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创业创新领导力优秀范文参考
创业创新领导力不想当将军的士兵不是好士兵，但是在士兵提升到将军的征途中，是要锻炼一定的能力的，具备了良好的品格、学识、能力才能在新的岗位上胜任。
能力的铺垫基础是需要有与之匹配的学识修养，有文化底蕴。
军师诸葛亮能辅佐刘备三国中一鼎立，就是上知天文，下晓地理。
刘备能成一国之主，对君臣之道堪称明智。
西楚霸王项羽武艺超群，但没有谋略而乌江自刎。
所以，领导的知识涉猎要有一定的广度和精度。
有知识同时还要具备能力，才能在领导岗位上得心应手。
这个能力包括有创业创新的能力。
流水不腐，如果是一直固守原有，没有新鲜的事物注入，就只能被社会前进的步伐淘汰。
只有创业创新，开拓出新的精进的元素，才能使之更好，更有竞争力，改善不好的落后的不合时宜的旧，创造出前进的与时俱进的新。
有知识有创新，还要有服众威慑的领导力，使之能执行下去。
执行力要有制度，有切实可行的措施，新事物得之贯彻下去，推广出去，分析效果，评价创业创新的成功度，然后一定的修改，一定的更新，再执行，循环往复，就是一个良好的运动的领导体制。
为了更好的创业创新，不断丰富增加自己的能量吧，在领导的岗位上，游刃有余。
创业领导力的创新之路创业领导力的研究有两个主要方向：
战略管理和领导学。
前者由R.DuaneIreland等学者于1999年提出，强调领导对于环境和资源的管理、发觉、创新能力，后者认为创业领导力是与魅力型领导、变革型领导力等同类型的综合领导力模式，是基于领导对组织、下属的一系列创业行为和特质的协同结果，VipinGupta等学者致力于该方向，并于20**提出了关于创业领导力的跨文化概念构架。
创业型领导力的创新更强调领导者对大环境的感知以及与下属、组织的协同。
在创业过程中，领导者如何实现创业型领导力的三个创新，或许本文的主角――黄代放和他创办的泰豪集团能为我们指明方向。
创业初始期：
技术+服务――环境权变
1981年，18岁的黄代放考入清华大学汽车系，开始了他背井离乡的大学生涯。
大二正是同学们享受大学生活的开始，而此时黄代放除了认真学习以外，更多地聚焦于对自己未来的思考。
在那个年代的中国，大学毕业后工作都是国家分配，摆在他面前的无外乎三条路：
从事公务和事业单位工作，俗称当官;继续留校深造，从事高校教职;进入国企从事技术和管理工作。
在爱玩桥牌的他看来，选择并不是一件随意和容易的事情：
完全靠运气抓一手牌，并且随便出一张，这不是我的决策思维方式。
应该是根据自己手上的牌，再根据恰当的才能，即使是烂牌也要出，这样对你来说，损失最小，或者说成功的概率最高。
根据自己的桥牌思维，他做出了选择：
父母亲是很希望我踏入仕途的，但是像我们这种农村出来的孩子，没有太多的资源和背景是很难的;而继续深造，我的外语不是很好，所以做一个知名学者的概率也不高。
也就是说，这两个方向都要碰运气，所以我选择了去国企。
大五的时候，他争取到了南昌一家国有大型摩托车厂的实习机会，并在此完成了毕业设计。
但是在实习过程中，他感受到了国企陈旧而呆板的机制，认为自己没有机会在其中充分发挥才能，所以在还没有毕业的时候，他根据大环境进一步调整了职业规划：
毕业以后先工作三年，然后下海。
1986年7月，刚刚毕业的黄代放被分配回到家乡江西，进入南昌市工业研究院任技术员。
趁着国家改革鼓励自主创业的优惠政策，他于1988年下海成立清华科技开发部，随后又与几个同事合作，创办江西清华有限责任公司（泰豪集团的前身）。
受到联想公司和四通公司的影响，他决定进入计算机和通讯技术领域，同年推出了基于PC1500计算机开发的县级水电站群水库优化调度软件包，并举办学习班面向全国推广。
之后公司集中力量围绕电力产业的信息技术应用展开业务，不仅开发计算机软件，还提供系统集成服务和周边相关产品设备的销售，形成了技术+服务的经营模式。
到1995年，江西清华已经成为了江西最有影响力的IT企业。
工科出身的黄代放不仅要思考技术问题，更关注公司本身的运营和管理，对于外界一点点商机都绝不放过：
我们是真正的仙人掌型企业，就是那种基本上没有任何资源，只要有一点点水分，凭借自己的努力就能活下来的企业我从大学时代就树立了目标，要做一个懂技术的管理者。
聚沙成塔，涓滴成河，到1996年公司已经拥有300多名正式员工，而黄代放心里正谋划着更大的目标。
创业成长期：
技术+资本――团队沟通
虽然这时的江西清华已经成为江西省顶尖的IT公司，但是黄代放并不满足：
我1988年的目标就是，像联想、世通学习，做江西最好的IT公司，这个对我来讲已经实现了，那我的目标需要调整，所以说从1993年开始，我们的团队还要继续前行，对于我本人来讲，我就要考虑下一个（目标）。
要走向中国乃至世界的前列，上市就理所当然地成为了他创业之路的下一个站点。
在那个年代，仅靠电力产业的相关服务是远远达不到上市公司的资本和资产要求的，所以就意味着江西清华必须要有自己的实业产品乃至自主品牌。
根据自己深入思考和多年经验，黄代放认为和IT技术接口的产品，最有潜力的是军工产业，所以1996年3月江西清华的产业型公司江西清华泰豪电器有限公司成立。
泰豪正式作为公司产品品牌，在成立后的两年内收购了江西的两家老牌国有军工企业：
江西无线电厂（713厂）和三波电机总厂，从此泰豪开始跨入了电气和军用电子通讯领域。
与此同时，为了进一步推动泰豪品牌的高科技定位，1996年泰豪开始计划建设科技园区，从1997年到1999年黄代放带队完成了征地、对外考察、建设等一系列工作，于20**建成启用――清华（南昌）高科技工业园。
这段时间里最紧张的当属上市之前的融资过程。
最初黄代放纳入五个股东，分别是江西清华、南昌通源实业总公司、南昌高新、江西无线电厂和中外合资的江西景华九伊电子有限公司。
江西清华是主要股东，其他四个股东分别属于电力公司、国有投资公司、江西清华全资子公司、中外合资公司。
选取它们的理由是：
第一我要考虑将来跟电力系统结合的产业，比如配电、电力设备，所以我就找了电力公司来投资，然后考虑到政策支持，找了高新开发区的投资公司，考虑到生产，用无线电厂的场地来投资，最后还有管理机制的改善，找了合资企业。
但是上市之前，资本依然是公司发展的最大瓶颈，凭借着早年加入的清华大学企业集团成员身份（也是当时唯一非清华校办企业），黄代放果断让出部分股权，引入清华同方作为第一大股东，调整并扩大了注册资本至1.9亿元。
最终，20**7月3日泰豪电器更名为泰豪科技股份有限公司，在上海证券交易所上市，这也是江西省第一家挂牌上市的民营企业。
公司规模不断扩大，对于人力资源的要求不断提高，首先体现在对高层管理团队的需求。
面对一个全新的泰豪集团，黄代放分别从三个途径充实高管团队：
1、创业初期的单位同事以及合作伙伴，如现任集团董事会副主席，CEO李华，集团执行董事涂彦彬，执行董事李春生;2、收购企业原管理层，如执行董事邹映明，执行董事毛勇;3、通过招聘培养的新鲜血液，如泰豪科技总裁，集团执行董事杨剑。
对于他们六人，工作中的黄代放不仅是他们的上司，更是整个团队的沟通枢纽。
根据HenryMinzberg的管理角色理论，管理者扮演着三种角色：
人际角色、信息角色和决策角色。
人际角色是指领导代表着整个团队，与团队成员一起为了组织目标而努力并在团队内部建立起良好的人际关系和价值观：
当企业面临关键的决策时，黄总经常半夜两三点打电话叫我们去办公室讨论，他自己肯定是一直在办公室而且只要是谈到公司的事，永远充满了激情和力量。
不管我们发生什么样的冲突，我始终没有觉得黄总利用公司的资源为他自己考虑事情。
我一直比较认同他个人的道路和职业操守。
如果是当头的人，企业做这么大了，事事都为自己考虑，可能离心离德的事会发生，但是他从来没有。
一些资源分配，包括在利益方面，他非常坦荡并且愿意和大家分享。
尽管我们有不同的意见，但是这一点是让我很钦佩的。
泰豪文化的核心就是个人的成功在于承担责任的实现，人生的价值在于不断地承担责任，我觉得它就是说你每个时期承担不同的责任的时候，你才有相应的位置，才能获得相应的待遇。
信息角色和决策角色是指领导在平时工作中持续关注团队内外环境以获取有用信息，与团队成员建立良好的沟通反馈机制，处理组织运行过程中遇到的冲突和问题：
黄总提倡监督机制，他说咱们泰豪办公场所每个地方的玻璃都是透明的，让大家都彼此知道。
环境本身就给你这种透明的感觉。
一旦我们讨论某个投资到最后决策时，他必须要求你汇报出一个详细的方案、一个精准的反馈你要想跟他沟通，你要有理有据，你不能泛泛地谈，说这种他肯定就会急了。
在一次对外贸易中，因为对方国家的政治原因，客户单方面撕毁合同，由于涉及金额特别大，我们整个团队的压力也很大，黄总知道后他第一句话先问损失多大，第二句话问还有别的方法吗，能不能转卖或者跟客户沟通，第三句话就是买卖不行能不能转投资，跟他再汇报时他反过来安慰我，既然事情已经发生，首先你不要压力太大，而且你已经做了这方面的努力，你只能接受它，你更多想怎么把这批设备处理掉，即使处理不掉，对泰豪也不会产生致命的打击，我们也扛得住。
正是有效的团队沟通以及恰当的团队角色扮演，黄代放组建了一个高效、干练、负责的高管团队，他们领导着泰豪于20**、20**兼并了生产军用车载电源系统产品的湖南衡阳四机总厂，生产军用雷达系列产品的长春宇光电子总厂，以及南昌本地为军用行业生产小型发电机组的南昌微型电机厂，并与ABB公司合作开展海外电力业务，成功地完成了吸收资本到运作资本的过程，形成了以计算机及软件，发电机及电源、智能建筑及电器等为中心的多个支柱产业，至此公司逐渐从江西省走出来成为了中国的泰豪。
创业开拓期：
技术+品牌――学习型组织
中国的泰豪，世界的泰豪是黄代放提出的企业愿景，但是从创业开始他心中就有一个隐忧：
相对于东部一线省市，江西经济社会基础设施等各方面相对落后，没法吸引和留住外来人才，更严重的是由于当地社会文化和风气的影响，作为员工主体的江西本地人思想较为禁锢，理想的企业文化难以建立，严重制约了企业的下一步发展。
趁着泰豪集团在全中国进行产业规划和布局，他决心由内而外彻底解决这个问题。
为加快形成企业文化和提升员工创新性思考能力，1999年，公司全面实行名为我与公司的工作学习机制，具体实施办法为40+2：
即要求公司所有在岗员工每周工作40小时、集体学习2小时。
公司董事局确定每年的学习主题和具体内容。
集体学习形式为各单位的所有在岗员工每10～20**8月份，人力资源部会组织所有在岗员工对该年学习内容进行闭卷限时考试，被称为泰豪的高考，成绩与个人绩效挂钩。
黄代放本人也会参加并为每年选出的成绩优异者颁发十佳员工称号和一定的物质鼓励，考试内容涉及本年度的社会重要热点和新闻、公司文化以及有关管理和创新的思考。
同时进行的还有产学研合作、管理人员的培训、招聘和接班人的培养，20**集团成立泰豪北京科技园，高管团队和产品研发机构全部搬迁入驻其中并与清华大学等北京高校合作成立研究中心，实现产学研的结合。
每年公司会选派高、中层管理人员到合作高校读EMBA、MBA接受理论和实践的再学习，并且还会从毕业生中招聘优秀人才。
最重要的是，黄代放采取了一种独特的方式选拔接班人：
通过民主选举的形式来确定上市公司总裁的人选。
泰豪科技现任总裁杨剑就是第一任民选总裁：
20**4月份的时候，黄总推出了一个政策，叫上市公司的总裁选举，就是以我们集团的26个董事局董事（除去上一任董事局董事），以及年收入在1个亿，利税在1千万以上的合作单位负责人――我们内部叫做核心核算单位，作为备选人，然后由整个集团的员工进行投票，一个员工可以投5个备选人。
规则是一共三轮投票。
如果你第一轮得票数过三分之二，有且只有你一个人，那就自然当选;如果有多个人都过了三分之二的就要进入第二轮：
一个月以后再选，在这一个月期间，候选人必须就集团发展战略进行总结和预测，在公司的战略研讨会上对其他高层进行汇报，由他们进行评价我是第一轮当选的，一不小心就被选上了之后还把上市公司的总部迁往上海，实现了相对于集团的独立运营
此后，企业文化通过公司内部的学习活动在员工中建立和传播，公司管理人员的培训和招聘形成良性循环，而公司的高层领导更是受到了上下一致的认可，泰豪整体运营状况更上一层楼。
针对江西本地相对禁锢的思想和社会风气，20**，泰豪联合江西日报社举行了首届泰豪论坛，论坛邀请社会各界人士就江西的现代化等问题进行了深入的讨论和分析，如20**首届论坛主题江西，真的是20**实现全面现代化;20**论坛十周年主题思想大解放，发展新跨越，围绕江西十年来在中部六省中经济增幅最快的背景下如何进行产业结构的优化和调整;20**论坛主题书香赣鄱：
在学习中崛起，强调了在互联网背景下全民保持学习和阅读的重要性。
历届论坛都引起了强烈反响，论坛通过讨论典型事件引发江西各界的学习和思考，从而使得大家的观念发生转变，实现信息交流和思想解放，直至今日泰豪论坛已经成为江西省本地文化、媒体活动的知名品牌。
为了支持泰豪快速发展的技术人员需求，也为了扩大企业品牌的综合影响，黄代放决定成立泰豪的子弟兵基地：
这些学生，就在泰豪，相当于泰豪IT需要什么人，我就上什么课，你实训、实习、就业都有。
20**教育部批示成立国家示范性软件学院，泰豪集团与南昌大学展开了合作，成立南昌大学泰豪软件学院。
但是由于一些制度原因和人事变动，合作成效并不显著且在20**就结束了。
于是公司决定成立自己的学校，学历层次定位在高职，发放大专文凭。
但是在之后的探索过程中，黄代放发现由于高校纷纷响应政策号召成立软件学院，学生们可能更愿意选择名气相对较响、学历层次相对较高的本科院校，再成立软件职业学院会面临着巨大的招生压力，那么如何才能保持IT技术的内核但是又开辟出不同的招生甚至是产业领域呢?
那时候正值国产动画《喜羊羊与灰太狼》热播，国产原创动漫、游戏开发方兴未艾，敏感的黄代放意识到这就是学校乃至公司的下一步发展方向!
20**江西泰豪动漫职业学院成立，下辖新媒体艺术分院、国际动画分院、游戏软件分院、智能工程分院等教学单位，同时配套落实的还有江西泰豪动漫有限公司、南昌泰豪动漫产业园。
配备的教师均为双师型老师，也就是说授课的老师必须有并且正在从事实践项目经验，甚至就算你不善言辞，教学能力很差，但只要你是一名很优秀的动画制作人员，学院会专门为你进行针对性的教学能力培训，反之如果你没有制作能力或经验，就一定不能成为学院老师。
加上20**成立的泰豪游戏公司、20**投资中盛音乐公司，动漫、游戏、音乐三足鼎立托起了泰豪集团的新一个产业：
文化创意。
根据陈国权等学者提出的学习型组织的过程模型：
发现、发明、选择、执行、推广、反馈、知识库。
发现是指企业需要建立各种检测手段以发现环境的变化――公司布局的调整，尤其是将北京和上海作为集团研发和上市公司的中心，体现了泰豪希望在中国的政治、科研和经济中心第一时间感受到环境的变化;发明是指企业需要发展新的产品、服务以及管理方法以应对不断变化的市场――动漫、游戏、音乐等文创产品的开发说明了此领域的创新;选择是指建立有效的选拔机制――体现为上市公司总裁的民主选举;执行是指新的方案和观点必须有效地实施――实际上泰豪集团在建立自己的专业学校时几经转折，最后成功靠的就是强大的执行力，这与之前构建的高效团队也密切相关;推广和反馈是指：
学习需要从个人一直扩散到组织层面，之后形成不同层次和不同程度的有效的目标反馈才能使得知识有效传播――从公司高管团队（MBA、EMBA），到公司整体员工（企业文化学习、考试）再到社会层面的学习（泰豪论坛），各类知识和文化得到了有效的传播和反馈;知识库指的是组织需要一个储存、管理、创新知识的机制――泰豪动漫学院等正规教育机构就是最好的证明，泰豪集团至此形成了一个完整的学习型组织和组织学习过程。
女性领导力与创业者曾几何时，刻板印象被那些深受其害的人群作为一种负激励，试图以实际的成功获得他人对自己身份的认可，但是付出的代价极为惨重且不自知。
在继《新智囊》和戴尔（中国）共同推选中国杰出的女性领导者参加20**6月27日，再一次联手在中央财经大学举办了女性领导力分享会暨企业故事力研究报告发布会。
会上，去美国出席此次高峰论坛的几位女性分享了她们的体验和观点，透过她们的分享，我们可以重新解读女性领导力特质、创业者应具备的特殊气质和全新的创业模式。
领导力特质无明显性别差异
去奥斯汀之前，我的女性领导力研究正处在困惑期，两轮600人次的调研结果显示，女性与男性在领导风格上并无显著差异，这与我之前的假设大相径庭。
可以说，我是紧锁着眉头飞到了戴尔女性领导力峰会。
但一进会场，听到企业家精神（entrepreneurship）这个词在与会者嘴里被无数次重复，我知道我来对地方了!
是的，女性与男性的特质差异在高级管理岗位上并无明显区别，而更显著的差异其实是体现在企业家精神方面。
我们通常所说的企业家精神确切地说其实是创业家精神。
创业需要诚信、合作、敬业，需要持续的学习能力等等，这些特质女性也都具备，而且敬业度、执着、诚信绝不亚于男性，但是创业家精神的几个主要特质，对女性来说确实是相对弱势。
首先是冒险精神，这点与我之前的研究相符，女性在风险偏好度上远低于男性的，这也解释了为什么在管理团队中女性管理者多分管重在沟通、协调、控制的部门，而较少担任需要承担风险的决策角色。
企业家精神的另一个特质是偏执，偏执区别于执着，是对目标的狂热，不在意旁人眼光和评论的坚持，这点对于大多数女性而言恐怕也是相当有挑战的。
第三是整合资源的能力，创业家需要集合周边的资源来实现自己的梦想，除了意愿和冒险精神上与男性的区别，在外部环境中的重要因素是女性创业者如何获得资本的支持和如何受益于技术的飞速进步，而不是成为女性创业的阻碍。
所以女性要勇于打开自己，学习讲出自己的故事，影响周围的人，获得他们的认同和支持以成就梦想。
这让我知道女性可以非常主动、非常勇敢地面对我们的事业，即使我们也有很多缺点和很多脆弱的时候，但这些不会影响我们做一个有魄力的创业者。
所以，像这次峰会的主题词所说大胆的开始，勇敢地直面未来。
女性创业最重要的是如何勇敢地向前迈出第一步，在漫漫长路中不断克服自身的脆弱，坚持在信仰的引领下，百折不挠，梦想成真。
梦想引导创业之路
戴尔的峰会让我印象最深的是所有女性都在谈论一个话题：
我喜欢做什么、我的梦想是什么、我如何实现它!
反而在中国很少有人问你企业的梦想、价值观是什么?
可是我们为什么选择做企业，这个初心非常重要，如果我们一开始只是为了挣钱而去创业，就会做得很小，而当我们想为人类创造价值、做让大家快乐的事情的时候，反而这个企业会走得更远。
戴尔的分享会我有一种求证和找到组织的感觉，它帮我厘清了自己的创业轨迹。
从美国回到北京我做出一个决定，要做一个有担当、更负责任的CEO。
作为企业家很多事情你要有决断，我开始大刀阔斧地去解决之前一直犹豫未决的问题，同事们都觉得我更有立场、更果敢了。
我也开始整理自己的创业初心，问自己为什么而创业?
现在我的梦想是什么?
我如何才能实现我的梦想?
我开始在公司的现有业务中寻找一个突破口，让我可以跨出勇敢的一步。
梦想是有人支持的，这是一个跨行业整合的时代，当我为公司的动画电影《魁拔3》开始融资的时候，就得到很多人的鼓励。
我做了一次众筹路演，打算融3000万。
路演一结束，就有机构跟我说愿意包圆儿，但我还是坚持要更多的人参与进来，结果一周时间，20**在土耳其举办的全球高峰论坛有一个美国女孩9岁，她自己设计了一个游戏产品在网上销售，筹到了3500万美金。
我们对创业往往附加了很多外在条件，但创业可以很简单，想做就可以做，创业也可以打破年龄的界限趁早开始。
峰会中有一件事给我很深刻的印象，参会讨论的时候一位嘉宾谈到，她的工作以及她创业的经历对于她的下一代是有足够影响力的，我就想到我对女儿也是有影响的。
从奥斯汀回来以后我告诉她，一个9岁的姐姐已经开始创业了，我把很多奥斯汀的照片给她看。
过去我很少和女儿谈工作的事，女儿不仅没有因为工作很少时间陪她而抱怨，反而说：
妈妈我特崇拜你!
我发现我和女儿之间有了更多话题。
戴尔的峰会中还提出了二次创业的概念，这是戴尔首先提到的。
二次创业不是脱离原有的行业或者离开这个公司去做新的事情，只是在原来的基础之上怎么样再次具备创业的精神。
二次创业会再一次整合创业者的知识、经验、人才、资源，也会挑战创业者能否放下过去成功的光环把自己倒空，找回初次创业的热情和让一切从零开始的勇气及精神。
原来，创业和创业生活可以如此多维，可以打破常规，创立不同的创业模式，不仅是一个公司，还可以是一种生活，更可以是在人生不同的阶段都可以去实践的事。
所以，创业就是为社会承担更多的责任，为社会创造更多价值。
而创业者就是在创业的过程中不断进行突破、完善、成长，是一种自我修炼的过程，让创业者更有能力引领一个行业未来，带领一个企业不断前进。
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在我看来，此次全球女性企业家高峰论坛上表现出来的内容，无论是技术发展还是管理理念等很多方面，中国和全球其他国家相比没有明显的差异。
就是说，在世界是平的的互联网时代，我们的很多起点已经相同。
比如，做企业更强调愿景、价值观以及社会责任等，也就是说，我们和世界的沟通完全没有障碍。
当然，这一点体会与武总的体会不太一致。
这可能也看出来，中国的管理理论和企业的实践还是有断层的，理论界在说愿景价值观而真正做企业的却还是会被逼问：
你到底能挣多少钱。
此次全球盛会，给我印象特别深的是全球近300名女性领导者在现场的那种状态，沟通、交流、互动和那种渴望新知的欲望，开放、分享、接纳。
无论在车上、路上、餐桌上，无论认识与否，来自什么国家，几个人很快会讨论在一起，分享自己的故事、倾听别人的故事。
最近收到出版社递给我的两本书，名字都叫做《重启》，一个是讲互联网思维行动路线图的，还有一个说的是后危机时代如何再现繁荣的，虽然貌似不太相干，但你会发现它们的指向是一致的，而且特别符合我对此次以相信故事的力量为主题的全球女性企业家高峰论坛的最大感受：
在这个被重塑的世界里，人们面临前所未有的挑战，你必须伸出连接的触角，拥抱与外界的碰撞。
没错，这个世界的连接方式已经发生了变化，我们必须要有敏感度，并且用正确的连接方式，打开自己，拥抱这个不断变化的、不确定的世界。
我们确实发现，现在讲故事的方式发生了很大变化，在此次高峰论坛，现场的几位中国女性领导者，首次尝试了用微信语音直播的方式，第一时间把我们在会场听到的故事讲给国内的媒体以及相关的管理微信群听，分享自己看到的、听到的和感受到的内容。
这个非常直接的方式，收到了良好的效果，也让我们发现了另一种讲故事的方式。
当然，此次的主角是女性，而女性的领导力和创业故事，也一定是《新智囊》一个长期持续的关注内容和研讨话题。
看了创业创新领导力的人还看了：
1.创业领导力的重要性
2.刘强东超励志创业演讲稿
3.创新精神与创业能力
4.创业大赛领导讲话稿
5.关于清华大学的学习心得
6.李彦宏首谈管理领导也是被领导者
7.中国领导力的软肋
8.训练领导力的相关知识
9.领导力培训心得体会精选
10.Facebook公司首席运营官清华大学毕业演讲
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