零售业年度招聘计划的制定与实施人力资源管理(王悦).doc
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目录
摘要：
1
一、绫致时装（天津）有限公司介绍 1
（一）公司概况 1
（二）分析公司目前存在的问题，切实找出招聘方案 1
二、绫致时装（天津）有限公司的招聘计划的制定与实施 2
（一）招聘原则 2
（二）招聘需求分析 2
（三）招聘计划的设计 3
（四）招聘方式的安排 5
三、招聘实施过程中应注意的问题 5
（一）招聘费用预算 5
（二）招聘场所及设备 5
（三）招聘前准备 6
（四）招聘的效果评估 6
四、结束语 6
致谢 6
参考文献 6
零售业招聘计划的制定与实施
——以绫致时装（天津）有限公司JACK&JONES品牌为例
人力资源管理王悦喆
指导教师于老师
摘要：
企业的招聘计划的制定与实施具有十分重要的意义。
本文通过分析绫致时装（天津）有限公司JACK&JONES品牌制定招聘计划和实施方面的现状，依据招聘需求调查结果进行分析评估，通过对过去供公司招聘方案及效果的分析并结合JACK&JONES品牌的实际，制定了招聘计划的制定与实施方案，并对方案实施及其容易出现的问题提出了对策。
关键词：
招聘计划实施对策
招聘就是根据企业、机构、组织的运营框架和岗位设置需要，对外招收适合岗位需求的岗位人才。
招聘是人力资源系统工作的一个关键环节。
对于企业来说，招聘工作是企业获取人力资源的重要手段，是整个企业人力资源管理工作的基础，是人力资源投资的重要形式，能够通过招聘的过程提高企业的形象与声誉，也能提高员工的士气。
随着零售行业的不断发展，人员招聘竞争大，流失高，招聘工作成为这个行业中人力资源遇到的一大难题。
目前零售从业人员综合素质普遍偏低，然而，作为服务行业良好的服务态度、专业的销售技巧、过硬的专业知识，是零售行业员工所必备的，同时更需要与自己服务的品牌风格相吻合。
这些元素对人力资源的招聘工作和招聘质量提出了更高的要求。
想要在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人，能满足企业的发展需要，能吸引更多的人才前来面试，那么制定一份完善的招聘计划并实施，是贯穿整个招聘活动的重要步骤。
一、绫致时装（天津）有限公司介绍
（一）公司概况
绫致时装BESTSELLER是于1975年成立的家族企业，自成立以来，公司成长迅速，目前在全世界拥有12，000多名员工，分别从事品牌的研发及市场的推广销售工作，在全球27个国家拥有1,600多直营店，业务还在不断增长。
最初，BESTSELLER集中全力开发流行女装，几年间，BESTSELLER在时尚女装市场发展势头强劲。
1987年，BESTSELLER开始引入童装产品线。
随后不久，又于1989年推出男装品牌。
迄今为止，BESTSELLER已经拥有JACK&JONES,MAMALICIOUS,NAMEIT,OBJECTCOLLECTORSITEM,ONLY,OUTFITTERSNATION,PIECES,SELECTED,VEROMODA,VILACLOTHES等品牌。
早在1975年公司创业之初，BESTSELLER就确立了自己服装质优价廉的特性，并且将这一特性保留直今。
BESTSELLER在欧洲，中东及中国设立VEROMODA,ONLY,JACK&JONES,SELECTED和EXIT直营店，产品在这些直营店售出。
直营店由BESTSELLER直接管理或由合作的百货公司经营管理。
由于大部分直营店并非由BESTSELLER直接拥有，因此与百货公司之间的紧密合作至关重要。
除直营店外，BESTSELLER产品还通过7000家代理商店销往世界各地。
直营店做为BESTSELLER的主营业务一直受到最大的关注。
我们相信，满足顾客的需求，倾听顾客的心声并让顾客感到其购买的产品物超所值是零售业制胜的关键。
在BESTSELLER，以人为本是公司创建至今始终不变的信条。
（二）分析公司目前存在的问题，切实找出招聘方案
1、人员流动和流失
零售业人员稳定性并不高，往往因为薪资、福利等原因在各个品牌间相互流动，很多新入职的员工会在短时间内辞职跳槽到其他级别相同的公司。
人员的不断流动就使得人力资源的招聘工作在不停的做无用功，不停的招聘却总是很难满足人员需求。
2、基层员工离职信息上报不及时，招聘滞后
目前，员工所有的入职及离职手续均由各店店长在门店线上处理，很多员工提出离职申请时，店长不能及时将信息对接到人事，导致经常员工离职后，招聘不能及时给予人员补给，造成缺编现象。
3、面试渠道不统一，人员素质差异大
作为零售行业，每天所接收到的面试人员来源不统一比如网络简历投递、电话咨询、门店咨询等等，造成，不同联系方式所见到的面试官也不统一，门店咨询常常由店长直接面试，而电话咨询和网上投递简历更多由人事统一安排面试，结果就会出现，店长的面试人员更多的是因为店铺缺编而不能得到更客观的面试评价，而入职人员能达到入职要求的概率也低。
4、人事面试录用人员，不能匹配各店店长要求
由于品牌各店铺类型不同，大小区别，店长风格各异，导致不同的店长对于所需员工的素质要求也不统一，例如有的需要销售技巧好的，有的需要各方面素质都高的等等，所以在面试后人员的分配上，如果不能更好的匹配店长的需求，员工的流失也会非常的大。
5、新进员工情况根据不及时，员工归属感低
新员工入职后，所有入职手续均在店铺办理，往往店铺工作繁忙，店长不能也无法将更多的时间放在新员工的成长中，导致新员工在入职后不能很快的对新环境接受和融入，甚至觉得感受不到公司对此类员工的关怀，导致入职后短时间内的离职人员比重大。
结合以上的几种情况，我认为，零售行业的招聘工作，一定是在做好有效的招聘计划，切实了解所需要的各类员工的素质，统一管理招聘系统的情况下，才能更好的、更及时的满足公司的招聘需求，及时有效的跟进新入职员工的成长，也能使招聘的结果更有效。
二、绫致时装（天津）有限公司JACK&JONES品牌招聘计划的制定与实施
（一）招聘原则
以公司制定的编制要求为基础，满足店铺员工需求及素质要求为目的，开展切实有效的招聘工作。
（二）招聘需求分析
招聘需求分析的是指：
企业在空缺工作岗位进行招聘前，对于企业所需人才类型，怎样的胜任条件以及其他问他进行一个全面分析，它是一项具有系统性和专业性的工作。
招聘需求的分析受到招聘环境分析、组织内人员配置分析的影响，所以做好招聘需求的分析，对于招聘工作的开展是非常重要的步骤。
（三）招聘计划的制定
根据JACKE&JONES目前的情况，每年总部都会根据实际运营情况对于各类店铺进行人员岗位及编制的制定，再由各大区、城市对应相应的要求，匹配各门店实际情况进行人员及岗位实际编制人数确定。
1、确定缺编人数
每月底跟进实际离职人员情况，以店长报备为准，确定该店下月缺编岗位及人数，确定实际招聘需求。
2、确定人员招聘要求
确定招聘需求后，与缺编店铺区域经理和店长分别确认所招聘人员的要求，明确人员学历、素质等方面要求，以便更好的进行人员分配。
3、确定招聘渠道
根据不同岗位的招聘需求确定，不同的招聘方式：
网络招聘、招聘会、内部员工推荐、校园招聘等，进行人员的招聘工作。
4、面试
根据不同的招聘渠道，预约面试，甄选合格人员安排入职工作。
5、招聘效果的评估
通过对成本效益评估、数量与质量评估、新都与效度评估，了解相应招聘工作的成果，了解该招聘工作是否有效。
6、员工跟进
对于入职员工初期，进行电话沟通或到店铺面谈的方式，分别与店长、员工本人了解其入职后的成长情况，有助于新员工的存货率。
（四）招聘方式的安排
序号
渠道种类
渠道分类
渠道细分
优点
缺点
使用周期
1
外部市场
网络招聘
免费网站
58同城
几乎不用成本
简历投递波动较大
按需发布，每日刷新
赶集网
收费网站
前程无忧网
1、知名度较高，受众范围广
2、功能相对齐全，简历搜索、薪酬调查、职位发布等
3、海量简历，人才资源丰富
1、合同至少一年一签，需3000左右费用。
2、海量简历需花时间、人力筛选。
3、同行业人才资源有限产品研发、综合管理类。
按需发布，每日刷新
智联招聘网
QQ、微信发布
人群针对性强
1、需要一定的人力和时间；2、诚信度不太高。
按需发布，每日刷新
2
现场招聘
招聘会现场
1、知名度较高，利于公司人力资源品牌宣传
2、人才广泛，选择面广
1、筛选工作量大，时效性差
2、应聘人数及合格率波动较大，性价比低
按需进行，主要为中高人才使用
校园招聘
1、花费很少
2、人数能得到极大满足，也提高企业知名度
1、竞争企业较多
2、花费相对较大
每年一次，毕业季参加
3
寻聘出访
同行业定向寻聘
1、目的性较强，成功率高
2、直接面谈显示公司诚意并考察应聘者匹配度
3、巩固目标人选联系，强化其求职动机，了解目标企业动态
出差花费成本较高
随时
4
内部市场
内部竞聘
1、激励作用明显
2、节约外部招聘成本
3、相对于招聘空降兵，企业文化认同度和适应性高
4、有助于公司人才梯队建设
1、易近亲繁殖，形成派系
2、组织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理创新和变革
3、当候选人能力/素质相差不大时，落选者存在心理失衡
随时
5
内部晋升/调岗
6
员工推荐
1、甑选成本小
2、快速定位合适人才
3、企业认可度较好
1、可选择面较窄
2、内部推荐造成甑选松懈，应聘者素质参差不齐
3、容易和推荐者形成“小团队”，不利于部门管理
随时
三、培训实施过程中应注意的问题
（一）招聘费用预算
招聘费用的落实，是招聘计划得以正常实施、招聘效果得以保障的前提和基础。
招聘费用即招聘成本，它是指企业在员工招聘过程中所发生的所有费用，包括招聘之前的准备工作，招聘的实施过程，以及招聘结束后的效果评估等各种与之相关活动的各种费用的总和。
（二）招聘场所及设备
招聘所需的场所有招聘现场等。
招聘设备则包括易拉宝、宣传册、入职申请表等。
（三）招聘前准备
在招聘前招聘师需要与学员或学员的领导进行沟通，了解受训员工的特点，掌握的知识情况，针对学员的特点准备教材教案，课程设计要有逻辑性，还要决定使用哪种招聘方式、招聘评估方法，事先准备好试卷等。
除此之外还需要准备好突发事件的预处理方案等。
（四）招聘的效果评估
我们可以从成本效益、数量与质量评估、信度与效度评估，对招聘效果进行评估。
目前主要有以下几种比较常见的方法对招聘的效果进行评估：
1、成本效用评估。
对招聘成本所产生的效果进行的分析，主要包括招聘总成本效用分析、招募成本效用分析、人员选拔成本分析和人员用用成本分析。
2、招聘收益成本比。
是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。
招聘收益-成本越高，则说明招聘工作越有效。
3、工作态度的考察法。
考察受训者在接受招聘前后的工作态度的差异，主要表现在工作热情、工作态度、组织纪律性和工作责任心上等方面。
3、数量评估。
录用人员数量评估是对招聘工作有效性检验的一个重要方面，通过评估录用比、招聘完成比和应聘比来进行。
总的来说就是通过以上评估方式，可以检验所采取的招聘方式的效果，也能为后期的招聘工作提供相应数据，更合理的选择招聘方式，节约招聘成本，实现招聘效果最大化
四、结束语
本文从绫致时装（天津）有限公司JACK&JONES品牌招聘现状与需求的分析，到招聘计划的制定、招聘费用预算，到招聘的方式方法设定等方面的选择和制定，再到招聘效果的评估，一个系统的招聘计划基本已经完成，当然在实践过程中，还需要对招聘计划进行不断的评估、修改，通过制定科学的招聘计划，并且及时整合现有招聘资源，使今后的招聘工
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