凉山州农商银行薪酬激励体系优化研究.docx
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凉山州农商银行薪酬激励体系优化研究
凉山州农商银行薪酬激励体系优化研究
第一章绪论
1.1选题背景及研究意义
1.1.1选题背景
农商银行诞生于2015年，该银行主要是依托于省级农村信用联合社的基础，与基层法人的相关体系构建而来，这种体系的建设，是一种新型关系体制的推进。
据2015年中国银监会的相关报道提出，未来将不再成立新的农村信用社，全面实行新体制下的农商银行建设，进一步向着制度化、股份化、商用化方向发展，逐渐将农商银行的规模体系进行扩建。
在这一形式与背景的趋动下，农商银行经过体系改制后，如何顺应时代潮流，稳步向前迈进，实现可持续发展的良好运营机制，就显得尤为重要。
任何企业的管理都离不开“人”，农商银行的人力资源如何合理安排与规划，对于经过体制改革后的农商银行来讲，无疑是一种新的挑战。
目前，我国农村信用联合社正在实现全国性的转化，据2016年12月份的最新统计，我国农商银行已经成立303家，高出农村信用联合社93家，农商银行主要实行了机制方案的相关改革，将原有民主管理变更为法人治理结构，经营结构也做了相应的调整。
但是，机制改革往往治标不治本，只有体制与机制的相互结合与融入，才能真正实现农商银行的全面性、规模性的持久发展。
农商银行的经营运转中，存在着各种风险管理因素，体制改革的深化构建，需从人力资源入手，借以扭转农商银行的外在市场竞争因素，以员工的薪酬，福利等方面加强方案性的优化，建立健全的薪酬激励体系，提升农商银行的商用价值，才能赢得农商银行新型关系的稳定运行。
1.1.2选题意义
本文以凉山州农商银行为案例分析对象，以理论与现实意义相结合的方式为论文主线，深层次剖析农商银行内部人员的管理机制。
通过对凉山州农商银行案例现状的分析，找出凉山州农商银行发展中存在的相关问题，运用薪酬激励机制理论提出凉山州农商行薪酬激励体系优化保障措施，借此提升凉山州农商银行战略性发展目标，逐步实现建立系统型、科学型、规则型、制约型的新型农商银行人员管理体系，实现农商银行的综合性市场竞争机制。
采用行之有效的人力资源管理机制，对农商银行的可持续发展具有战略性意义。
1.2研究的主要目的
本文主旨研究影响农商银行可持续发展的相关因素，结合理论与实证案例的相应研究分析，指出农商银行新型关系体制建设中，存在的相应人员管理问题，运用薪酬激励体系的优化设计方案，整合农商银行的管理机制，提高人力资源的使用效率，以此来促进农商银行的可持续发展，以提升综合市场竞争能力为主旨研究目的。
1.3研究内容框架与研究方法
1.3.1研究内容及框架
本文研究内容共划分为七部分，具体组成内容如下：
第一部分为本文的绪论，包涵研究背景、选题意义、研究的主要目的、研究内容框架与研究方法，本文的创新点做简要综述，将全文的框架通过绘图进行展示；第二部分为薪酬激励机制理论综述，包涵薪酬的基本概念、薪酬激励理论、薪酬激励理论的主要结论；第三部分为凉山州农商行薪酬激励现状分析，包涵凉山州农商行薪酬制度的现状分析、凉山州农商行薪酬激励满意度分析；第四部分为凉山州农商银行薪酬激励体系存在的问题，包涵层级考核机制导致考核成绩不能反映经营效果、薪酬制度激励行为不规范、薪酬分配改革与经济发展不同步、员工福利缺乏灵活性和针对性；第五部分为凉山州农商行薪酬激励体系优化方案，包涵凉山州农商行薪酬激励制度优化的总体思路、凉山州农商行薪酬激励设计优化原则、凉山州农商行薪酬激励制度优化设计模块；第六部分为凉山州农商行薪酬激励体系优化保障措施，提升薪酬管理水平、健全绩效考核体系、完善薪酬信息披露制度；第七部分为本文的结论与展望，通过本文对农商银行现状分析，提出问题，运用理论知识提出相应的解决对策，对全文提出总结性分析，对农商银行未来发展提出展望。
具体框架结构详见下图1-1。
图1-1本文框架结构图
1.3.2主要研究方法
本文主要采用如下三种方法：
1.文献研究法，通过知网、XX、360等搜索网站，以及图书馆的大量相关资料借阅，利用所学的相关薪酬激励的理论，结合国内外专家、学者的相关研究理论思想，分析本文的薪酬现状，并找出目前存在的问题，提出相应的解决对策。
2.案例分析法，本文以凉山州农商银行为实证案例研究对象，通过对凉山州农商银行现状分析，找到凉山州农商银行存在的相关问题，借鉴国外商业银行中成功的薪酬激励思想与理论，解决凉山州农商银行相关薪酬激励存在的问题。
3.定性分析法，以基层员工研究为主线，高层管理人员为辅线，从不同视角进行多维度分析，全面性、系统性的剖析凉山州农商银行薪酬激励现状，采用定性分析法，找到影响凉山州农商银行未来薪酬发展方向的相关问题，利用现状实质中存在的相关因素，找到解决问题本身的研究思路与相关知识点。
1.4本文的创新点
当前国内对农商行的研究主要集中在信用风险、流动性风险等业务方面，有关银行薪酬激励方面的研究主要围绕大型商业银行展开，而农商行作为近年来迅速发展起来的中小地方性金融机构，已经占据着农村金融的领军地位，有力推动着农村经济的改革和发展，维护着地方金融的稳定，因此，通过研究中小地方金融机构的薪酬激励改进建议，有着很重要的现实意义。
本文针对凉山州农商银行薪酬激励中存在的问题及不足进行深入分析，并提出切实有效的改进建议，有较强的实用性。
第二章薪酬激励机制理论综述
2.1薪酬的基本概念
2.1.1薪酬的定义
薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。
狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。
广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。
薪酬的具体定义并没有完全明确，通常指因一些相关机构，对所雇佣的劳务人员付出的一种报酬形式。
这里的报酬形式包涵狭义与广义两种理论含义，前者为货币形的转化，亦可称为货币报酬；后者的表现形式包涵货币与非货币报酬。
2.1.2薪酬的构成
薪与酬构成“薪酬”。
企业经营管理中，常把“薪酬”结合应用。
具体构成内容如下：
1.“薪”指利用现金的一种有偿性的回报方式，这种方式包涵内容较为广泛，如给予员工的基本工资，又或者是为员工缴纳的保险金、奖励金、各种金钱类的福利与绩效提成等均可视为“薪”。
这里的“薪”也包涵一种预测形式，如基本工资、人员中的成本预算，这种预测形式的数据表达形式，也可称为“薪”。
2.一般表达谢意、回报性的签谢与酬劳，称为“酬”。
这种表现形式来自于心灵的慰藉，即“精神酬劳”，如一些企业在发放员的工资中，资金、福利等相关现金的给予都能够满足员工，但是员工内心仍然感到不满，甚至言语中透露一些怨言；而另一种现象却是一些企业在相应的福利、资金等内容上，没有给予过多现金或是基本没有现金的工作形式上，员工却无丝毫怨言，反而在这种情况下，任劳任怨的工作，心情愉悦，员工工作热情高涨；导致上述两种现象出现后截然相反的两种因素，无非是精神层面上的慰藉，这种慰藉是一种心灵的沟通，感情的交流，不是只注重金钱的一种企业管理态度，它可以实现性的给予员工工作中的前途与梦想的实现，让员工从工作中得到精神层面的快感，而不是单纯性的等价交换，通过“酬”给予员工精神上的归属感。
2.2薪酬激励理论
2.2.1需求层次理论
“需求层次理论”最早于1943年出现，由亚伯拉罕·马斯洛（美国）著名心理学家提出。
在他所著的《人类激励理论》中，明确了人类需求如阶梯，可由低至高分为五阶层。
亚伯拉罕·马斯洛大该书中指出的五个层次，分别由生理、安全、社交、尊重、实现自我组成，这五个层次的有机结合，充分奠基管理者对员工需求性的了解，以此来建立需求层次理论，借助理论基础，提出相应的员工激励策略。
因社会各界组织机构的不同、时间需求的员工不同，以及员工差异性的需求，存在不同的变化，这一理论的实践需要员工的需求性获取，必须通过不同组织的管理者做经常性的调查与研讨，才能够了解五个层面上，员工具体在哪一层面没有得到满足，针对其需求性的要求，对应采取不同的激励方法。
2.2.2双因素理论
双因素理论起源于美国（1959），最早由赫茨伯格提出（心理学者），英文称为“hygiene-motivationalfactors”，即“激励保健理论”。
这一理论明确了人类工作的动机因素，“激励保健理论”从字面上看，顾名思义，便是激励、保健两种因素，赫茨伯格在文中明确指出两种因素中，“保健因素”不能够给员工带来精神层面的满意，但它可以减少员工的埋怨；而“激励因素”却可以真正带给员工精神层面的满意。
这两类因素也是赫茨伯格双因素理论的核心内容。
那么，判定性的分析这两类因素，加以实践性的良性应用，便可取得激励的关键成果，由此提升员工的工作热情，最大化的发挥员工的自主工作性，提高积极工作的行为与动力。
具体可见双因素理论构建示意图2-1。
图2-1双因素理论构建示意图
2.2.3期望理论
期望理论又称作“效价-手段-期望理论”，是管理心理学与行为科学的一种理论。
这个理论可以公式表示为：
激动力量=期望值×效价。
是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（VictorH．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
1964年美国维克托·弗鲁姆（心理学家与行为科学家）提出期望理论，亦可称为“效价-手段-期望理论”。
维克托·弗鲁姆将这一理论用公式来进行表征，将其列式为“期望值乘以效价等于激动力量”，式中“期望值”是一种目标性的判断，这种判断来自于经验的考量与程度性的把握；“效价”是目标满足程度的一种能效，或者说是功效；将二者相乘所得便是员工能动性的一种发挥程度，即为激动力量，这种程度指的是员工最大内在工作潜力的发挥。
这一理论所阐述的便是目标的预估所占比例情况，目标预估所占比例越大，其目标实现的程度就越高，所激发员工的能动性力量就越加强烈，自主工作的积极性也就越发高涨。
企业在员工激励管理中，充分掌握与运用这一理论的构建，对员工能动性的调动，具有非常重要的意义。
2.2.4综合激励理论
综合激励理论是一种模型的建立，由爱德华·劳勒和莱曼·波特（美国）提出，他是美国著名的行为科学家，他倡导企业以激励理论为主导思想，由此建立综合激励模型。
2.2.5分享工资理论
据相关文献资料调查可知，“分享工资理论”起源时间为1700年，由麻省理工的著名学者马丁·魏茨曼提出，他指出分享工资是企业对所得利润的有偿分享，也可以将其看做为红利的分享，一些员工的工资与企业回报的经济效益有着联带关系，企业所得利润越多，员工所得到的回报与酬劳就越多，这一理论也是一种报酬制度准则的规规范化。
目前，分享工资理论经过数百年的演变，已然成为人们心目中基本常识性的认知。
2.3薪酬激励理论的主要结论
具体详见下图2-2。
图2-2薪酬激励理论的主要结论
第三章凉山州农商行薪酬激励现状分析
3.1凉山州农商行薪酬制度的现状分析
3.1.1银行人力资源管理概况
根椐凉山州农商银行门户网站的数据统计结果显示，截止到2016年12月底凉山州农商银行的职工人员统计数为300人，管理人员为58人，柜员为173人，客户经理74人，其它人员35人。
具体凉山州农商银行人力资源管理概况，详见下表。
表3-1银行人力资源管理概况
内容
管理人员
柜员
客户经理
其它
例数
66
173
74
35
百分比%
18.97
49.71
21.26
10.06
图3-1凉山州农商银行人员分布概况
结合上图3-1可知，凉山州农商银行柜员人数达49.71%，说明凉山州农商银行基层员工是该银行的主力军，又因该类人群所占比重较多，本文将在下文中着重研究基层群体的薪酬情况。
表3-2银行员工职称概况
文化程度
人数（例）
百分比（%）
博士生
1
0.33
研究生毕业
15
5
本科毕业
164
54.67
专科毕业及以下
120
40
图3-2银行员工学历分布概况
表3-3银行员工职称概况
职称
人数（例）
百分比（%）
初级
181
60.33
中级
25
8.33
高级
2
0.67
其它
92
30.67
图3-3银行员工职称分布概况
结合图3-2凉山州农商银行员工学历统计来看，银行全体员工中拥有专科及本科学历者180人，所占总比例的94.67%，其中本科学历者为54.67%，自2015年成立以来，凉山州农商银行员工重新招录整编，新生力量较强，而博士生与研究生的比例却较低，分别占总比例的0.33%和5%，凉山州农商银行员工高学历层次有待提升；由图3-3分布可知，凉山州农商银行员工中初级职称人数较高，占总人数的比例达60.33%，但中级职称和高级职称人数分别只有8.33%和0.67%，其它员工因刚入职年限未达到要求，还没有获得职称。
这一比例数字表明凉山州农商银行，近年来很少组织员工进修，知识技能没有超越经验的现象。
虽然学历与职称不能完全做为衡量员工的标准，但是它却真实的反映了凉山州农商银行高学历与高职称人才引进的匮乏程度。
表3-4银行员工年龄概况
年龄
人数（例）
百分比（%）
24-34
160
53
35-45
100
33
46-55
35
12
56-60
5
2
图3-4银行员工年龄构成情况
据调查，凉山州农商银行自2015年成立至今，为了规模性的快速扩大，不断吸收新生力量，主要以应届毕业生的聘用为主，因此，24岁-34岁的银行员工人数达160人，占总员工为数的53%；35岁-45岁银行员工做为凉山州农商银行的中流抵柱，人数达100人，占总人数的33%；这组数据的统计结果表明，凉山州农商银行年轻有潜力的员工占居首位。
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