《员工薪酬福利管理第2版》习题答案解析.docx
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《员工薪酬福利管理第2版》习题答案解析
《员工薪酬福利管理（第2版）》习题答案
第一章员工薪酬管理概论
本章重点概念
员工薪酬
（1）狭义的员工薪酬是指员工个人获得的工资、奖金等以金钱或实物形式支付的劳动回报。
（2）广义的员工薪酬是指经济性报酬和非经济性报酬的总和。
其中经济性报酬是指工资、奖金和福利等，而非经济性报酬则是指员工个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。
员工工资工资指单位耗费一定的经济资源支付给员工的报酬，而薪酬则还包括员工从工作本身所得到的报酬。
人力资源价格人力资源价格是指生产过程中运用的所有人力资源为其所有者带来的报酬，既包括处于雇员地位的人力资源的报酬，也包括处于雇主地位的人力资源的报酬。
工资总额工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部员工的劳动报酬，不论是计入成本的还是不计入成本的，不论是以货币形式支付的还是以实物形式支付的。
工资成本费用工资成本费用是指企业在生产经营活动中支付并列入成本的工资费用。
人工成本费用人工成本费用亦称劳动成本，是指雇主因雇用劳动力而发生的列入成本的费用。
员工薪酬管理员工薪酬管理是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、影响要素进行确定、分配和调整的过程。
薪酬结构薪酬结构是指企业员工之间的各种薪酬比例及其构成，主要包括企业工资成本在不同员工之间的分配，职务和岗位工资率的确定，员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等。
自测题
一、判断题
1．广义的员工薪酬是指员工个人获得的工资、奖金等以金钱或实物形式支付的劳动回报。
（×）
2．非经济性报酬是指员工个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受，主要包括对工作的责任感、成就感等。
（√）
3．薪酬一般是货币形式或可以转化为货币形式的报酬，工资则还包括一些非货币形式的报酬，如终生雇用的承诺（职业保障）、安全舒适的办公条件、免费的午餐、参与决策的机会、反映个人兴趣和爱好的工作内容等。
（×）
4．在薪酬管理历史上，科学管理阶段维持时间最长。
（×）
5．我们可以将薪酬划分为基本薪酬，可变薪酬和间接薪酬（福利与服务）三大部分。
（√）
二、单选题
1．员工薪酬是员工因向其所在的单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢，其实质是（B）。
A．一种文明的交易或交换关系B．一种公平的交易或交换关系
C．一种平等的交易或交换关系D．一种优质的交易或交换关系
2．（D）是指以货币形式和以可间接转化为货币的其他形式为支付方式的劳动报酬。
A．员工工资B．员工福利C．非经济性报酬D．经济性报酬
3．（D）制度适用于企业的高层管理者。
A．项目承包收入制B．奖金制C．佣金制D．年薪制
4.（A）主要有生活性福利、保障性福利、教育培训性福利等方式。
A．企业的福利计划B．股票期权制和员工持股计划
C．佣金制D．都没有
5.（C）是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部员工的劳动报酬。
A．人工成本费用B．人力资源价格C．工资总额D．福利总额
三、多选题
1．企业员工薪酬管理的基本原则包括（ABCD）。
A．对外具有竞争力原则B．对内具有公正性原则
C．对员工具有激励性原则D．对成本具有控制性原则
E．对企业文化具有指导性原则
2．薪酬一般具有的基本职能有（ABCDE）。
A．补偿职能B．激励职能C．调节职能
D．效益职能E．战略职能
3．员工薪酬管理的企业外部影响因素包括（ABCDE）。
A．物价变化与生活水平B．国家政策和法律
C．经济发展状况与劳动生产率D行业薪酬水平的变化
E．劳动力市场的供求状况
4．员工薪酬制度的基本形式有（ABCD）。
A．绩效薪酬制B．能力薪酬制C．工作薪酬制
D．结构薪酬制E．级别薪酬制
5．企业薪酬制度设计与完善包括（ABC）。
A．工资结构设计与完善B．工作等级标准设计
C．薪酬支付形式设计D．管理理念的设计
E．企业文化的确定
四、简答题
1．员工福利与员工工资有什么异同？
答：
一般意义上讲，人们常常把员工工资与员工薪酬看做是等价的，但实际上，二者是存在差异的。
员工工资一般是货币形式或可以转化为货币形式的报酬，薪酬则还包括一些非货币形式的报酬，如终生雇用的承诺（职业保障）、安全舒适的办公条件、免费的午餐、参与决策的机会、反映个人兴趣和爱好的工作内容等；工资指单位耗费一定的经济资源支付给员工的报酬，而薪酬则还包括员工从工作本身所得到的报酬。
2．通常资历高的员工比资历低的员工的薪酬要高，为什么？
答：
通常资历高的员工比资历低的员工的薪酬要高，主要的原因是要补偿员工在学习时所耗费的时间、体能、金钱和机会，甚至是心理上的压力等直接成本，以及因学习而减少收入所造成的机会成本，而且还带有激励作用，即促进员工愿意不断地学习新技术，提高生产力水平。
3．员工薪酬制度的基本形式及特点是什么？
答：
1．绩效薪酬制
绩效薪酬制的主要特点是：
员工的薪酬根据其近期劳动绩效来决定，员工的薪酬随劳动绩效量的不同而变化，并不是处于同一职务（或岗位）或者技能等级的员工能保证拿到相同数额的薪酬。
2．能力薪酬制
能力薪酬制的主要特点是：
根据员工本人所具有的综合能力（不限于本职工作能力），确定员工的薪酬等级和标准工资。
3．工作薪酬制
工作薪酬制的主要特点是：
员工的标准工资是由其所担任的工作（职务、岗位）本身对其文化、技术（业务）、智力、体力等方面的要求，以及劳动环境对员工的影响决定的，即根据工作的劳动复杂程度、繁重程度、责任大小、精确程度以及劳动条件等因素确定各工作之间的相对顺序（等级），并规定相应的工资标准。
4．结构薪酬制
结构薪酬制的特点是：
将薪酬分解成几个组成部分，分别依据绩效、技术和培训水平、职务（或岗位）、年龄和工龄等因素确定薪酬额。
4．影响员工薪酬的因素有哪些？
答：
1．企业内部因素
（1）企业的支付能力
（2）薪酬战略与发展阶段
（3）企业的工作文化
（4）薪酬政策与人才价值观
（5）公司变革与领导态度
2．企业外部因素
（1）劳动力市场的供求状况
（2）经济发展状况与劳动生产率
（3）国家政策和法律
（4）物价变化与生活水平
（5）行业薪酬水平的变化
3．员工个人因素
（1）工作表现
（2）资历水平
（3）工作技能
（4）工作年限
（5）工作质量
（6）岗位及职务差别
5．兔死狗烹在薪酬管理上的寓意是什么？
答:
兔死狗烹常常指那些当权者当自己得到权力后，就把那些曾经为自己立下汗马功劳的功臣杀掉。
这个词也常常与与卸磨杀驴、鸟尽弓藏等连用，来增强那种悲情的意味。
案例分析
IBM公司的工资管理
IBM有一句拗口的话：
加薪非必然！
IBM的工资水平在外企中不是最高的，也不是最低的，但IBM有一个让所有员工坚信不疑的游戏规则：
干得好加薪是必然的。
为了使每位员工的独特个性及潜力得到足够尊重，IBM一直致力于工资与福利制度的完善，并形成了许多值得我们参考的特色。
1．激励文化
激励文化，对员工基本上没有惩罚的方式，全是激励，工作干得好，在薪金上就有体现，否则就没有体现。
这样就出现了一种阐述惩罚的新话语：
如果你没有涨工资或晋升，就是被惩罚。
这种激励文化是建立在高素质员工的基础上的，员工的自我认同感很强，高淘汰率使大部分人都积极要求进步，如果自己的工作一直没有得到激励，就意味着自己存在的价值受到忽视，许多员工会在这种情况下主动调整自己，或者更加努力工作，或者辞职另谋发展。
2．薪资与职务重要性、难度相称
每年年初IBM的员工特别关心自己的工资卡，自己去年干得如何，通过工资涨幅可以体现得有零有整。
IBM的薪金构成很复杂，但里面不会有学历工资和工龄工资，IBM员工的薪金跟员工的岗位、职务重要性、工作难度、工作表现和工作业绩有直接关系，工作时间长短和学历高低与薪金没有必然关系。
3．薪资充分反映员工的成绩
每个员工都有进行年度总结和与他的上级面对面讨论年终总结的权利。
上级在评定时往往与做类似工作或工作内容相同的其他员工相比较，根据其成绩是否突出而定。
评价大体上分十到二十个项目进行，这些项目从客观上都是可以取得一致的。
例如“在简单的指示下，理解是否快，处理是否得当。
”
对营业部门或技术部门进行评价是比较简单的，但对凭感觉评价的部门如秘书、宣传、人力资源及总务等部门怎么办呢？
IBM公司设法把感觉换算成数字，以宣传为例，他们把考核期内在报刊上刊载的关于IBM的报道加以搜集整理，把有利报道与不利报道进行比较，以便作为衡量一定时期宣传工作的尺度。
评价工作全部结束，就在每个部门甚至全公司进行平衡，分成几个等级。
例如，A等级的员工是大幅度定期晋升者，B等是既无功也无过者，C等是需要努力的，D等则是生病或因其它原因达不到标准的。
从历史看，65%～75%的IBM公司职工每年都能超额完成任务，只有5%～10%的人不能完成定额。
那些没有完成任务的人中只有少数人真正遇到麻烦，大多数人都能在下一年完成任务，并且干得不错。
3．薪资要等于或高于一流企业
IBM公司认为，所谓一流公司，就应付给职工一流公司的薪资。
这样才算一流公司，员工也会以身为一流公司的职工而自豪，从而转化为热爱公司的精神和对工作充满热情。
为确保比其他公司拥有更多的优秀人才，IBM在确定薪资标准时，首先就某些项目对其他企业进行调查，确切掌握同行业其他公司的标准，并注意在同行业中经常保持领先地位。
案例思考题
1．IBM公司工资管理的特点和优势体现在哪里？
IBM的薪金管理非常独特和有效，能够通过薪金管理达到奖励进步、督促平庸的目的，IBM将这种管理已经发展成为了高效绩文化。
IBM有一个让所有员工坚信不疑的游戏规则：
干得好加薪是必然的。
为了使每位员工的独特个性及潜力得到足够尊重，IBM一直致力于工资与福利制度的完善，并形成了许多值得我们参考的特色。
1．激励文化2．薪资与职务重要性、难度相称3．薪资充分反映员工的成绩
2．工资要充分反映每个人的成绩，如何才能做到？
企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。
每个员工都有进行年度总结和与他的上级面对面讨论年终总结的权利。
上级在评定时往往与做类似工作或工作内容相同的其他员工相比较，根据其成绩是否突出而定。
评价大体上分十到二十个项目进行，这些项目从客观上都是可以取得一致的。
例如“在简单的指示下，理解是否快，处理是否得当。
”
这些都可以通过个人业绩评估计划来实现。
第二章员工薪酬管理的原则和基本程序
本章重点概念
员工薪酬管理原则企业应根据企业战略、企业价值观对员工的要求，以及企业生产经营特点和员工特点，考虑竞争对手的人才竞争策略以及劳动市场上的人才的供求状况，在保证企业财力能够支付的前提下确定薪酬管理的原则。
员工薪酬管理政策1．业绩优先与表现优先2．工龄优先与能力优先3．工资优先与福利优先4．需要优先与成本优先5．物质优先与精神优先6．公开化与隐蔽化
自测题
一、判断题
1．岗位评价是制定员工薪酬管理原则的重要手段。
（√）
2．业绩优先是指企业主要根据员工努力与否来支付薪酬。
（×）
3．如果一个企业中工资很优厚，而福利较差，称之为工资优先；而福利相当好，工资一般称之为福利优先。
（√）
4．工作岗位分析与评价是制定科学合理的薪酬制度的前提和依据。
（√）
5．薪酬制度的调整不需要修正，以便有一个稳定的薪酬标准。
（×）
二、单选题
1．岗位评价是在（B）的基础上，对企业所设的岗位的难易程度、责任大小及相对价值的多少进行评价。
A．岗位设置B．岗位分析C．职员素质D．岗位评估
2．在薪酬系统中强调金钱薪酬，而忽视非金钱奖励的称之为（D）。
A．业绩优先B．福利优先C．工资优先D．物质优先
3．实施具体的企业薪酬的市场调查，目的是了解和掌握企业（C）的各种因素，建立或完善企业的薪酬制度。
A．外部影响薪酬B．内部影响薪酬C．内外部影响薪酬D．不确定
4．通过（A），将根据工作评价得到的相对价值相近的一组职务编入同一等级。
A．工资分级B．岗位分级C．福利分级D．都需要
5．员工之间相互知道薪酬多少的称之为（A）。
A．公开化B．开放化C．公平化D．平等化
三、多选题
1．员工薪酬管理的常用原则，包括（ABCDE）。
A．公平性B．认可性C．安全性
D．激励性E．平等性
2．员工薪酬管理的政策有（ABCD）。
A．业绩优先与表现优先B．工龄优先与能力优先
C．工资优先与福利优先D．需要优先与成本优先
E．文化优先与效益优化
3．影响薪酬管理的外部因素有（BD）。
A．企业的竞争力B．地区、行业薪酬水平的差异
C．企业制定的薪酬原则与策略D．政府的宏观调控政策
E．国家法律法规
4．影响企业薪酬的内在因素主要有（ABCD）。
A．劳动差别因素B．工资形式C．企业经济效益
D．报酬政策E．国家宏观政策
5．岗位评价的两个目的是（AD）。
A．比较企业内部各个岗位的相对重要性B．实现企业的经济效益
C．发展企业文化D．为外部薪酬调查建立统一的岗位评价标准
E．综合分析员工的工作能力
四、简答题
1．制定员工薪酬管理原则需要了解哪些相关情况？
答：
1.企业战略目标和计划2.企业价值观3.企业财力状况4.企业经营特点及员工特点5.劳动力需求关系6.竞争对手的人工成本7.政府宏观调控政策8.地方工资指导线
2．工作分析与岗位评价有什么区别和联系？
答：
工作岗位分析与评价是制定科学合理的薪酬制度的前提和依据。
工作岗位分析，即对岗位工作的性质及其内容进行分析。
采用一定的技术方法全面地分析组织中各职位的工作任务、职责情况，并在这一基础上对各种工作的性质及特征做出描述，对担任各种工作需具备的资格条件做出规定，这为工资奖酬的决策奠定了基础。
工作评价是在设立企业内部各项工作共同付酬因素的基础上，根据一定的评价方法，按每项工作对企业贡献的大小，确定其具体价值的过程。
工作评价是确保薪酬系统达成公平性的重要手段，工作评价的主要目的在于衡量企业内部每一项工作的价值，并建立各项工作价值间的相对关系，得出岗位等级序列。
3．依据员工薪酬管理的基本程序，思考如何制定员工单项薪酬管理的工作程序。
答：
1明确企业薪酬政策与目标2进行工作岗位分析与评价3实施具体的企业薪酬调查4确定企业薪酬制度结构5设定薪酬等级与薪酬标准6执行、控制和调整薪酬制度
调查研讨题
1．试调查分析目前我国国企员工薪酬改革的模式及问题。
2．试以某国有企业为例，分析国有股减持给员工薪酬管理带来的挑战和机遇。
案例分析
某公司的工资管理
某公司由于发展受阻，员工积极性不高，于是决定对技术人员和中层管理人员实行额外津贴制度以激励骨干人员，标准为：
一定级别的管理干部享受一定的津贴，技术人员按照20%的比例享受一定的津贴。
此政策宣布后，立刻在公司技术人员中掀起轩然大波，技术人员纷纷表示不满，并矛头直指公司领导，表示若不能享受津贴，就让获得津贴的人干活。
经过一段时间后，公司不得宣布调整对技术人员的津贴政策——按助工、工程师和高级工程师三个档次发放津贴。
于是，公司的津贴激励制度变成了人人有分的大锅饭制度，钱花了，却收不到预期效果，反而引发一连串的麻烦。
该公司的一线生产为连续性生产，有大量倒班工人，他们知道此事后，都认为干部和工程师都涨工资了，他们的工资不涨，这不公平。
于是他们决定推选一些不上班的工人向公司某领导集中反映意见，连续几个上午，公司总部办公楼被工人团团围住，要求增加津贴。
一段时间后，公司宣布增加倒班工人津贴。
此事才平，又起一事。
公司经过政府有关部门批准，决定在市内购买数千套期房作为福利房分售给职工。
此事办得极为迅速，约半个月就和房地产开发商签订合同，并交了订金。
然后按照公司拟订的条件，展开了分售房行动。
数千户工龄较长、职务较高的雇员获得了高值商品房。
这时，一部分居住于市内的雇员决心也要获得此优惠房，为此决定联合起来闹房。
又是采用和前一次相同的手段，同样的如愿以偿。
一系列的事件使人们形成了印象：
不管有理无理，只要找公司闹，终会得到满足。
公司还会有麻烦。
案例思考题
1．本案例集中反映了人力资源管理中的哪一项管理活动？
本案例反映了人力资源管理中薪酬管理这项基本功能，集中折射出薪酬构成、如何保证薪酬制度的公平、如何实现薪酬的激励功能等问题。
2．你认为公司所遇到的闹事麻烦的原因是什么？
数次闹事的主要原因在于分配不公、不合理，其深层次原因在于管理层在制定时不作调查，不听取员工建议，导致薪酬发放在员工看来不公平、合理。
3．结合本案例，你认为薪酬系统至少应包括哪些部分？
薪酬管理应坚持哪些原则？
本案例体现了薪酬系统中至少应包括直接金钱部分（指工资加奖金）和非直接金钱部分（也即福利，住房补贴仅是其中的一种福利形式）。
无论在分配薪酬构成的哪一部分时，都应坚持以下原则：
补偿原则。
保障员工收入能足以补偿劳动力再生产的费用。
公平原则。
考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任、外部竞争性、内部一致性等因素，使员工感受到薪酬的横向公平和纵向公平。
激励性原则。
薪酬能对员工产生强烈的激励作用。
适度性原则。
薪酬系统应该接受成本控制，在成本许可范围内制定，并有上限和下限，以便于在一个适当区间内适当浮动。
合法性原则。
薪酬要符合国家相关法律，同时还要使大多数员工知晓并认可。
平衡性原则。
薪酬构成中的各个方面都要考虑并协调平衡，如既要考虑金钱报酬又要考虑非金钱奖励，金钱报酬中又要考虑直接金钱报酬和非直接金钱报酬。
第三章员工薪酬制度设计的原则和方法
本章重点概念
公平原则公平是指按照一定的社会标准（法律、道德、政策等）和正当的秩序合理地待人处事，是制度、系统、重要活动的重要道德品质。
在薪酬制度设计中公平主要包括内部公平、外部公平、过程公平、结果公平和个人公平5个方面。
竞争原则1．薪酬水平领先2．薪酬价值取向3．薪资结构多元
激励原则激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。
岗位排列法岗位排列法是一种简单的岗位评价方法，小型企业由于工作岗位不多，运用这种方法比较有效，但不太精确
岗位分类法岗位分类法是按一个假设的量表，把工作岗位划分为几个类别，每个类别有明确的界限，有时举例加以说明。
要素比较法它通过依据不同的薪酬要素对岗位排序，然后再综合考虑每一个岗位的序列等级，并得出一个加权的序列值，最终确定岗位序列。
要素计点法要素计点法要求确定几个薪酬要素（如知识经验、对决策的影响、沟通、监督管理、责任、解决问题能力、工作条件等），每个要素应等分，并要求各岗位中每个要素的等级都是目前岗位的现实情况。
通常每个要素的各项都要赋予不同的点值，因此一旦确定了岗位中各要素的等级，只需要把岗位中各要素对应的点值加总，就可以得出该岗位的总点值。
电话调查法电话调查法可以对少数易区分的职位进行数据收集，是一种快速有效的方法。
问卷调查法问卷调查法是通过向调查者发出简明扼要的征询单（表），请示填写对有关问题的意见和建议来间接获得材料和信息的一种方法。
访谈法访谈法是通过访问员和受访人员面对面地交谈来了解受访人的心理和行为的心理学基本研究方法。
自测题
一、判断题
1．内部公平是指员工对自己最终所获得的薪酬多少产生的公平的感受。
（×）
2．要真正解决内在公平问题，就要根据员工的能力和贡献大小适当拉开收入差距，让贡献大者获得较高的薪酬，以充分调动他们的积极性。
（√）
3．当竞争原则、激励原则及经济原则同时作用于企业的薪酬系统时，竞争原则和激励原则就受到经济原则的制约。
（√）
4．岗位排列法是一种简单的岗位评价方法，小型企业运用比较少。
（×）
5．问卷调查法可以对少数易区分的职位进行数据收集，是一种快速有效的方法。
（×）
二、单选题
1．企业（B）包括企业薪酬总额的确定、使用、宏观调控和检查监督。
A．工资总额管理B．薪酬总额管理C．薪酬管理D．福利总额管理
2．（A）通过依据不同的薪酬要素对岗位排序，然后再综合考虑每一个岗位的序列等级，并得出一个加权的序列值，最终确定岗位序列。
A．要素比较法B．岗位分类法C．岗位排列法D．要素计点法
3．薪酬制度设计与调整的信息资料不仅来自岗位评价，而且也来自（D）。
A．工作分析B．岗位调整C．员工调查D．薪酬调查
4．企业的薪酬制度不仅要符合现行的国家政策和法律法规，也要符合（D）。
A．企业的发展目标B．员工的利益C．道德准则D．企业的管理制度
5．经济原则要合理地配置（D），这一资源数量过剩或配置过高，都会导致企业薪酬的浪费。
A．企业的流动资产B．企业的固定资产C．自然资源D．劳动力资源
三、多选题
1．薪酬制度设计的基本原则包括（ABCD）。
A．公平原则B．经济原则C．激励原则
D．合法原则E．合理原则
2．岗位评价的方法主要有（ABCD）。
A．岗位排列法B．岗位分类法C．要素比较法
D．要素记点法E．岗位分析法
3．薪酬调查的方法主要有（BCD）。
A．网络调查法B．电话调查法C．问卷调查法
D．访谈法E．员工调查法
4．岗位排列法的缺点有（ABD）。
A．很难避免主观因素B．只能排列各岗位价值的相对次序
C．要经常做薪酬调查，成本相对较高D．无法回答岗位之间的差距
E．很难避免客观因素
5．薪酬制度设计的公平原则包括（ABCD）。
A．内部公平B．外部公平C．个人公平
D．结果公平E．待遇公平
四、简答题
1．简述薪酬制度设计的基本原则。
答：
公平原则竞争原则激励原则经济原则合法原则
2．要素比较法与要素计点法有什么相同点和不同点？
要素比较法是比较精确和复杂的岗位评价方法之一。
它通过依据不同的薪酬要素对岗位排序，然后再综合考虑每一个岗位的序列等级，并得出一个加权的序列值，最终确定岗位序列。
要素计点法要求确定几个薪酬要素（如知识经验、对决策的影响、沟通、监督管理、责任、解决问题能力、工作条件等），每个要素应等分，并要求各岗位中每个要素的等级都是目前岗位的现实情况。
通常每个要素的各项都要赋予不同的点值，因此一旦确定了岗位中各要素的等级，只需要把岗位中各要素对应的点值加总，就可以得出该岗位的总点值。
3．设计薪酬调查问卷时要注意哪些事项？
问卷调查法是通过向调查者发出简明扼要的征询单（表），请示填写对有关问题的意见和建议来间接获得材料和信息的一种方法。
问卷调查法相对来说实施起来较容易，成本较低，是最常用的数据收集方法，它给被调查者充裕的时间仔细考虑问题。
问卷调查法的缺点是：
不同的人对同样的问题可能会有不同理解，会使调查结果受到影响。
根据调查对象和所需要获得的信息的不同，可以把问卷调查法分为企业外部问卷调查法和企业内部问卷调查法。
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