新版公共部门人力资源管理期末复习指导小黄本答案 1.docx
《新版公共部门人力资源管理期末复习指导小黄本答案 1.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《新版公共部门人力资源管理期末复习指导小黄本答案 1.docx（46页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
新版公共部门人力资源管理期末复习指导小黄本答案1
公共部门人力资源管理期末复习指导
多项选择题
（A.英国B.法国）采用的是品位分类方法。
P169
《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的（A.新陈代谢机制B.竞争择优机制C.权益保障机制D.监督约束机制）
20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（A罗默的经济增长—收益递增型的增长模式B卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式C斯科特的资本投资决定技术进步模式）。
P93
C从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（A.战略性人力资源规划B.战术性人力资源规划）。
C从规划范围看，公共部门人力资源规划有（A.全国性人力资源规划B.地区性人力资源规划C.部门人力资源规划D.某项任务或具体工作的人力资源规划）。
C从激励内容角度，可以将激励划分为（A.物质激励C.精神激励）。
P282
C从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（B注重法律建设，规范行政行为C监督与约束的主题独立性强D约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合）的特征。
P363
D当今各国公职人员在任用形式各种各样，采用较多的是（A.选任制B委任制C考任制D聘任制）。
P268
F非正式行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（A.道德C.意识形态D.风俗习惯）这些规则，人们构建了整个人事行政秩序。
G各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（A.在发展的方向上都指向现代功绩制B.在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制C.在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡D.在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡）。
P53
G根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（B.培训开发规划C.使用规划D.绩效评估及激励规划）。
G根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（A公共组织内部人力资源流动B公共组织之间的人力资源流动C公共组织与非公共部门组织之间的人力资源流动）。
注：
属于公共部门人力资源流动，至少有一方面是公共部门。
G根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，包括（A.智力B.技能C.知识D.体力）。
P12
G工作评估的非量化评估方法是（A.排序法B.分类法）。
P165
G工作评估的基本方法包括（A.排序法B.分类法C.因素比较法D.点数法）。
P165
G工作设计是对组织内的（B.工作内容C.工作职责D工作关系）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。
G公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即（A.公益企业B.公共事业C.非政府公共机构）。
P46
G公共部门人才测评笔试具有（A.经济高效B.测评面宽C误差易控D.督导力强）的特点。
P184
G公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答（A我们所处的环境怎么样B.我们的使命和目标是什么C.我们怎样才能实现目标D.我们做的如何）这些基本问题。
G公共部门人力资源管理必需的基本功能是（A.人力资源规划B.人力资源获取C.人力资源开发D.人力资源纪律与惩戒）。
G公共部门人力资源合理流动，必须遵循的原则是（A.用人所长的原则B.人事相宜的原则C.依法流动的原则D.个人自主与服从组织相结合的原则）。
G公共部门人力资源流动的内在动因是（A.物质生活环境的需求B.社会关系的需求C.发展的需求）。
P136
G公共部门人力资源流动的意义是（A合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力B合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构C合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一D合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系）。
G公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（A.性质不同B.目的不同C.内容不同D.形式不同）。
P232
G公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（B.制度性损耗C.管理损耗D.后继投资损耗）。
P24
G公共部门人力资源通用的培训形式包括（A.部内培训B.交流培训C.工作培训D.学校培训）。
P238
H和笔试相比，面试具有（测评的素质更全面B.测评内容的不固定性C.主管性强D考官与考生交流的互动性E.测评手段的灵活性与针对性）的特点。
P193
J绩效评估系统主要由（A.工作数量B.工作质量C.工作适应能力）构成。
P311
L劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（A.人格素质D.心理功能素质），它是人力资源质量的心理基础。
L理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（A.韦伯B.泰勒C.法约尔）。
P45
R人才测评的方法包括（A.笔试C.面试D评价中心技术）。
P180
R人力资本的性质主要体现在（A人力资本的生产性B人力资本的稀缺性C人力资本的可变性D人力资本的功利性）。
R人力资源的质量，指人力资源所具有的（A.知识和技能的水平B.智力C.劳动者的劳动态度D.体质）。
P15
R人力资源市场具有的功能是（A调配功能B信息储存和反馈功能C教育培训功能D.管理功能）。
P144
R人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括（A.分析人力资源的需求B.分析人力资源供给C.协调人力资源供需缺口）。
W外附激励方式包括（A.赞许与奖赏B.竞赛C.考试D.评定职称）。
P284
W微观的人力群体生态环境具体可以表现为（A.人力政策法规环境B.人力管理环境C.人力市场环境D.人力战略环境）。
X薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括（A工资B奖金C.津贴D.各种福利保健收入）。
P322
Y一般而言，适用于对公共部门人员比较严重的违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒是（A.减薪B停薪D.降级）。
P361
Y一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（B.地域原则C面广原则D.及时原则）。
P218
Y影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（A.人口总量及其变动状况B.人口的年龄构成状况C.劳动力的参与率）。
Y用于人力资源需求预测的定性预测法有（A.德尔菲法B.至上而下预测法）。
Y由于公共部门人力资本产权是一种“特殊市场合约”，致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即（A.产权交易的非最优性B.产权收益的递增性C.产权的强外部性D.产权的相对残缺性）。
Y与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出（A公共部门绩效目标的复杂性B公共部门绩效形态的特殊性C公共部门绩效的评价机制不健全）的特征。
P310
Y员工的（A.培训B.教育）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。
P26
Z在编写工作说明书的过程中，必须遵循（A清楚B准确C专门化）的准则。
P164
Z在实际运用中，直接观察法必须贯彻（A观测的工作相对稳定B适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作C尽可能在自然状态下进行观测，不要干扰被观测者的工作D.观测前应拟定观测提纲和行为标准）的原则。
Z在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必得以（A.市场机制C.契约机制和D.保障机制）为基础。
Z制度合法性的内涵，说到根本处就是（B.公平C.正义）。
P7
Z转任的主要特点是（A是公务员在机关系统内部的流动活动B.不涉及到公务员身份问题C.只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降）。
注：
四个功能中，人力资源纪律与惩戒是四个当中最重要的功能
二、判断题（对的在括号中打√,错的在括号中打×）
《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。
（×）P322
《中国人民共和国公务员法》，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。
（×）
C传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。
这些激励都与工作本身并不之间相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。
（√）P283
D调配功能是人力资源市场的基本功能。
（√）P144
F访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。
（√）P159
G工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。
（√）P154
G工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。
（√）P152
G工作分析与工作评估即相互联系，又有所区别。
工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动进一步延伸。
（√）P164
G公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。
（√）P2
G公务员的降职目的是为了合理的适用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。
降低公务员的职务，一般一次只降低一级。
（√）273
G古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论：
“人情者，有好恶，顾赏罚可用”。
（×）P260
L劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部分。
（√）P15
L理性官僚制的弊病在企业组织比在行政组织体现得更加明显，巴金森效应更容易在企业组织中发挥。
（×）P48
N南京国民政府时间的公务员系统结构基本上属于美国模式。
（×）P62
N能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。
（√）P211
P排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。
（√）P165
R人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。
（√）P88
R人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。
（√）P96
R人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有很强的人力资本。
（×）P88
R人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。
（×）P9
R人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。
（√）
W文件框作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。
（√）P201
W我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。
（×）
W无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。
（√）P200
X薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。
其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。
（√）P333
Y一般说来，公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。
（×）P46
Y用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。
要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜略汰。
（√）P264
Z在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累积不得少于10天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。
（×）P237
Z职位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。
（√）P170
Z制度是公共部门人力资源管理范式构架的核心。
（×）P1
三、名词解释
360度绩效评估：
也称为全方位评估，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。
P316
B部内培训：
是指各职能部门内部自设培训机构，根据本部门工作的需要对本部门人员所进行的培训，其培训的要求、课程的设置和培训时间由职能部门自行确定。
P238
D调任：
是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。
P140
G工作培训：
是指实际工作中对公职人员所进行的培训，通过政府高层领导或公共部门中经验丰富的人员的言传身教和具体帮助指导，使新进人员、下级工作人员或一些有培养前途的年轻人接受锻炼，在实际工作中获得经验，增长才干。
G公共部门的工作分析：
就是通过收集和分析公共部门组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。
G公共部门人力资本：
指的是为公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整合。
P101
G公共部门人力资本产权：
是指在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和受益权等权利的归属依法生成契约而分别有一系列的权利。
P103
G公共部门人力资源福利：
一般是指通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费或免费形式提供。
P340
G公共部门人力资源规划：
是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和机构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。
P114
G公共部门人力资源获取：
是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用、和评估等程序，从组织内外获得合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。
P208
G公共部门人力资源监控机制：
是指依据法律法规和其他相关规范对公共部门以及公职人员从事公职管理活动行为进行监督、监察和纠正的一系列方式、方法、手段的总称，是一种内外结合的“他率”行为。
P355
G公共部门人力资源开发与管理：
公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总称。
P20
G公共部门人力资源流动：
是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变换或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动或过程。
P135
G公共部门人力资源内部生态环境：
内部生态环境主要是指围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境总和。
1、个体内在素质2、微观的人力群体生态环境3、宏观的人力群体生态环境注：
第三章案例就是要围绕这个内容进行展开和论述，其中在微观的人力群体生态环境中，还具体包括一起内容，主要有：
人力战略环境、人力政策法规环境、人力资源市场环境、人力管理环境等。
这里不管是微观的还是宏观的人力群体生态环境，都强调使群体保持优化、平衡、和谐的环境状态。
G公共部门人力资源培训与开发：
是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识、技能、能力和态度等所实施的培养和训练。
P231
G公共部门人力资源生态环境：
公共部门人力资源生态环境，是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和。
它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，主要包括公共部门人力资源外部环境和内部环境。
P67
G公共部门人力资源外部生态环境：
就外部生态环境而言，主要是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。
P67
G公共部门人力资源需求：
是指组织按照自己的发展规划，为开展活动而需要招聘的员工数量和类型。
即一定数量与质量的劳动力。
P122
G公共部门人力资源需求预测：
是公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。
P123
G公共部门人力资源约束：
主要指公共部门组织与个人的“自律”行为，约束就是管制，是依据法律、法规、规章制度、道德、乡俗民约等社会规范对行为进行管制，既包括行为人的自我管制，也包括外部的行为管制。
P355
G挂职锻炼：
是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。
P142
G管理游戏：
也称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考查小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。
P202
H合同监控约束：
就是指个人与组织签订合同书，明确双方权利义务关系，以合同的形式约束个人行为，并防止公共部门人力资源的流失。
P360
J绩效：
是指某一组织或员工在一定时间于条件下完成某一项工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果，对组织而言，绩效的表现形式主要体现在三个方面：
工作效率、工作数量与质量、工作效益。
P309
J绩效评估：
也叫绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。
P309
J降职：
是指由原来的职务调整到另外一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整。
P272
J交流培训：
是指通过部门之间、地区之间人员的交流对公职人员实施的培训，有时也表现在公共部门和私营部门之间的相互调任或借调，目的在于帮助公职人员扩大知识面，增强在各种环境中处理问题的能力。
P239
J角色扮演：
让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。
P品位分类：
是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位高低来分类和确定待遇。
P169
P品秩封建文官的管理制度，是官制中与官职并行的身份等级制度，它按照官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑。
P评价中心：
评价中心是二战后迅速发展起来的一种人员素质测评的新方法，它是应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和情境测试对人员进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人职匹配，确保人员达到最佳工作绩效
R人才测评：
人才素质测评的过程就是采用科学的方法收集测评对象在主要活动领域中的表征信息，并针对某以素质测评目标做出量值或价值的判断过程，或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。
P179
R人力激励：
是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。
P281
R人力资本运营：
人力资本运营是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益，进而达到资本增值的目的。
P96
R人力资源：
人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。
P12
R人力资源管理：
是指对一定物力相结合的人力进行组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性。
使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
R人力资源开发：
是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。
P17
R人力资源流动：
是指人力资源在组织内部、组织之间、地区甚至国家之间的工作状态的变换。
工作状态可根据工作的岗位、工作的、职业的性质、服务的对象以及性质等因素来确定。
P134
R人力资源市场：
是生产要素市场的主要组成部分，是人力资源买卖双方从事交易活动的场所，是按照市场规律对人力资源进行配置和调节的一种机制。
P143
W外部监控与约束：
是社会对公职人员形成的一种外在的约束与控制控制。
它包括法律监控、道德监控、社会群体、社会团体和媒体的监控与约束。
P360
W委任制：
是由有任免权的机关按照公务员管理权限直接委派工作人员担任一定职务的任用方式。
P268
W文件筐作业：
也称公文处理，是一种效度高而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。
W无领导小组讨论：
是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的使用于集体测试的方法。
其操作方法是把4-8名应试人员分成一组，不指定小组负责人，考官不直接参加，要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组意见。
X薪酬：
是员工因向其所在组织单位（单位）提供劳动或者劳务而获得的各种形式的酬劳或者答谢。
P331
X选任制：
是以选举的方式任用公职人员。
即由法定选举人投票，经过多数通过，决定公务员职务的任免。
P268
X选择培训：
是指公职人员根据自己的知识结构状况和兴趣，自由选择培训专业方向进行培训的方式。
P240
Y约束机制：
是指规范组织成员行为，便于组织有序运转，充分发挥其作用而经法定程序指定和颁布执行的具有规范性要求、标准的规章制度和手段的总称。
约束包括国家的法律法规、行业标准、组织内部的规章制度以及各种形式的监督等。
Z职位分类：
是以职位为对象，以职位的工作性质、难易程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。
P170
Z制度监控约束：
就是通过建立、健全公共部门内部的管理制度来规范公职人员的行为，它是人才管理的基础工作。
P360
Z转任：
是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。
P141
四、简述题
C产生公共部门人力资源损耗的原因是什么？
P24答：
制度性损耗、人事管理损耗、后续投资的损耗。
F发达国家公共部门人事制度具有哪些特点？
P52答：
（1）政府所有组织系统与公务人员管理形态都以韦伯的“理想型官僚体制”为典范，管理法规齐全，管理制度明确，管理功能完善；
（2）管理的人力资源以专业性人才为主，重视启用专业人才；（3）具有相应的职业保障制度，并建立了相应的保障体系，使公务人员的职业稳定；（4）实行政务官与事务官两官分离的制度，保证了行政工作的连续性；（5）实行公开考试，公平竞争的选录制度，公务人员的录用与甄选以注重才能为标准；（6）公务人员体制以有效的政策规划与严密的法制管理为支撑。
F发展中国家的公共部门人事制度存在哪些问题？
P53答：
（1）做官重于任事。
权位取向明显，公务人员热衷于争取权势地位，却未必勇于任事；
（2）人情恩惠重于人事法制。
重视在行政体系内编制“关系网”，在人事任免上注重各种关系，因而往往因人而异；（3）身份观念重于职位观念。
看重身份与品位等级，而且身份与品位与工作能力和绩效在取向上不一致；（4）公务人员素质不能适应国家发展的要求，各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人才；（5）政治因素影响浓厚。
政党政治、政治特权、政治活动等因素对公共人事制度的介入和干预程度较高。
G各国公共人事制度的共同的发展趋向是什么？
P54答：
见论述题中，试述当代西方发达国家公共部门人力资源管理的发展趋势的内容。
①传统公共行政中公务人员政治中立的原则出现变通②公共人事制度中职业的永久性和稳定性传统被打破，现实的公共人事实践已经从根本上影响了公共服务提供的方式③职位分类和品位分类兼容并蓄和工资制度的改革④简化法规和制度的规定，增强人力资源管理的灵活性⑤新的改革使公务员制度朝着人力资源管理模式的方向发展⑥改革从根本上触及了整个官僚体制，使行政管理朝着后官僚制的方向发展。
G工作分析的程序是什么？
答：
1、合理确定工作分析信息的目的。
2、科学确定工作分析的执行者。
3、选择有代表性的工作进行分析。
4、收集工作分析信息。
5、让工作相关者审查和认可所收集的信息。
6、编写工作说明书和工作规范书。
G工作分析的方法有哪些？
答：
工作分析的方
升级会员 