销售部考核指标量化 2.docx
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销售部考核指标量化2
销售部考核指标量化
1．1销售指标与考核制度设计
1．1．1销售指标设计
部门名称
销售部
部门负责人
销售经理
主管领导
部门人数
任职人员
任职人员
序号
考核大项
考核细项
1
销售任务与人员管理
（1）根据公司下达销售目标合理进行销售任务分配，责任到人
（2）及时、有效地组织对销售人员进行产品知识、销售方法、销售技巧等方面的培训
（3）组织销售人员制定工作计划，进行工作总结，汇总销售人员对销售价格、产品服务的意见
2
开展销售活动
（1）定期组织开展市场调查，分析市场动态和竞争对手情况，提出有效的意见
（2）通过各种途径收集并分析客户资料，开发客户，完成公司制定的年度、季度、月度销售额指标
（3）组织拟定、签订销售合同，保证合同的正常履行
（4）组织配合市场部、促销部等相关部门执行销售活动方案，扩大公司产品的市场份额
3
售后服务管理
（1）定期进行客户回访，挖掘客户需求，达成客户续签或二次购买
（2）组织收集客户意见与建议，正确处理客户的投诉
（3）组织有效地进行运送、安装等销售服务工作
4
销售款项管理
（1）随时掌握客户的信用情况，确定并更新赊销额度，减少呆坏账损失
（2）组织按照销售合同约定进行收款，及时收回销售款项
（3）汇总、明确客户欠款账目，组织开展催款工作，完成回款目标
5
客户信息管理
（1）更新、完善客户资料库，保证资料库的实用性与时效性
（2）组织分析客户信用情况，评定客户信用等级
（3）有效地组织对客户进行分级管理
1．1．2销售部考核制度设计
制度名称
销售部考核制度
受控状态
编号
第1章总则
第1条为规范对销售部的考核工作，改进销售工作，提高销售人员的工作积极性，完成公司的销售任务，为销售部的其他工作提供依据，特制定本制度。
第2条公司销售部的绩效考核工作均按照本制度办理。
第3条销售部考核职责划分如下。
1．部门主管领导
（1）审批考核制度制定与修订。
（2）审定考核结果。
2．人力资源部
公司人力资源部是绩效考核工作的归口管理部门，其具体职责如下。
（1）对考核各项工作进行组织、培训和指导。
（2）对考核过程进行监督与检查。
（3）汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告。
（4）协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作。
（5）对月度、季度、年度考核工作情况进行通报。
（6）对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚。
（5）考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖惩等的依据。
（5）对考核制度与考核指标提出修改建议。
3．销售部
（1）销售部考核对象包括销售部经理、销售部员工等。
（2）销售部按照直接上级考核、直接下级的考核、自评等不同考核维度对应不同的考核主体。
（3）销售部经理负责本部门人员的考核和等级评定，并根据考核结果帮助本部门人员制定改进计划。
第4条公司对销售部的考核须遵循以下原则。
1．公平、公正、公开原则
考核的方式、时间、内容、流程等向部门公开，考核过程保持公正与客观，考核的结果对部门公开。
2．沟通与进步原则
在考核过程中，人力资源部与销售部之间及销售部内部进行不断沟通，发现存在的问题，共同找到解决办法，提高销售部门及销售人员的业绩水平。
3．结果反馈原则
考核的结果要及时反馈给考核部门，考核小组应当进行说明解释，使考核结果得到销售部的认可，积极改进部门工作。
第2章考核周期与考核内容
第5条公司对销售部进行月度考核、季度考核和年度考核，其具体考核时间如下。
1．月度考核于次月5日内进行。
2．季度考核于每季度后下一个的10日内进行。
3．年度考核于次年1月15日之前进行。
第6条公司对销售部进行考核的内容包括销售任务考核和部门管理绩效考核考核两个方面。
1．销售业绩考核，考核销售部销售任务完成的情况，考核结果占总考核得分的80%。
2．部门管理绩效考核，考核销售部人员管理和工作分工管理等情况，考核结果占总考核得分的20%。
第7条公司人力资源部在销售部的配合下，制定销售部部门考核指标和销售各岗位的考核指标，并定期根据市场变化、公司销售策略变化等具体情况对其进行检查更新。
第8条制定或更新考核指标须经销售部主管领导审批后方可实施。
第3章销售业绩考核
第9条公司对销售部的业绩进行考核主要包括销售额、销售任务完成情况、销售账款回收情况、销售增长情况等内容。
第10条公司将不同的考核内容进行量化，制定量化指标，结合销售实际情况及公司内外部环境等因素，制定各个指标的权重。
第11条销售业绩考核的依据是公司财务部的统计分析数据和销售部本身的统计数据，人力资源部对数据进行审核，计算考核得分。
第4章部门管理绩效的考核
第12条部门管理绩效考核分为部门人员管理和部门工作任务管理考核两个方面，其考核评价标准如下表所示。
销售部管理绩效考核标准表
考核内容
考核评级
工作任务管理
部门人员管理
优秀
（90～100分）
1．工作安排非常合理，有序进行
2．任务出色完成任务
1．员工的工作与其能力非常匹配
2．员工的积极性很高
良好
（80～89分）
1．工作安排较合理
2．工作按时、按质完成
1．员工的工作与其能力比较匹配
2．员工的积极性较高
中等
（70～79分）
1．大部分工作安排合理
2．大部分工作按时按质完成
1．大部分员工的工作与其能力匹配
2．大部分员工的积极性一般
及格
（60～69分）
1．工作安排不够合理
2．部分工作未完成
1．部分员工的工作与其能力不匹配
2．员工的积极性较低
差
（60分以下）
1．工作安排非常不合理
2．工作完成很差
1．很多员工的工作与其能力不匹配
2．员工的积极性很低
第13条公司将部门管理绩效的考核结果划分为优秀、良好、中等、及格、差等五个等级，具体请参照上表所示。
第5章考核结果与申诉
第14条人力资源部按照最终考核得分进行排序，将销售部的考核结果分为优秀、良好、中等、及格、差五个等级，各等级对应的分数如下表所示。
销售部考核结果等级表
优秀
良好
中等
及格
差
90（含）～100分
80（含）～90分
70（含）～80分
60（含）～70分
60分以下
第15条相关人员对考核结果有意见的，在得知考核结果后7个工作日内，可向上一级领导提出申诉。
第16条员工申诉超过申诉时间期限的，公司将不予以处理。
第17条接到申诉后，相关领导审查考核记录，对考核得分进行确认，发现错漏及时更改，并经报销售部主管领导审批后，向部门及部门人员公布申诉结果。
第18条对于无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
第6章考核结果运用与资料管理
第19条销售人员根据考核结果和考核面谈结果，解决存在的问题改进销售工作。
第20条人力资源部将考核结果运用到部门奖金的发放、销售经理考核等工作当中。
第21条人力资源部建立日常考核台账，将考核内容和结果进行记录，作为考核打分的依据，同时作为考核结果反馈和考核申诉处理的依据。
第22条考核过程文件（如考核评分表、统计表等）严格保管，考核结果反馈到部门及部门人员。
第7章附则
第23条本制度由公司人力资源部编制，解释权归人力资源部所有。
第24条本制度自颁布之日起开始实施。
相关说明
编制人员
审核人员
批准人员
编制日期
审核日期
批准日期
21．1销售人员转正与月度考核
21．1．1销售人员转正考核方案
方案名称
销售人员转正考核方案
受控状态
编号
一、考核目的
本考核方案本着以下目的进行设计。
1．为试用期销售人员的转正提供依据。
2．为试用期销售人员提供明确的工作目标。
3．为试用期销售人员转正后薪资级别的确定提供依据。
二、考核时间
1．公司新进销售人员的试用期为三个月。
因此，公司对试用期销售人员转正考核的时间原则上为销售人员试用期满三个月后的第一个工作日至第三个工作日，共计三天时间。
2．试用期销售人员若业绩特别突出，对其转正考核的时间可参考考核说明中的相关规定。
三、考核主体
试用期销售人员的直接领导与人力资源部的绩效专员共同负责对试用期销售人员的转正进行考核。
四、考核内容
1．试用期销售人员的转正考核分为定性考核与定量考核。
2．试用期销售人员的定量考核如下表所示。
试用期销售人员定量考核表
考核指标
目标值
分值
评分说明
销售总额
万元
30分
考核结果每少万元，扣除分
重点产品销售数量
件
30分
考核结果每少件，扣除分
新客户开发数量
个
10分
考核结果每少个，扣除分
客户拜访完成率
100%
15分
1．得分=客户拜访完成率×15
2．考核结果低于%，得分为0
市场信息反馈准确率
100%
5分
1．得分=市场信息反馈准确率×5
2．考核结果低于%，得分为0
客户投诉次数
0
5分
客户每投诉1次，扣除分，投诉3次及3次以上，得分为0
出勤率
100%
5分
1．得分=出勤率×5
2．考核结果低于%，得分为0
3．试用期销售人员的定性考核如下表所示。
试用期销售人员定性考核表
考核指标
分值
评分标准
得分
很好
较好
一般
较差
差
自评
他评
得分
沟通能力
10分
8～10
6～8
4～6
2～4
0～2
协作能力
20分
16～20
12～16
8～12
4～8
0～4
工作主动性
20分
16～20
12～15
8～11
4～7
0～3
销售所需知识掌握度
50分
1．对销售所需知识的掌握度由销售经理与人力资源部经理共同出具相关题目，采用笔试的形式考核，满分为100分
2．销售所需知识掌握度得分=笔试得分×0.5
备注
1．得分项目中的“他评”项目为销售经理对销售人员的评价
2．销售人员沟通能力、协作能力及工作主动顶的得分=自评得分×0.3+他凭得分×0.7
4．销售人员的转正考核得分=定量指标得分×0.7+定性指标得分×0.3。
五、考核说明
1．销售人员在试用期内若因自身原因给公司造成重大损失或恶劣影响，则考核结果为0，情节严重者依法追究其责任。
2．销售人员在试用期内的业绩若出现下列情形之一时，转正考核应提前进行（即业绩出现后的3个工作日内进行转正考核）。
（1）销售总额达到万元。
（2）重点产品销售额达到万元。
（3）新开发客户达到个。
3．试用期销售人员提前转正考核的时间必须在销售人员工作时间满一个月之后方可进行。
六、考核结果应用
1．销售人员在转正考核时的成绩必须达到70分之上（含70分）时，方可与公司签订正式的劳动合同。
2．在试用期结束后，销售人员的转正考核若达不到70分时，销售人员可申请延长试用期时间，待试用期满后再行考核，但试用期最长不得超过5个月。
3．公司的正式销售人员的薪酬采用底薪加提成的方式发放。
3．销售人员转正考核得分与销售人员的薪酬关系如下表所示。
试用期销售人员转正考核结果应用表
考核得分（A）
等级
考核结果应用
90≤A≤100
优秀
固定底薪为800元
80≤A≤89
良好
固定底薪为600元
70≤A≤79
合格
固定底薪为500元
相关说明
编制人员
审核人员
批准人员
编制日期
审核日期
批准日期
21．1．2销售人员月度考核方案
方案名称
销售人员月度考核方案
受控状态
编号
一、目的
本考核方案本着以下两个目的进行设计。
1．为激励销售人员的潜能，提高销售量，完成销售目标。
2．为销售人员的薪资发放提供科学的依据。
二、适用范围
本考核方案适用于对公司一般销售人员的考核，但下列人员不适用于本考核方案。
1．试用期人员。
2．临时雇佣人员。
3．临时岗位的人员。
三、考核时间
销售人员的月度考核在每月的1日至3日进行，遇有节假日依次顺延。
四、考核主体
公司的绩效考核小组负责对销售人员进行月度考核。
绩效考核小组成员由销售人员的直接领导与人力资源部的相关人员组成。
五、考核内容
公司销售人员的月度考核分为销售业绩考核与销售管理目标考核两大部分。
1．销售人员的销售业绩考核。
销售人员月度销售业绩考核表
考核指标
目标值
完成值
完成比率
计算说明
销售总额
万元
万元
重点产品销售额
万元
万元
同上
回款数量
万元
万元
同上
新客户开发数量
个
个
同上
平均完成比率
2．销售人员的管理目标虽无法直接产生利益，但对公司的发展及未来的销售工作有重大影响。
销售人员的管理目标考核如下表所示。
销售人员管理目标考核表
考核指标
目标值
分值
评分标准
出勤率
100%
10分
1．
2．考核结果每少%，扣除分
客户投诉次数
0
15分
销售人员每被投诉1次，扣除分，被投诉3次以上时，得分为0
营销知识掌握度
完全
掌握
10分
1．营销知识掌握度采用笔试考核，满分为100分
2．得分=笔试得分×0.1
滞销品销售数量
个
30分
考核结果每少个，扣除分
客户退换货次数
0
10分
客户每退换货1次，扣除分，客户退换货3次及以上时，得分为0
经销商档案
建立程度
完整
15分
每缺少1现有经销商档案，扣除分，缺少3份及3份以上现有经销商档案时，得分为0
市场信息
反馈准确率
100%
10分
1．
2．考核结果每少%，扣除分
合理化建议
提供次数
—
—
每提供1个合理化建议并被公司采纳，考核结果增加分
六、考核结果应用
1．销售人员月薪酬=基本工资+（业绩提成+超额提成）×0.7+目标奖金
2．销售人员只有在业绩考核平均完成率达60%及以上时，方可获得业绩提成奖，员工完成业绩的60%～100%（含）时的业绩提成奖的计算如下。
业绩提成奖=（业绩完成平均比率-60%）×实际回款数额×2%
3．销售人员的业绩考核平均完成率超过100%时，可提取超额提成奖，超额提成奖的计算方式如下。
超额提成奖=（业绩完成平均比率-100%）×实际回款数额×2.5%
4．销售人员业绩提成（包括超额提成）的30%作为员工的目标奖金，根据销售人员的管理目标考核结果进行发放，如下所示。
销售人员管理目标考核结果应用表
考核得分（A）
等级
考核结果应用
80≤A≤100
优秀
目标奖金按业绩提成的30%全额发放
60≤A≤79
合格
目标奖金按业绩提成30%的一半发放
60分以下
不合格
目标奖金全扣
相关说明
编制人员
审核人员
批准人员
编制日期
审核日期
批准日期
21．2销售人员季度与年终考核
21．2．1销售管理人员季度考核方案
方案名称
销售管理人员季度考核方案
受控状态
编号
一、目的
1．提高销售管理人员的管理水平，促进销售目标地完成。
2．为销售管理人员的薪酬级别的调整及季度奖金的发放提供依据。
二、考核范围
本方案适用于所有的销售管理人员，但不包括销售主管与上任未满一个季度的销售管理人员。
三、考核时间
销售管理人员的考核时间一般在每年的1月2日、4月1日、7月1日、10月8日进行，持续时间为5个工作日。
四、考核主体
公司的绩效考核小组负责销售管理人员的季度考核工作，小组成员由销售管理人员的直接领导、人力资源部经理及相关人员组成。
五、考核内容
销售管理人员的季度考核内容如下表所示。
销售管理人员季度考核表
考核指标
分值
评分标准
销售量完成率
15分
1．
2．得分=销售量完成率×15，销售量完成率低于%时，得分为0
主要产品
销售量完成率
15分
1．计算公式可参考销售量完成率的计算公式
2．得分=主要产品销售量完成率×15，主要产品销售量完成率低于%时，得分为0
销售资金回款率
15分
1．
2．得分=销售资金回款率×15，销售资金回款率低于%时，得分为0
销售资金结构指标
10分
1．有30天（含）以上有问题的资金时，得分为0
2．30天内的有问题资金比例占到%及以上时，得分为0
3．问题资金的占有比例的目标值为0，每提高5%，扣除2分
销售费用率
10分
1．
2．销售费用率的目标值为%，超过目标值%时，得分为0
3．考核结果每高于目标值%时，扣除分
库存问题产品比率
5分
1．
，其中，问题产品主要是指存在以下两种情况的产品：
（1）产品入库后三个月内没有销售完
（2）后一批入库产品已动销，但前一批入库产品仍有余货
2．库存问题产品比率的目标值为0，考核结果高于%时，得分为0
3．考核结果每高%，扣除分
销售报告
提交及时率
5分
销售报告提交时间每晚1天，扣除分，迟天及以上时，得分为0
客户退换货次数
5分
客户每退换货1次，扣除分，客户退换货次以上时，得分为0
残次品处理及时率
5分
残次品每晚1个月处理，扣除分；，晚个月及以上时，得分为0
客户档案完整度
10分
每缺少1分客户档案，扣除分；缺少份及以上时，扣除分
销售人员
培训完成率
5分
1．
2．得分=销售人员培训完成率×5，最高得分上限为5分
六、考核结果应用
1．公司销售管理人员的应提季度奖金为季度销售回款率的%。
2．
。
3．销售管理人员的季度考核得分低于60分时，所得奖金为应提季度奖金的10%。
4．销售管理人员的季度考核得分高于90（含）分时，薪资等级提高一级。
5．销售管理人员连续两个季度的考核得分低于60分时，薪资等级降低一级。
相关说明
编制人员
审核人员
批准人员
编制日期
审核日期
批准日期
21．2．2基层销售人员年终考核方案
方案名称
基层销售人员年终考核方案
受控状态
编号
一、目的
1．总结公司年度销售工作的得失。
2．为基层销售人员的薪资调整、职务晋升及年终奖的发放提供依据。
二、考核范围
基层销售人员的年终考核对象为全体销售专员和销售主管，但下列人员除外。
1．处于试用期的员工
2．正式入职时间不满6个月的员工
3．公司允许的可以不参加年终考核的员工
三、考核主体与时间
1．公司基层销售人员的年终考核主体为公司绩效考核小组。
2．公司年终考核的时间设在每年的1月5日～1月10日。
四、考核办法
1．工作满1年的基层销售人员的考核办法
公司对工作满1年的基层销售人员进行考核时采用选优法，即选取最高得分作为考核对象的年终考核得分。
参与选优的两个方法如下。
（1）基层销售人员月度考核的平均值作为其年终考核的得分。
（2）以基层销售人员的全年工作业绩作为内容，进行考核评分。
2．工作满6个月但不满1年的基层销售人员的考核办法
公司对工作满6个月但不满1年的基层销售人员进行年终考核时，采用其月度考核得分的平均值作为其年终考核得分值。
五、考核内容
公司对基层销售人员进行以年度工作业绩为主体的考核时主要考核两个方面的内容，一为基层销售人员的工作业绩，二为基层销售人员的素质、能力。
1．基层销售人员的年度工作业绩考核（如下表所示）
基层销售人员业绩年度考核表
考核指标
目标值
分值
评分标准
年度销售总额
万元
15分
得分=年度销售总额完成率×15
年度重点产品销售额
万元
15分
得分=年度重点产品销售总额完成率×15
年度销售回款率
100%
20分
得分=年度销售回款率×20
销售费用率
%
15分
1．得分=销售费用率×15
2．销售费用率超过目标值时，得分为0
新开发客户个数
个
10分
考核结果与目标值相比每少个，扣除分，低于
个时，得分0
滞销品销售数量
件
15分
得分=滞销品销售数量完成率×15
客户满意度
满意
5分
每遭客户有效投诉1次，扣除分，客户有效投诉在次以上时，得分为0
客户档案建立程度
完备
5分
每缺失1份客户档案，扣除分，缺失份客户档案时，得分为0
2．基层销售人员的素质、能力考核（如下表所示）
基层销售人员素质、能力年度考核表
考核指标
分值
评分标准
得分
很好
较好
一般
较差
差
自评
他评
得分
沟通能力
10分
8～10
6～8
4～6
2～4
0～2
协作能力
10分
8～10
6～8
4～6
2～4
0～2
工作主动性
20分
16～20
12～15
8～11
4～7
0～3
纪律遵守性
20分
16～20
12～15
8～11
4～7
0～3
销售所需知识掌握度
40分
1．对销售所需知识的掌握度由销售经理与人力资源部经理共同出具相关题目，采用笔试的形式考核，满分为100分
2．销售所需知识掌握度=笔试得分×0.4
备注
1．得分项目中的“他评”项目为基层销售人员的直接领导对其评价
2．基层销售人员沟通能力、协作能力及工作主动性得分=自评得分×0.3+他评得分×0.7
3．基层销售人员的年终考核得分
基层销售人员的年终考核得分
工作业绩得分×0.8+能力素质得分×0.2。
六、考核结果应用
1．基层销售人员的考核结果等级划分及应用（如下表所示）
基层销售人员绩效考核结果应用状况表
考核得分（A）
等级
考核结果应用
90≤A≤100
卓越
1．年度奖金按月固定薪酬的5倍发放
2．固定薪酬级别上调两个等以最高为限
3．有权参与公司“年度优秀员工”的评选
4．列入公司重点人才库，遇有职位空缺时将优先升职
80≤A≤89
优秀
1．年度奖金按月固定薪酬的4倍发放
2．固定薪酬上调一个等级以最高为限
70≤A≤79
良好
年度奖金按月固定薪酬的2倍发放
60≤A≤69
合格
年度奖金按月固定薪酬的1倍发放
A＜60
不合格
1．无年度奖金
2．固定薪酬级别下调两个等级
2．基层销售人员的固定薪酬级别下调到最低级别后，并在两个月内无上升迹象时，公司将对其进行转岗或劝退处理。
相关说明
编制人员
审核人员
批准人员
编制日期
审核日期
批准日期
21．2．3销售管理人员年终考核方案
方案名称
销售管理人员年终考核方案
受控状态
编号
一、目的
1．激励销售管理人员的工作。
2．为销售管
升级会员 