民营企业如何摆脱人才困境.doc

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中国民营企业如何摆脱人才困境

一、中国民营企业为何难留职业经理人

“离开均瑶，只是想换个环境”，这是国内著名民营家族企业均瑶集团副总裁李国涛离开均瑶时所过的一句话，李国涛随后被清华大学的高科技集团公司委以重任。

据一家长期关注李国涛的猎头公司介绍，他们跟踪李国涛已经很久，但一直未能说动他。

他们不明白，一向敬重王均瑶也一直看好均瑶集团发展的李国涛，为什么此次跳槽如此突然果断。

如果只是孤立地看李国涛的跳槽根本算不上什么大事，但若要站在家族企业管理与发展的角度来审视这一现象，则不能不引起人们的关注。

在我国数以千万计的民营企业中，家族企业超过90%以上。

而在家族企业中，几乎所有聘请过职业经理人的企业，都有过被经理人抛弃的伤痛。

对于职业经理人的跳槽现象，业界曾一度把矛头指向经理人，认为这是“背叛“，或是中国职业经理人市场不成熟的表现。

事实上这种说法有失公允，以近年来轰动一时的亿利科技总裁王景昊、重庆力帆集团副总段炬红等为例，他们都是业内口碑极好、能力业绩颇佳的职业经理人。

离开原职后，他们在市场上依然能够叱咤风云受到业内的关注和好评。

民营企业一直以机制灵活而引以为豪，曾靠发展空间和待遇优厚吸引大批人才而在市场竞争中获得优势，但近年来优秀职业经理人频繁跳槽事件表明，民营企业内部存在着较激烈的政治斗争和利益冲突。

跨国集团惠普中国前副总裁高建华曾说过，即使以年薪100万美元为条件，他也不会去中国民营企业做经理人，因为他无法适应民营企业复杂的人际关系。

民营企业之所以会存在较激烈的内部冲突，有多方面原因。

首先，民营企业无论大小基本上都是老板一手遮天，上上下下都对老板负责而不对主管负责。

一旦这种做事方式成为企业内部的文化，便会使同僚或上下级之间形成一种互不买账、勾心斗角的局面。

其次，许多民营企业在发展过程中，大都是父子兄弟一起打天下，企业规模做大后，由于自身能力素质遇到瓶颈，加之在利益分配、观念、未来发展等存在冲突，造成内部父子兄弟之间互不买帐。

老板之间存在矛盾，下面员工也会跟着斗，有些人甚至利用这种矛盾达到个人目的，而一些真正优秀的经理人，如不选择跳槽，最终只能成为牺牲品。

再次，许多民营企业家亲属把持企业重要岗位，使真正优秀的经理人缺乏发展空间。

有些民营企业家的亲属，依仗着和老板的特殊关系，大多占据着企业极为重要的岗位，利用极权垄断资源，获取私利，打击同僚，除了老板谁敢去监督这些“皇亲国戚”。

因此，中国的民营企业如果不从根本上解决家族化问题，永远也不可能做大做强，更不可能出现沃尔玛、福特、丰田、默多克天空集团这样的世界知名企业。

中国民营企业的机制灵活其实只是一个光环，用局内人的话说，比国企还国企。

要想从根本上解决这一问题，一方面要从产权制度上改革，所有权和经营权分开，建立真正科学规范的法人治理结构，进行科学的管理。

另一方面，通过内部制度在老板与经理人之间建立互信关系，企业资源要分散，不能只被一个人或极少数人控制，做好企业内部的等级控制结构设计，更要对经理人要有股权激励。

如果一个公司的结构设计是老板控制董事会，董事会任命CEO，CEO在任命部门经理，这样的企业可能面临的风险更大，因为公司的实际控制权完全掌握在CEO手中。

西方企业建立的现代企业制度，就是在某些方面作了特别设计，如果行政系统又CEO控制，那么审计系统就一定要隶属于董事会，独立于CEO，这就解决了行政效率与监督效率的矛盾。

因此，中国的家族企业完全可以根据自身的情况从不同的制度设计中找到平衡，从而获得更大的发展。

二、构建企业无与伦比的竞争力

家族企业除了通过制度设计留住人才，更要使之成为能打硬仗的高效团队，团结就是力量，一盘散沙是永远也铸不成铜墙铁壁的，企业人才如果不能形成一个团队，则其内耗就远大于贡献。

1、现在企业管理有余，领导不足，企业断层时代已经到来

A人才断层B干部断层C人文断层

D管理断层E教育断层F能源断层

2、中国企业未来面临的三大强敌

A外国企业（品牌、技术、资本、市场、人才、质量）

B本土企业（价格、成本、品牌建设）

C企业自身（超越自我）

（1）生存危机

（2）领导能力危机（3）竞争危机（4）企业文化危机

3、现代企业转型三大转变：

从产品经营向品牌经营转变

从产品制造向产品创造转变

从传统管理向现代管理转变

从企业建立的时候开始就要有目的，有计划的建立企业文化，没有文化的军队是不能打胜仗的，同样，没有文化的企业也是没有竞争力的。

4、企业可持续发展的三部曲

第一步，先做小、做稳、求利

第二步，再做强、做大、求名

第三步，后做精、做细、求势

拯救大企业的最佳方法——减法，即裁掉边缘企业，裁掉无用员工。

拯救小企业的最佳方法——加法，即走多元化发展，产业相互促进。

5、企业做强做大的三大核心基础

（1）没有规矩不成方圆

（2）企业全面推行细节管理，打造细节竞争力（3）变“居安思危”为“居危思进”意识，有危机感。

6、未来中国企业持续发展最大挑战：

适合企业发展的人才短缺，产品、资金、生产能力、营销渠道等的影响。

7、换位思考，跳出自我

（1）先处理心情，再处理事情

（2）一切都要变，改变才能存活（3）创新的核心：

观念创新（4）工作模式创新新技能创新否定自我，（5）整合资源就是创新，改善管理就是提高。

8、团队高效执行的核心关键

（1）重视企业文化的力量——愿景、使命、价值观、核心理念，有什么样的企业家就有什么样的企业文化。

（2）高效的管理来源于积极的人际关系，7%语言+38%声调+55%肢体语言

（3）赞美永远是高效执行的润滑剂，欣赏你的下属非常重要

（4）经理人不是压力的桥梁，而是压力的大熔炉，学会赞赏——你是最棒的。

（5）没有经过训练的员工是公司最大的成本，训练-训练-再训练。

持续的培训教育为企业插上腾飞的翅膀，对中高层管理者的要求：

懂经营、会管理、善沟通、愿努力、能拼搏、讲公心。

9、将员工培养成为企业顶尖人才

（1）让员工知道自己有一份世界上最有魅力的工作，把简单的事情重复做对就是不简单。

（2）你想升多高，你的功夫就得下多深，人要成功就是决不放弃。

（3）你必须是一个行动积极的人，是实践者而非空谈者，更是你生活的主人。

（4）高效能人才必须具备进取心，有些员工之所以被淘汰是没有进取心。

（5）每个人拥有多少天——只有一天——今天，因此要抓住今天的每一分，每一秒。

（6）你自己才是自己的老板，你想挣多少取决于你自己，你是否承担了相应的责任，用心把事情做好，努力把事情做完，认真把事情做对，记住“一切皆有可能”。

人力资源就是具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和。

是一种最宝贵的资源，企业通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能，从而使之转化为人力资本。

人力资本的核心是教育投资，通过培训使人力资源得到合理开发和有效配置，形成强大的人力资本，因此，重视教育培训，就是重视企业的发展，就是在开发人力资源和积累人力资本，为企业腾飞积蓄力量。