高级人力资源管理师考试试题及参考答案.docx
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高级人力资源管理师考试试题及参考答案
2006年7月高级人力资源管理师考试试题（专业技能、公文筐）及参考答案
第一部分 道德知识（略）
第二部分 理论知识
参考答案
26、D 27、B 28、B 29、B 30、C 31、D 32、B
33、B 34、C 35、B 36、B 37、D 38、D 39、D
40、D 41、C 42、C 43、B 44、A 45、D 46、B
47、D 48、D 49、B 50、D 51、A 52、B 53、B
54、A 55、C 56、C 57、A 58、B 59、D 60、B
61、C 62、D 63、C 64、D 65、C 66、A 67、D
68、B 69、C 70、D 71、B 72、C 73、A 74、C
75、C 76、B 77、C 78、A 79、B 80、D 81、A
82、A 83、B 84、D 85、D
86、ACD 87、ABCD 88、BDE 89、ABD
90、AE 91、BCE 92、ABC 93、BCE
94、CDE 95、ADE 96、CDE 97、BC
98、ABCE 99、ABCE 100、BD 101、ABCD
102、ACDE 103、ABCDE 104、BC 105、CDE
106、ACDE 107、AB 108、ABD 109、ABD
110、ABE 111、CDE 112、ACDE 113、BCE
114、CDE 115、CDE 116、ABDE 117、ABCDE
118、ABC 119、ABE 120、BCDE 121、ABDE
122、BE 123、AB 124、ABD 125、ACD
卷册二：
操作技能
注意事项：
1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。
2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。
3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。
一、简答题（本题共2题，每小题10分，共20分）
1、与职位分析问卷（PAQ）相比，通用工作分析问卷（CMQ）有何改进之处？
答：
职位分析问卷是一个早期比较经典的标准化问卷。
职位分析问卷主要分析任职者在工作中的活动以及与之有关的其他方面的因素。
该问卷共分为六部分。
包括：
信息输入、心智活动、工作输出、人际交往、工作环境、其他职位特征。
能够通过统计分析给被调查职位确定一个量化的分数，便于对各职位进行比较分析。
并在此基础之上制定每一职位的工资等级。
此问卷适合于技术性和半技术性工作，对于管理职位和专业性工作显得不足。
其次，虽然可以给每一被调查职位一个确定的分数，但这种分数也模糊了各职位之间的具体区别。
通用工作分析问卷是美国学者RobertJ.Harvey编制的标准化工作分析问卷。
该问卷从如下13个方面对职位进行评定。
与职位分析问卷相比，它的改进之处在于：
1．不仅可以用来分析技术性和半技术性的职位，而且也适合于管理职位和专业职位。
2.分析结果不仅可以用来撰写职位说明书，而且可以用来进行培训需求分析和设计绩效考核标准。
3.和以前的工作分析问卷相比，通用工作分析问卷的项目更为行为化、具体化，更容易进行操作、评定和统计。
4．所使用的语言对评定者的要求不高，只要具备初中以上文化程度的人都能看懂，进行评定时易于操作。
2、在设定考评标准前，绩效目标设计过程中应注意哪些问题
答：
在设定考证标准前，绩效目标设计过程中应该注意：
1.明确岗位的工作职责，即岗位职责说明书中已经明确界定的责任。
2.沟通工作重点。
首先，将公司的工作重点落实为部门的行动计划。
其次，将部门的行动计划落实为个人的工作目标。
再次，将内部和外部客户的需要落实到俱的工作目标之中。
最后，将岗位职责与目标分解结果进行综合。
3.设定考评标准时首先要尽量使用具体的和可理解的指标。
其次，考评标准最好能够量化。
第三，考评标准必须切合实际，而且要有明确的时间要求。
4.与员工达成一致。
第一，向工概述绩效管理目标设计的目的。
第二，鼓励员工参与并提出建议。
第三.和员工就每一项考评目标进行讨论并达成一致。
第四、就行动计划、所需的支持和资源达成共识。
第五、对讨论的结果进行总结，并确认未来的管理过程中跟进、检查和反馈的方式和时间。
二、综合分析题（本题共4题，每小题20分，共80分）
1、盛华集团是一家生产电气设备的企业，其产品在华北地区的市场占有率超过60%，售价比竞争对手的同类产品低5%左右，该企业计划在五年之内将产量提高180%，进入国内同类生产厂家前三名。
（1）该公司采用了何种产品竞争策略？
此种策略适合哪些企业？
答：
该公司采用了产品廉价竞争策略。
此种策略适合于生产较为稳定、科技变化不大，或者以争取市场占有率为目标的企业。
（2）与此种竞争策略相适应的组织特征是什么？
答：
与此种竞争策略相适应的组织特征是：
持续性的资本投资、严密监督员工、低成本的配置系统、严密的成本控制要求、经常性与详尽的控制报告、结构化的组织与权责划分、产品设计以易于生产为主。
（3）针对该公司的产品竞争策略，进行人力资源管理时应注意哪些问题？
答：
针对该公司的产品竞争策略，进行人力资源管理时应注意：
有效率的生产、明确的工作说明书、详尽的工作规范、强调专业资格与技能、强调与工作有关的特定训练、强调以工作为基础的报酬、利用绩效评估作为发展工具。
2、S公司委托Y咨询公司进行薪酬调查，S公司向Y咨询公司提供了公司典型岗位的薪酬情况，如表1所示，Y咨询公司经过薪酬调查后向S公司提供了调查结果，S公司薪酬曲线市场平均薪酬曲线如图1所示。
表1 S公司典型岗位的薪酬情况
岗位级别
典型岗位
基本薪酬水平（元）
总体薪酬水平（元）
1
司机
1000
1000
2
行政人员
1200
1300
3
销售人员
1400
1600
4
客服主管
1800
2000
5
销售经理
2200
2800
6
总工程师
2300
3300
7
总经理
3000
4000
（1）请描述S公司的薪酬特点。
答：
该公司的薪酬特点是：
1、呈金字塔形排列，共分7个等级，三个职系，行政系、营销系、技术系。
2、薪酬级差小，级差在300—800元之间，高级岗位的薪酬极差要大一些，低级岗位薪酬极差小。
3、薪酬浮动幅度从低级岗位到高级岗位不断增大，最小是0，最大是1000元。
这种薪酬适合成熟企业。
（2）除表1提供的信息外，Y咨询公司还应要求S公司提供哪些信息？
答：
除表1外，Y咨询公司还应要求S公司提供企业情况介绍、组织结构图、人事制度、职位说明书、工作流程。
（3）为了确保薪酬调查结果的可用性，S公司需要向Y咨询公司确认哪些信息？
答：
S公司需向Y咨询公司确认：
1、调查的企业是否与本企业在同一个地区，是否同性质同等规模同行业，要选择其雇用劳动力与本企业具有可比性的企业。
2、调查的岗位是否与我公司典型岗位相同或者是否有可比性。
3、调查的数据要全面，调查薪酬结构的所有项目，既要调查货币性薪酬，也要调查非货币性薪酬。
4、明确收集的数据的开始和截止时间。
3、设计公司计划招聘汽车设计师，该职位的职责如下：
职位名称：
汽车设计师
职责描述：
负责汽车电子以及其他控制单元的设计，开发和测试；
与其他工程师一起和客户共同确定开发需求
对设计项目可行性进行研究，并进行评估；
负责从项目概念设计到交付的整个开发过程。
（1）招聘时应从哪些方面进行选拔？
并分别指出至少一种具体的选拔方法。
答：
选拔应主要从专业知识、工作经验、团队意识、能力和态度等方面进行选拔。
可以采用：
1、情境模拟法考察应聘者工作能力、人际交往能力、语言表达能力等综合素质。
2、结构化面试考察其胜任素质。
3、笔试考察其专业技术能力和智力。
4、心理测试考察其工作动机和人格特征。
（2）公司计划在一年后对所招聘的汽车设计师进行职业生涯发展评估，在此过程中，员工、部门主管和人力资源管理部门各自的任务是什么
答：
在职业生涯发展评估中员工的任务：
1、通告主管的兴趣和讨论发展的需求。
2、进行自我的认识与自我评估。
主管的任务：
1、基于目前的绩效、潜力和生涯兴趣评价员工。
2、和其它主管沟通信息。
3、确认机会和问题。
4、推销和执行计划。
人力资源部的任务：
1、协调、帮助和维持过程。
2、有职位空缺或新增时，通告主管人员。
3、通告其它部门有用的人选。
4、商河第一机电设备厂是一家成立于1954年的国有企业，现有在职员860人，离退休人员420人，自1995年起，由于产品老化，生产率下降，经营状况逐年下滑，2005年首次出现亏损，为增强市场竞争力，建立产权明晰的现代企业制度，该公司计划采取一系列变革措施来实施改制，包括精简部分在职的成员，对管理人员进行调整，改进薪酬制度，实行经营层和员工持股的股份制改造。
该企业在改制过程中处理劳动关系时要注意哪些问题？
答：
该企业在改制过程中要注意：
1、劳动合同的终止、解除和变更应遵循劳动法有关规定。
2、退休人员安置问题。
距法定退休年龄不足5年，经协商，解除关系时可将经济金转为一次性缴纳养老、医疗保险费及一次性计发生活费。
3、劳动合同重新签定的问题。
注意合同签定期限。
4、国企员工身份置换问题。
5、改制后企业人员档案存放问题。
6、欠缴各项社保费用需一次性补清。
7、续接各项社会保险关系。
（2）该企业实行经营层和员工持股时应注意什么？
答：
股权激励有利于减少经营者的短期行为，有利于更好地吸引和留住优秀人才，有利于减少企业的运营成本。
实行经营层和员工持股时应注意：
1、有完善的股权激励方案。
1）、认股期权的股份来源
2）、认股期权的行权价（ExercisePrice）
3）、股票期权的授予额度与时机
4）、认股期权的有效期
2、完善的考核办法
卷册三：
综合评审
注意事项：
1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。
2、请仔细阅读各种题目的回答要求、并在规定的位置填写您的答案。
3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。
【情境】
华达公司是一家人型民营上市公司，业务领域涉及水利工程，环保科技和电力自动化等多个领域，其人力资源部下设五个主管岗位，分别是招聘主管，薪酬主管、绩效主管、培训主管和劳动关系与安全主管，每个主管有2-3位下属。
今天是2006年7月9日，你（李明翔）有机会在以后的3个小时里担任该公司人力资源部总监的职务，全面主持公司人力资源管理工作。
现在是上午8点，你提前来到办公室，秘书已经将你需要处理的邮件和电话录音整理完毕，放在了文件夹内。
文件的顺序是随机排列的，你必须在3个小时内处理好这些文件，并做出批示。
11点钟还有一个重要的会议需要你主持，在这3小时里，你的秘书会为你推掉所有的杂事，没有任何人来打扰。
【任务】
在接下来的3小时中，请你查阅文件筐中的各种信函，电话录音以及Email等，并用如下的回复表作样例，给出你对每个材料的处理意见。
具体答题要求是：
确定你所选择的回复方式，并在相应选项的“□”里划“√”
请给出你的处理意见，并准确、详细地写出你将要采取的措施及意图。
【回复表示例】
关于文件的回复表
回复方式：
（请在相应选项前的“□”里划“√”）
□信件／便函
□Email
□电话
□面谈
□不予处理
□其他处理方式，请注明__________
回复内容：
（请做出准确、详细的回答）
略：
【文件一】
类别：
电话录音
来电人：
刘增 国际事业部总监
接受人：
李明翔人力资源部总监
日 期：
7月8日
李总：
您好，我是国际事业部的刘增，去年10月中旬，人力资源部曾要求各部门上报2006年的人学生招聘计划。
由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平，而且要懂理一定的专业知识，这类人员在校内招聘的难度很大。
此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几年的流失率高达74%。
为此我们国际事业部多次召开会议，并初步达成共识：
公司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。
但是，到底该如何操作，尚无具体方案。
我刚和总裁通过电话，他建议我直接与您沟通，不知您有何意见想法，请尽快告知。
关于文件一的回复表
回复方式：
（请在相应选项前的“□”里划“√”）
□信件／便函
□Email
□电话
□面谈
□不予处理
□其他处理方式，请注明__________
回复内容：
（请做出准确、详细的回答）
略：
回复：
1、充分认识人力资源管理水平与企业现状的矛盾，战略性人力资源管理的长期性，艰巨性和阶段性。
2、人力资源管理的当务之机急是建立人力资源管理基础平台，明确人力资源管理的理念，体系，各种制度和规划。
3、针对不同的职位和人员采用有效的岗位招聘方式在招聘过程中十分重要，当校园招聘无效时，可选用其它如社会招聘、委托中介、内部招聘、网上招聘等
4、不能完全依赖外部招聘，要和内部培养，内部选拔相结合。
5、关于薪酬，必须制定企业的薪酬策略，当企业财力不佳时，要对关键岗位职工采用高于市场中点，其他人员可考虑低于市场平均水平。
困难中的企业更要注重通过感情、制度、事业的精神激励方式留人。
6、尽快制定企业的中长期人才规划，必须从企业的战略出发，构建未来的人才需求蓝图和相应的吸引、培育、激励、整合、开发、控制的人才管理规划。
【文件二】
类别：
电话录音
来件人：
王睿劳动关系与安全主管
收件人：
李明翔 人力资源部总监
日期：
7月9日
李总：
您好！
我是王睿，有件事情非常紧急，今早七点，我接到郑州交通管理局的电话，六点十分在郑州203国道上发生重大交通事故，我公司销售部的刘向东驾车与一辆人货车相撞，刘向东当场死亡，对方司机重伤，目前正在医院抢救，与刘向东同车的还有公司的销售员人员蔡庆华、隋东和王小亮、二人都不同程度受伤，但无生命危险。
目前事故责任还不能确定，我准备立刻前往郑州处理相关事务，希望您能尽快和我联系，商量一下应对措施。
关于文件二的回复表
回复方式：
（请在相应选项前的“□”里划“√”）
□信件／便函
□Email
□电话
□面谈
□不予处理
□其他处理方式，请注明__________
回复内容：
（请做出准确、详细的回答）
略
回复方式：
面谈
1、尽力抢救、治疗职工。
2、在第一时间内报告企业高层领导，联系有关部门和伤亡职工家属。
3、确认企业是否参加工伤保险，如果参加按国务院2004年1月1日颁布的《工伤保险条例》办理相关事宜。
包括工伤认定，工伤申请，工伤补偿等。
4、如果企业没有参加工伤保险，按《工伤保险条例》规定，对员工的一切补偿由企业承担。
5、加强工伤预防和对职工安全教育。
6、妥善安置相关事宜。
回复方式：
（请在相应选项前的“□”里划“√”）
【文件三】
类别：
电了邮件
来件人：
张玲绩效主管
收件人：
李明翔人力资源部总监
日期：
7月7日
李总：
您好！
公司今年结束年中的绩效考核后，准备实施基于目标考核的新的绩效考核系统，从上周起要求各部门经理和员工一起制定员工下半年的工作目标，按原定计划，该项工作应在下周三前完成，绩效监督小组对工作进程进行了检查，发现全公司32名部门经理仅有4个完成了工作，人部分经理尚未开始进行目标设定，当我们希望他们加快进度时，很多部门经理抱怨根本没有时间，觉得和员工共同制定工作目标是表面文章；还有部分部门经理认为这是部门内部的事，监督小组是在干涉他们的工作。
目前工作进展很不顺利，请您能给我们一些支持。
张玲
关于文件三的回复表
回复方式：
（请在相应选项前的“□”里划“√”）
□信件／便函
□Email
□电话
□面谈
□不予处理
□其他处理方式，请注明__________
回复内容：
（请做出准确、详细的回答）
略：
1、必须对企业的绩效管理制度，目标，精神进行培训和宣传，获得企业员工的全面理解和支持。
绩效管理的目的是促进企业和员工的共同成长。
2、抓住中层。
3、高层的支持
4、在绩效管理制度中明确各机构的责任。
5、对绩效工作的投入和支持，作为对中层的一项考核目标固定下来。
6、加强沟通与反馈
【文件四】
类别：
电子邮件
来件人：
陈欣培训专员
收件人：
李明翔人力资源部总监
日期：
7月8日
李总：
您好！
公司四月份在南非首次承接的420工程现已开工，工程部准备委派6名高级技术人员到南非提供技术报务。
可是，这6名技术人员英语水平较差，虽经过为期半年的在岗英语培训，但效果不尽人意。
因此，工程部计划临时安排他们去英语学校参加封闭式培训，培训时间为2个月，费用为每人10000元。
该计划已经上报人力资源部。
可是，昨天工程部来电称，财务部不同意支付培训费用，理由是该培训事先没有计划和预算，资金周转不过来，这几名员工原计划10月份赴南非，工程部担心如果不能按期派人提供技术支持，可能会影响合同的执行和公司的声誉。
目前，工程部非常焦急，请求您出面协调，敬请尽快回复。
关于文件四的回复表
回复方式：
（请在相应选项前的“□”里划“√”）
□信件／便函
□Email
□电话
□面谈
□不予处理
□其他处理方式，请注明__________
回复内容：
（请做出准确、详细的回答）
略：
1、调换其他培训项目
2、改变培训方式
3、另选一个费用低的效果相同的培训项目
4、和培训机构协商，延期支付培训费。
5、和财务部主管深入沟通，争取其理解和支持
6、和员工商量，先由个人支付，项目结束后作为英语掌握合格者奖励烦返还。
7、争取第三方，南非提供免费培训。
8、今后，加强企业基本技能如英语、计算机的日常培训。
9、在费用预算时，考虑一些突发事件。
【文件五】
类别：
书面请示
来件人：
娄奇 招聘主管
收件人：
李明翔人力资源部总监
日期：
7月7日
李总：
您好！
由于业务调整，今年三月，公司快定停止化工产品的研发工作，将化工研发小组并入到研究方向相似的环保研发小组，并由原环保小组的项目主管全权负责。
最近几个月，原化工小组的成员流失严重，我们高薪聘用了几位博士也提出了离职申请，通过和他们的沟通，原化工小组的成员普遍反映无法与原环保小组的成员合作，在工作中受到忽视，重要的研讨会议从来不通知他们，只让他们做一些类似输入数据的简单工作。
在上半年的绩效考核中，很多原化工小组的成员觉得受到了排挤，考核结果都不理想。
针对此事希望您能给予指示。
关于文件五的回复表
回复方式：
（请在相应选项前的“□”里划“√”）
□信件／便函
□Email
□电话
□面谈
□不予处理
□其他处理方式，请注明__________
回复内容：
（请做出准确、详细的回答）
略：
1、和双方进一步沟通，详细了解事实。
2、对离职作出快速反映，留住高级人才。
3、确定事件发生的原因，严肃处理相关责任人。
4、在充分沟通的基础上，对小组的岗位，领导全面进行调整和配置。
5、对员工进行有关团队合作和人际关系知识的培训，加强员工的团队观念。
得 分
评分人
【文件六】
类别：
便函
来件人：
章亮 总载
收件人：
李明翔 人力资源部总监
日 期：
7月8日
小李：
9号下午你是否有空，我刚刚看过上半年的绩效考评结果，综合过去两年来各部门运行情况，我觉得有必要对公司的中层干部进行调整。
另外，公司明年要上一些人项目，需要有针对性地补充一些管理人员，我想听听你的意见，请准备一下相关资料，并与我联系。
章亮
关于文件六的回复
回复方式：
（请在相应选项前的“□”里划“√”）
□信件／便函
□Email
□电话
□面谈
□不予处理
□其他处理方式，请注明__________
回复内容：
（请做出准确、详细的回答）
略：
回复：
1、收集和准备中层干部的档案和资料
2、如果有必要，可以和中层沟通，了解他们的个人职业规划。
3、根据公司战略，明确关键职位任职资格和素质模型。
4、准备人员选拔方案和有关测试，包括情景模拟，心理测试，角色扮演等。
5、根据岗位设置的基本原则“数量最低”尽量少设管理人员岗位
6、确实需要补充管理人员的，优先采用内部选拔的方法。
当内部人员不能满足时考虑外部招聘，并考虑人员选拔方法。
7、今后：
加强公司的职业生涯规划管理和人力资源规划工作。
【文件七】
类 别：
书面报告
来件人：
张 越 华南分公司总经理
收件人：
李明翔 人力资源部总监
日 期：
7月8日
李总：
您好！
有一个重要情况向你反映。
前两天我们调查发现，总公司派驻华南分公司负责人力资源工作的王吕骏，在编制2006年度人力资源培训费用预算时，采取虚报培训项目，抬高项目价格，扯取回扣、刁难培训公司等手法，违规牟利2万余元。
既给公司造成了经济损失，耽误了工作，也损害了公司的形象，更败坏了公司的风气，按照总公司的规定，由总公司派往分公司的职员如果出现问题，需上报总公司人力资源部统一处理。
因此，特向你汇报此事，如何处理请您尽快指示。
华南分公司总经理张越
关于文件七的回复表
回复方式：
（请在相应选项前的“□”里划“√”）
□信件／便函
□Email
□电话
□面谈
□不予处理
□其他处理方式，请注明__________
回复内容：
（请做出准确、详细的回答）
略：
1、迅速查明事件的真相
2、如果事件属实，报告企业高层
3、按国家有关法律，企业内部规章制度处理该员工
4、和培训公司联系，作出解释并致歉
5、努力追回2万元的经济损失
6、部署安排接替该员工的人选
7、今后：
在选人，用人方面一定要坚持“人品第一”的标准。
8、加强公司有关规定和财务制度。
【文件八】
类 别：
电
升级会员 