662条管理定律大全.docx
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662条管理定律大全
第一部分有关领导的相关管理定律
1、素养方面
蓝斯登原则
在你往上爬的时候，一定要保持梯子的整洁，否则你下来时可能会滑倒。
提出者：
美国管理学家蓝斯登。
评注：
进退有度，才不至进退维谷；宠辱皆忘，方可以宠辱不惊。
卢维斯定理
谦虚不是把自己想得很糟，而是完全不想自己。
提出者：
美国心理学家H·卢维斯。
评注：
如果把自己想得太好，就很容易将别人看得很糟。
柴斯特菲尔德法则
可能的话，你要比别人更贤明有用，但决不可让别人察觉到你比他有作为。
提出者：
英国政治家、思想家柴斯特菲尔德。
评注：
不遭人嫉是庸才，常遭人嫉是蠢才。
本特利论断
领导并不是个别领导人的事务，从根本上说，它是集团的事务。
提出者：
美国政治学家阿瑟·本特利。
评注：
职为公职，当奉公尽职；权非私权，勿行私害权。
皮尔斯定理
意识到无知才使我们充满活力。
提出者：
美国贝尔电话电报公司实验室著名科学家、“卫星通讯之父”约翰·皮尔斯。
评注：
意识到无知是有知的开始。
怀特定律
领导在群体外的声望有助于巩固他在群体中的地位，而他在群体中的地位又提高了他在外界的声望。
提出者：
美国社会学家S·怀特。
评注：
内得外无失，远服近自安。
泰罗定律
在引进最好的制度之后，获得成功的程度就同管理人员的能力、言行一致及其职权受到尊重成正比例。
提出者：
美国管理学家、“科学管理之父F·泰罗。
评注：
最好的管理，等于最好的制度加最好的人才。
斯蒂尔论断
真正杰出的经理人才必然是集理论与经验于一身的人。
提出者：
英国石油公司总裁D·斯蒂尔。
评注：
理论可使人站得高看得远，经验能让人做得对干得实。
艾奇布恩法则
坦率承认错误不仅有益于你的心灵，这种勇气也使你受员工的敬重。
提出者：
英国史蒂芬· 约瑟剧院导演亚伦· 艾奇布恩。
评注：
承认错误别人会敬重你，避免错误别人会更加佩服你。
葛德文定律
人类的天性中，很少有一种能够抵抗住长期谄媚和一贯顺从的坚强性。
提出者：
美国政治学家W·葛德文。
评注：
因为总自以为是，所以就很难知道自己真正是什么。
艾尔斯论断
善于控制自己情绪的领导人让人心情舒畅。
提出者：
美国社会心理学家罗杰艾尔斯。
评注：
善于理解别人情绪的领导人让人心情舒畅。
查尔兹尼克忠告
金钱和权力具有使人上．的危险．不认清这一点，就会落人金钱和权力的陷阱。
提出者：
美国哈佛商学院心理分析兼企业管理教授查尔兹尼克。
评注：
凡使人上瘾的东西，总易使人上当。
厄克特原则
能适应各种乱象的人，才是真正的成功者。
提出者：
瑞士爱彼表集团总裁斯蒂芬·厄克特。
评注：
神不乱，行难乱；人能定．事易定。
特里法则
承认错误是一个人最大的力量源泉。
提出者：
美国田纳西银行前总经理L·特里。
评注：
改正错误是走向正确的第一步。
古狄逊原则
先与人相处、学习，再与机器打交道。
提出者：
英国证券交易所前主管N·古狄逊。
评注：
任何社会关系，首先都是人与人之间的关系。
麦菲逊法则
切忌高高在上、闭目塞听和不察下情，这是青春不老的秘方。
提出者：
美国达纳公司总裁麦菲逊。
评注:
耿耿于私，则难谋公利；高高在上，必不恤下情。
普拉格定律
如果你凡事都从好的方面看，对人生一定有好处。
提出者：
美国行为科学家D·普拉格。
评注：
只有从好的方面看，才会朝好的方面做。
约翰斯坦定理
一个位居高层的主管必须对于各方面的业务有着亲身休验，才能有效地指挥下属。
提出者：
英国特罗· 玛丽亚娜有限公司董事L·R·约翰斯坦。
评注：
许多东西都可以替代，唯有体验是无可替代的。
皮尔定理
你没有充足的战斗精神，你就不可能有任何成就。
提出者：
美国组织行为学家R·皮尔。
评注：
只有最佳精神状态，才会有最佳成就。
阿莱斯定理
只有充满激情的人才能在自己周围创造一种充满活力的成功环境。
提出者：
法国菲托一列拉克公司总裁帕特里克· 阿莱斯。
评注：
要让别人热情洋溢，先使自己热情澎湃。
斯图定理
成功人士的首要标志，是他思考问题的方法。
提出者：
美国心理学家C·斯图。
评注：
人与人之间的最大差别，往往在于思维方式的不同。
霍斯礼定理
一个人最有价值的表现，就是无论你高兴还是不高兴，如果是应该做的事你便得去做。
提出者：
英国科学家T·霍斯礼。
评注：
能左右自己，才有可能去左右别人。
鲁宾定理
创造平静气氛的唯一方法是感觉平静。
提出者：
美国前财政部长宾。
评注：
神安气不躁，心静事易平。
克里奇定理
没有不好的组织，只有不好的领导。
提出者：
美国军事家克里奇。
评注：
好领导是好组织的塑造者。
史华兹法则
帮助别人看重他自己也很值得，因为它使你更看重自己。
提出者：
美国行为科学家D·史华兹。
评注：
使别人变得很有价值，说明自己更有价值。
比伦定律
若是你在一年中不曾有过失败的记载，你就未曾勇于尝试各种应该把握的机会。
提出者：
美国考皮尔公司前总裁F·比伦。
评注：
害怕失败，即等于拒绝了成功。
克洛原则
世界上没有任何东西能取代“坚定”二字。
提出者：
美国麦氏公司前总裁L·克洛。
评注：
坚则尽心尽力，定则善始善终。
科维原则
须先取得小我的胜利，才有大我的胜利。
提出者：
美国著名记者斯蒂芬·科维。
评注：
不忘我，小我大我皆为自我；能利人，论人处人均能爱人。
鲍尔法则
人们在感受到工作压力时，与其试图通过放松的技巧来应付压力，不如激励自己去面对充满压力的现实。
提出者：
美国危机管理学教授鲍尔。
评注：
愈想逃避困难，就愈易被困难缠住。
安泰效应
在古希腊神话中，安泰是众所周知的英雄，它是海神波塞令地神盖娅所生之子。
他之所以力大无穷，主要是因为他在战斗力时，只要靠在大地上，就会从大地母亲那里吸取无穷的力量而败敌手。
后来敌人发现了这一秘密，诱他离开地面，在空中杀了他。
评注：
① 没有群众的支持，任何支持都是软弱无力的。
②水失鱼，犹为水；鱼无水，不成鱼。
拉肯定理
那些盼望并且追求成功的人，要比那些成天担心而且接受失败的人要快乐得多，其成就也会高得多。
提出者：
美国IBM和AT＆T公司时间管理顾问拉肯。
评注：
追求成功的过程，即是体验成功的喜悦的过程。
2、统御方面
克里夫兰法则
成功的领导艺术的标志是，当事成之后，被领导者均认为“事情是我们自己做的”。
提出者：
美国政治学家H·克里夫兰。
评注：
最高明的领导，能使下属自己领导自己。
沃特曼定律
重视就是一切。
提出者：
美国管理学家B·沃特曼。
评注：
一心不重，万事皆轻。
艾德华定理
高级主管如果不能互相信任，任何集体领导都不会有好的效果。
提出者：
英国BL有限公司前总裁M·艾德华。
评注：
有好的领异集体，才会有好的集体领导。
比肖帕论断
灵活性常常需要管理者有更开放的风格。
提出者：
英国管理学家戴维·比肖帕。
评注：
脑子不开放，手脚放不开。
麦克莱兰定理
不管领袖思想的来源是什么，除非他表达了在某种意义上追随者所要求的鲜明目标，否则他就不能鼓舞追随者。
提出者：
美国政治学家麦克莱兰。
评注：
你愈帮助下属实现理想，下属就愈会把你当作理想的领导者来拥戴。
莱兹原则
任何团体都需要领导层的团结。
提出者：
英国社会心理学家西奥多·莱兹。
评注：
上面两个声，下头乱哄哄。
奥唐纳原则
为达到目标提供一个工作环境是所有管理者的任务。
提出者：
美国管理学家C·奥唐纳。
评注：
与做事相比，造势更是领导者的天职。
乔治法则
考虑问题时总是考虑到整体，这可能是领导人最理想的行为模式。
提出者：
美国管理学家小克劳德·乔治。
评注：
胸中有全盘，手下不乱投。
赖文生定理
情感使人们难以客观地看待和处理问题。
提出者：
美国哈佛大学教授赖文生。
评注：
一旦为情感左右，也极易被私欲驱使。
帕斯利斯定理
权威的基础是能力，而不是畏惧。
提出者：
英国国际计算机有限责任公司总经理L·帕斯利斯
评注：
没有敬佩作基础，畏只能导致恨。
拉鲁谢定律
真正的人类进步，始终是在真正的领导人的倡议下取得的。
提出者：
美国经济学家、政治家林登·拉鲁谢。
评注：
一代英才成就一番伟业，一番伟业造就一代英才。
科特定律
无论你的手段多么巧妙，高压统治终会招致他人的抵制和报复。
提出者：
美国哈佛大学管理学教授科特。
评注：
① 扭曲的力量有多大，反弹的力量就有多大。
② 愈是高水平的人，愈是很少用高压来贯彻自己的意图。
格罗夫定理
管理者的成果，就是他所领导或影响下的群体所取得的成果。
提出者：
美国英特尔公司的创办人安德鲁·格罗夫。
评注：
一个管理者的本领如何，不在于他能亲自做成多少事，而在于他能发动别人做成多少事。
古利克定理
一个工人接受几个上级的命令，会导致混乱、效率低下和无人负责。
提出者：
美国管理学家L·H·古利克。
评注：
如果把两个最有效的命令同时传达给一个人，那么这两个命令会同时变成最糟糕的命令。
爱德欧定律
用以身作则来作为自己言论后盾的领导，能使自己立于不败之地。
提出者：
英国管理学家约翰·爱德欧。
评注：
身先士卒是最有效的命令，以身作则乃最严格的规章。
施米特定理
成功的上司不一定是专权的人，也不一定是放任的人，而应该是在一定具体情况下善于考虑各种因素采取最恰当行动的人。
提出者：
美国公关管理学教授R·施米特。
评注：
不拘固定方法，往往是最好的方法。
弗里特定律
承担责任的结果，不是荣誉就是责难。
提出者：
美国管理心理学家J·F·弗里特。
评注：
常把荣誉让给别人，责难也不会轻易落到你的头上。
雷鲍夫法则
在你着手建立合作和信任时要牢记，在我们的语言中：
① 最重要的八个字是：
我承认我犯过错误。
② 最重要的七个字是：
你干了一件好事。
③ 最重要的六个字是：
你的看法如何。
④ 最重要的五个字是：
咱们一起干。
⑤ 最重要的三个字是：
谢谢您。
⑥ 最重要的两个字是：
咱们。
提出者：
美国管理学家雷鲍夫。
评注：
① 最重要的四个字是：
不妨试试。
② 最重要的一个字是：
您。
洛伯定理
对于一个经理人来说，要紧的不是你在场时的情况，而是你不在场时发生了什么。
提出者：
美国管理学家R·洛伯。
评注：
如果只想让下属听你的，那么当你不在身边时他们就不知道应该听谁的了。
巴纳德原则
杰出的经理应该是价值观的塑造者。
提出者：
美国管理学家切斯特·巴纳德。
评注：
能理事者理法，善治人者治心。
授权定律
上层授权面应占份内的60%～85%，中层授权面应占份内的60%～75%，基层授权面应占份内的35%～50%。
评注：
授权是分身术，用贤乃成事快。
施莱特定理
一种适宜的领导方法取决于环境和个性。
提出者：
美国管理学家W·施莱特。
评注：
全面分析才能客观分析，区别对待方可正确对待。
利克特定理
有效的领导者是注重面向下属的，他们依靠信息沟通使所有各个部门像一个整体那样行事。
提出者：
美国密执安大学教授R·利克特。
评注：
人需人引，事要事联。
巴斯原则
作为一个领导者，为了取得更大成效，以及对自己的组织发挥重大影响力，就必须运用自己个人的想象力和精力去鼓舞下属。
提出者：
美国管理学家B·M·巴斯。
评注：
要想让别人跟着你转，你就要比别人转得更快。
傅伊德定理
领导技能并不是生来就具备的，而是要在实践中锻炼、培养、学习和提高。
提出者：
美国管理学家R·傅伊德。
评注：
自觉锻炼能得最好锻炼，主动提高可有最大提高。
普雷特法则
沿着一个方向跑得快的领导未必是好领导，他还应该能够快速掉头或转向。
提出者：
美国惠普公司总裁L·普雷特。
评价：
能以变应变，往往也会变得愈来愈好。
沃厄定理
更高一级的当局不仅应把自己不能再办到的任务和权限交给下级，而且自己只能把下级不能解决的任务承担下来。
提出者：
德国针理学家G·沃厄。
评注：
领导只做领导的事，才配称为领导。
暗示效应
用言语、手势、表情等使人接受某种意见或做某件事。
评注：
无声的命令，往往比有声的命令更易使人听从。
富兰克林法则
不能服从的人，就不能指挥。
提出者：
美国文学家本杰明·富兰克林。
评注：
要做一个好的上司，先当一个好的下属。
斯达特那定理
明智地运用权力，是领导工作最为敏感的一个方面。
提出者：
法国组织行为学家G·C·斯达特那。
评注：
行权有力，权力不旁落；履职尽责，职责不落空。
贝洛法则
有什么样的经理人员，就有什么样的工人。
提出者：
美国管理学家加里·贝洛。
评注：
领导是下属的样子，下属是领导的影子。
舒尔茨论断
凡是上司能做的事情，下属也都有权去做。
提出者：
美国洛克希德公司前总经理J·舒尔茨。
评注：
上正下不邪，己动人必随。
拜伦法则
授权他人后就完全忘掉这回事，绝不去干涉。
提出者：
美国内陆银行总裁D·拜伦。
评注：
既信之，则用之；既用之，则由之。
尤伯罗斯定理
权威的20%是被授予的，但它的80%却是人们自己挣得的。
提出者：
美国第23届奥运会组委会主席尤伯罗斯。
评注：
权可别人授予，威须自己挣得。
吉尔伯特定律
人们喜欢为他们喜欢的人做事。
提出者：
美国管理学家瑟夫·吉尔伯特。
评注：
一个喜欢下属的领导，下属没有理由不喜欢他。
杜拉克法则
有效管理的一个方面，就是善于运用上司的长处。
提出者：
美国管理权威P·杜拉克。
评注：
善于争取支持的人，总能得到别人的最大支持。
周伯伦定理
你可以强词夺理来压服别人，但你无法使对方口服心服。
提出者：
法国评论家W·E·周伯伦。
评注：
力服只能服口，理服才能服心。
亚当斯托法则
权力本身的主要作用在于引而不发，而不是它的实际使用。
提出者：
德国管理学家H·亚当斯托。
评注：
善用权的人，往往能使权力在不知不觉中得以运用。
布朗法则
有意义的对立是一种管理技巧。
提出者：
美国财星集团管理顾问S·布朗。
评注：
只为对立而对立，无异于故意制造矛盾。
豪斯法则
最有效的领导方式是领导者采取种种步骤去设计一种环境，使群体成员潜在地或明显地受到动机的激励，并能对它作出有效的响应。
提出者：
美国管理学家R·豪斯。
评注：
你若能为下属创造一种催人奋进的环境，下属就能在这个环境中自己激励自己。
菲德勒定理
人们之所以成为领导者，不仅仅是由于他们的个性于各种环境因素以及领导与环境之间的相互作用。
提出者：
美国管理学家F·E·菲德勒。
评注：
个性愈能适应环境，环境就愈能展示个性。
圣里格斯定理
领导过程就是对周围总体环境的敏锐感觉过程。
提出者：
美国圣里格斯公司。
评注：
要正确感受，须准确感知。
3、沟通方面
沟通的位差效应
来自领导的信息只有20%—25%被下级知道并正确理解，从下到上反馈的信息不超过10%，平行交流的信息则可达到90%以上。
提出者：
美国加利福尼亚州立大学。
评注：
平等造就信任，信任增进交流。
乔治定理
有效地进行适当的意见交流，对一个组织的气候和生产能力会产生有益的和积极的影响。
提出者：
美国管理学家小克劳德·乔治。
评注：
上能通，下情可致；下不隐，上令必达。
共振效应
两个振动频率相同的物体，当其中有一个发生振动时，另一个即被引起振动。
评注：
没同向就没同步，有井振才有共鸣。
克里斯托弗定理
直言无忌的最大坏处，是不给讲话人留下回旋的余地，而且容易挑起冲突。
提出者：
美国行为科学家R·C·克里斯托弗。
评注：
用婉转来表达直率，会使直率变得意味深长。
欧弗斯托原则
说服一个人的时候，开头让他不反对，是实在要紧不过的事。
提出者：
英国心理学家E·S·欧弗斯托。
评注：
要使人不反对，先令人不反感。
威尔德定理
人际沟通始于聆听，终于回答。
提出者：
英国管理学家L·威尔德。
评注：
说的功夫有一半在听上。
布朗法则
充分完满的沟通只有当一个人不但接受另一个人发出的理智的信息，而且也接受同一的感情时才能发生。
提出者：
美国管理学家P·S·布朗。
评注：
平等是创造信任的工具，理解是促进交流的动因。
普诺尔法则
只有整体倾注，方可收到整体的成果。
提出者：
美国布默尔公司总裁P·普诺尔。
评注：
偏听常偏信，偏信必偏行。
古德定律
应付人的成功，靠的是同情地把握别人的观点。
提出者：
美国心理学家P·F·古德。
评注：
不知道别人想什么，你想什么也会不着边际。
费斯诺定理
人有两只耳朵却只有一张嘴巴，这意思是说应该多听少讲。
提出者：
英国联合航空公司总裁兼总经理L·费斯诺。
评注：
说得过多厂，说的就会成为做的障碍。
怀特定律
只有信任，才会有真正的交流。
提出者：
美国管理学家W·H·怀特。
评注：
心能默契，话必投机。
米其林法则
使顾客满意并和他们面对面地交流，才是赚得市场的关键。
提出者：
法国米其林集团合伙人爱得华·米其林。
评注：
多理解，少误解；勤疏通，多畅通。
科维法则
先理解别人，才易被人理解。
提出者：
美国心理学家S·科维。
评注：
如果你总想让别人理解你，那么你就总会觉得别人是不可理解的。
牢骚效应
凡是公司中有对工作发牢骚的人，那家公司或老板一定比没有这种人或有这种人而把牢骚埋在肚子里的公司或老板要成功得多。
提出者：
美国密歇根大学社会研究学院。
评注：
① 牢骚是改变不合理现状的催化剂。
② 牢骚虽不总是正确的，但认真对待牢骚却总是正确的。
感化效应
用行动影响或善意劝导，使人的思想、行为逐渐向好的方面变化。
评注：
用诈不能去诈，以诚可以得诚。
尤人效应
心理学家在1000个人当中做过一项侧试，询问每人三件不愉快的事什么原因造成的，结果有991人认为是由别人造成的。
提出者：
日本早稻田大学。
评注：
总爱自以为是，必难实事求是。
发言定律
发言内容的质量表现一个人的才干，发言的次数表示一个人的动机。
评注：
不知事态勿表态，已得真言再发言。
拉吉舍夫定律
我们之所以会得到某些人的青睐，是由于我们的思想和行为能与他们的思想和行为彼此相似。
提出者：
前苏联经济学家A·H·拉吉舍夫。
评注：
情与情能相融，心与心易相通。
布朗定律
一旦找到了打开某人心锁的钥匙，往往可以反复用这把钥匙去打开他的其他心锁。
提出者：
美国职业培训专家史蒂文·布朗。
评注：
知道别人最在意什么，别人的意愿就会在你的把握之中。
逆反心理
在某种特定条件下，个体对于输入的信息在心理上产生一种与常态性质相反的反应。
评注：
① 无声的抵制，比有声的抗议更可怕。
② 要使人爱听，先让话耐听。
古德曼定理
没有沉默就没有沟通。
提出者：
美国加州大学心理学教授古德曼。
评注：
当能够心领神会的时候，沉默便胜过千言万语。
谎话定律
那些觉得说句无伤大雅的谎话无所谓的人，不久就会习惯性地撒谎。
提出者：
美国心理学家I·W·温斯伯。
评注：
一次谎言被戳穿，会使别人一百次不相信你。
净化效应
清除杂质使物体纯净。
评注：
只有自己心灵纯净，才有资格去净化别人的心灵。
4、协调方面
史提尔定律
合作是一切团体繁荣的根本。
提出者：
英国国会议员，前自由党领袖D·史提尔。
评注：
力量的团结，牢不可破；团结的力量，无坚不摧。
史洛伊特定理
只有上下全力以赴，才能达到预期的成果。
提出者：
南非萨默堡国立房屋建筑互助协会经理董事史洛特。
评注：
只有成为利益的共同体，才易成为力量的聚合体。
氨基酸组合效应
组成人体蛋白的八种氨基酸，只要有一种含量不足，其他七种就无法合成蛋白质。
评注：
当缺一不可时，“一”就是一切。
玉山法则
小处尊重个人，大处重视团体。
提出者：
台湾玉山银行总裁黄永仁。
评注：
如果个人凌驾于团体之上，团体就会成为个人的工具。
汉普顿定理
不懂得如何与人很好共事的人，将很难完成相互依赖的任务。
提出者：
美国管理学家R·H·汉普顿。
评注：
人与人能默契，小与事必和谐。
雷内克法则
唯一能使我们发挥协调作用的办法是缩小机构。
提出者：
美国柯达公司总裁R·雷内克。
评注；简则便，便则活，活则灵。
游离效应
一种物质不和其他物质化合就只能单独存在，或物质从化合物中分离出来。
评注：
独行行不远，单干干不长。
平衡原则
作为集体的领导者，你必须设法在秩序和自由之间进行平衡。
提出者：
英国企业家约翰·爱德欧。
评注：
在动态中求平衡的过程，往往也是在变化中求适应的过程。
三星定理
没有竞争力的企业是无法生存下去的，而各类人才集中在一起所形成的聚合力，将左右今后企业的竞争力。
提出者：
韩国三星集团。
评注：
不团结，人再多也觉少；能齐心，事再难也容易。
米格-25 效应
前苏联研制的米格-25喷气式战斗机的许多零部件与美国的相比都落后，但因设计者考虑了整体性能，故能在升降、速度、应急反应等方面为当时世界一流。
评注：
所谓最佳整体，乃是个体的最佳组合。
穆尼原则
只有真正地理解了整体的目的，才能实现积极的和谐。
提出者：
美国管理学家J·D·穆尼。
评注：
平衡权利的实质是平衡利益，协调行动的关健在于协调目标。
福莱特定理
协调是种连续的过程。
提出者：
美国管理学家M·P·福莱特。
评注：
动中求稳，稳可促动；稳中有动，动能助稳。
依德定理
真正的领袖是一个集体进程，它是领导者与追随者在动机和目标上从冲突到和谐的产物。
提出者：
意大利管理学家W·S·依德。
评注：
只有相互适应，才易达到最好适应。
连通器效应
连通器是底部彼此连通的容器，同一种液体在连通器里液面永远保持相同的高度。
评注：
① 没有信任作纽带，心与心便永难连在一起。
② 心能相通，行易相从。
磨合效应
新组装的机器，通过一定时期的使用，把摩擦面上的加工痕迹磨光而变得更加密合。
评注：
要想达到完整的契合，须双方都做出必要的割舍。
科塞法则
一定程度的冲突远不是必然地使功能失调，它是群体形成和使群体生命持续下去的不可缺少的成分。
提出者：
美国管理学家H·D·科塞。
评注：
冲突可激发活力，活力能振奋精神。
多伊奇定律
团体内聚力，等于成员相互之间选择的数目除以团体中可能相互选择的总数。
提出者：
美国管理心理学家多伊奇。
评注：
没有个体和谐，就没有整体统一。
缓冲效应
利用适当的障碍物，使运动的物体的冲力缓和或减弱。
评注：
缓和矛盾，是解决矛盾的第一步。
藕合效应
两个或两个以上的体系或两种运动形式间，通过相互作用而彼此影响从而联合起来。
评注：
相合促相成，互动助互强。
5、指导方面
波特定理
当遭受许多批评时，下级往往只记住开头的一些。
其余就不听了，因为他们忙于思索论据来反驳开头的批评。
提出者：
英国行为科学家L·W·波特。
评注：
总盯着下属的失误，是一个领导者的最大失误。
蓝斯登定律
跟一位朋友一起工作，要远较在“父亲”之下工作有趣得多。
提出者：
美国管理学家蓝斯登。
评注：
可敬不可亲，终难敬；有权没有威，常失权。
辐射效应
热能从热源沿直线向四周发散出去。
评注：
抓好一点，带动一片。
森伯格原则
处理人事和企业的方法是相同的，即给予其简洁而充分的指导，再赋予完全发挥的自由。
提出者：
英国银行家森伯格。
评注：
“做什么”由自己决定，“怎么做”让下属安排。
吉尔伯特法侧
工作危机最确凿的信号，是没有人跟你说该怎样做。
提出者：
英国人力培训专家B·吉尔伯特。
评注：
真正危险的事．是没人跟你谈危险。
霍克定理
用规章制度来代替人的判断，必然会导致自我退化的恶性循环。
提出者：
美国维萨公司前董事长迪伊·霍克。
评注：
用条文代替判断，条文不仅会成死板的条文，判断也易成为僵化的判断。
奥尔巴赫法则
重要的不是你告诉别人什么，而是别人听到了什么。
提出者：
法国社会心理学家瑞德·奥尔
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