高级劳动关系协调师复习题.docx

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高级劳动关系协调师复习题

高级劳动关系协调师复习题

第一章 劳动标准实施管理

1、简述影响用人单位劳动标准实施的主要因素

答：

（1）劳动监察的力度:

是指劳动行政部门依法对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督检查，并对违反劳动法律、法规的行为进行制止、责令改正和给予处罚的具体行政行为。

（2）劳动标准的制定：

劳动标准的制定过程，为了使用人单位的劳动标准得到很好的实施，用人单位劳动标准的制定程序就必须具备其合理性。

劳动标准的可操作性，影响用人单位劳动标准实施的另一个影响因素是劳动标准的可操作性。

（3）用人单位的经营情况：

一般来说，如果用人单位的经营状况良好，盈利性较强，那么该用人单位劳动标准的实施情况就会较好，因为用人单位有能力有资金去执行法律规定的甚至是远远高于法律规定的劳动标准，而对于那些经营状况较差，连自身盈利都不能实现的用人单位而言，他们只有通过削减成本获得更多利润，从而很难有效的施行劳动标准。

（4）劳动力供求关系：

如果劳动力市场是处于供大于求的状态，那么用人单位就处于优势地位，用人单位劳动标准的实施状况往往不好，因为他们不需要靠高劳动标准来吸引和留住员工。

2、简述我国基本劳动标准的地方差异

答：

我国基本劳动工资的地方差异分为：

 一、最低工资标准的地区差异：

2004年3月1日施行的《最低工资规定》第3条规定：

“本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬，《最低工资规定》第7条还规定：

“省、自治区、直辖市范围内的不同行政区域可以有不同的最低工资标准” 二、假期及加班工资支付的地方差异：

根据《劳动法》第四十四条规定，支付加班费的标准是：

在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于百分之三百的工资报酬。

但是对加

答：

发展战略或发展规划的制定：

单位发展战略是指用人单位根据环境的变化，本身的资源和实力选择适合的经营领域和产品，形成自己的核心竞争力，并通过差异化在竞争中取胜。

1.  开展内外部战略环境分析:

战略环境分析是战略制定的基础。

其中包括外部环境分析和内部能力分析两大部分。

外部环境分析包括宏观环境分析和行业环境分析。

宏观环境分析包括经济环境、社会环境、政治环境、技术环境等。

行业分析包括行业监管政策、行业中的竞争者和潜在竞争者、目标/细市场分析、各细分市场上的竞争状况等。

2.  制定总体战略目标与思路：

在内外部环境分析的基础上，认识了单位发展的外部机遇和挑战、内部优势和劣势之后，即可制定单位的中期战略目标和实现目标的途径，以统一全单位的工作思路，明确单位未来的发展方向。

3.编制战略措施规划：

战略总体思路明确之后，应制定落实思路的关键措施并进行措施的规划分解。

这是确保中期战略目标得以顺利实现的重要保障。

战略措施规划是将目标实现的关键方面层层分解为一系列可执行、可衡量的战略行动——包括战略关键措施、主要工作和项目三个层次。

关键措施是根据战略总体思路确定的实现公司战略目标的关键方面；主要工作是为实现每一个战略关键措施及其目标需要实施的几个主要方面；项目是每一主要工作下需要相关部门独立开展或者牵头开展的完整的最小工作单元。

7、简述用人单位劳动标准与单位发展战略规划之间的关系

答：

单位发展战略描述了用人单位的发展目标，是用人单位行动的向导，引领用人单位制定劳动标准的方向。

（1）单位发展战略为制定劳动标准确立了核心思想。

单位发展战略是随着用人单位所出的发展阶段的不同而变化的，因此就需要相应的劳动标准予以配合。

劳动标准实质上是单位发展战略顺利实施的重要工具。

（2）用人单位劳动标准通过规范员工的行为标准，营造了良好而有序的内部工作环境和秩序；通过规范各项作业的流程及标准，提高了员工的工作效率；通过规范用人单位的劳动管理活动，创造了良好的企业社会形象。

这些都有利于用人单位更好地实现单位发展战略。

因此，用人单位劳动标准是实现单位发展战略的重要保证。

第二章劳动合同管理

1.简要辨析劳动合同订立与劳动关系建立的关系。

答：

所谓订立劳动合同（或称劳动合同订立）是指劳动者和用人单位经过相互选择和平等协商，就劳动合同条款达成协议，从而明确相互权利义务的法律行为。

它一般包括确定合同当事人和确定合同内容两个阶段。

广义上的劳动合同订立包括订立书面劳动合同和订立口头劳动合同，狭义上的劳动合同订立仅指订立书面劳动合同。

由于《劳动法》和《劳动合同法》都要求建立劳动关系应当订立书面劳动合同，故“订立劳动合同”一般为狭义。

而所谓劳动关系的建立，是指劳动者与用人单位实际发生劳动关系，亦即劳动关系在事实上开始存续。

2.什么是无效劳动合同?

简述劳动合同无效的确认事由及相应的法律后果。

答：

无效劳动合同指劳动合同由于缺少有效要件而全部或部分不具有法律效力。

《劳动合同法》第26条第2款规定，对劳动合同无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确定。

这表明，无效劳动合同的确认，既可以是当事人一方主张劳动合同无效而另一方无异议的情形，也可以是第三人（如劳动争议监察机构）主张劳动合同无效而当事人无异议的情形，只有在当事人对劳动合同无效有争议的场合，才应当由劳动争议仲裁机构或者人们法院确认。

劳动合同订立与劳动者合同被确认无效期间，一般有一段时间，在此时间劳动已付出劳动。

故劳动者合同无效的法律后果，需要分两个阶段处理。

1. 劳动者订立至劳动合同被确认无效期间的法律后果

由于劳动者在劳动合同被确认无效前所支出的劳动力具有不可回收性，故此阶段原来由无效合同所确定的劳动权利义务应当重新确定。

《劳动合同法》28条仅对劳动报酬的支出做出规定：

劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。

劳动报酬的数额，参照本单位相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

其中，需要注意的是，重新确定的劳动报酬数额若高于已支付的劳动报酬数额，用人单位应向劳动者补足其差额部分。

2. 劳动合同被确认无效后的法律后果

劳动合同虽被确认无效，但由于存在实际的用工行为，用人单位和劳动者之间依然存在劳动关系。

根据《劳动合同法》第38、39的规定，对导致劳动合同无效无过期的一方当事人可选择解除劳动合同。

依据《劳动合同法》第38条第1款第5项和第46条的规定，因用人单位过错导致劳动合同无效的，劳动者可以即时辞职，并获得经济补偿，依据《劳动合同法》第39条第5款的规定，因劳动者过错导致劳动合同无效的，用人单位可以即时辞职。

3.分析劳务派遣用工、非全日制用工。

外包用工这三种用工方式的优劣势。

答:

劳务派遣的优势在于不需要直接雇佣劳动者，可以规避用人单位的人员编制和工资总额的限制，用工的自由度较大。

但也存在明显的弊端。

即：

1.新修的的《劳动合同法修正案》明确规定劳务派遣只能在临时性、辅助性、替代性的岗位上实施，并且对“三性”下了明确的定义，因此法律风险是目前使用劳务派遣必须面临的风险之一，任何的从严解释都有可能导致单位使用劳务派遣以规避编制限制的目的落空。

2.根据法律规定，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用人单位承担连带赔偿责任。

这就意味一旦劳务派遣单位人间蒸发、破财或解散，所拖欠支付的工资和欠缴的社会保险费用都要由单位承担，即便用工单位已经把这些费用支付给了派遣单位。

外包用工的优势在于只要承包人具有法定的资质和独立法人资格，且不存在与本单位职工混岗的情况下，用人单位对于承包人雇佣的劳动者承担的责任非常小，主要是在发生人身损害的情况下涉及到民事侵权损害赔偿的问题。

而弊端也同样明显，由企业不能插手承包人雇佣的员工的日常管理，从而决定了所能够外包的工作仅限于企业中的辅业工作，否则会影响企业的长远发展和人力资源积累

非全日制用工优点在于：

非全日制用工中，用人单位不需要签订书面合同，解除劳动合同不需要支付补偿金，只需要缴纳工伤保险费，因此和全日制用工以及劳务派遣相比，企业的法律责任比较轻。

而弊端是：

用人单位的管理风险比较大。

由于法律对于非全日制的工时限制比较短，因此企业不能够根据需要而延长工作时间，而且必须有严格的考勤制度和工时记录。

4.简述关键岗位的界定方法

答：

主要方法有：

岗位参照法、岗位排列法、岗位分类法、因素比较法、因素计点/评分法

5.简述心里契约理论，并分析在劳动合同履行管理中的运用

答：

心里契约是雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心里约定，约定的核心是雇佣双方内隐的不成文的互相责任，本质上是对无形的心里内容的期望。

作用：

在管理心里契约过程中，要坚持双赢的思想，否则不良的潜规则会侵蚀心里契约，甚至形成“你好我不好，你不好我好”的恶性心里契约。

同时，要注意平衡，只有平衡才能长久，在企业动态发展过程中，不断平衡两者之间的短期与长期期望和条件，确保它们在变化中符合员工需求。

由于心里契约的特殊性决定了它的构建与巩固是一个永恒的动态过程，所以，对企业而言更关心的是心里契约的维护与巩固，防止心里契约的破坏。

6.分析劳动合同履行过程中可能面临的风险，并提出风险控制方法。

答：

在订立劳动合同和建立劳动关系的环节，所谓用工的法律风险主要是指用工时，用人单位因为自己或其他利益相关人违法用工而可能需要承担的责任。

具体内容包括：

1.用人单位不具备用人单位主体资格的法律责任

2.用人单位订立无效合同的法律责任

3.用人单位违法书面劳动合同签订义务的法律责任

4.用人单位非法使用童工的法律责任

5.用人单位招用在职劳动者的法律责任

6.用人单位提供的劳动合同文本内容存在瑕疵的法律责任

风险控制方法：

1. 以直接用工代替间接用工，并减少授订权订立劳动合同层级

2. 间接用工加强对于合同单位的用工资格审查

3. 完善订立劳动合同的规则制度，严格劳动合同订立流程管理

4. 为避免续订无固定期限劳动合同时的两难选择，根据岗位合理确定初次雇佣的劳动合同期限

7.简述劳动合同变更风险的控制方法

答：

通常情况下，劳动合同的任何一方一旦提出要求，如果一方不接受的话，则极有可能导致劳动合同的解除或终止。

在这种情况下，用人单位如果是出于生产经营需要对劳动者调职的，应当事先充分考虑劳动者接受变更条件的可能性以及可能存在的困难，再看哪些困难是用人单位可以帮助克服的，哪些困难对于劳动者本人来讲难以解决，然后再决定是否提出变更提议。

而在劳动者提出变更的情况下，用人单位应当考虑本单位的岗位和用人需求选择是否接受变更提议以及接受提议的范围。

8.简述经济性裁员条件和裁员对象的确认方法。

答：

经济性裁员条件：

1. 经济性裁员的实体性条件

（1） 依照《破财法》规定进行重整的

（2） 生产经营发生严重困难

（3） 用人单位转正、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁剪人员

（4） 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的

2. 经济性裁员的程序性条件

（1） 一次性裁员的人员数量或比例达到法定标准

（2） 履行公示义务

（3） 上报行政部门

（4） 依法办理手续

裁员对象的确认方法：

根据《劳动合同法》第42条规定，劳动者属于下列人员之一的，用人单位在经济性裁员时不得将其裁掉：

（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行岗位职业健康检查，或者疑似职业病人在诊断或医学观察期间的

（2）患职业病或因公负伤或部分丧失劳动能力的

（3）患病或负伤，在规定的医疗期间内

（4）女职工在孕期、产期、哺乳期

（5）在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年

（6）法律、法规规定的其他情形。

9．简述典型案例分析方法。

答：

典型案例分析包括个案研究和社区研究

个案研究即一个人、一个事件、一个社会