职位评估系统方法.docx
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职位评估系统方法
职位评估系统方法
1.影响
影响因素考虑的是，职位在其职责范围内、操作中所具有的影响性质和范围。
并以贡献作为修正。
该因素主要考虑以下三个维度：
－－组织规模
－－职位在组织内部的影响
－－职位的贡献大小
1.1组织规模
组织规模的定义：
组织是指岗位所处的组织规模。
此规模数在准备阶段已经确定。
组织内所有的岗位均按照确定的相同大小的组织规模进行评估
组织类型
为了确定组织规模的级别，需要：
①确定本身属于哪一类型的组织
②用组织类型旁的数字乘以组织的销售额、资产或成本/预算
③用经济表所列每个程度的范围，根据组织已调整的销售额或资产，选择级别
④人员表。
根据员工总数目选择程度水平；将基于经济表和人员表的级别相加除二来上下调整组织规模（组织规模表另外提供）。
如需调整，应向经济表中取得的比重倾斜。
规模是基于...
∙营业额
∙员工数目
∙ 组织类型
为机构规模确定程度水平
1
确定本身属于以下哪一类別的机构；
2
用机构类別旁的倍数乘机构收入、销售额、资产或预算；
3
利用表A所列的程度水平，根据机构已调整的销售额或资产（单位：
百万美元。
若运作少于3年，请利用预算的营业额），挑选程度水平；
4
利用表B，根据总员工数目选择程度水平,对机构规模进行修正。
根据销售额或收入
组织类别
倍数
组织类别
倍数
制造和销售
20
保险
8
商业服务
20
销售
5
投资银行
20
零售
5
装配和销售
8
贸易
4
根据成本或预算
根据资产
制造业
20
零售或商业银行
1
研究和开发
20
地产
1
政府服务
20
物业
1
组织规模表：
1.2影响层次和贡献度
1.2.1影响维度各层级定义
各层级定义
解释
1.交付性
根据明确的操作标准或说明交付工作成果
岗位要求根据既定的规则、标准、流程等进行工作，交付产品或服务。
多数非专业岗位属于交付性。
2.操作性
独立工作以达到操作性目标或服务标准
在既定的目标下工作并独立交付工作成果。
多数专业岗位属于操作性。
大多数基层管理岗位因主要负责战术的执行，也属于操作性岗位。
3.战术性
基于组织整体经营策略，制定和实施某业务/职能的战术规划，或者确定组织的新产品、流程的规划
岗位要求通过确立组织的各种标准，并开发和实现新产品、流程，制定中期运作计划（通常是12-18个月）来支持组织整体战略的实现。
某些战术性岗位参与对经营策略的建议。
4.战略性
根据组织的远景，建立和实施着眼于长远（典型的为3-5年）的公司级的中长期战略
岗位要求直接建立和实施影响组织长期发展的（通常达到3-5年）公司级的主要的长期经营策略。
5.远见性
带领一个组织发展和实现其使命、远景和价值观
岗位要求领导整个组织制定和实现组织的使命、远景和目标。
1.2.2贡献维度各层级定义
1.有限：
对于运作结果，仅有难以辨别的贡献
2.部分：
对于结果的取得具有易于辨别的贡献，但通常是间接的贡献
3.直接：
对于决定结果取得的行动过程有直接和清晰地影响
4.显著：
对于结果的取得，具有显著的或根本的影响
5.首要：
对于结果的取得起着决定性的作用
∙在确定各岗位的贡献度时，可以根据定义判别
∙确定贡献度时往往结合排序比较的方法确定各岗位的贡献度
∙排序比较时，遵循下列步骤：
o－将同一层级的岗位一同比较
1.2.3影响层次与贡献度配对表
影响层次
职位职责范围的大小和影响本质
贡献度
1
2
3
4
5
有限
不容易辨別贡献
部分
容易辨別贡献，对成功有间接影响
直接
作出的行动决定结果的成功与否
重要
对于主要结果的成功有显著贡献
主要
对决定主要结果的成功具权威性
1
产出
根据既定的标准和指引产出
在严密的监督和指引下，根据既定的步骤/标准履行职责
根据宽泛的标准工作，在职责范围内产生一些影响
根据特定的操作目标，在职责范围内产生直接影响
对于操作目标和职责范围有重要影响
在职责范围內，对于宏观的操作目标有主要影响
1
2
3
4
5
2
操作
在操作目标和服务标准范围內工作
达到目标、产出结果，以短期、战术性为主
设定每天的目标，在职责范围內有长期的影响
在一职责范围內，对设定的目标和产出的结果有直接较长期的影响
在一较宽的操作范围內，对设定的目标和产出的结果有重要的影响
在一较宽的操作范围內，对设定的目标和产出的结果有主要的影响
4
5
6
7
8
3
战术上
根据机构策略或营运计划履行新产品、过程和标准的职责
达到长期的目标，以战术性为主
实施事务策略时，对于事务单位/部门结果有部分影响
实施事务策略时，对于事务单位/部门结果有直接影响
建立和实施业务策略时，对于业务单位/部门结果有重要影响
建立和实施业务策略时，对于业务单位/部门结果有主要影响
7
8
9
10
11
4
策略上
根据机构的远景，建立和实施业务的长远策略
设计与建议对机构产生有限影响的事务策略
设计与建议对机构有部分影响的业务策略
设计与建议，对机构有直接影响的业务策略
建立和实施业务策略时，对于机构业务单位结果有重要影响
建立和实施业务策略时，对于机构业务单位结果有主要影响
10
11
12
13
14
5
远景
带领机构发展和达到它的使命、远景和价值
带领一机构在团体事务单位內工作；在战术问题上（例：
价钱、人力、财政等）获得其他单位或总部的完全支援/指示
带领机构在团体业务单位内工作；
在业务的大部分方面，获得策略/政策上的指示
带领机构在团体业务单位內工作；
获得其他单位或总部的完全支援或者指引
带领团队业务里各独立单位工作；
能自己做决定，而这些决定可能会影响长期的策略
带领一个多元化机构的业务团体，创造、交流和实施使命、远景和价值。
典型例子如董事局主席
13
14
15
16
17
1.2.4影响层次和贡献度分数转换表
影响
贡献程度
1
2
3
4
5
有限
部分
直接
重要
主要
1
产出
1
2
3
4
5
2
操作
4
5
6
7
8
3
战术上
7
8
9
10
11
4
策略上
10
11
12
13
14
5
远景
13
14
15
16
17
1.3影响分数
2.沟通
沟通因素着眼于职位所需要的沟通技巧。
首先，决定任职者所需的沟通类型，然后再选定对职位最困难和具挑战性的沟通的描述后决定。
沟通因素主要考虑以下两个维度：
－－职位的沟通方式；－－组织架构；
2.1沟通性质
在确定此维度时，需要注意：
∙评价岗位时需要考虑该岗位履行职责所必须进行的难度最高的沟通类型
∙这一难度最高的沟通类型是经常发生还是偶尔发生
∙判断此维度时要注意参考岗位说明书中工作职责部分所体现的对沟通的要求
沟通性质维度各层级定义
各层级定义
解释
1.传达
通过陈述、建议、手势或表情等进行信息传递
只需要获得或者提供信息，不需要对信息进行加工。
2.交互和交流
通过灵活的解释、表述，使对方理解
根据不同的时间、地点、情景，灵活的表述和解释事实、事件、政策等，使对方理解。
3.影响
通过沟通而非命令或外力使对方接受或改变
说服他人接受已确定的概念、观点和方法，沟通过程中可能需要根据对方的反馈对沟通内容进行少量的调整。
4.谈判
通过磋商和有技巧的相互妥协而把握沟通过程，最终达成一致
说服他人接受完整的方案或计划。
沟通的内容可以包括短期的运作问题、中期战术性问题和具有部分战略意义的问题。
沟通中需要根据实时的情况对沟通内容进行灵活的调整。
5.战略性谈判
控制对组织具有长期战略意义和深远影响的沟通
说服具有不同观点、立场和目的的人达成具有战略意义的一致意见。
2.2沟通情景
定义：
沟通架构是考虑岗位的沟通范围是组织内部还是外部，沟通双方的立足点、意愿是一致的还是分歧的。
在确定这个维度时，首先确定沟通的范围，然后确定沟通是一致的还是分歧的。
在确定此维度时，需要注意：
内部：
是指一个组织的内部
外部：
是指一个组织的外部
共享：
沟通各方的立足点、意愿是一致的，希望通过沟通达成共识
分歧：
符合两个情景：
一方没有沟通的意愿；或者，一方持强烈的否定或怀疑态度（沟通双方的利益出发点是否一致）
沟通情景维度各层级定义
各层级定义
解释
1.内部共享
在组织内部，有对某问题达成一致的共同意愿
为了达成共同的特定目标和组织内部人员进行沟通。
2.外部共享
在组织外部，有对某问题达成一致的共同意愿
与组织外部意愿或立场相符的人员进行沟通。
3.内部分歧
在组织内部，目标或意愿的冲突使双方难以达成一致
与组织内部目标或角色有根本性冲突的人或团体进行沟通。
4.外部分歧
在组织外部，目标或意愿的冲突使双方难以达成一致
与组织外部目标或角色有根本性冲突的人或团体进行沟通。
2.3沟通性质与沟通情景对应表
沟通
沟通包括了对机构内、外的沟通
框架
1
2
3
4
內部共享的利益
在同一机构內，对达到目标有共同理想
外部共享的利益
在机构外，对达到目标有共同理想
內部分散的利益
在机构內，目标上的冲突阻扰共同理想达成
外部分散的利益
在机构以外，目标上的冲突阻扰共同理想达成
1
传达
通过文章、建议、动作或外表传递信息
在同一机构內获取或提供资料信息
向机构外获取或提供资料
在机构內，向他人获取和提供资料；主要方针是避免冲突
向机构外获取或提供资料；主要方针是避免冲突
2
适应和交流
通过灵活的沟通和协商达成一致
在机构內，向他人解释事实、惯例、政策等
向机构外解释机构的事实、惯例、政策等
在机构內，向他人解释事实、慣例、政策等；由于惯例或不同的观点，限制了达成共识
向机构外解释事实、惯例、政策等，由于惯例或不同的观点，限制了达成共识
3
影响
没有经过直接的行政指令而起了变化作用
在机构內，向他人解释利益所在，并说服他人接受新的概念、惯例和方法
说服机构外，双方有共同理想，使达成共识，接受新的概念、惯例和方法
在机构内，说服不愿接受新概念、惯例和方法的人
说服一些不愿接受新概念、惯例和方法的外部机构
4
商议
通过研讨和协商管理沟通，使达成一致
在机构內，说服他人接受整个建议和项目
说服机构外，双方有共同理想，使达成共识，接受整个建议和项目
在机构內，说服可能不太感兴趣参与的人，使接受整个建议和项目
说服一些不太感兴趣参与的外部机构，使接受整个建议和项目
5
策略性的商议
在一个综合或长远的架构下管理沟通，沟通技巧是很重要的一环
在机构內，与持不同观点，但有共同目标的人达成一致意见
与机构外持不同观点，但有共同利益的人达成一致意见
在机构內，与一些有不同洞察力和目标的人达成一致意见
与一些有相当不同洞察力和目标的机构以外的人达成一致意见
2.4沟通分数转换表
沟通
框架
1
2
3
4
内部共享的利益
外部共享的利益
内部分数的利益
外部分数的利益
1
传达
10
5
30
45
2
适应和交流
25
40
45
60
3
影响
40
55
60
75
4
商议
55
75
80
100
5
策略性的商议
70
90
95
115
3.创新
创新因素着眼于职位所需的创新水平，首先确定对职位期望的创新水平，然后决定该创新水平的复杂程度。
明确职位的要求：
识别并改进程序、服务和产品，或者发展新的思想、方法、技术、服务或产品。
创新因素主要考虑以下两个维度：
∙职位的创新能力
∙职位的复杂性
3.1创新要求
定义：
创新要求是指岗位要履行职责所需要的对流程、方法、技术的调整、修改、创造的能力。
在确定此维度时，需要注意：
∙创新要求是对岗位长期稳定的要求
∙判断此维度时请注意参考岗位说明书中工作职责部分所体现的对创新的要求
创新要求维度各层级定义
各层级定义
解释
1.跟从
和既定的原则、流程或技术对比，不要求变化
岗位要求遵守既定的清晰的指导原则、流程或技术，不要求对现有的内容进行任何改变。
2.核查
基于既定的原则、流程、技术解决个别问题
岗位要求在既定的原则、流程和技术框架下，纠正或者解决某些环节的问题。
3.改进
加强或改进某一技术、流程中环节的性能或效率
岗位要求对现有的流程、产品、技术进行环节性的更新、修改以持续改进提高效率、性能。
4.提升
提升整个现有的流程、体系或方法，作出重大改变
岗位要求对现有的流程、体系或方法进行整体性的提升，使其发生显著性的变化，以达到性能、效率提升的目标。
5.创造/概念化
创造新的概念或方法
岗位要求创造市场上原本不存在的新方法、技术和产品。
由于大多数岗位要求基于现有的基础进行提升，而很少有岗位达到这个层级。
6.科学的/技术的突破
在知识和技术方面形成并带来新的革命性的变革
岗位要求开发新的、未使用过的科学的或技术性的思想或创新性的方法。
3.2创新的复杂性
定义：
创新的复杂性指岗位任职者创新的时候，需要自己解决的问题的复杂程度。
问题可能是简单的问题，也可能涉及多个不同方面。
在确定此维度时，需要注意：
∙本维度是指创新过程中的复杂程度
∙多维度问题的含义是指问题的解决需要涉及和调整三种资源：
运营、财务和人力资源。
运营包含流程和技术两个方面
3.3创新要求与复杂性性配对表
创新
创立、发展或改善新的意念、技术、步骤、服务或产品
复杂性
1
2
3
4
定义
清楚的指出问题和事件
困难
只是含糊的指出问题和事件
复合
任何三方面（如操作、财务和人员）中的两方面
多方面的
全部三方面：
操作、财务和人员
1
跟从
与程序、规范作比较
根据程序，重复地从事同一工作或活动
根据已建立和熟悉的工作活动或程序，得出结果
根据程序，面对难以管理或克服的事情与问题
根据程序，面对难以管理或克服的事情与问题
2
检察
做一点点改变
检察现有系统或过程的问题
检察和修改系统或程序，存在但是不明显的问题
针对系统或程序中存在但是不明显的问题和事情，指出问题并发掘解决方案
针对系统或程序中存在但是不明显的问题和事情，指出问题并发掘解决方案
3
修改
局部的改良
根据既定的程序，更新和改善工作方法
指出问题，更新或修改工作方法
分析复杂的事情并改善工作方法
广泛地分析复杂的多方面的事情，并改善工作方法
4
改进
提高全过程、系统或产品
根据个人经验，适应或改善方法和技术
反馈问题，适应或改善方法和技术
分析复杂的事情，适应或改善方法和技术
广泛分析复杂的多方面的事情，适应或改善方法和技术
5
创造/概念化
把新的概念和方法，组织和带进现有系统
在单一工作范围/部门內，创造/概念化新方法、技术或过程
创造/概念化新的方法、技术或程序
分析复杂的问题，然后创造/概念化新的方法、技术或程序
广泛分析复杂的多方面的事情，创造/概念化新的方法、技术或程序
6
科学化/技术突破
革命性的进步，尤其在知识或技术方面
在一特定的产品/服务范围内，把多重概念放在一起，为产品或服务确定一个新方向或一个巨大的进步
在工作范围内，把多重概念放在一起，为产品或服务确定一个新方向或一个巨大的进步
橫跨各部门，分析复杂问题，把多重概念放在一起，为产品或服务确定一个新方向或一个巨大的进步
橫跨各部门，广泛分析复杂的多方面的事情，把多重概念放在一起，为产品或服务确定一个新方向或一个巨大的进步
3.4创新分数转化换表
创新要求
复杂性
1
2
3
4
定义
困难
复合
多方面的
1
跟从
10
15
20
25
2
检察
25
30
35
40
3
修改
40
45
50
55
4
改进
65
70
75
80
5
创造/概念化
90
95
100
105
6
科学化/技术突破
115
120
125
130
4.知识
知识是指工作中为达到目标和创造价值所需要的知识水平，知识的获得可能是通过正规教育或者工作经验，首先指定应用知识的深度，然后指出该职位是属于团队成员、团队领导还是多个团队经理，最后确定应用知识的区域。
本因素是关于职位所要求的知识的性质，以完成目标和创造价值。
知识因素主要测量以下三个纬度：
∙确定知识水平
∙确定团队角色
∙确定应用宽度
4.1知识要求
定义：
知识要求是指履行岗位职责所需要的必备的知识。
知识的获得可通过正式的教育/或工作经验获得。
在确定此维度时，需要注意：
∙知识维度同时兼顾不同的岗位，知识要求可能侧重于深度或宽度
∙此处知识的概念包括技术性、专业性的知识、也包含管理性的知识
∙岗位的知识要求是岗位的必备任职要求，不是最高要求
∙以下解释中使用的学历或经验文字，只说明这个岗位通常需要任职者经历何种过程可能达到胜任水平
∙判断此维度时可以参考岗位说明书中对知识的要求
知识要求维度各层级定义
各层级定义
解释
1.有限的工作知识
掌握基本工作惯例和标准的基础知识，以履行狭小范围内的工作任务
岗位需要任职者在具备初级教育水平后，仅需要通过短期的入职培训（几个星期或1到2月之内），则可以掌握岗位需要的知识。
2.基本的工作知识
需要掌握岗位特定的业务（商业、贸易）知识和技能或者需要精通某种特定技术/操作
此类岗位往往需要任职者具备专科以上的教育背景，或者在缺乏专业教育背景的情形下，拥有该方面3年以上从业经验，才可以掌握岗位特有的技能。
3.宽泛的工作知识
需要在一个专业领域内，具有多个不同方面的广泛的知识和理论
岗位需要任职者具备学历教育后，需要一段时间（往往需要1-3年的实践经验）的实践之后广泛了解本领域内多个方面的知识，才可以胜任此岗位。
或者，在具备中级教育之后通过长时间的实践掌握特定的技巧或操作方法。
4.专业知识
某个特定领域具备精通的专业技能和知识，并能够基于理论整合公司的实际
岗位要求任职者具备学历教育后，通过长期实践（往往需要较长时间的实践,例如3～5年），在某个特定领域达到精通，可以在实际中深入的应用理论。
或者岗位要求任职者对一个领域内多个方面的知识原理具有宽泛了解，并需要具备以此应用和指导他人的能力，可作为企业专家。
5.宽广的职能领域知识/资深专业知识一个职能内各个方面具备既深且广的知识和应用能力；对特定专业领域具备企业内部专家程度
岗位要求任职者在具备学历教育后，通过长期实践（例如需要5－8年）。
胜任此岗位需要在一个职能内多个不同方面具备深广的专业知识、实践经验，可以指导本职能内各方面的工作。
或者岗位要求任职者在一个职能范围内特定方面具备精深的专业知识，是行业专家。
4.2团队角色
定义：
团队角色是指岗位要求以何种方式应用知识：
将知识运用到自己的工作中，通过领导一个团队来运用知识，还是通过领导多个团队来运用知识。
维度各层级定义
解释
要点
1.团队成员
独立工作，没有领导他人的直接责任
岗位只需在职者独立工作发挥专长。
如果岗位要求协调相关项目活动或要求在团队中指导他人，则可给予1.5的评分（例如项目经理）。
如果岗位是一个室主任，但其直接下属不满3人，则给予1.5的评分。
（例如企业管理室主任）。
无领导他人的责任
2.团队领导
领导团队成员（至少3个）工作，分配、协调、监督团队成员工作
岗位要求领导一个团队，一个团队至少要有三个团队成员（个人助理和秘书不计算在内）。
领导一个团队，团队内至少有三个人以上
3.多团队经理
指导2个以上团队，决定团队的结构和团队成员的角色
岗位要求领导多个团队，每个团队由一个团队领导进行管理。
如果岗位负责直接管辖一个团队，同时间接管辖另一个团队（由另一个团队领导管理），则给予2.5的评分。
如果同时直接管理2个及以上的团队，但团队之间的工作性质相同，则给予2.5分的评分。
领导两个以上团队
4.3应用宽度
定义：
应用宽度是指岗位要求运用知识的宽度或环境，反映了岗位知识运用所覆盖的地理范围。
维度各层级定义
解释
要点
1.本地
一个国家，或者具有相似经营环境的相邻国家
岗位要求只需在一个国家范围内运用知识和技能。
如果岗位覆盖范围为具有相似经营环境的相邻国家（如新加坡和马来西亚），则评分也为1。
如果岗位需要在一个大洲的一部分国家（如东南亚）运用知识，则评分可为1.5。
岗位的职责范围在一个国家内
2.洲际
洲际地区（欧洲，亚洲，拉丁美洲）
岗位要求在一个地区内的几个国家内运用知识和技能。
如果岗位覆盖范围为2个地区（如欧洲和亚洲），则评分为2.5。
岗位要求负责一个大洲内多个国家内业务的运作
3.全球
全球所有区域
岗位要求在全世界所有地区运用知识。
岗位要求负责全球所有地区业务的运作
宽度
知识的应用
序号
本地
在本国或有相似文化背景的邻国的地点
1
区域
某一大陆地区（例如亚洲、北美、中东等）
2
全球
多个大陆地区
3
4.4知识要求与风云际会角色配对表
知识
符合职位要求的最低知识水平
团队
1
2
3
团队成员
个別贡献者，沒有直接责任领导其他人
团队领导
通过领导、计划、监控等方面带领团队成员
团队经理
领导两个以上团队，决定团队的架构和成员的角色
1
有限的工作知识
技术限制在狭窄的范围
根据基本规律和标准工作
领导团队通过执行基本工作程序及标准，確保产出
领导多团队通过执行基本工作程序及标准，確保产出
2
基本工作知识
基本的技术
为自己的职位，应用系统和步骤方面的基本知识
带领团队应用系统和步骤方面的基本知识
带领多团队应用系统和步骤方面的基本知识
3
宽广的工作知识
宽广的技术
在一工作范围內应用足够的知识，或在几个相关工作范围內应用基本知识
领导团队应用足够的知识在一工作范围內，或应用基本知识在几个相关工作范围
领导多团队应用足够的知识在一工作范围內，或应用基本知识在几个相关工作范围
4
专业知识
专门的技术或知识，能掌握一特別的科目
在一工作范围內应用深入的知识，或在几个相关工作范围內应用足够的知识
领导团队应用足够的知识在一
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