人力资源一级复习整理劳动关系管理.docx
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人力资源一级复习整理劳动关系管理
一、集体协商的内容与特征
（一）集体协商的内容：
工会组织与企业雇主双方通过集体协议方式，决定短期货币工资及其他一般劳动条件，已经成为现代市场体制普遍接受的工资及其他劳动条件的决定方式。
协商的结果可能是一种“单赢”的结局即如果一方获得越多，另一方就要损失越多的话，协商的焦点就只能是对有限成果的分配。
这种协商可称之为竞争型协商，一方实现目标的程度会阻碍他方目标的实现程度。
协商各方的目标之间存在负向的关联。
（二）集体谈判的范围论：
1.集体谈判的范围论模型的结构由工会和雇主各自的谈判要求构成，反映工会的工资谈判要求分为上限与坚持点，反映雇主的谈判要求分为下限与坚持点。
当工资率通过集体谈判决定，而不是通过劳动力市场的自由竞争决定时，工资率不再是由劳动供求决定的单一点，而是存在一个由工会工资要求的上限和雇主愿意提供的工资的下限构成的“不确定性范围”。
2.集体谈判中工会的最初工资增长要求（通常高于竞争工资率以上的某一点）决定这个范围的上限，工会认为上限以外的工资增长会对其会员就业产生不利影响;工会的坚持点（底线）是集体谈判工资增长的最低要求，若低于此点则不会被会员接受，而宁愿以产业行动为抵制手段。
雇主最初愿意提供的工资增长（通常低于竞争工资率以下的某一点）决定这个范围的下限，其认为低于此限度就难以保证生产所需的必要的劳动力供给和企业的市场形象;雇主的坚持点则是最大能够允诺的工资增长，即雇主可以接受的最高货币工资增长率;雇主宁愿接受该水平的货币工资增长率，以避免因工会会员反对而对利润及生产经营的负面影响。
若超过该点则以关闭企业为抵制手段。
谈判双方的“不确定性范围”的水平与谈判时期的宏观经济状况、谈判单位所处的行业特点、外部环境，以及劳动力需求弹性和供给弹性有着密切的联系，“不确定性范围”不是固定的，而是可变的。
3.集体谈判双方坚持点的确定主要取决于以下因素：
其一，宏观经济状况。
其二，劳动力市场劳动力供求状况与雇员的组织程度。
其三，企业货币工资的支付能力。
其四，其他工会组织集体谈判结果的影响效应。
此外，双方的交涉范围，还要受到双方代表谈判技巧，工会的组织程度、团结程度，以及道德因素与社会舆论倾向等的诸种影响。
（三）效率合约：
1.通过集体协商谈判决定一般劳动条件符合经济效率的原则劳动关系利益的协调是两大组织间的行为，在阐述企业劳动关系的调整理论时一般以工会组织为线索，阐述其行为理论和影响，同时涵盖雇主组织的行为。
在劳动关系双方利益调整的各种方式当中，集体协商、谈判、订立集体合同占主导地位。
实际上，在市场经济条件下，劳动条件的决定方式能为劳动关系双方接受的也只能是在符合国家劳动立法的基础上的集体谈判。
2.集体谈判的约束条件在集体谈判过程中，雇主与工会组织当然希望达成对自身极为有利的条款，但这个目标的实现受诸多因素的制约。
首先是政府，另一个约束条件是市场。
3.工会弱化约束的努力劳动力需求的工资弹性主要取决于四个因素：
①生产过程中以其他要素投入替代劳动力的难易程度;②产品需求的价格弹性;③其他要素投入的供给弹性;④劳动力成本占总成本的比重。
其他条件相同，上述四个因素与劳动力需求的工资弹性存在着正向关系。
4.效率合约P521-524：
1）在约束条件下工会效用最大化。
数学表达式为：
U=F（W，L）。
2）效率合约模型。
存在一系列至少可以使其中的一方获益而却不使另一方受损的工资和就业量组合，这些组合被称为“效率合约”
3）效率合约的定义：
效率合约是指那些能够使雇主的等利润曲线与工会的无差异曲线相切的那些点。
在这些点上，任何一方福利的增加都会使对方的福利受损，即不存在任何帕累托改进的可能。
事实上，还存在着一条代表这些点的完整轨迹
5.集体协商的特点：
工会与雇主之间的集体谈判。
这种不确定性可以概括为以下几个方面：
第一，谈判本身的不确定性。
第二，谈判未来的不确定性。
此外，集体谈判还有另外一个特征，就是谈判问题的特殊复杂性。
这种复杂性源于以下一些因素：
首先，劳动力是附着在劳动者身上的，劳动者把劳动力让渡给雇主，两者必然形成一种人身依附关系，存在着领导与被领导，指挥、命令和服从的关系。
其次，工资只是劳动条件的一个方面，集体谈判不仅涉及工资的决定问题，而且必然涉及劳动条件及其他一系列问题。
再次，工人和雇主之间的关系是长期的。
6.集体协商谈判策略的含义：
集体协商谈判策略是指协商谈判代表为取得预期的协商谈判目标而采取的措施和手段的总和。
1）谈判策略是在谈判中扬长避短和争取主动的有力手段；
2）谈判策略是维护自身利益的有效工具；
3）灵活运用谈判谈判策略有利于顺利通过谈判过程的各个阶段；
4）合理运用谈判策略有助于促使谈判双方尽早达成协议。
7.集体协商谈判策略的选择，在具体谈判过程中选择谈判策略应注意下列事项：
1）坚持客观性标准;
2）坚持长期共同利益取向;
3）注意对事不对人;
4）协商谈判策略与企业经营战略的一致性；
8.集体协商谈判策略的应用：
1）系统地掌握相关信息;
2）创造和谐的协商谈判气氛;
3）妥协与让步;
4）目标分解;
5）其他措施、手段。
9.协商应掌握的信息①地区、行业、企业的人工成本水平;②地区、行业的平均工资水平;③当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位;④本地区城镇居民消费价格指数;⑤企业劳动生产率和经济效益;⑥企业资产保值增值;⑦上年度企业工资总额和平均工资水平;⑧其他与工资集体协商有关的情况
二、重大突发事件管理
（一）劳工问题及其特点：
1.劳工问题就是对劳动者和社会整体造成负面影响，占社会主导地位的利益群体和组织不能接受因而需要采取集体行动进行干预的社会现象。
劳工阶层泛指社会中受雇于他人、以工资收入为主要生活来源的人口群体，无论他们的雇主是政府、国有企业，还是股份制公司、私人企业均包括在内；
2.马克思的阶级分层理论要点可以归纳为以下几个方面：
1）阶级的存在仅仅同生产发展的一定历史阶段相联系，是私有制社会的普遍现象。
2）划分阶级的标准是人们在生产关系中所处的地位，主要是对生产资料的占有关系，以及由此决定他们在生产方式中所起的作用与领取社会财富的方式、数量等。
3）阶级内部成员具有共同的经济地位与共同的利益，他们的行为表现一致性程度较高。
阶级有一个从自在到自为的发展过程。
4）每一阶级内部又分为若干阶层。
各个阶层的利益、价值观和政治倾向有所不同。
5）阶级的存在是私有制社会中不平等的主要表现形式。
6）无产阶级与资产阶级是社会历史上最后的两大对立阶级。
生产力的充分发展、私有制的废除、阶级的消亡是根除社会不平等现象的前提条件
3.分层模式和理论在西方社会学史上，最早提出社会分层理论的是德国社会学家韦伯。
韦伯提出划分社会层次结构的三重标准，即财富——经济标准，威望一一社会标准，权力——政治标准。
各种分层模式和理论，归纳起来有：
1）“企业家阶级”与“工人阶级”的模式;
2）美国社会学家、结构功能主义的代表T·帕森斯主张以职业作为分层的标准;
3）第二次世界大战以后，西方社会学中对社会分层的研究主要表现为对职业声望的测量。
4）此外，西方马克思主义者认为，现代资本主义社会的阶级结构呈现出多元化趋势，由此出现了一个庞大的中间阶级，即所谓管理者阶层。
4.劳工问题的特点：
①客观性;②主观性;③社会性;④历史性
（二）突发事件的表现形式：
1.突发事件的表现形式在劳动关系领域，突发事件是组织运行过程中危机的表现。
通常可以将突发事件描述为带来高度不确定性、对生产经营和社会的正常秩序有高度威胁性的、特殊的，可以多种形式发生的非预期性事件。
劳动关系运行中的突发事件的重要表现形式是：
1）重大的劳动安全卫生事故：
企业的重大劳动安全卫生事故是劳动关系运行中突发事件的第一种表现形式。
具体可以表现为：
1重大的工厂安全技术事故：
①厂房、建筑物和道路的安全事故;②工作场所、爆炸危险场所，危险化学品、放射性物品等危险物品的生产、经营、储存、使用单位的安全事故;③机器设备的安全事故;④电气设备的安全事故;⑤动力锅炉、压力容器的安全事故；
2矿山安全事故。
矿山开采和作业场所的安全事故；
3建筑安装工程安全事故。
2）重大的劳动卫生事故：
因未能有效地执行国家劳动卫生规程，致使较多的劳动者发生职业危害或其他重大的劳动卫生事故。
3）重大劳动争议：
集体或团体劳动争议包括重大的集体劳动争议和团体劳动争议，特别是订立、变更集体劳动合同争议以及履行集体合同争议
4）劳资冲突：
劳资冲突是我国改革进程中特有的一种突发事件的表现形式，又称为“群体性事件”，是由劳动关系双方利益的矛盾激化和公开化，劳动关系双方以某种特定的方式自发性地、群体性地表达自己诉求和争取保护自己权益的社会行为。
其形式表现为请愿、上访、示威、集会、游行、怠工、停工、罢工，甚至阻碍道路交通等集体行动。
这类突发事件绝大部分属于劳动者为维护自己的合法权益而采用的集体抗争行为
5）其他突发事件：
是指劳动关系的当事人，或负有重大职责的职工不履行或不适当履行劳动合同、集体合同或内部劳动规则规定的义务，违反法律、法规的行为而给企业的正常生产经营秩序或生产经营条件带来重大影响的事件。
2.突发事件的特点：
1）突发性和不可预期性;
2）群体性;
3）社会的影响性;
4）利益的矛盾性
（三）突发事件处理的一般对策P539-541：
突发事件处理对策的基本要素是突发事件预警和突发事件处理。
1.集权化的突发事件管理机构；
2.突发事件预警。
应对突发事件的措施：
①风险分析与评估：
风险分析，风险评估。
②企业突发事件预警信息。
③突发事件预警传导。
包括：
行业突发事件预警企业突发事件、重大事件预警企业突发事件；
3.突发事件处理：
①突发事件处理的准备;②突发事件确认;③突发事件控制;④突发事件解决。
（四）重大劳动安全卫生事故处理对策P541-545：
1.重大劳动安全卫生事故处理对策的基本前提是在企业全体职工中树立牢固的“事故”意识;
2.编制应急预案，编制应急预案的基本要求：
1）符合有关法律、法规、规章和标准的规定;
2）结合本地区、本部门、本单位的安全生产实际情况;
3）结合本地区、本部门、本单位的危险性分析情况;
4）应急组织和人员的职责分工明确，并有具体的落实措施;
5）有明确、具体的事故预防措施和应急程序，并与其应急能力相适应;
6）有明确的应急保障措施，并能满足本地区、本部门、本单位的应急工作要求;
7）预案基本要素齐全、完整，预案附件提供的信息准确;
8）预案内容与相关应急预案相互衔接;
3.应急预案的评审、论证与备案;
4.应急预案的实施：
1）应急预案的宣传教育;
2）应急预案演练;
3）应急预案修订;
5.企业出现重大劳动安全卫生事故的处理程序与要求
（五）重大集体劳动争议或团体劳动争议处理对策
1.自觉并积极地参与劳动争议处理机构的调解、仲裁活动或人民法院的诉讼活动；
2.积极参与因签订集体合同而产生的团体争议的协调活动。
1）签订集体合同是劳动者团体与企业两大对等权利主体的自主行为，必须坚持平等合作、协商一致的原则;
2）积极配合劳动争议协调处理机构进行协调处理;
3）准确掌握劳动争议协调处理机构的管辖范围和协调处理程序
（六）重大突发事件处理对策
1.重大突发事件的必然性。
重大突发事件发生时应做到：
第一，快速反应;第二，准确的信息引导;第三，化解矛盾。
2.坚持劳动权保障。
劳动权保障问题是我国社会转型时期非常突出的社会经济问题。
此外，坚持劳动权保障还须完善劳动立法。
3.强化工会职能的转换。
预防和化解突发事件还必须强化工会职能的转换，使工会的工作方式与活动方式及市场经济体制对工会的要求统一起来。
三、劳动争议诉讼P549
（一）劳动争议诉讼的含义：
劳动争议诉讼指人民法院在劳动争议当事人和其他诉讼参与人的参加下，以审理、裁定、判决、执行等方式解决劳动争议的活动，以及由这些活动产生的各种诉讼关系的总和。
（二）劳动争议诉讼的特征：
1.劳动争议诉讼是权利的公力救济方式;
2.劳动争议诉讼具有强制性;
3.劳动争议诉讼具有严谨的程序性;
4.劳动争议诉讼是解决劳动争议的终结性程序
（三）人民法院受理劳动争议诉讼案件的条件
1.提起劳动争议诉讼的起诉人必须是劳动争议的当事人;当事人因故不能亲自起诉的，可以直接委托代理人起诉。
2.必须是符合劳动争议诉讼条件的劳动争议案件，未经仲裁程序或前述特定给付之诉等不得直接向法院起诉;
3.必须有明确的被告、具体的诉讼请求和事实根据;不得将仲裁委员会作为被告向法院起诉。
4.起诉的时间，必须是在《劳动争议调解仲裁法》和《民事诉讼法》规定的时效期间，否则法院不予受理;
5.起诉必须向有管辖权的法院提出
（四）劳动争议诉讼的基本流程
1.提起诉讼。
2.受理。
人民法院接到诉状后，应当在7日内进行审查，对于符合下列条件的案件予以立案：
原告是劳动关系中的一方当事人，与本案有直接利害关系;有明确的被告，且被告为劳动关系的另一方当事人;有具体的诉讼请求和事实、理由;属于人民法院受理民事诉讼的范围和受诉人民法院管辖。
3.预交诉讼费用。
4.庭前准备。
5.开庭审理。
6.调解
7.判决
（五）劳动争议诉讼应当关注的事项：
1.劳动争议诉讼的当事人：
劳动争议诉讼的当事人就是劳动争议的当事人，是指因劳动权利义务发生争议，以自己的名义请求法院行使审判权解决争议或保护其劳动、用工权益的人及其相对方，即以自己的名义起诉或应诉的人；
2.诉讼请求的分类：
1）按照当事人诉讼请求的目的和内容不同，劳动争议诉讼可分为：
①确认之诉;②给付之诉;③变更之诉
2）反诉的含义反诉是指在诉讼程序进行中，本诉被告针对本诉原告向法院提出的独立的、与原告的诉讼请求相反的请求；
1反诉的特征①当事人具有特定性;②诉讼请求的独立性；
2提起反诉的条件①由本诉的被告向本诉的原告提出;②在本诉被法院受理后直至法庭辩论终结前进行中提出;③向受理本诉的法院提出，且受诉法院对反诉有管辖权;④与本诉适用同一诉讼程序
3）关于劳动争议诉讼请求的注意要点：
1……14点P558-560
3.诉讼时效期间的起算主要包括三种情形：
1）从知道或者应当知道权利被侵害时起计算;
2）明确约定履行期限的债权，自期满之日的次日起算;
3）未约定履行期限的债权，自权利人主张权利时算起，若给予宽限期，则从宽限期届满的次日起算。
4.劳动争议诉讼案件的管辖：
由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。
5.终局裁决案件的诉讼：
1）终局裁决案件的适用条件
1追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议;
2因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议
2）关于终局裁决案件的诉讼：
以仲裁裁决书确定伪军，如仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或费总局裁决，用人单位不服该仲裁裁决向基层人民法院提起诉讼的，应当按照以下情形分别处理：
①经审查认为非终局裁决的，法院应予受理；②经审查认为终局裁决的，法院不予受理。
但应告知用人诶可以自收到不予受理裁定书之日起30日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销该仲裁裁决。
3）用人单位申请撤销仲裁裁决的法定理由①适用法律、法规确有错误的;②劳动争议仲裁委员会无管辖权的;③违反法定程序的;④裁决所根据的证据是伪造的;⑤对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的;⑥仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。
6.关于工伤认定争议的诉讼：
1）工伤认定申请：
工伤认定材料提出工伤认定申请应当提交下列材料：
①工伤认定申请表;②与用人单位存在劳动关系的证明材料;③医疗诊断证明或者职业病诊断证明书
2）工伤认定的决定
3）劳动能力鉴定
4）工伤认定争议的处理
四、工作压力管理与员工援助计划P571
（一）工作压力的概念:
心理学把压力看作个体对外界刺激的反应过程，包括对威胁的感知和相应的身心反应;紧张则是压力导致的消极后果之一，即对压力无效应付而导致的消极影响。
人们一般以下面三种形式来界定其含义:
1.以反应为基础的模式。
Se1ye（1976）提出了一般适应症候群（Genera1AdaptationSyn—drome，GAS）的压力反应模式。
三个阶段：
①报警反应阶段;②抵抗阶段;③消耗阶段。
适应能力（能量）的消失，症状重新出现，并产生进一步的结果
2.以刺激为基础的模式。
压力源主要有：
①工作本身因素;②组织中的角色;③职业发展;④组织结构与气候;⑤组织中的人际关系;
3.交互作用模式，以上述两种模式为基础，认为上述两种理论应以个人动机和应付压力的能力信息作为补充。
个人紧张的产生，除了压力源存在之外，还必须满足以下两个条件：
①个人感觉到对自己需要和动机的威胁;②个人自己不能对压力源进行有效的应付。
（二）压力来源与影响因素
1.环境因素：
环境的不确定性不仅会影响组织结构的设计，也会影响组织中员工的压力水平；
2.组织因素：
组织内有许多因素能引起压力感。
①角色模糊，员工不理解工作内容时就会出现角色模糊;②角色冲突;③任务超载;④任务欠载;⑤人际关系;⑥企业文化;⑦工作条件；
3.
个人因素：
①家庭问题;②经济问题;③生活条件;④个性特点。
此外，一个人的心理控制源可以视为压力的潜在中介。
所谓心理控制源，是指可以用来解释为什么有些人会积极、愉快、主动地应付困难处境，而同时另一些人则表现出消极态度的一种假想的内心状态。
（三）工作压力产生的后果：
如果压力能够有效地应付，对个人的能力和组织效能将产生积极影响，这是好的压力;反之，则是坏的压力。
一般来说，压力与工作绩效的关系可用类似于耶基斯一多德森法则的倒U型关系来表示。
1.工作压力的积极作用。
适度的压力水平可以使人集中注意力，提高忍受力，增强机体活力，减少错误的发生；
2.工作压力的消极作用。
对工作压力的消极作用的研究相对来说更为广泛。
①生理症状;②心理症状;③行为症状
（四）工作压力的管理：
1.个体水平上的压力管理策略。
从个体角度来看，压力和紧张可针对其内在机制的环境、反应及个性三方面导向来进行管理。
1）压力源导向，从组织角度予以消除，从个体角度对其进行应付则主要从个人对工作环境的管理和生活方式管理两个方面着手进行。
时间管理原则有：
列出每天要完成的事，根据重要程度和紧急程度来对事情进行排序，根据优先顺序进行日程安排，了解自己的日常活动周期状况，在自己最清醒、最有效率的时间段内完成工作中最重要的部分。
2）压力反应导向。
压力反应导向的管理主要是从生理的、情感的以及认知这三个方面着手进行。
通过一系列的心理训练，使个体学会控制自己的生理反应，从而消除或减轻紧张反应。
3）个性导向。
个性导向是通过改变某些容易产生压力感的个性因素，从而减缓压力。
2.组织水平上的压力管理策略。
1）任务和角色需求。
主要从工作本身和组织结构人手，促进任务、角色的清晰化和丰富化，增强工作自身的激励因素，激发员工的内在工作动机，提高工作满意度，从而减少压力及紧张产生的机会。
控制组织气氛。
2）生理和人际关系需求。
这主要是为员工创造良好的生理和心理环境，满足员工在工作中的身心需求，以提高工作方面的保健因素，使其减轻压力。
五、员工援助计划
（一）员工援助计划EAP的含义（employeeassistanceprogram），是由组织如企业、政府部门等单位，向所有员工及其家属提供给的一项免费的、专业的、系统的和长期的咨询服务计划。
1.对象：
所有员工和他们的家属;
2.目标：
改善员工的工作生活质量，从而达到其终极目标——提高组织的工作绩效和促进员工的个人成长;
3.实质：
提供组织层面的心理咨询服务
（二）员工援助计划的历史沿革员工援助计划（EAP）起源于20世纪二三十年代的美国，最初是为了解决员工的酗酒问题。
现在的内容包括：
工作压力、心理健康、灾难事件、职业生涯困扰、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、减肥和饮食紊乱等，以求全方位帮助员工解决个人问题。
（三）员工援助计划（EAP）的分类：
1.根据实施时问长短，可分为长期EAP和短期EAP。
1）长期EAP的实施时间是数月或以上;
2）短期EAP更多是应急性的；
2.根据服务提供者，可分为内部EAP和外部EAP。
1）内部EAP是建立在企业内部，配置专门机构或人员，为员工提供服务;
2）外部EAP由外部专业EAP服务机构操作；
（四）员工援助计划的意义：
1.个体层面。
提高员工的工作生活质量。
2.组织层面。
减少成本，增加收益。
节省招聘和培训的费用，减少人员流失，提高出勤率，降低管理成本，提高员工满意度，改善组织文化，改善组织形象，提高组织绩效
（五）员工援助计划的操作流程根据员工援助计划的内容和要求，可以将该计划的实施分成六个阶段：
1.问题诊断阶段：
①目的;②主要关注的层面;③方法；
2.方案设计阶段：
①以书面形式确立员工援助计划在企业活动中的地位和意义。
②根据前一阶段所发现的问题确定此次服务的主要目标，细化这些目标，并向相关人员公布。
③根据此次员工援助计划详细的服务目的制定具体的、可操作的实施计划，并同时建立畅通无阻而迅速反应的服务渠道；
3.宣传推广阶段：
①管理者层面;②一般员工层面；
4.教育培训阶段：
①管理者培训;②员工培训；
5.咨询辅导；
6.项目评估和反馈。
六、和谐劳动关系的营造
（一）工会的定义及组织建设保障：
1.工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。
其宗旨是代表职工的利益，依法维护职工的合法权益。
工会组织在劳动关系调整控制中发挥着极其重要的作用。
2.工会组织建设的法律保障主要体现在以下几方面：
①组织建设保障;②工会干部保护;③工会经费保障。
（二）我国工会组织的职能工会的职能具体表现在以下几个方面：
1.维护职工合法权益的职能。
维护职工合法权益的职能通过下列途径来实现；
1）工会帮助、指导职工与企业以及实行企业化管理的事业单位签订劳动合同；
2）企业、事业单位处分职工，工会认为不适当的，有权提出意见；
3）企业、事业单位违反劳动法律、法规规定，有下列侵犯职工劳动权益情形，工会应当代表职工与企业、事业单位交涉，要求企业、事业单位采取措施予以改正。
①克扣职工工资的;②不提供劳动安全卫生条件的;③随意延长劳动时间的;④侵犯女职工和未成年工特殊权益的;⑤其他严重侵犯职工劳动权益的；
4）工会依照国家规定对新建、扩建企业和技术改造工程中的劳动条件和安全卫生设施与主体工程同时设计、同时施工、同时投产使用进行监督；
5）工会有权对企业、事业单位侵犯职工合法权益的问题进行调查，有关单位应当予以协助；
6）职工因工伤亡事故和其他严重危害职工健康问题的调查处理，必须有工会参加；
7）企业、事业单位发生停工、怠工事件，工会应当代表职工同企业、事业单位或者有关方面协商，反映职工的意见和要求并提出解决意见；
8）工会参加企业的劳动争议调解工作
2.工会的其他职能：
①工会的建设职能;②工会的参与职能;③工会的教育职能。
七、企业社会责任
（一）企业社会责任是指企业在创造利润、对股东利益负责的同时，还要承担对员工、对消费者、对社区和环境的社会责任。
包括遵守商业道德、生产安全、职业健康、保护劳动者的合法权益、保护环境、捐
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