基于企业生命周期的企业招聘策略分析.docx
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基于企业生命周期的企业招聘策略分析
题目基于企业生命周期的企业招聘
策略分析
英文题目Accordingtothecorporate
lifecycleanalysisent
enterpriseecruitment
毕业论文（设计）《选题报告》
院（系）：
商学院
学生姓名
论文（设计）题目
基于企业生命周期的企业招聘策略分析
题目
来源
及
意义
题目来源：
自己兴趣和导师指导
研究意义：
企业所处的生命周期不同阶段在很大程度上左右着企业的发展战略，战略在一定程度上决定了企业在市场竞争中的成败。
基于不同战略类型，企业必须选择与之相适应的人力资源管理决策。
招聘是既是是人力资源管理的开始，又是人力资源管理的重要手段。
在人力资源的开始阶段，基于企业发展阶段的不同，人才需求的差异，选择适当的招聘方式，可以有效的提高企业的工作效率；在企业人力资源管理过程中，招聘还可以成为激励员工工作热情，优化企业文化等的重要手段。
对这个课题的研究对企业的人员招聘的具体实施具有指导性意义。
论文
题目
研究
领域
状况
随着人力资源管理在企业管理中的地位日益上升，企业招聘战略的重要性逐渐显现出来，对企业招聘战略的研究在全世界范围内广泛开展起来。
目前对企业招聘问题的研究主要集中在两个方面：
一方面对企业招聘的具体实务的研究，例如美国著名人力资源专家凯文·C·克林维克斯的“招兵买马：
现代企业招聘实务”系统地描述了现代企业完整的招聘过程，并对招聘方式进行了详细分析；另一方面是根据R．迈克斯和Ｃ．斯诺对企业战略类型的划分，把企业的战略类型划分为：
防御型战略、分析型战略和探索型战略，对企业的招聘战略进行分析。
以上的两种研究方法都有各自的特色，但同时又具有各自局限性。
第一种企业招聘的具体实务研究，把企业的招聘孤立的进行研究没有和企业的具体战略联系，而第二种对三种战略类型企业的招聘策略的研究，强调企业的招聘应该符合企业的发展战略的要求，忽略企业的外部环境和企业所处生命周期阶段对企业招聘战略的影响。
内容
提要
或
实施
方案
本文紧紧围绕企业在不同的生命周期的阶段（初创期、成长期、成熟期、衰退期）的战略环境与战略发展的需求，为企业制定合适的企业招聘战略，招聘符合企业发展战略的人力资源，主要内容如下：
一．企业招聘的内涵、流程和作用
二、企业生命周期各阶段企业人员招聘的特点要求分析
三．企业不同生命周期员工招聘策略分析
主要观点
或
主要
技术
指标
期于企业所处的生命周期的不同阶段，对人力资源的差异性需求，采取与之相适应的招聘战略:
1.初创期：
在这个时期企业处于事业的起步阶段，在生产和经营中会遇到各种各样综合的问题，并且基于企业的资金问题，因此企业需要招聘具有综合性能力的人才。
企业的招聘方式为外部招聘。
2.成长期：
外部招聘数量多，高层、中层、一般员工等各层级均有。
对专业技术人才和中层管理人才的需求大幅度增加。
要求人员具备相同职位的工作经验，能直接上手，具备一定的发展潜力，同时对变化的适应速度快。
3.成熟期：
在成熟期企业内部，因为组织结构极其成熟，公司内部人员晋升困难，各层面人员的流动率低，企业内部的创新意识开始下降，企业活力开始衰退。
所以采取内部招聘，提高员工的工作积极性，其次采取外部多元化招聘创新性人才，一方面为组织添加新鲜血液，另一方面给组织原来员工压力，迫使他们提高工作效率。
4.衰退期：
这是企业生命周期的最后阶段，企业竞争力明显下降，企业处于经营危机当中，为此企业必须调整发展战略。
企业可以一方面采取外部招聘，通过高薪聘请的形式招聘有超强管理能力、管理经验以及战略计划能力的高层领导；另一方面采取适当的内部招聘，留住用的人才，以免人才流失。
主要
参考
文献
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Jul/Aug1980.Vol.57.Iss.4;pg.69
摘要
企业就象一个有机生命体，存在着不同的发展阶段。
企业在不同的发展阶段拥有各自的特点，而这些特点的差异性要求企业采用不同的发展战略，也要求不同的人力资源管理策略与之相适应。
作为人力资源的管理系统的一个环节——企业招聘，在选用对策上也要与之相适应。
利用企业生命周期理论探究企业招聘，对于企业来说，可以更全面、更准确、更顺利地完成企业招聘工作。
在企业的不同发展阶段，分析工作，挑选出合适的招聘策略，这对企业的发展是非常有利的。
【关键词】企业，生命周期，招聘
Abstract
Enterpriselikesanorganiclife,andtherearedifferentdevelopmentstages.Enterprisesinvariousdevelopmentstageshavetheirowncharacteristics.Thesedifferentcharacteristicsrequireenterprisesusingdifferentdevelopmentstrategies,theyalsorequiredifferenthumanresourcesmanagementstrategies.Asonesystemofhumanresourcesmanagement--Enterpriserecruitmentalsoneedstoselectsuitablemeasures.Accordingtothecorporatelifecycletheoryresearchenterpriserecruitmentwillcompleteenterprisesrecruitmentmorethoroughandmoreaccurateandmoresuccessful.Indifferentdevelopmentstages,enterprisesshouldanalysisseriouslyandselectsuitablyrecruitmentstrategies,anditwillbeverybeneficialtothedevelopmentofourenterprises.
【Keywords】Enterprise,LifeCycle,Recruitment
目录
前言1
第一章企业招聘的内涵、流程和作用1
1.1企业招聘内涵1
1.2企业招聘流程2
1.3企业招聘的作用4
第二章企业生命周期各阶段企业人员招聘的特点分析6
2.1企业生命周期内涵6
2.2企业生命周期中的各阶段的特点7
2.3企业生命周期中各阶段企业人员招聘的特点分析8
第三章企业不同生命周期员工招聘策略分析11
3.1初创期企业人员招聘对策11
3.2成长期企业人员招聘对策13
3.3成熟期企业人员招聘对策15
3.4衰退期企业人员招聘对策17
结论19
参考文献20
致谢21
前言
任何企业都有生命周期，企业在生命周期的不同阶段存在着不同的矛盾和特点，其人力资源管理的重心也有所不同，这就要求企业招聘工作的内容及策略也要做出相应的调整。
企业招聘必须根据企业招聘策略，不断地解决这些矛盾，使企业具有长足的活力，才有可能实现企业的可持续发展。
用企业生命周期理论来分析企业招聘是企业管理的一种新的思维，本文就是以企业生命周期的理论为基础对企业招聘策略进行探究，有利于企业招聘地更全面和完善地进行，有利于企业招聘工作的顺利完成，有利于人力资源的管理，挖掘出人力资源的潜能，有利于加强企业的竞争力，进而使企业在日趋激烈的市场竞争中获得优势。
第一章企业招聘的内涵、流程和作用
1.1企业招聘内涵
招聘是指组织为了生存和发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，通过发布招聘信息和科学的甑选，使组织获取所需的合格人才，并把他们安排到合适岗位工作的过程。
企业招聘是人力资源管理的开端，它是组织获取符合企业发展要求的优秀人才的主要渠道。
好的开始就是成功的一半，企业能够招聘到好的人才，可以为企业的发展打下坚实的基础。
企业如果通过招聘与录用吸引到合适的人才，就意味着企业获得了持续发展的动力和源泉。
招聘工作是非常重要和严肃的，也是复杂、完整、连续的程序化的一个过程。
企业在员工招聘过程中必须在满足社会公共利益的基础上实现企业的利益最大化，主要包括如下方面：
符合国家的有关法律、政策和引起的本国利益，确保录用人员的质量，努力降低招聘成本，提高招聘工作的工作效率。
在招聘过程中，必须坚持规划性原则、公平性原则、人才适用原则，以保障企业招聘工作保质保量顺利完成。
1.2企业招聘流程
招聘的流程是指从出现招聘需求到找到合适的员工正式到岗的整个过程，它涉及招聘决策、招聘过程的管理与监督、招聘渠道的选择、甑选方法和技术的应用以及招聘成效的评估等。
为了确保招聘工作的规范性、有效性、科学性。
企业需要对招聘流程进行科学的设计,有不少专家学者对此进行了总结，企业招聘流程包括八个步骤。
第一,招聘决策.招聘决策是由企业的最高管理层作出的，是关于企业重要工作岗位招聘的决定过程。
其内容可以归纳为7个方面，即“7W1H”表示如下：
--who-招聘谁，制定招聘的岗位，招聘的人数以及符合岗位需求的人员素质
--why-为什么招聘，分析招聘的理由以及必要性
--what-招聘来干什么，即招聘来的员工的岗位配置
--when-什么时候招聘，确定招聘的最佳时机
--where-在哪里招聘，确定招聘的方式与渠道
--whom-为谁招聘，确定需要招聘的部门
--how-如何进行招聘，即招聘的方式、方法
企业人员招聘决策是企业招聘的第一个环节，它的好坏直接影响着以后招聘的步骤的顺利进行。
所以为使招聘决策适合企业的需求,企业在招聘决策过程中要坚持条件严格考察、少而精的原则,坚持公开招聘、平等竞争,通过考试择优录用的原则。
第二,分析工作。
一方面，分析目前有哪些工作需要有人员补充,明确该工作岗位工作任务以及该岗位所需人员素质要求，制定岗位说明书以书面的形式表示，根据岗位说明书的要求制定面试计划。
通过对工作的分析,正确预测所需招聘员工的数量，招聘预算及其他方面的要求。
另一方面，分析影响企业招聘工作的制约因素，这些制约因素包括：
国家的政策及法律法规，劳动力市场上的供求关系，竞争对手的招聘策略，企业自身的实力等。
第三,分析招聘来源,确定招聘途径。
根据分析工作的结果决定招聘的对象来源，招聘对象的来源与范围不同,从而决定了招聘渠道的选择。
企业招聘渠道通常有内部和外部两种。
企业可以根据所处的实际情况选择不同招聘途径,确定是外部招聘途径还是内部招聘。
企业内部招聘的主要方法有内部晋升和工作轮换、工作告示法、内部推荐及人才库和继任计划,而企业外部招聘的主要方法有广告招聘、人才招聘会、校园招聘,利用猎头公司招聘及网络招聘等。
这两种渠道各有优缺点,如下表1-1所示。
在招聘前,企业要明确采用何种渠道较为合适。
表1-1内外部招聘的优、缺点
内部招聘
外部招聘
优点
1.员工熟悉企业，可以直接上任
2.招聘和培训成本较低
3.激发员工的工作积极性
4.企业了解员工，员工更可靠
5.保持企业内部组织的稳定性
1.引入新观念和方法
2.对现职人员施以压力
3.员工来源广
4.引入企业没有的知识和技术
缺点
1.引发员工之间的矛盾
2.员工来源狭小
3.容易形成企业内部人员的帮派结构
1.人才获取成本高
2.新聘员工需适应企业环境
3.降低现职员工的士气和投入感
4.新旧员工之间相互适应期限长
第四,判定招聘策略。
企业招聘战略主要包括：
空间策略、聘用策略和时间策略。
所谓的空间策略即选择合适的招聘地点,一般要根据工作地点选择招聘地点，另外参考应聘者寻找工作的行为和劳动力市场状况来确定合适的招聘地点，其中招聘人员的性质也是一重要因素；所谓的聘用策略即倾向于“以事就人，以人为主”旨在人尽其才，或者更多地考虑如何塑造企业文化，剔除与企业不相符的人；所谓的时间策略即确定恰当的招聘时机，给企业留足充分的时间对员工进行考察。
第五，准备招聘材料，发布招聘信息。
人力资源部根据招聘需求准备招聘材料，然后进行招聘信息的发布。
招聘信息要吸引具有该岗位所要求的能力、技巧和兴趣的应聘人员主动申请到企业或组织来应聘。
第六，组织招聘考察。
由招聘方确定招聘时间、地点和考核方式，如：
笔试、面试、情景模拟测试，及实地考察等方式考察应聘者。
第七，人员录用。
录用程序是员工对企业工作状态的第一印象，良好的第一印象可以激发员工的工作热情，有利于加强新员工在录用后对企业和本职工作的认识，尽快地进入工作角色，使招聘工作达到预期目的。
第八，评估招聘工作。
通过对整个招聘工作的认真考察，以及对招聘结果的综合分析，对招聘工作进行得成功与否进行有效的评估，对以后的招聘工作有指导性意义，评估招聘的标准有有效性、可靠性、客观性及广博性。
1.3企业招聘的作用
招聘工作的有效开展对人力资源管理和整个组织的管理都有着重要的意义，这主要表现在以下几个方面：
第一，满足企业人力资源的需要。
企业招聘是企业人力资源管理的开始，是人力资源的注入阶段，企业招聘顺利有效的进行是企业人力资源管理的顺利进行的重要保障。
第二，提高组织人员的稳定性，减少人员的流动。
合理的企业招聘可以为企业招聘到合适人才，做到岗位需要员工，员工也喜欢这个岗位。
既满足了岗位的需求，又满足了员工的发展需要，从而提高组织的人员的稳定性。
反之，则降低人员的稳定性，增加员工的流动。
第三，减少了人员培训与开发开支，提高了培训效率，降低了人力资源成本。
企业可以招聘到高素质的员工，一方面员工自身的水平达到了一定的程度，所在岗位的工作可以直接上手不需要培训；另一方面，员工的领悟性较强，可以很快的掌握培训的知识与技术。
反之，如果素质低的员工可能培训了好几遍还是磨棱两可，似懂非懂的，给企业带来损失。
第四，激励现有员工。
良好的人员招聘工作可以更好地激励现有员工，招聘工作会给现职员工带来一种压力及竞争力，现有的员工由于害怕遭到淘汰，不断的自我磨练，不断的提升自己的实力，发挥自己的潜能，既提升了员工自己的实力又满足了企业不断发展对人力资源的要求。
第二章企业生命周期各阶段企业人员招聘的特点分析
本文就是利用企业生命周期理论，从初创期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段，描述企业存续时间及其存续时间内各发展阶段所表现出来的特征，分析企业的各发展阶段中人员招聘规律，诊断企业发展中人员招聘的问题，制定科学的人员招聘战略，进而促进企业健康发展的。
2.1企业生命周期内涵
一个企业从其诞生到其死亡的全部过程叫做企业的生命周期。
二十世纪九十年代美国的著名管理学家伊查克·麦迪思提出企业生命周期理论，被国内外广大学者所接受。
他认为企业是一个生命的有机体，他把企业生命周期形象的比喻成人类的出生到成长再到老化的过程，他把企业的生命周期划分成九个阶段：
孕育期、婴儿期、学步期、青春期、盛年期、贵族期、撒冷期、官僚期和死亡期，各个阶段都有各自的特点。
在伊查克·麦迪的企业生命周期理论的基础上，我国的学者加以研究，并且根据我国企业的特征，把企业的生命周期总结成四个阶段，即一个企业一般要经历初创期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段。
初创期是指一个企业的诞生阶段，这时需要投入大量的人力、物力、财力以满足企业的生产和服务的需要；经过初创期的一番拼搏后企业的解决了基本生存问题，企业的实力逐渐增强，企业的规模不段扩大，管理体制日益完善，这时企业就到达成长阶段；当企业的规模扩大到一定程度以后，企业的生产或服务的规模趋于稳定，运营体制也相对完善，这时企业处于生命周期中的黄金时期--成熟期；随着企业的继续发展，市场竞争日益激烈，企业的市场占有率逐渐萎缩，管理机制老化，企业的盈利能力下降，运营成本居高不下，企业不可避免的进入了衰退期。
2.2企业生命周期中的各阶段的特点
2.2.1初创期
企业刚刚建立起来，生存能力比较低，企业的生存和发展面临着多方面的挑战，各项事务均处于起步阶段，没有走上正轨，稍有不慎，便会全军覆灭。
首先，企业的资金缺口较大，财务状况不佳。
企业资金投入大且周期长，只有支出，其本没有收人，企业处于亏损阶段，往往会出现资金严重不足问题。
其次，产品及其生产工艺还不完善，企业产品单一、品种较少，企业没有自己的识别系统。
再次，企业没有形成有效的管理模式，管理制度相对混乱。
同时，初创期的企业极富灵活性和成长性，充满了创新。
企业的领导者基本上都是创业者，他们的个人作用突出，各项业务的开展以企业创业者为核心。
因此在初创期，企业面临着生存危机，生存是企业的第一需要。
2.2.2成长期
经过初创期企业面临的种种挑战的洗礼，企业的基本生存问题得以解决，摆脱了初创期的甘苦。
首先，企业开始盈利，财务状况改善。
企业的产品及生产工艺基本定型，产品品种增多，品种相对齐全，并且有了自己的主导产品，在市场上占有了一定的地位，生产有了一定的实力，销量开始出现较大幅度的增加。
其次，企业的各种资源全面紧张。
企业实力得到增强，经营规模不断扩大，扩张欲望增强，主营业务不断扩展并快速增长，需要有与之相适应的资源供给。
再次，企业组织形态走向正规化，管理机构相对完善，企业规章制度不断地完善和健全。
因此，在成长期，企业面临着发展需求，发展是企业的第一要务。
2.2.3成熟期
这是企业在生命周期中最辉煌的时期。
企业经历了成长阶段的磨练，企业各个方面都达到了相对的最佳状态。
首先，企业的市场占有率稳定，形成了自己的特色产品甚至名牌产品，产品品种繁多、花样齐全，可以满足各类消费者的需求。
其次，企业的财务状况达到最佳状态，企业能够获得最大利润。
再次，企业的制度和组织结构完善并能充分发挥作用。
同时由于企业各个方面都趋于稳定，所以也容易出现守旧思想，创新意识不够。
因此，成熟期的企业同样面临着巨大挑战，如何不断巩固和创新，不断获取竞争优势是企业的第一要务。
2.2.4衰退期
衰退期企业出现大量的经营困难，企业的生命岌岌可危。
首先，企业的销量下降，利润下降甚至出现亏损。
产品被替代产品排斥，产品、设备及工艺老化，盈利能力下降，成本费用居高不下，企业负担沉重，企业营运能力减弱。
其次，市场份额缩小，市场竞争日异激烈，企业的生存空间越来越小。
再次，企业内部官多人多，官僚风气浓厚；制度繁多，却缺乏有效执行，企业员工自保意识不断增强，做事越来越拘泥于现状，体现企业活力的行为越来越少甚至消失。
因此，这个时期企业面临着生死的选择，企业要想继续生存和发展下去就必须选择蜕变。
2.3企业生命周期中各阶段企业人员招聘的特点分析
根据企业生命周期理论，企业在生命周期中的各个阶段会遇到不同影响企业健康发展的诸多限制因素，企业要持续健康地发展关键是要克服发展过程中的限制因素，但最重要的因素是人，而不同企业生命周期对人才的要求又存在较大差异，企业要招聘合适的员工就必须对企业不同生命周期的员工要求有一个清晰地认识。
2.3.1企业初创期时企业人员招聘的特点
初创期企业刚刚创立，企业面临着：
资金缺口大，生存能力弱，管理模式不成型等诸多方面都还不稳定，企业面临的最大问题是生存问题，但其灵活性较强，具有很多的创新机会。
在企业的人力资源方面：
企业员工数量少，但质量要求很高，最好能独当一面，支撑一个部门，甚至一整个企业。
这时企业需要相关工作经验的应聘者，他可以带领企业发展，让企业可以少走弯路，与此同时由于企业的运营体制还不健全，工作分工不明确，员工数量少，就要求企业员工自主发挥创新意识，一技多能，多才多艺，一人多用。
2.3.2企业成长期时企业人员招聘的特点
经历创业期的磨练，企业逐渐的成长起来进入成长期。
企业发展迅速，规模不断扩大，经营制度较初创期也明显改善，经济实力不断增强，竞争能力也不断增强，市场份额逐渐扩大。
企业发展战略的核心是如何使企业获得持续、健康、快速的发展。
随着盈利能力的增强，融资能力的提高，财务状况变好，对人才有较强的吸引力。
此时企业对人力资源方面：
首先，员工的数量和质量的需求不断增长，不但要得多，而且要得急。
销售人员、技术人员需求量相对增长较快,规范化管理使得企业对中高级管理人员的需求急剧增加。
其次，由于有较正式的政策和工作流程,以及有详细的岗位分析作前提,企业的人员招聘的标准明确，招聘员工的素质趋于专业化，企业的招聘工作及成效将会有较大提高,比初创期更加成熟、有效。
2.3.3企业成熟期时企业人员招聘的特点
成熟期企业的经济实力达到一生中的最高峰，企业中的各个方面都较生命周期中的其他阶段都更完善且稳定。
企业形象和产品品牌形象在市场上得到认可，生产规模进一步扩大，而且盈利水平达到高峰，并且增长速度放慢，并趋于稳定，企业运营体系趋于完备。
企业发展的重点更多地转移到维持稳定地运行和提高企业的效益。
此时企业的知名度很高，对一般的求职人员具有极强的吸引力，外界人员争相进入企业。
然而企业经历了初创期和成长期，企业已经形成了一支成熟的队伍，人才队伍接近饱和，空缺岗位很少，人员晋升困难，对有能力的并具有较高职业目标要求的员工吸引力下降。
因此，成熟期企业人力资源管理的重点是管人和留人，以及如何提高员工的工作积极性和创新性，对有招聘需求的员工主要有以下两个方面：
首先，协调员工突然离职而引起的人才系统失衡。
其次，随着企业稳定的发展，企业内部创新意识可能开始下降，员工的惰性增加
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