员工关系管理总结.docx
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员工关系管理总结
自考——《员工关系管理》
第一章员工关系管理概论
本章考查重点与难点
考点一：
员工关系的概念
（员工关系（EmployeeRelationship）是社会关系在企业这个组织系统中的特殊表现形式，取代“劳资关系”的概念。
考点二：
对等性义务的概念
所谓对等性义务，是指一方没有履行某一义务时，他方可以免除另一相对义务的履行，如提供劳动与支付劳动报酬之间具有对等性。
所谓非对等性义务，则是指一方即使没有履行某一相对义务，他方仍不能免除履行另一义务。
考点三：
员工关系管理的概念
员工关系管理是指为保证企业目标的实现，而对企业中涉及企业与员工、管理者与被管理者以及员工之间的各种工作关系、利益冲突和社会关系进行协调和管理的制度、体系和行为。
考点四：
员工关系管理的特征
1．员工认同企业的愿景和价值观是员工关系管理的起点
2．利益关系是员工关系管理的根本
3．心理契约是员工关系管理的核心内容
考点五：
员工关系管理的必要性
1．员工关系管理是实现企业目标的前提
2．员工关系管理是塑造企业形象的基础
3．员工关系管理是企业成功的根本条件
树立员工的团体价值
考点六：
员工关系管理的意义
1．良好的员工关系管理是实现人与事最佳配合的重要手段。
为了实现员工关系管理，必须进行合理的组织设计，为员工提供发展的平台。
2．良好的员工关系管理所形成的企业文化是激励优秀、鞭策后进的重要手段。
良好的员工关系管理能促进企业形成积极向上的企业文化，这样的文化往往蕴含着进取、诚信、合作、创新等因素。
3．良好的员工关系管理有利于建立畅通的沟通机制。
知识经济时代，员工追求尊重和平等，畅通的沟通机制有助于员工和管理层及时交流信息、沟通思想。
4．良好的员工关系管理是帮助员工实现自我职业规划的必要措施。
吸引员工留在企业的一个非常重要的因素，是使员工在企业中能够感觉到自身在不断发展和提升，这种发展和提升只有和企业的发展相一致时才能实现。
5．良好的员工关系管理能使员工更多体会到被尊重的感觉。
尊重和认同是员工情感管理中最重要的部分。
考点七：
员工关系管理的外部环境
（一）经济环境
（二）技术环境
（三）政策环境在诸多政策环境中，就业政策对于劳动力市场以及就业组织中的员工关系的影响最为直接。
企业文化
考点八：
劳动关系管理的概念
劳动关系管理就是指以促进组织经营活动的正常开展为前提，以缓和、协调组织劳动关系的冲突为基础，以实现劳动关系的合作为目的的一系列组织性和综合性的措施和手段。
考点九：
员工参与管理的形式
员工参与管理有多种形式，最主要的几种形式是分享决策权、代表参与、质量圈、员工持股、职工代表大会和建议方案这几种形式。
考点十：
冲突发生时采用的方法
当冲突发生时，首先要辨别冲突的类型。
例如，当冲突双方敌视情况严重，并且冲突的一方明显的不合情理，这时可采用上级仲裁法；如果双方的冲突不是很严重，并且是基于基本认识的冲突，对于工作没有太大的影响，则采取拖延法效果比较好。
考点十一：
人本管理的概念
人本管理就是以人为本的管理。
它是在梅奥的人际关系理论基础上，吸取马斯洛的需要层次理论的精华，在主观理性人的假设下由企业管理研究人员提出来的。
考点十二：
人本管理的主要方式
人本管理的主要方式有情感沟通管理、员工参与管理、员工自主管理、人才开发管理和企业文化管理。
考点十三：
知识型员工
美国著名管理学家彼得·德鲁克在《21世纪的管理挑战》中指出：
“越来越多的组织者已经是知识分子，他们是脑力劳动者，不再是老板的下属，而是合伙人。
”
德鲁克提出了知识型员工的概念
考点十四：
企业核心人才的涵义
企业的核心人才是指那些拥有专门技术，掌握核心机密，控制关键资源，对企业发展产生深远影响的人才；其次，对核心人才的绩效考核一般是结果导向型而非过程导向型。
第二章劳动关系管理
本章考查重点与难点
考点一：
劳动关系管理的概念
劳动关系管理是对人的管理，对人的管理是一个思想交流的过程，在这一过程中的基础环节是信息传递与交流。
考点二：
劳动关系的概念
劳动关系是企业（用人单位）与劳动者在实现劳动的过程中所发生的关系。
表现为劳动者在企业管理者的管理、安排和指导下劳动，企业支付相应劳动报酬的过程。
考点三：
劳动力与劳动能力的涵义
劳动力作为一种商品，是劳动关系双方买卖的对象。
从实质上看，劳动关系具有从属性的特征。
劳动力是一种商品，但不是普通商品。
根据《劳动法》第十五条规定，一般情况下，劳动者必须年满十六周岁。
劳动能力是用人单位录用决策的依据，也是劳动者就业成功与否的关键因素。
考点四：
工会的产生和发展
工会的产生和发展总是与制造业和建筑业的发展相联系的。
考点五：
国有企业产权的最终所有者
国有企业产权的最终所有者是全体劳动者
考点六：
员工管理的起点
新员工人职管理是员工管理的起点。
考点七：
《劳动合同法》的相关规定
《劳动合同法》规定：
劳动合同期限3个月以上不满一年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过2个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。
法律规定连续订立两次固定期限合同后，除员工具备法定条件或自身要求订立固定期限劳动合同的，企业均应与员工订立无固定期限劳动合同。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
根据《劳动合同法》第二十条规定：
劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
对于试用期考核来说，最为注重的是考核的时效性。
考点八：
劳动合同的涵义
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利与义务的协议。
从另一个方面看，这一特征也决定了劳动者在同一时间只能与一个用人单位签订劳动合同，而不能同时与两个以上用人单位发生劳动关系。
至于法律允许范围内的兼职人员，他们以兼职身份与单位签订的是劳务协议，而不是劳动合同。
劳动合同属于法定要式合同。
考点九：
劳动合同订立原则
根据《劳动合同法》第三条的规定“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致，诚实信用的原则”。
（1）合法原则。
（2）公平原则
（3）平等原则。
（4）自愿原则。
（5）协商一致原则。
（6）诚实信用原则。
协作履行原则。
（选与后面的内容对应）一方的义务同时也是另一方的权利。
当事人应当帮助另一方履行其义务，这其实也是为了实现自己的权利。
考点十：
集体协商的涵义
集体协商是企业工会或职工代表与相应的企业代表，为签订集体合同进行商谈的行为。
集体协商双方的代表人数应当对等，每方至少3人。
职工一方的首席代表由单位工会主席担任。
用人单位一方的协商代表，由用人单位法定代表人指派，首席代表由单位法定代表人担任。
首席代表不得由非本单位人员代理。
考点十一：
集体合同的涵义
集体合同是双方代表根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。
根据《劳动法》的规定，集体合同由工会代表员工与企业签订。
考点十二：
集体合同的分类
集体合同可分为基层集体合同、行业集体合同、地区集体合同等，我国集体合同体制以基层集体合同为主导体制。
考点十三：
集体合同的特点
（1）集体合同是规定劳动关系的协议。
（2）工会或劳动者代表员工一方与企业签订。
（3）集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序。
集体合同订立后，应当报送劳动行政部门。
第三章员工沟通管理
本章考查重点与难点
考点一、沟通管理的涵义
所谓沟通管理，是指在组织内部，管理人员通过“发出信息到接受信息再到反馈”的行动过程，来完成“计划”“组织”“领导”等目标性工作。
沟通管理是企业管理的核心内容和实质。
发展人际关系的最初阶段首先是互相认识。
考点二、沟通的层次
从组织管理的角度来分析，沟通至少可以分为三个层次：
技术层次、心理层次和管理层次。
换而言之，我们可以把沟通看成是一种具有专门技术的过程、一种心理活动、一种管理工具。
考点三、沟通管理的类型与内容
员工沟通可以细分为“人职前沟通、岗前培训沟通、试用期的沟通、转正沟通、工作异动沟通、定期考核沟通、离职沟通、离职后沟通管理”等方面。
一个完整的员工成长沟通管理体系，可以改善和提升人力资源员工关系管理水平，为公司领导经营管理决策提供重要参考信息。
（一）人职前沟通
沟通时机入职前沟通应在招聘选拔面试时进行
（二）岗前培训沟通
详细介绍本部门的职责与分工、已有员工的情况、部门运作以及与其他部门的关系等。
（岗前培训的类型）
需要特别注意的情况，在岗位向下调整中，对于被降职的员工一定要提前沟通
离职面谈责任人原则上由人力资源部和员工所属部门负责人共同组织。
对于最终决定同意离职的员工，由人力资源部进行第二次离职面谈。
考点四、沟通管理要注意的问题
1．建立全方位的沟通机制
2．确定沟通时间
3．确定沟通地点
沟通要选择合适的地点，要避免在公共区域。
单位的会议室往往是最佳的选择。
有的管理者愿意选择在自己的办公室谈话，觉得自己方便，但这势必给新员工一定的“压迫感”，因为那里毕竟是你的势力范围。
会议室处于“中间地带”
4．确定谈话主体
5．确定沟通内容
考点五、面对面沟通的条件
选择面对面沟通的条件是：
①对方对你所提的问题很感兴趣。
②对方比较忙，可能没有时间来看你的书面文件。
③对方对你的问题可能有不同的意见，甚至会提出批评。
④当对方知道你的意见后，可能会产生强烈的抵触情绪，而你又必须坚持，需要双方互相讨论才能统一意见。
⑤双方关系密切，使用口语自然而又随意。
考点六：
书面沟通适用的情况
书面沟通适用于以下几种情况：
①需要沟通的人比较多而且分散，不适合当面沟通。
②对方需要一定的时间来考虑你所提出的问题。
③对方需要将你提出的问题当做书面的记录加以保存，以便将来查询或当作凭据。
④对方需要按照规定的程序去完成你交代的工作，他们需要有书面的说明，这样可以按部就班，随时查阅。
考点七、沟通网络的类型
链式沟通网络，这是一个平行网络，其中居于两端的人只能与内侧的一个成员联系，居中的人则可分别与两人沟通信息。
Y式沟通网络。
这是一个纵向沟通网络，其中只有一个成员位于沟通内的中心，成为沟通的媒介。
轮式沟通网络。
轮式沟通网络属于控制型网络，其中只有一个成员是各种信息的汇集点与传递中心。
环式沟通网络。
此形态可以看成是链式形态的一个封闭控制结构，表示5个人之间依次联络和沟通。
全通道式沟通。
这是一个开放式的网络系统，特别是在Internet和Intranet应用日益广泛的今天。
其中每个成员之间都有一定的联系，彼此了解。
此网络中组织的集中程度很低。
在正式组织的沟通网络中，任务、环境、个人因素、群体绩效因素等是组成沟通网络的重要因素，通过分析任务的特点，可以确定选择哪种沟通网络。
而环境的不同，也会影响员工之间的沟通，管理者应根据组织目标及各种网络的效能，综合各种情况，选择有效的沟通网络。
考点八、噪音
在主管和员工进行沟通时，如果外在环境嘈杂吵闹，或者沟通的双方因生理或心理因素而无法专心，则会降低沟通的有效性称之为噪音。
考点九、组织庞大层次在传递过程中存在的问题
组织庞大层次多在传递过程中往往存在信息过滤问题。
考点十、信息过滤的主要决定因素
信息过滤的主要决定因素是组织结构中的层级数目。
考点十一、行为与心理方面
（1）采取肯定明确的态度。
要使沟通有效，被动和消极的态度不仅是无效的，而且是有害的，唯有采取肯定明确的态度和行为才能克服沟通中的障碍
（2）采取支持性而非防御性的态度。
一般来说，支持性态度是平等观念的延伸，有助于形成良好的沟通气氛。
而防御性的态度是优越观念的延伸，容易造成破坏性气氛。
大众传播学家认为，要避免产生防御性沟通，首先要对事不对人；其次是交谈时要诉诸共同的目标，而不要运用控制的方法；另外，不要使用判断性的语言。
（3）突破自己有限的经验，放开心胸，以减少自己对别人的刻板印象。
主管对员工的刻板印象越少，彼此越能够不带成见地进行坦诚地沟通。
（4）妥善运用非语言信息。
要想有效地与人沟通，说话的语气既不要迟钝，也不能尖刻，而要自信、平静、肯定而有力；音量要大到足以让人听清楚，但又不可大声叫喊；目光要保持适当的接触，让对方有参与和受重视的感觉。
此外，姿态必须表现出关心而非高高在上的样子。
（5）培养正确的倾听方式。
正确的倾听方式不是与生俱来的，也不是每个人都会的，它需要在生活和工作中不断地锻炼和培养。
考点十二：
有效的倾听技巧
有效的倾听技巧包括：
①要排除干扰，集中精力，积极努力理解谈话内容。
可以争取在谈话前，预测将要谈话的内容和可能出现的结果。
②多听少讲，不要随便打断对方的讲话。
不断回顾和总结已经结束的谈话的要点。
③设法改变环境，使讲者感到轻松、舒适。
④表现出想倾听的兴趣，不要表现出冷淡和不耐烦，必要时可使用身体语言给予回应。
⑤设身处地地站在对方立场上，开放思想，消除成见，接纳意见。
⑥注意倾听语句的含义和隐语，不要过早的下结论，妄加批评。
⑦注意讲者的身体语言，听出对方的感情色彩。
⑧把重要的事情记录下来，积极提出问题。
考点十三：
演讲的类型
演讲分为照稿宣讲、脱稿演讲、按提纲讲、照腹稿讲、即兴演讲。
考点十四：
听众的心理
听众的心理是独立意识与从众心理的矛盾同一。
第四章员工心理契约与满意度管理
本章考查重点与难点
考点一、心理契约的涵义
最早使用“心理契约”（psychologicalcontract）这一术语的是组织心理学家阿吉里斯
“心理契约之父”莱文森提出，心理契约是“组织和员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总和”。
美国著名组织行为学家、卡内基梅隆大学商学院教授丹尼丝·卢梭在《组织中心理的与隐含的契约》一文中提出，心理契约实质上是当事人（主要是雇员）的一种主观信念。
心理契约是组织和个人双方彼此对对方应该付出什么同时又应该得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是组织和个人双方内隐的不成文的相互责任。
它既包括个体水平上的心理契约，也包括组织水平上的心理契约。
考点二、劳动合同与心理契约的关系
劳动合同签订是心理契约产生的前提与基础。
没有劳动合同，也就无所谓心理契约。
但是心理契约与劳动合同又有着区别，具体体现在以下几个方面：
1．劳动合同是外显的，心理契约具有内隐性
2．劳动合同是客观的，心理契约是主观的
3．劳动合同简单枯燥，心理契约复杂而丰富。
劳动合同是枯燥的，劳动合同中标明的内容一般有：
企业和员工当事人双方的基本情况、聘任合同的期限、被聘员工的工作内容或岗位职责、劳动报酬及其他福利待遇、合同的变更条件、违约责任等。
心理契约是丰富的。
获取经济报酬之外，还有组织的认同、群体的归属感、人格上受到尊重与信任、工作得到认可、获得荣誉赞扬、个人成长的可能、自我价值与理想追求的实现等。
4．劳动合同带有交易性质，心理契约具有纯洁性
考点三、心理契约的类型
组织行为学家麦柯涅尔在20世纪80年代曾提出劳资双方的雇佣关系存在着关系型与交易型两种类型。
卢梭根据雇佣期限和绩效要求（作为雇佣条件的绩效要求描述的清楚程度，包括明确界定或没明确界定）的两个维度，将心理契约划分为以下4种类型的模式：
（1）交易型心理契约模式。
（2）变动型心理契约模式。
（选）这是一种短期的、任务不明确的雇佣关系。
一般出现在组织结构变更或过渡时期，容易形成冲突的雇佣关系。
．（3）平衡型心理契约模式。
（选）这是一种动态的开放型的雇佣关系，以组织的良好经济效益和员工良好的职业发展生涯为条件。
雇佣双方都高度关注对方的发展，组织对员工的奖赏以其绩效结果为依据。
（4）关系型心理契约模式。
考点四、心理契约在员工关系管理中的作用
1．心理契约的构建有助于促进现代管理方式的实施
从本质上讲，管理归纳为两类：
一类是以工作为中心，强调规章制度的刚性管理，另一类是以人为中心，注重人的情感需要的柔性管理。
在企业管理实践中，单纯的刚性管理缺乏人情味，将人与机器设备相提并论。
管理柔性化的心理契约本质上是一种“以人为中心”的管理，要求用“柔性’’的方式去管理和开发人力资源。
2．心理契约能够留住优秀人才
随着市场经济的深入，人才流动的机制已经形成。
它打破了工作单位终身制，使员工和企业都有了一种双向选择的权利。
3．心理契约的构建能够满足员工激励的需要。
心理契约是现代企业中员工和企业间关系的最佳结合点。
考点五、激励水平的高低取决的因素
根据美国心理学家弗鲁姆的期望理论，激励水平的高低取决于期望值和效价的乘积。
考点六、心理契约的特点
可预测性是心理契约得以建立的前提。
心理契约没有正式的文字记录，而是以心理期望的方式埋藏在契约双方的内心深处，期待着对方去理解、估测反应了主观性
动态性
心理契约的主观性与不确定性，决定了心理契约具有动态发展的特点。
考点七、心理契约违背的行为反应方式
赫斯曼和法雷尔认为，企业员工对企业领导人违背心理契约的反应可通过以下4种方式表现出来。
（填）
（1）表达交流。
（2）忠诚。
（3）疏忽。
（4）退出。
考点八：
心理契约与员工满意度的关系
心理契约的主体是员工在企业中的心理状态，而用于衡量员工在企业中心理状态的3个基本概念是：
工作满意度、工作参与和组织承诺。
（1）工作满意度是指一个人对他所从事工作的态度。
（2）工作参与是指员工在心理上对工作的认可程度，认为他的绩效水平对自我价值相当重要。
工作参与度高的员工对所从事的工作有很强的认同感。
（3）组织承诺是员工对于特定组织与目标的认同，并希望维持组织成员的一种状态。
在以上的三个衡量指标中，工作满意度最为重要在一定程度上对另外两个因素起决定作用。
员工的工作满意度是企业心理契约管理的重点和关键。
考点九：
心理契约管理的目的
心理契约管理的目的就是通过人力资源管理实现员工的工作满意度，并进而实现员工对组织强烈归属感和对工作的高度投入。
考点十：
心理契约对员工工作满意度的影响
1．工作本身
影响工作满意度最重要的因素有两个：
一是工作的多样化。
二是工作方法与工作的自主权。
2．进修与提升
工作中的进修与提升机会对员工满意度有一定程度的影响。
3．工作群体。
友好和具有合作精神的同事是影响员工工作满意度的一般因素。
虽然是一般因素，但当员工处在一个关系复杂、矛盾突出的环境中时，工作满意度也会很差。
4．工作条件
工作条件也是影响工作满意度的重要因素。
诸如工作场所的气温、湿度、通风情况、光线和噪声、工作安排和清洁状况，以及工具和设备，这些都能影响到工作满意度。
5．企业文化
先进的企业文化对企业成员有很强的感召力和凝聚力，并形成一种积极进取、信任合作的企业氛围，从而使企业中诸要素能更有效地结合起来，充分发挥其效能，达到企业的目标。
考点十一：
员工满意和员工满意度的概念
员工满意是和用户满意相对而言的。
员工满意是指一个员工通过对企业所感知的效果与他的期望值相比较后所形成的感觉状态，是员工对其被满足程度的感受。
员工满意度是指员工接受企业的实际感受与其期望值比较的程度。
考点十二：
与工作有关的工作满意度的决定因素
在实际的工作过程中，与工作有关的工作满意度的决定因素主要包含以下几项内容：
①适度挑战性的工作；②公平的报酬；③支持性的工作环境；④融洽的同事关系；⑤人格与工作的匹配；⑥工作管理水平。
据美国管理心理学家赫茨伯格的研究，可以把它们分为激励因素和保健因素。
考点十三：
常用的员工满意度调查方法
常用的员工满意度调查方法主要有：
①工作描述指数法。
这是最常见的员工满意度调查方式。
考点十四：
员工满意度提升
（1）激励。
（2）对员工工作再设计。
（3）创造公平竞争的企业环境。
（4）创造追求进步的企业氛围。
（5）创建自由开放的企业氛围。
（6）创造关爱员工的企业氛围。
考点十五：
员工参与管理的概念
员工参与管理是指由管理者发起，鼓励员工参与和其工作有关的决策，以发挥员工的潜能、提高员工工作质量和效率而设计的一种参与制度。
考点十六：
员工参与管理的形式
（1）分享决策权。
（2）代表参与。
（3）质量圈。
（4）员工持股。
（5）职工代表大会。
（6）合理化方案建议活动。
考点十七：
如何确保员工参与管理的有效性要求
（1）调整组织结构。
组织结构对于组织内部的沟通交流有重要影响，同时也影响着企业员工的参与意识。
适当减少管理层级和管理宽度，可使沟通渠道畅通，让员工直接参与，提高工作效率和管理效益。
（2）选择适宜的参与方式。
企业在选择员工参与管理的方式时，应综合考虑员工的知识文化水平、参与管理的意愿、员工自身的特点和企业所需决策问题的性质等因素，进而决定合适的参与方式。
（3）注重对员工的引导。
员工参与管理意识具有一定的自发性。
要保证员工参与管理的有效性，就必须在日常工作中注重向员工及时、充分、有效地传达企业内外部的有关信息，注重对员工进行适当的引导。
（4）重视对员工的培训。
员工参与管理不仅仅需要强烈的参与意识，更需要具备一定的参与能力和相应的知识水平。
为促使员工提高参与管理的有效性，企业应注重结合自身发展，对员工进行与其岗位相关的技能培训和能力锻炼，提高其参与管理的意识和能力，促使其更有效地参与企业管理。
（5）重视管理层与员工的沟通。
有效的沟通会缩短员工与管理者之间的距离，有利于各项工作的顺利开展。
第五章冲突管理和危机管理
本章考查重点与难点
考点一、上下级之间的冲突主要表现
上下级之间的冲突主要表现为中层与高层管理人员之间的冲突、曾经的下属与领导之间的冲突等。
考点二：
造成冲突的根本原因
造成冲突的根本原因是利益和利益的分配。
考点三：
建设性冲突的概念
建设性冲突是指团队成员目标一致，但实现目标的方法不一致。
这主要表现在创新性思维、变革的意愿、畅所欲言地交换意见等方面。
考点四：
冲突预防的具体措施
冲突的处理和预防主要针对破坏性冲突而言。
预防破坏性冲突，企业可从以下4个方面进行管理。
（1）制定完善的规章制度，以防止制度疏漏、职责不清等因素引起的消极性冲突。
（2）加强团队之间、个人之间以及个人与团队之间的信息和意见的沟通，以减少隔阂和分歧。
（3）增强企业员工的集体意识、合作意识和大局意识。
（4）完善企业内部沟通、信息系统和机制。
考点五：
处理冲突的策略与方法
1．处理冲突的策略
（1）合作策略。
（2）分享策略。
（3）回避策略。
（4）竞争策略。
（5）第三者策略。
（6）调和策略。
2．处理冲突的方法
员工之间冲突解决的办法一般有6种：
（1）协商法。
（2）教育法。
（3）拖延法。
（4）和平共处法。
（5）转移目标法。
（6）上级仲裁法。
考点六：
员工关系危机的概念
员工关系危机是指员工与员工之间、员工与企业之间因各自的利益和发展取向的不同，所引起或可能引起的矛盾冲突。
考点七：
员工关系危机产生的原因
（1）错误的行为。
（2）利益异议。
（3）不公平或不合理事件。
（4）关系的不协调。
（5）相同需求员工的组合。
（6）信息的障碍。
考点八:
员工关系危机发生的阶段
（1）萌芽阶段。
员工团体之间产生相对关系，并出现相对矛盾，对各自利益产生影响。
（2）诉说阶段。
员工团体成员将各自的感受表达出来，表示出自己的不满以及各自的需求。
（3）集合阶段。
有相同感受和需求的员工自觉或不自觉地集合、团结在一起，由一名或多名发起人召集，形成一个利益共同体。
（4）组织阶段。
形成有明确意识的团体，确定主要
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