面试他人技巧
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面试他人技巧
篇一：
hR经理人必备-面试技巧大全
一、面谈提问技巧
1.提问的方式
（1）终止式
只需要回答“是”或“不是”。
如“你是不是了解这个职位?
”、“你是不是喜欢做×××（某个职位）?
”。
这种问话方式明快简洁，但是少用为妙，因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口说话。
（2）开放式
开放式提问迫使应聘者非回答不可，“你对oJT（onthejobtraining=工作场所教育）有什么看法?
”、“你对目前的市场形势看法如何?
”。
开放式提问是最正确、应用最多的问话方式。
（3）引导式
问话的目的在于引导应聘者回答你所希望的答案。
如“你对目前的市场形势看法如何?
……不是很好吧?
”
这种问法一般来说最好避免，除非你心中有数。
（4）假想式
采用“如果”的问题方式，如“如果你与客户谈判，你会怎样安排呢?
”。
若是用的得当，很可能让你了解应聘者的想法和能力。
（5）单选式
问话要求应聘者在两害之中取其轻。
如“你跳槽，是认为自己不能胜任呢?
还是认为自己太自负?
这种问法未免过分,应该避免。
（6）多项式
同时连续提出好几个问题。
如“你以前的职位都做些什么?
有什么特点?
你在职位上有什么优势?
劣势?
”这种问法很难得到完善的答案。
2.主持人的“自问”准备
“自问”准备，让自己“心里有数”，从而提高成功录用机会：
（1）该申请人需要具备怎样的人际沟通技巧和技术性技能，才能胜任有关职位?
（2）我需要该申请人在有关职位上工作多久?
（3）该申请人以前在有关职位上工作了多久?
（4）我们将会给予什么样的晋升机会?
会安排训练吗?
（5）假如有关人选的工作表現不如意或对工作的要求过高，我将会面对什么困难?
（6）该申请人将会与途径样的同事合作?
我需要他们一起参与大幅度的过程吗?
（7）我将与该申请人以什么形式合作?
（8）该申请人在工作范畴上有机会代表公司对外发言或传播消息吗?
3.如何编制面试问话提纲
（1）面试提纲是整个面试过程中的问话提纲。
主试人根据面试提纲,向应聘者提出问题，了解应聘者素质和能力，控制面试进程。
（2）面试提纲必须围绕面试的重点内容来编制。
（3）提问的题目应具体、明确。
（4）面试提纲由若干面试项目组成，如“公关能力”、“专业知识”、“敬业精神”等。
每一面试项目均应编制相应的提问提纲以便面试时有针对性地提问、考察。
（5）同时，应聘者有着不同的情况和经历，不必要每个人选都用同一套提纲依序一问到底。
因此，每一面试项目可从不同角度出一组题目，以便于面试时选择。
（6）面试提纲可以分为通用提纲和重点提纲两部分。
通用提纲涉及问题较多，适合于提问各类应聘者。
重点提纲则是针对应聘者的特点提出的，以便对职位要求中有代表性的东西有所了解。
二、面谈放松技巧
在面谈前的准备阶段，主试人的主要工作，其实是设法令自己及应聘者放松。
1.让自己放松
有些主试人喜欢利用招聘面谈，来向其他高级同事证明他有高明的面谈技巧，或令应聘者无言以对的口才，他们可能会发问一些极难回答的问题，令面谈气氛向负面方向发展。
也有一些主试人自以为可操生杀大权，手握尚方宝剑，态度因而较为倨傲，不乐意用亲切友善的行为来与应聘者接触，无形中为面谈加压，令应聘者心理负上额外的担子。
这种行为首先会令主试人分心，难以集中精神准备面谈;而且，有经验的应聘者便会乘虚而入，趁主试人自顾不暇之际将准备已久的台词背诵出来，引导主试人步入面试的误区（有关面试误区的讲述见下文），作出了错误的招聘决定。
而经验较浅的应聘者会因此比较紧张，影响正常发挥。
下列方法可协助主试人，在进行招聘面谈前，令自己平静下来：
（1）面谈前十五分钟，结束其他工作，从会议中走出来，或放下手头上的文件;到洗手间走一趟，整理一下衣装，慢慢地走回办公室。
（2）取出应聘者的资料，翻看一遍，不要强逼自己记忆，只需记着姓名，便足以顺利地打开话匣。
（3）将原先拟好的面谈问题，放入档案夹内，现翻看“面谈评价量表”，重温要在面谈中了解的各个工作表现、维度。
（4）若面谈室没有纸和笔，准备两枝笔及一些纸张。
（5）准备名片，应聘者可能会索取。
（6）开始面谈前，心中念一遍：
“我已准备好了。
”向自己微笑，然后请人通知应聘者准备。
2.让应聘者放松
一般而言，应聘者会比主试人较为紧张，一些不善于控制自己情绪的人，表现会因此而大大地失准。
主试人也许以为，他看看应聘者如何在面对陌生人的压力下作出反应，会有了解其日后的工作表现。
但实际的情况是，公司中只有很少数岗位的工作，是要求员工在陌生人前有敏捷得体的反应，大多数工作都会与“处变表现”无关。
倘若你主持的面谈往往使那些处变不惊的人胜出，那么你的机构便未必有其他特长的成员了。
所以为了较为准确的评价应聘者的日常工作表现，主试人应千方百计令他感到舒服自在，从而渐渐适应了面谈的气氛，将自己发挥出来。
令应聘者放松的工作，应在面谈开始前，而非在面谈过程中运用，否则应聘者阵脚已乱，要重新镇定下来并非易事。
下面简单列出一些方法，可协助应聘者放松自己：
（1）通知应聘者来面谈时，除了要清楚说明日期、时间及地址外，还要说明下列事项：
向谁报到
带什么证明文件、附加资料
公司联络电话
（2）预先通知接待员，应聘者约在何时到此，应往何处等候。
（3）预留房间，让应聘者静静地等待，不会被其他访客及同事骚扰。
（4）若需要应聘者在面谈前填写资料表或接受技术性测验，必须预留充分时间，及准备有效的文具。
（5）征求应聘者的同意，给予饮品。
（6）不要让应聘者等（:
面试他人技巧）候超过十五分钟。
（7）将已接受面谈的应聘者，与未接受者分开。
（8）若主试人希望将面谈过程录音或录影，必须先行知会应聘者，及征求同意。
一切准备就绪，招聘面谈便可以在压力最低的情况下开始，双方的表现都会因而保持水准。
三、面谈评价方法
主试人须将面谈阶段及决策阶段分开，不应在进行面谈时，同时评量应征者，或作出招聘决定。
在进行招聘面谈时，主试人必须有计划地发问，认真聆听、观察及记录，而面试评价及招聘决策要在下一步进行。
1.招聘面试评价程序
（1）面试记录
面试过程中要及时记录。
不能写下主观及概括性的词，也不应将应聘者说的话用自己的方式来描述，而是用逐字记录”方式来写，这样有利用对应聘者的表现进行区分，避免不同的就职者得到差不多的评语记录。
（2）填写评价量表
尽量不要翻阅其他应聘者的评量表。
根据原先订下的工作要求来评分。
不要在本步骤中作出招聘决定。
评分时应参考上一步骤的记录，重温应聘者的回答重点，留意与该工作表现维度有关的问题，然后写下评分。
极力避免主观因素的影响，要从记录中找寻证据支持自己，切勿以印象或个人喜好作准则。
若记录没有支持证据，该项工作表现维度便应获低分，主试人在评分时，要竭力保持客观，脑海中应只有应征者的行为表现，而非个人相貌、学历、身材等到背景资料。
（3）检查评分与记录
应该取出记录来核对一遍，看看不同的应征者则否有相同的回答。
若真的有类似的答案出现，主试人还要进一步检查评量表，看看他是否给予相同的评分。
相同的行为表现，应该给予相同的评分。
换句话说，无论应征者是谁，只要他曾作出一些与工作要求符合的行为，主试人便给予高分，反之则给予低分。
主试人还要从评量表中，将一些关键性评价要素的评分检查一下，比较高分者与低分者的答案，重新看看他们的行为表现，是否与评分匹配。
若有需要，主试人在此时可调整评分。
（4）作招聘决定
在同分的情况下，主试人需要查阅评价量表，若使用加权量表，在权重较
高类获得高分的应聘者，应首先考虑聘用。
2.面试评价量表设计
面试评价量表由若干评价要素构成，是在面试过程中主试人现场评价记录应聘者在回答各评价要素中表现优劣程度的计量表。
由于面试就是要根据应聘工作职位的要求对应聘者进行评价，以明确应聘者是否具备任职条件的过程，因此，设计面试评价量表时，诸评价要素除反映工作职位要求外，还应当是可以通过面试的技巧进行评价。
（1）面试评价量表构成
姓名、考号、性别、年龄
应聘职位
面试项目（评价要素）
评价标准与等级
评语栏
考官签字栏
其他
（2）计分标准
要使面试评分尽量具有客观性，在设计评价量表时，应使评分有一个确定的计分幅度及评价标准。
A.评价标准等级，在设计面试评价量表时，可把面试标准等级分为三级、四级、五级等，在一等级有一定的标准内容，在评分等级的用词上，尽量体现等距原则，保持分寸、程度和数量上的连续性，避免幅度较大的跳跃。
b.将各等级进行量化。
等级量化就是对各评价标准予以刻度。
可以是定量的，如1、2、3、4、5……分10、20、30、40、50......;也可以是定性的，如优、良、中、差、劣或A、b、c、D、e。
（3）面试评价量表格式
面试评价量表一般有三种：
A.问卷式评价量表
运用问卷形式，将所要评价的项目列举出来，由主试人根据应聘者在面试中的表现进行评审。
b.等级标准评价量表
选定本次面试的诸评价要素，将每一要素划分若干标准等级。
考官根据应聘表现给予评分。
c.综合评价量表
按提问顺序记分，其每一评价要素对应若干项，最后将各项平均得分综合统计在一张评价表上。
此种量表由面试提问单、提问记分表、综合计分评价表三部分构成。
四、避免面谈误区
在面试过程中，有以下几个误区，是必须注意避免的：
1.“坏事传千里”效应
不少主试人在聆听面试对象陈述之后，会倾向较为相信负面性的资料，而对正面性资料的相信程度调低。
与俗语所谓“好事不出门，坏事传千里”吻合，即人们对负面的事物有较深印象，也有兴趣知道更多。
在招聘面谈时，这个现象会令主试人“偏听”，作出招聘决定时会有偏差。
2.近因效应（“大型交响曲”效应、先入为主效应）
根据心理学的记忆规律，主试人往往对面谈开始时和结束时的内容印象较深。
这好像在听一首大型交响曲时，有些听众会集中欣赏开头及结束部分，对中段较为陌生。
若应聘者懂得在开场白及综合发言时多下一点功夫，他取得良好印象的机会便会提高。
相反而言，那些秩序渐进，在中段表现良好，但结束前又归于平淡的应聘者，可能会被评为表现平平。
3.光环效应
不少面试人心中有一个理想的应聘者形象，或称为典型。
如果发现了某人在某方面符合自己的理想，就好象给这个人套上一个光环一样，误以为他在所有方面都是好的，因此影响面试人对面试对象作出客观正确的评价。
这种现象亦可称为“光环效应”（haloeffect）。
4.“脱线风筝”现象
不自觉地与面试对象谈一些与工作无关的内容，令面谈失去方向，这样，就有机会主应聘者占有面谈主动，向着对自己有利的方向发展下去。
也往往使与面试人谈得投契的应聘者占优势。
5.“只听不看”现象
主试人把精力集中在记录面试对象的回答，而忘记了观察面试对象本人。
主试人要全心全意地观察应征者的反应行为，来印证他的说话的内容，检查两者是否一样。
五、主试人的选择与训练
1.谁担任主试人
（1）用人部门主管
（2）人力资源部主管
（3）中高级职位由总经理或副总经理担任主试人
（4）一般初次面试由人力资源部实施，人力资源部主管或指定人员担任主试人。
通过初次面试,过滤学历、经历、资格等基本要求不适合的人选。
复试或带有评定性质的面试由用人部门主管担任主试人。
（5）面试组一般由人力资源部主管、用人部门主管和其他甄选专家或高级主管组成。
2.主试人条件
（1）良好的个人修养和品格
（2）具备相关专业知识
（3）善于把握人际关系
（4）公正客观
（5）能熟练运用面试技巧
（6）了解组织状况和职位要求
3.主试人训练
面试是一项专门的技术，主试人训练有助于面试的成功。
（1）面试技术训练
（2）对组织状况和职位要求作深入了解。
（3）进行“如何代表公司”的训练。
面试是双向的，不仅主试人面试应聘者，应聘者也在面试公司，因此，主试人代表的是整个公司。
进行“如何代表公司”的训练有助于达成高素质的人才对公司及应聘职位的认同。
篇二：
面试必备人事面试技巧
人事面试技巧
在求职面试中，用人单位通常向求职者问一系列问题。
面试谈话主要是围绕这些问题展开的。
所以，预先了解这些问题以及对方希望得到的答案，求职者就可以把握面谈的主动权。
下面就求职面试中常被问到的问题加以分析介绍。
１.“谈谈你自己的情况”
类似于这种问题常常在面试开始时问及。
回答此类问题，要把握几个要点：
１）清晰地介绍自己的姓名；２）只讲正面的事；３）使用具体事例；４）简明扼要，不超过三分钟；５）自我介绍完毕，要问问主试人是否还需要了解其它情况。
２.“你的应聘动机是什么？
”此类问题主要用来考查求职者的职业价值观。
因此最好能结合招聘单位的情况和个人特长来回答。
具体回答时要注意两个方面的问题：
要避免冠冕堂皇，讲空话；要避免简单庸俗，无修养。
３.“你的人际关系如何”这类问题用于考查人际关系状况和与人相处的能力。
所以，回答此类问题一般要实事求是，能够表现自己善于与人相处是关键。
至于交际能力大小，则不宜自我夸张。
４.“你有什么业余爱好？
”这表面上是一个无关紧要的问题。
但主试人却可以通过你对此问题人回答，了解你的兴趣和你周围的生活圈子，以及与人共事的潜在能力。
所以，回答此问题要有所思考。
首先，选择与应聘工作有关的方面。
其次，突出所爱好活动的成绩。
假如是与工作有关的兴趣爱好，就不能简单提而了之，而应说明你在业余活动中的水平和成绩。
第三，不能持否定回答。
即使你没有特殊的兴趣爱好，也不便直说。
在这种情况下，应该说：
“在空闲时候，我喜欢－－－。
”
５.“你有何特长？
”这类问题用以考查应聘人自我认知水平和对自己的态度。
谈论特长时，要结合应聘工作的性质和特征，并尽量让具体事实说话，不要泛泛而谈。
所谓特长，通常指人在某方面有突出的知识和才能。
在招聘面试中所指的特长有三种类型：
一是指与工作有关的专业特长；二是指一般特长，如语言表达、人际关系、组织管理等；三是指业余爱好方面的特长，如某种体育运动项目
以及摄影、绘画、书法、歌舞等都可以算是自己的特长。
６.“你的缺点是什么？
”这种问题难度较大，难在它将人置于一种两难境地。
目的是观察应聘者的应变反应能力与诚实品质。
所以，对于此类问题必须有所准备。
首先，不能害怕谈论自己的缺点。
其次，要善于分析缺点的性质，采用适当的表述方式。
第三，暴露缺点要适度。
７.“你认为自己最适合干什么？
说明理由。
”这类问题涉及到具体工作岗位。
主要用来了解求职者对工作岗位的认识，以及你选择该岗位是否具备充分的条件。
回答这样的问题，要提前做些准备，如了解该单位有何职位空缺，哪些工作最适合自己干，并例举自己所具备的条件。
为了保险起见，自己尽量多考虑几个比较适合的工作，然后例举理由。
例举理由可从三方面入手。
第一，从典型的个性特点入手。
因为适宜的个性是做好工作的前提。
第二，从所学专业出发。
第三，从工作岗位特征与自身发展设想结合来谈。
８.“假如你被录用，你希望单位为你做点什么？
”这是一种考查职业价值观的问题。
回答此类问题不要谨小慎微，担心提要求不合适，否则，对方会认为你对自己缺乏信心。
但也不能要求过高。
涉及个人实际困难，如住房、配偶调动等问题，最好等报到上岗之后再和主管人协商。
同时，还不要避而不谈，或者“以后再说”。
如果把要求放在“以后”再提，则会使人感到你是个有无限要求的人，也不是用人单位所期望的回答。
９.“假如你未被录用，你会怎么想？
”这类问题用来考查求职者的自信心和意志力。
回答此类问题，要把握好三个要点：
第一，不能露出悲观失望的表情。
因为用人单位所期望的正是你面对困难，应付挫折的理智、镇定、从容的心理品质。
所以，老练的求职者常常对此类问题报以苦笑：
“我深表遗憾”，然后马上调整精神，继续回答。
第二，表明自己的观点。
如不被录用说明自己条件尚不具备，以后会加倍努力。
学习提高，给人留下诚恳、自制和进取的印象。
第三，表明自己的愿望，争取再次应聘单位。
以此来表达你对自己充满信心，对工作执着追求和对去该单位的强烈愿望。
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你是否考虑过个人创业。
如果希望个人创业，你准备什么时候创业？
提示：
既然面试，不要再说自己希望创业。
这会给人不安分的感觉。
小公司还会害怕有朝一日你在他这带走客货。
推荐答案：
我不准备创业。
我的目标是努力工作，争取在职场上有所作为。
2.你希望自己五年（十年）之后是怎样的？
提示：
千万别说自己没有规划、没想过，那说明你在职业思考上很幼稚。
推荐答案：
我很喜欢IT行业，我希望在这行业、在贵公司有所作为，成为企业的中层经理。
成为这个行业小有业绩的行家里手。
3.你觉得从工作的角度分析自己，你自己最大的优点和缺点是什么？
提示：
这得给看你应聘什么职务了。
但有一些是广泛公用的。
至于缺点，千万别说自己没有，或没想过。
那会让人感觉你太自负、自命不凡，无法驾驭。
或是根本没有审视自己的能力。
推荐答案：
我觉我最大优点是做人的素质比较高，做事情认真负责有始有终，肯吃苦肯付出。
（再说一些哟岗位有关的，如技术人员说学习能力强、业务人员说自己表达能力强、财会人员说自己稳重、踏实……）
缺点是表现欲太强，喜欢争强好胜。
4.你觉得自己那方面能力最急需提高？
提示：
不要说技术水平、知识水平、经验等等，说这些太肤浅，人人都得提高。
推荐答案：
我觉得还是对行业的深层次了解还不够。
5.你希望你的上司是什么样的人？
提示：
不要提到以前上司的确定，说希望不要再遇到这样的。
说这些会让人觉得以后你还会在别的公司说同样的话。
推荐答案：
我希望我的上司能过放权给我，能够给我发挥的空间。
我最希望遇到这样的上司。
6.你为什么离开了上一个工作岗位？
提示：
这个问题很棘手，只能说我希望在***作，不希望在原来的行业。
其实，我对原先的单位还是很有感情的。
推荐答案：
我想要换一种工作环境，换一种工作来锻炼自己的能力，千万别说以前公司的坏话。
7.你希望两年以后你在公司是什么样子？
推荐答案：
我希望能尽快胜任岗位，得到领导的认可和赏识。
将来，能够得到提升。
8.你觉得在你以前的工作中（包括兼职工作）有什么体会、收获？
提示：
千万别说体会到了工作很苦、钱不好赚之类的话。
推荐答案：
我觉得我在接待顾客方面还是有些天赋的。
同去兼职的同学中，我的业绩明显比别人高得多。
9.你怎么理解团队精神？
提示：
团队精神绝不仅仅是合作精神。
推荐答案：
团队精神的实质是思考问题的出发点，真正从团队、企业的利益出发想问题。
10.你觉得什么样的工作最适合你？
提示：
千万不能回答其他类的工作。
推荐答案：
我应聘的这项工作很适合我，因为我在这方面很有潜力。
11.你觉得什么样的工作最不适合你。
推荐答案：
每日无所事事的工作最不适合我。
12.你来我们公司最希望得到什么？
提示：
千万不要说锻炼提高之类，幼稚。
推荐答案：
我最希望能尽快胜任岗位，得到领导的认可和赏识。
将来，能够得到重用、提升。
面试过程中，面试官会向应聘者发问，而应聘者的回答将成为面试官考虑是否接受他的重要依据。
对
应聘者而言，了解这些问题背后的“猫腻”至关重要。
本文对面试中经常出现的一些典型问题进行了整理，并出相应的回答思路和参考答案。
读者无需过分关注分析的细节，关键是要从这些分析中感悟出面试的规律及回答问题的思维方式，达到“活学活用”。
问题一：
“请你自我介绍一下”
思路：
（1）这是面试的必考题目。
（2）介绍内容要与个人简历相一致。
（3）表述方式上尽量口语化。
（4）要切中要害，不谈无关、无用的内容。
（5）条理要清晰，层次要分明。
（6）事先最好以文字的形式写好背熟。
问题二：
“谈谈你的家庭情况”
思路：
（1）家庭情况对于了解应聘者的性格、观念、心态等有一定的作用，这是招聘单位问该问题的主要原因。
（2）简单地罗列家庭人口。
（3）宜强调温馨和睦的家庭氛围。
（4）宜强调父母对自己教育的重视。
（5）宜强调各位家庭成员的良好状况。
（6）宜强调家庭成员对自己工作的支持。
（7）宜强调自己对家庭的责任感。
问题三：
“你有什么业余爱好?
”
思路：
（1）业余爱好能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是招聘单位问该问题的主要原因。
（2）最好不要说自己没有业余爱好。
（3）不要说自己有那些庸俗的、令人感觉不好的爱好。
（4）最好不要说自己仅限于读书、听音乐、上网，否则可能令面试官怀疑应聘者性格孤僻。
（5）最好能有一些户外的业余爱好来“点缀”你的形象。
问题四：
“你最崇拜谁?
”
思路：
（1）最崇拜的人能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是面试官问该问题的主要原因。
（2）不宜说自己谁都不崇拜。
（3）不宜说崇拜自己。
（4）不宜说崇拜一个虚幻的或是不知名的人。
（5）不宜说崇拜一个明显具有负面形象的人。
（6）所崇拜的人最好与自己所应聘的工作能“搭”上关系。
（7）最好说出自己所崇拜的人的哪些品质、哪些思想感染着自己、鼓舞着自己。
篇三：
面试技巧：
如何让别人最短时间记住你
面试技巧：
如何让别人最短时间记住你
面试是踏入职场的敲门砖，在同等条件下，一个拥有丰富面试技巧的人更易被用人单位选中。
日前，长沙市第二届大中专学生模拟面试决赛在长沙财经学校举行，18位在校学生同场厮杀，其竞争的激烈和提问的现实，丝毫不逊于真枪实弹的职场对决。
对于即将面临就业的学生来说，这不仅是一场比赛，更是在求职开始阶段的一次重要演习。
让别人在最短的时间记住你
“某天，在某个超市收银台，你会遇到一个面带微笑、算账细致的姑娘，那便是我。
”参赛选手黄溢智是长沙财经学校的学生，相比常见的背诵式自我介绍，这个即将毕业的18岁姑娘用言语勾画了一幅特定的工作情景，把自己融入其中进行介绍，这也为她最后获得一等奖奠定了基础。
为何把“自我介绍”进行简单变化，就能赢得众多评委的好评？
建议在“自我介绍”环节，大多应聘者都是千篇一律的背诵，让面试官未发问就丧失了兴趣。
其实，“90后”学生虽然缺少社会经验，但他们敢想敢做的性格，可以在思想上给“70后”面试官震撼，让他们知道“你处理问题的方式”。
“要是你写的情书和别人写的没啥区别，姑娘凭什么选你。
”在拥有丰富面试经验的评委团看来，面试中的“自我介绍”就如同求爱里的情书一样，要讲求个性，要给人深刻的第一印象。
而在信息量爆棚的当下，如何用一个简单的陈述，让别人记住自己、记住一件事，这是面试成功的要诀。
敢说真话，展现真实一面
“你上白班，公司晚上失窃，老板却扣了你半个月工资以示惩罚，你会怎么办？
”面对湖南芝林药业股份有限公司营运总监李灿提出的尖锐问题，一名参赛选手显然没有做好准备，她只得在左思右想后表示，自己会服从老板的决定。
但是，这样的回答并不能让李灿满意。
他表示，如今企业不仅需要“90后”员工有服从力，更需要他们敢于表达自我主见。
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