企业人才流失问题及对策研究.docx
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企业人才流失问题及对策研究
企业人才流失问题及对策研究
企业人才流失问题及对策研究
摘要
企业的快速发展离不开人才的支撑，可是现在我国的企业的人才流失严重，人才流失问题现在已经成为了关系企业发展的一个重大的问题。
这些企业要想在目前激烈的竞争中快速发展，就需要依靠自身的人力资源的来竞争。
只有拥有比对方更强，更优秀，更具有创造力的人才，才能在竞争中取得优势。
所以如何有效解决我国企业人才流失问题是一个很迫切的任务。
本文通过对我国企业人才流失问题进行深入的分析，找出了具体的人才流失的原因，有企业自身的原因，也有员工以及社会方面的原因。
在文章的最后提出了一些具体的解决企业人才流失的对策，要加强企业管理制度方面的建设；要创建特色的企业文化；要强化企业的人力资源管理；要建立灵活的福利体系以及激励机制以及加强相关的国家法律的保护等。
关键词：
企业；人才流失；原因；对策
EnterpriseBrainDrainProblemandCountermeasureResearch
NameXXXXX
（Yunnanagriculturaluniversity,kunming650201）
ABSTRACT
Therapiddevelopmentoftheenterprisedependsontalentsupport,butnowourcountry'senterprisesbraindrainisserious,thebraindrainproblemhasnowbecometherelationshipbetweenenterprisedevelopmentamajorproblem.Thesecompanieswanttorapiddevelopmentinthecurrentfiercecompetition,itneedtorelyonitsownhumanresourcestothecompetition.Onlyhavestrongerthantheother,better,morecreativetalents,cangainaadvantageinthecompetition.Sohowtoeffectivelysolvetheproblemofsmallandmedium-sizedenterprisebraindrainisaveryurgenttask.Thisarticlethroughtoourcountrysmallandmedium-sizedenterprisebraindrainproblemin-depthanalysis,findoutthespecificthereasonsofthelossoftalent,andhavetheirownreasons,thereareemployees,andsocialreasons.Attheendofthearticleputsforwardsomespecificsolutionsofthesmallandmedium-sizedenterprisebraindrain,tostrengthentheconstructionoftheenterprisemanagementsystem;Tocreateaspecialenterpriseculture;Tostrengthentheenterprisehumanresourcesmanagement;Toestablishaflexiblewelfaresystemandincentivemechanism,andstrengthentheprotectionoftherelevantnationallaws,etc.
Keywords:
Enterprise;Thebraindrain.Thereason;countermeasures
企业人才流失问题及对策研究
一、引言
改革开放以来，我国企业蓬勃发展，无论是数量、规模还是效益上都有个更高程度的提高，在我国市场经济中迅速崛起。
就对我国进行分析，我国企业在推动国民经济快速发展、促进市场繁荣、缓解就业压力以及社会稳定等方面发挥了无法取代的重要作用。
虽然，企业促进国家发展，提高了我国市场经济效率，并保持了一定的竞争力，但是由于企业的人才流失严重，使得企业的发展很艰难。
21世纪是个人才竞争的时代，失去了人才的竞争就等于失去了市场的竞争。
人才现在成了企业发展的主要的资本。
根据相关统计发现，现在我国企业的人才流失率达到了62％，而正常的人才流失率在13％以内。
这就说明，现在我国企业的人才流失是很严重的。
所以，如何有效解决人才流失，是企业亟需面对的问题。
二、企业人才流失的现状分析
（三）企业人才流失情况介绍
随着目前全球化速度的不断加快，企业之间的人才竞争越来越激烈。
现在，人才流失问题成为我国企业的主要问题。
根据相关的调查统计发现，我国企业的人才流失情况是很严重的。
现在我国企业的人才流失率达到了62％，其中中小企业的硕士生流失率为59％，本科生的流失率为34％[5]。
这些流失的人才大部分还都是企业的中高层的管理或者是企业的专业技术骨干。
这些人员实践经验十分丰富，管理能力很强。
这类人才的流失使得企业遭受到巨大的打击和经济损失，对企业的健康发展以及企业的竞争力的提升有着很大的负面影响。
在中国企业调查事务所的最近调查发现，企业的骨干成员的流失对于企业的影响很大。
在最近3年里，企业流出的人才达到了7865人，引入人才为5897人，流出与引入之间的比例达到了0.75。
在上海，深圳，广州这几个地方由于外企较多，流出与引入之间的比例达到了0.92。
现在我国企业的人才流失也是以年轻化为主。
下表为相关的调查数据。
表1我国企业的人才流失年龄结构
Table1Ourcountryenterprisebraindrainagestructure
地区年龄
流失率
北京30岁以下
57.22％
上海31岁到40岁
21.30％
深圳41岁到50岁
9.87％
广州51岁以上
8.74％
（二）企业人才流失的特点
（1）地区性流动
我国企业人才流失的一个显著特点就是，流失的人才基本上都是从欠发达地区流向东南部沿海发达地区，从农村地区流向城市，从中西部地区流向珠三角以及长三角地区。
总的来说，流失的人才都是去了发达的地区。
发达地区对于人才的吸引力比不发达地区要高很多。
（2）企业之间的流动
有些企业由于企业的规模有限，企业的各种待遇制度也没有那些大型企业有吸引力，所以一些中小企业的人才一般都流向了大中型企业或者是国有控股企业。
最近几年，国有企业以及外企都加大了人才的吸收力度，这就使得中小企业的人才流失更加严重。
同样，企业之间的竞争也是很厉害的，有些企业的实力还是很强的，可以吸收其他的企业里面的优秀人才。
（3）能力强的流失严重
在许多企业流失的人才里面，很大一部分都是企业的技术骨干，业务骨干以及管理骨干等。
这些人一般都是高学历，高水平的，他们一般在企业呆的时间都不是很长，都会选择去较大型企业去工作。
这就使得企业流失的大部分都是一些能力强的人才，对于企业的影响很大。
（4）流失趋于年轻化
在企业里面，年龄大小与流失率成反比，也就是说，越年轻，流失率就越大；反之，年龄越大，流失率就越小。
这是因为，年轻人的负担小，自我学习的能力强，适应力也强，在跟换工作的时候没什么太大压力，换工作的成本相对年长者较小。
所以，企业里面的年轻人才流失是最严重的。
三、企业人才流失的原因
（一）人才流失的企业方面的原因
在人才流失方面，企业自身有着很大的原因，具体来说有以下几点。
1.企业规模的限制
我国有些企业的规模不是很大，所以企业的资金来源受外界环境的影响很大，许多企业经常会出现融资困难的问题；企业生产出来的产品在销售的时候也受外界的环境影响很大。
这些原因导致这些规模不大的企业在社会经济体系里面的地位，发展的环境以及自身的实力都在现在激烈的市场竞争中处于劣势的地位。
这让这部分企业的人才会感到很失落，感觉自己没办法在企业里面展示自己的全部才能，进而就萌发了跳槽的思想。
同时，由于一些企业的资源以及规模不是很大，就使得这些企业更加注重的是短暂的眼前利益，忽视长远的发展，使得企业对人力资源的管理很不重视，导致了企业的员工没有太多的成长以及提升自己的机会，也没有必要的发展空间，进一步“促使”了企业人才的流失。
2.企业的管理落后
有些企业的制度管理工作也是很落后的，企业的人才管理存在很大的问题，没有制定适合自己的发展制度，也没有形成一个好的留人机制以及留人规划。
有些企业在用人管理上面，只是简单的照搬一些优秀企业的用人管理机制，很是盲目。
这样的用人管理制度注定是不符合自身企业的发展模式的。
在招聘的时候往往是没法取得好的效果。
人才管理机制的落后也使得人才与岗位不匹配，一些有才能的企业员工没办法发挥自己最大的能力。
在培训员工以及进行企业开发的时候，不重视企业员工的薪酬以及福利待遇，企业缺乏一个良好的管理用人环境，使得大量的人才流失。
一些企业没有形成合理的企业组织制度，没有一套有效的激烈与约束机制。
使得企业的管理混乱。
没有充分调动员工的积极性，也没有充分挖掘优秀人才的潜力。
企业缺乏合理有效的薪酬制度，没有起到激励员工的作用。
缺乏相应的社会保障制度，不重视员工的保障制度建设，让员工产生不安全感。
同时，也没有为员工提供一个合理的职业生涯规划，导致员工在企业工作看不见未来，失去希望。
这些问题都说明一些企业的管理时很落后的，只注重眼前经济效益，不注重企业的长远发展与管理，使得人才大量流失，为企业的长远发展留下危机隐患。
3.企业文化缺失
一个良好的企业文化对于企业的发展是很重要的。
企业人才流失严重的一个原因就是企业没有形成自己特有的企业文化或者是没办法让员工融入到企业文化里面求。
现在我国部分企业在企业文化建设方面有着不少问题，具体有着几点：
第一是企业的文化不统一，企业的文化没有进行持续的宣传推广。
第二是各个部门的负责人与员工之间缺乏沟通，交流少，合作少，不能形成集体的力量。
第三是各个部门的工作分配不平衡。
有的部门天天都处于高压状态，有的却天天很闲。
第四就是企业之间的人际关系和谐。
企业的官僚作风严重，办事效率不高，催生了一种恶劣的企业文化。
企业的文化要建立在彼此信任的基础上。
缺乏信任的企业，人才流失自然就会严重。
一些企业经常会让员工对企业产生不信任的感觉，这样的话就没办法留住企业员工的心。
留人就需要先留心，一个好的企业文化就是留住企业员工心的最好方法。
要打造适合自身企业特有的文化，营造出良好的企业工作环境。
尊重每个员工的个性，对员工要实现人文化管理。
企业在建立企业文化的时候，不去考虑企业的长远目标，这使得企业的员工看不到发展的未来，就会出现跳槽的心理。
（二）人才流失的社会方面的因素
1.国家政策的变化
在以前国家实行计划经济的时候，大家靠的都是一些诸如：
户口，粮油关系，相关的组织关系以及人事档案。
这几个要素严格限制了人才的流动。
现在，粮油关系早已没有什么作用了，相关的组织关系以及人事档案都可以在各地的人才市场保管。
唯一有点限制的就剩下了户口的问题。
然而，随着国家改革的深入以及新的户籍管理办法的实施，使得限制人才流动的户口问题也在逐渐解决。
拿上海来说，上海为了吸引人才，规定没有户口的人才，也可以在上海找工作，不受限制，进出自由，不受户籍以及档案的限制。
在我国其他城市也都陆续制定了相关的人才引进措施，这些政策的出台为人才流动提供了便利。
企业的人才自然会奔着好的企业与地区而去。
最近我国又对出国办理护照放开了限制，人才的跨国界流动也方便了许多。
综上分析，现在国家相关政策的放开，一方面促进了各地的人才流动，另一方面加重了企业的人才流失。
2.劳动力市场的需求变化
人才流动也是要看市场劳动力的供需情况的。
国家的整体经济环境，各地的职业需求情况以及社会的劳动生产率等都会对人才流动产生影响。
当市场的劳动力出现供大于求的时候，这时候求职就变得困难，求职应聘者会减低人力成本，各个企业的选择范围很广，造成了人才的流动；当市场上劳动力出现供小于求的时候，企业的招聘就变得很困难，招聘单位就会千方百计的提高人力资源的成本，这个时候人才的选择的范围就会很大，出现了大量的人才流动。
由此可见，市场上劳动力的需求的变化对于人才的流动有着很大的影响。
再者，随着全球化的快速发展，越来越多的大型企业需要更多的人才。
这个时候，就为中小企业的人才提供了跳槽的可能，面对越来越多的大中型企业抛出的橄榄枝，中小企业的人才流失在逐渐加重。
（三）人才流失的个人方面的因素
人才流失有一部分原因，也是在个人的。
这里面主要有个人的客观情况与个人的主观情况。
在个人客观方面，第一是员工的年龄有影响。
年龄大小与流动率成反比，越年轻，流动率就越大。
年轻人一般不爱安于目前的状况，喜欢挑战，没有什么压力，自然在工作流动方面很频繁。
第二就是员工的性别有影响。
由于男女生理问题的原因，在一些体力劳动大的企业，女性员工的流动率远远高于男性员工；而在要求形象以及表达力方面的企业，男性员工的流动率比女性员工高很多。
第三个就是家庭方面的原因。
很多人不愿意接受异地工作，这就使得企业的人才会想进办法向家庭所在地流动。
第四个就是生活习惯方面的影响。
有些人喜欢稳定的生活，这个时候他就不会轻易流动，而有的人不愿意重复单调简单的生活，这时候，他的流动性就会很大。
一些企业的工作时间比较刻板，不灵活，一些年轻的人才就会去选择那些工作环境好的企业。
在个人主观方面，第一就是企业的人才对于企业的薪酬以及福利不满意。
企业的薪酬福利直接体现着企业人才的价值，也是员工生活的基本保障。
有的企业的薪酬福利待遇不是很好，这就导致了企业的人才出现流动。
第二就是对自己所处的岗位的满意情况。
有的企业在为员工安排工作岗位的时候，随意性很大，这就使得一些有才能的员工没办法发挥自己的优势，他们体验不到成功的感觉，对自己的工作岗位失去了兴趣，导致企业的人才向其他企业流动。
第三就是对企业环境的感觉。
一些企业的工作环境不是很好，企业也不重视工作氛围的建设，使得引进的人才对于企业失望，找不到家的感觉，导致了人才的流失。
第四就是自身的发展的期望。
优秀的人才一般都是希望自己能不断提升自己的价值，不断向上发展。
四、企业人才流失的解决对策
（一）加强企业管理制度方面的建设
企业的规章制度的不健全，不完善使得人才对于企业失望，所以对企业的规章制度进行完善，严格管理执行很有必要。
企业要形成一个公平合理的企业制度，这对于企业的资源的配置以及企业的发展都是很有帮助的。
由于企业的竞争在不断加强，这就需要企业的制度要有更高的目标。
所以企业要深化企业的制度改革，完善企业的规章，为企业的健康发展做出贡献。
企业要对企业的内部的组织结构以及工作流程加强管理。
要制定适应市场经济的企业制度，这种制度要求产权要清楚，权利与责任要明确，管理要科学。
要根据自身企业的特点，主动对企业的相关制度进行调整。
要对企业各个部门的责任和义务明确到位，让广大员工可以按规章办事，形成一个良好的企业制度氛围。
在企业里面完善企业的制度以及建立现代化的企业制度对于企业挽留人才有着很大的帮助，加强企业制度的建设是留住人才的首要方法。
企业要加强企业组织结构,岗位工作,专业管理,工作流程等内部建设,规范适应市场经济的产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度,结合企业自身的特点进行调整,明确企业各利益主体的责任和义务,完善各主体之间的约束机制。
企业内部建设的完善及企业制度的构建是避免人才流失的首要措施。
（二）创建特色的企业文化
企业文化是企业的灵魂,是推动企业发展的不竭动力。
企业文化有三个层面:
企业物质文化、企业制度文化和企业精神文化。
在每个层面上,企业都要从员工的角度出发,基于企业的特点,坚持以人为本,理解员工、尊重员工、关心员工。
优秀的企业文化具有导向、约束、凝聚和激励功能,促使员工与企业融为一体。
一个好的企业文化对于企业的帮助是很大的。
可以为企业带来协作的精神，为企业带来活力，为企业带来源源不断的精神动力，还可以为企业吸收人才，留住人才。
第一就是要树立以人为本的思想。
企业要想留住企业所需要的人才，就首先要承认体现员工的价值，要尊重企业里面的每一位员工。
企业里面的每个职员都是企业潜在的人才，要尽最大努力去开发企业员工的潜力。
要创造一个良好的各种生活环境，为企业里面有突出贡献的员工颁发奖励，使企业的每一位员工都能感受到企业对于他们的认同以及尊重。
这样就会留住一大批企业需要的人才。
第二就是要实现人本管理。
把企业的人的管理模式从以前的“自然人”上升到现在的“社会人”。
这也是企业管理的最高的境界。
以人为本的思想就是要尊重每位员工的需求，积极关心企业员工的发展，帮助他们在企业中逐渐成长起来。
要积极引导企业员工参与到集体生活中去，提高企业员工之间的协作能力以及交流能力。
不要把企业的员工看成是企业的简单的生产工具，要重视员工与企业的共同发展。
第三就是对企业文化进行大力宣传，增强员工对企业文化的认同感，在员工与企业中间构建一个彼此了解尊重的纽带，这对于增强员工对于企业的荣辱感是很有帮助的。
（三）强化企业的人力资源管理
第一就是要制定企业的有效的招聘体系。
招聘对于企业来说很重要，起到了筛选人才的作用。
有效的招聘需要有以下几个原则。
首先要有适用的原则，要根据职位的具体要求招聘合适的人，不要出现低级职位招聘高端人才的局面。
其次要有双向选择的原则，在招聘的时候，双方都要彼此深入了解，要让应聘人员了解企业，在充分了解企业情况之后愿意留下来的员工，才会和企业一起分都不，和企业并肩作战，这样对于减少企业的人才流失很有帮助。
最后就是要有与企业文化匹配的人才价值观，要招聘那些价值观与企业文化协调的人员，这比先招聘进来，然后再进行价值观改造要容易得多。
第二就是要增加招聘的投入。
增加招聘的投入，可以直接降低人才的流失率。
公司应该增加时间、精力和资金的投入，设置合理的招聘环节，包括发布招聘申请、电话约谈、面试、笔试测试等，确保有效招聘。
第三就是要建立一个人才储备数据中心。
如果企业总是在出现职位空缺再去找人的话，就会有点很盲目，有时候不一定会有合适的人选，就需要降低标准来尽快填补职位的空缺。
建立人才储备数据中心的作用就在于，一旦企业的职位出现空缺的时候，企业就可以在很短的时间里联系到适合这个职位的人才来上岗。
所以说，企业需要建立人才储备数据中心，为企业留下一批候选的人才以备不时之需。
（四）建立灵活的福利体系以及激励机制
薪酬以及福利是企业员工最为关注的一个问题。
这些直接关系到他们的生活以及工作效率。
提升企业的薪酬以及福利对于提高企业员工对企业的认同与好感是有着比较大的作用。
企业要想在激烈的市场中生存下来，就需要制定灵活以及有竞争力的薪酬制度。
好的薪酬福利可以留住人才，为企业带来生产的动力。
企业还要建立相关的激励制度的建设，对企业员工进行是的适当的激励，选取合适的时机进行奖励，选择正确的激励方向，充分发挥激励的作用，提升企业员工对企业的满意度。
在选择薪酬政策时，一方面要考虑劳动市场的供求状况及同类企业的薪酬水平，另一方面还要考虑到本企业的经营发展和薪酬管理状况以及福利制度对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪要奖惩分明重奖重罚要根据效率优先兼顾公平的原则，使人才得到的收入报酬和享受的福利待遇与其经历能力业绩挂钩，做到恰如其分，公平合理。
（五）加强相关的国家法律的保护
企业发展的最重要的一面就是要重视企业的商业秘密。
在现在企业人才大量流失的情况下，企业的管理者会担心自己的企业的商业秘密被外泄，这会让企业造成无法估量的损失。
所以企业可以在员工入职之前，让处在关键性岗位的员工和企业签订一份保密协议，这样就会防止这些员工离开之后，把企业的秘密外泄，也在一定程度上避免了人才的流失，减少了企业的损失。
和企业的保密协议一样，还可以签订企业关键岗位人员的竞业禁止条款。
这是为了防止企业员工流向同一行业的竞争企业里面去。
现在，在发达的国家已经开始实行了这个竞业禁止制度。
这个制度的合理使用，可以有效避免员工的跳槽现象的出现，也维护了企业的竞争优势，增强了员工对于企业的忠诚度。
五、结论
随着我国经济国际化程度的不断提高，企业人力资源管理有了很大的变革，逐步脱离传统机制的束缚，取得了一定成效。
企业要根据本企业的特点,建立有效的用人机制,制定适宜的人才策略,做到人得其所、人适其事、事得其人、人事相宜。
在实践中不断完善人才管理机制,做到招到人才、留住人才和用好人才,预防人才流失危机的发生,以实现企业的长远发展。
然而，要想在激烈的竞争中立稳脚跟，企业必须正视目前在人力资源管理方面存在的诸多问题，吸取大型企业管理经验，完善用人机制，建立有效的人才培训、激励以及考核机制，提高对人力资源开发和利用的效率，在发展的同时，探索出一条符合自身实际的人力资源管理之路。
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