最新人力资源管理师考前重点分析.docx
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最新人力资源管理师考前重点分析
人力资源管理师考前重点分析
一、命题思路
（一）考试结构与题型：
模块
理论知识
操作技能
基础知识
20分
0分
人力资源规划
13分
16分
招聘与配置
13分
15分
培训与开发
9分
14分
绩效管理
10分
10分
薪酬福利管理
17分
22分
劳动关系管理
18分
23分
试卷配分与标准要求大体一致。
（二）考试配分范围：
20％来自基础知识，员级、助级知识。
70％来自本级别专业知识，即企业人力资源管理人员下册。
10％是有一定难度、结合HRM发展新趋势、测试职业能力的题。
复习原则：
1、侧重点应放在教材的下册。
2、教材的六个模块都要系统学习。
3、运用人力资源管理知识，结合日常工作经验的积累和体会。
4、把握HRM的热点问题：
比如，胜任特征、职业生涯管理、组织文化等内容。
（三）操作技能命题视角：
1、改错题：
主要来源于两个方面：
一、法律规范，劳动合同，二、对流程和技术的掌握。
根据题目的相应要求，指出给定文字中所存在的5处错误，并予以改正，将错误改为正确方能得分。
多见于劳动关系管理、绩效考评方法、培训方法、招聘方法等方面。
2、简答题：
要求紧扣问题给定的情境，简明扼要地回答所提出的问题，可展开思路，从多角度出发答题。
答出要点就可以，不用说的很详细。
3、图表分析题：
图的类型：
柱型图，饼图，线性图等等。
组织结构图，人力阶梯模型。
分析的时候要求在仔细分析图表的基础上，写出该图表反映的情景描述（大概5到6分），把内容的实质概括出来，后面才会问到其反映的事实或存在的问题，并结合相关原理和实际经验提出有效的改进方案。
第三个问会转到其他的模块，例如转到培训等模块。
4、综合分析题：
沟通和绩效面谈，在仔细阅读给定案例的基础上，要求结合相关原理，分析给定问题的原因，综合地应用所学理论知识和实际经验，并提出具体的解决方案，涉及到的知识点一般是跨章节的，要求把理论知识连串起来。
答题时要注意思路的清晰，不能太乱。
（如把招聘、绩效、劳动关系联系起来就比较好）
5、与数字有关的题见于劳动关系和书本上的一些计算公式。
（四）考试题型及考试时间：
理论知识：
90分钟，上午8：
30－10：
00，单选题60道，多选题40道，职业道德题25道（占10％），总共125道题。
这次考试没有判断题，将以前判断题部分转变为多选题。
操作技能：
120分钟，上午10：
30－12：
30。
二、各章节知识点
第一章人力资源规划
关键概念：
1、人力资源规划：
有狭义和广义之分
2、组织机构、部门、岗位
3、正式组织和非正式组织P8
4、标准：
劳动定员，劳动定额
5、供需平衡分析：
人员需求分析、人员供给分析
6、制度化和规范化
重点知识点：
第一节组织机构的设置与调整
一、★组织结构的类型：
（特点，优缺点，实用范围以及5种之间的比较）
P3－5五种组织结构形式（直线制、直线职能制、事业部制、矩阵制、子公司和分公司）。
掌握五种组织结构形式的图形、优缺点、特点、适用范围（此处可能会出大题），比如列出一个组织结构图，要会判断是哪一种形式。
事业部制可能会出简答题。
二、影响和制约组织结构的因素：
可能会出单选题和多选则题型。
★信息沟通、★技术特点、经营战略、管理体制、企业规模和环境变化。
P5－6
不仅要了解各个因素，而且还要了解是怎样影响组织结构的，如经营战略、企业规模是怎么影响组织结构的。
三、部门结构的不同模式
P7部门结构模式主要有直线制、直线职能制、事业部制、★模拟分权制、矩阵结构等（多选，单选）。
模拟分权制结构中的各个部门和单位，由于企业生产技术上的联系紧密，不能完全拥有自治权，但它有自己的管理机构，并用内部规定的转移价格来相互购买和出售，或进行利润和成本计算。
当一个大型企业的不同组成部分在生产、技术、经营业务方面有紧密联系时，模拟分权结构模式比较适用，但其明确性不强，实际工作中也不易真正做到以成果为中心。
了解哪些结构模式是以工作和任务为中心，哪些是以成果为中心的设计的结构模式
四、正式组织和非正式组织P8－9
掌握正式组织的概念和包含的基本点P8；掌握非正式组织的概念P9
第二节企业人员计划的制定
一、★岗位分析的内容P13
二、★岗位工作设计的改进p14
三、★改进岗位工作设计的内容P14－15
扩大工作范围P14（★工作扩大化（横向和纵向）；★工作丰富化（从心理上满足员工的需要）及考虑的5个因素：
多样化、任务的整体性、任务的意义、自主权、反馈）
工作满负荷P15
劳动环境的优化P15
四、岗位设置的基本原则是“因事设岗”P15
五、人力资源规划的概念P17
掌握狭义的人力资源规划P17
六、企业劳动组织的内容P20－22
了解企业劳动组织的内容，除了包括劳动定额和编制定员以外，还包括哪些方面的内容：
P20－22，★如劳动协作的组织形式、工作地的组织及应抓好哪三方面的工作、操作合理化等。
七、劳动定员管理P24－25
掌握劳动定员的概念、原则、★劳动定员的作用（5项）P24－25
八、劳动定额管理P26－27
★掌握劳动定额的概念（时间、产量、看管、服务）P26
劳动定额的种类（4种：
现行定额、计划定额、不变定额、设计定额）及各种类的含义P27
九、企业内部人力资源供给P28－29
企业内部人力资源供给量必须考虑内部人员的自然流失（伤残、退休、死亡等）、内部流动（晋升、降职、平调等）、跳槽（辞职、解聘）。
常用预测方法有：
★人力资源信息库法（技能清单，管理技能清单）、★管理人员接替图表法，以及预测企业人员变动的马尔可夫模型等。
常用的是前两种方法。
P28－29
掌握人力资源信息库的两种类型P29
掌握管理人员接替模型图1－3P29（此处常出考题）
十、人力资源需求预测的五种方法：
集体预测方法（定性方法）、回归分析方法、劳动定额法、转换比率法、计算机模拟法P31－33其中要知道劳动定额法和转换比率法公式。
主要掌握前四种，并掌握计算公式，这方面的计算题，要会计算。
十一、★企业人力资源供不应求时选择什么方案（6种）（其中最有效的方法是提高工人劳动生产率）P34
★企业人力资源供大于求时常用的方法有哪些（7种）P34（常出多选题）
第三节企业人力资源管理制度与费用预算
一、人力资源管理制度规范的类型（5类）P36
★掌握五种类型及类型的含义，注意类型层次、范围。
例如企业基本制度是企业的“宪法”，决定企业性质的基本制度；管理制度是对企业管理各基本方面规定活动框架，调节集体协作行为的制度，是比企业基本制度层次略低的制度规范；业务规范是针对业务活动过程中那些大量存在、反复出现、又能摸索出科学处理办法的事物所制定的作业处理规定，如安全规范、服务规范、业务规程、操作规程等；个人行为规范是企业组织中层次最低、约束范围最宽，但也是最具基础性的制度规范。
★制度规范（5种）种，企业基本制度是宪法，个人行为规范，最低，约束范围最宽。
二、工资项目的编算，首先应当进行哪三个方面的分析检查P38－39
第二章招聘与配置
关键概念：
1、工作分析
2、胜任特征
3、招聘渠道、招聘方法
4、心理测试技术
5、面试、结构化面试、行为描述
6、评价中心技术
7、离职、离职面谈、降低员工流失（经常出题）
重点知识点：
第一节招聘需求分析
一、组织人力资源配置状况的分析
人员配置分析涉及人与事的关系、人自身的状况等要素，形成五个方面的配置内容
P45－47
★掌握五个方面的配置内容及五个方面的具体内容，例如：
人与事总量配置分析：
通常，在人员短缺时，首先应当考虑在单位内部调剂，其次，可考虑外部补充、招聘、借调、实行任务转包等措施。
在人员多余时，要注意利用多种渠道妥善安置，如可组织转业训练、缩短工作时间、遣散临时用工、对外承包劳务、实行提前退休或下岗、辞退、不再续签合同等措施。
人与事结构配置分析：
组织人员配置的一个重要目标就是把各类人员分配在最能发挥他们专长的岗位上，做到人尽其才、才尽其用。
人与事质量配置分析：
事有难易、繁简之分，人有能力高低之分，应根据每种事的难易、繁简程度，及其对人员资格条件的要求，选拔具有相应能力水平的人去承担。
人与事的质量配置不符主要有两种情况，一种是现有人员素质低于现任岗位的要求；二是现有人员素质高于现任岗位的要求。
对于前者，可考虑采用职业培训或降职等方法来调节现有人员的使用情况；对于后者，可考虑将其提升到更高的岗位担任工作，以发挥他们更大的潜力。
人与工作负荷是否合理状况分析：
无论是工作负荷过重，还是工作负荷过轻，都不利于人力资源的合理配置。
二、★招聘需求的确定P48
第二节招聘准备
一、工作分析的基本流程：
了解工作分析四个阶段及内容P49－50
二、工作分析的主要目的（四项目的）P50
三、★工作分析方法的选择P51
工作分析的基本方法，一般而言有观察法、面谈法、调查问卷法、工作日志、工作实践、典型事件法等。
（经常与岗位评价的方法比较）。
每一种收集工作信息的方法都有其独到之处，也有其适合的场合，有其不足之处，并不存在一种普遍适用的或最佳的方法。
根据目标进行选择；根据岗位特点进行选择；根据实际条件进行选择。
（了解具体内容）
四、工作说明书的主要内容P52－53
掌握工作说明书的概念，了解工作说明书一般包括的内容P52
★工作说明书的编写要求（清晰、具体和简洁5－8项）P53
五、★招聘主要程序与步骤P56－57
从广义上讲，人员招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段；
狭义的招聘即指招聘的实施阶段，其间主要包括招募、选择、录用三个步骤。
掌握准备阶段、实施阶段、评估阶段的具体内容P56－57
六、招聘策略P57-58
★招聘计划的策略（时间，地点，渠道和方法、招聘宣传战略的选择）
掌握招聘的人员策略P57－58
七、★招聘渠道分析与选择P59－64
招聘渠道挑选步骤（6步）p59
1、猎头公司的工作程序P59－60
★掌握哪些程序，并注意程序的先后顺序
2、招聘来源分析与选择P61
根据招聘对象的来源，可将招聘分为：
内部招聘与外部招聘。
★重点掌握内部招聘与外部招聘的利弊（P61表2－3）（多选，简答和综合题）
3、各种招聘渠道的分析与选择P61－63（以前考过）
招聘渠道有很多，有发布广告（每个媒体的优缺点）、上门招聘、熟人推荐、借助中介机构包括人才交流中心、职业介绍所、猎头公司等。
重点掌握不同招聘方法适用的招聘对象（P62表2－4）、应根据单位和岗位特点选择招聘来源与渠道的具体内容（P62）
4、发布信息媒体的选择
★掌握根据各种媒体的特点进行选择（P63）
★猎头公司合作的注意事项p64
第三节招聘实施
一、人员选择的方法与运用P65－66
人员选拔是指从应聘者中选出最适合组织岗位要求的人的过程。
1、选择方法的常见种类和特点P65
2、根据岗位和才能要求选择对应的方法P66
★掌握人员素质要求与其对应的最佳测试方法：
根据岗位和才能要求选择对应的方法中的1－7点，测量方法的选择很重要。
二、在面试中常犯的错误有哪些P67－68
了解有哪四个方面的错误，★掌握偏见影响面试：
第一印象、对比效应、晕轮效应、录用压力。
三、行为描述面试的运用P68－70（做基本了解）
★重点掌握行为描述面试（BD面试）的假设前提：
1、一个人过去的行为最能预示其未来的行为；
2、说和做是截然不同的两码事。
P68
四、★人员选择时应注意的问题（9个方面）简答题型P70－72
五、★招聘应变方案P73－75
★1、招聘备选方案的提出P73－73
应聘者供不应求的情况下使用哪些解决方案（6个方案）
2、当招聘需求为正值时常见的招聘方法有哪些（4个方法）P74－75
3、当招聘需求为负值时采取的对策有哪几种（4种）P75
第四节离职面谈
一、员工离职应按哪些程序办理（6个程序）P76
二、离职面谈的内容和技巧（适当了解）
离职面谈的技巧：
准备、咨询技巧、面谈后的作业P77－78
三、降低员工流失的措施（三种）（开放式题型）
★1、物质激励
★2、精神激励（主要是这2种）
四、不同周期的留人措施P81
了解引入阶段、成长阶段、饱和阶段、衰落阶段及具体内容。
第三章培训与开发
关键概念：
1、培训制度，岗位培训制度
2、员工发展规划
3、培训对象
4、培训需求分析
5、培训方法
6、培训规划、年度培训计划
7、培训机构，培训课程，培训教材，培训教师
8、培训效果评估，培训评估报告
重点知识点：
第一节建立培训制度
一、起草培训制度的内容要求（5个方面）P83（了解）
二、培训制度
★掌握6种培训制度的内容、制度解释P83－86
三、培训制度的修订P86
了解起草与修订培训制度应体现哪几方面的要求：
培训制度的战略性、长期性、适用性。
四、岗位培训制度P87
岗位培训制度是企业培训制度最基本和最重要的组成部分。
第二节制定培训规划
一、★制定员工发展规划P89
员工发展计划的制定是实施员工培养的前提条件，员工发展计划制定得好或不好直接影响人才的成长和使用，员工发展计划的制定步骤有哪5个P89
其中第4个是整个培训过程的实质性阶段
二、员工发展规划的层次和内容P90
员工发展规划不是单一的，而是多层次、多方面的。
依据不同的标准，可划分为不同的类型。
按员工发展规划的层次，可分为三个层面：
整体发展计划、培训管理计划、部门培训计划，掌握三个层面的具体内容。
三、★确定培训对象P91－94
1、运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象P91－92
掌握主要的6个步骤
2、运用任务与能力分析方法确定培训需求和培训对象P93
3、根据组织发展需要分析确定培训需求和培训对象P93－94
四、培训需求分析的含义和作用P100－101
培训需求分析就是判断是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。
具体表现为（6个方面）：
P100－101
五、★培训需求分析的内容P101－102
培训需求的层次分析：
掌握组织层次分析和工作岗位层次分析及具体内容；★培训需求的对象分析：
掌握新员工培训需求分析和在职员工培训需求分析的具体方法。
六、★撰写员工培训需求分析报告p99－100
七、★培训方法P104－112
★掌握培训方法的优缺点、适用范围（可能会出改错题，将各种培训方法串起来考）
1、适宜知识类培训的直接传授培训方式（3种）P104－105
2、以掌握技能为目的的实践性培训法（4种）P105－106
3、适宜综合性能力提高和开发的参与式培训（6种）P107－110
4、适宜行为调整和心理训练的培训方法（3种）P110－111
5、科技时代的培训方式（2种）P111－112
八、★分析培训方法的实用性p103
第三节培训管理
一、★征询建议书包括哪些内容（共8个内容）p119－120
二、★遴选培训供应商应该考虑的有关问题p120
三、培训课程的设置P122－123
掌握设置培训课程应体现的基本原则（3个）
四、培训课程设计的基本要素P123
了解常用的课程要素；课程目标根据环境的需求而定，课程目标提供了学习的方向和学习的过程中各阶段要达到的标准，最常用的有“记住”“了解”“熟悉”“掌握”等认知指标，以及“分析”“应用”“评价”等较高级的认知行为目标。
五、★确定培训教师的来源P127
1、一般来说，培训教师主要有两大来源：
企业外部聘请和企业内部开发。
2、外部聘请师资的优缺点P128
3、内部开发、培养师资的优缺点P128
第四节培训效果评估
一、★培训评估的层次和方法p131－133其中表3－1
二、★评估报告的结构和内容（6条）p135－136
三、评估的内容P134－135
了解培训前评估内容、培训中评估内容、培训效果评估的评估内容，各阶段的培训内容要对号入座，不能混淆。
1、培训前评估内容：
培训需求整体评估；培训对象知识、技能和工作态度评估；培训对象工作成效及行为评估；培训计划评估。
2、培训中评估内容：
培训活动参与状况监测；培训内容监测；培训进度与中间效果监测评估；培训环境监测评估；培训机构和培训人员监测评估。
3、培训效果评估的主要内容：
培训目标达成情况评估；培训效果效益综合评估；培训工作者的工作绩效评估。
培训效果评估主要包含以下几个层次：
①评估受训者究竟学习或掌握了哪些东西；②评估受训者的工作行为究竟发生了多大的改进；③评估企业的经营绩效发生了多大的改进。
第四章绩效管理
基本概念
1、绩效管理
2、绩效考评类型、效标
3、绩效考评的准确性、公正性
3、绩效面谈，绩效结果反馈
4、绩效改进的方法（3种）：
—目标比较法、水平比较法、横向比较法
5、绩效考评方法（三大类，共计12种方法）：
1）行为导向型主观考评方法—排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法
2）行为导向型客观考评方法—关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、
加权选择量表法
3）结果导向型评价方法—目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法
重要知识点
绩效管理的总流程可包括五个阶段，即准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段。
一般地说，涉及框架的知识点做多选题或简答题考试最好。
1、准备阶段（P138页）
1）明确绩效管理的参与者，采用了360度考核方法进行多维度考核，主要涉及五类人员，详见P138，具体是哪个维度与岗位有关，与之相关的知识点是绩效考评的类型在P140-141页。
考评的效标？
各类人员绩效考评要素（指标）和标准体系；P140、运行程序的要求，★
2）考评方法的选择。
在P141页，在选择确定具体的绩效考评方法时，应当充分考虑三个因素，并要注意一线员工、管理人员或专业人员各应采用什么考评方法（12种），在P139页。
3）了解“考评时间的确定”，在P140页，“考评时间除取决于绩效考评的目的……它属于不定期的绩效考评”整段话都要看。
2、实施阶段
了解“绩效沟通与管理”，在P143页，要记住四个环节，并掌握各个环节的大概内容。
相关知识点是第六章“劳动关系”中“员工沟通”的内容，了解信息沟通制度（在P235页）、沟通的注意事项（一是降低沟通障碍干扰；二是借助专家、相关团体实现沟通）（在P238-239页）目标要得到员工的参与与认可。
3、考评阶段★★
★本节的核心内容；出现具体情境时，懂得判断该情境发生了什么问题？
怎么提高绩效考评的准确性、公正性、HR扮演什么样的角色，
1）考评的准确性方面，造成偏差的原因。
多选题
2）绩效考评的公正性。
★掌握绩效评审系统和申诉系统两个保障系统如何运行。
在P144页，相关知识是“公司员工绩效评审系统的功能”和“公司员工申诉系统的功能”，在P146页。
由谁来完成，人力资源管理者扮演什么角色？
3）考评结果的反馈P144-145，绩效面谈的重要性。
4、绩效管理的总结阶段
了解地位和作用。
“各个单位的主管应当履行的重要职责”，管理职责有两项，在P147页。
5、绩效管理的应用开发阶段
绩效管理可运用于薪酬、晋升和培训等方面。
应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的始点。
6、绩效管理系统的有效运行（怎么保证有效运行）
1）了解“贯彻绩效管理制度的策略”，具体方法有三种，在P152页。
2）了解“绩效面谈的种类”，有四类，每一类的具体内容都要看一下。
可出单选题或多选题。
在P154页。
当给一段文字让你判断是属于哪种方法时，要懂得判断。
7、绩效考评的方法
★绩效考评的方法分三大类：
一是行为导向型主观考评方法（包含了4种方法，重点掌握成对比较法）；二是行为导向型客观考评方法（包含关键事件法——基础，发展了其他三种方法、行为锚定等级评价法等4种）；三是结果导向型评价方法不出简答题——（有目标管理法、绩效标准法等4种），主要了解各种方法的特点、适用范围、实施步骤和程序。
在P157-166页，当给出一段信息资料让你分析属于哪种方法时要会判断哪些属于哪类；适用范围和特点、优缺点；两两之间的比较。
行为观察法★，加权选择量表法★（优缺点）
第五章薪酬福利管理
基本概念
1、岗位评价
2、岗位排列法，岗位分类法，要素比较法，要素计点法
3、薪酬调查，薪酬满意度调查
4、薪酬计划（自上而上、自下而上）
5、薪酬水平、薪酬结构（选择题）
6、薪酬等级、分层式薪酬等级类型、宽泛式薪酬等级类型
7、薪酬级差：
薪酬浮动幅度、重叠幅度、档次
8、薪酬制度
9、人工成本核算
10、经济性福利，非经济性福利
重要知识点：
要掌握有效的薪酬管理应遵循的三个原则，这三个原则是本章的三条主线。
在P167页，对外具有竞争力原则可通过市场薪酬调查来完成、对内具有公正性原则可通过岗位评价来进行、对员工具有激励性原则可通过薪酬结构设计技巧（重点和难点）、薪酬档次/幅度/级差来解决。
★掌握岗位评价的四种方法是什么，内容是什么？
会选择哪些人适用哪些薪酬制度。
薪酬制度是否合理。
弄清楚制度怎么调整？
★1、掌握岗位评价的四种方法的具体含义、程序（步骤和次序）、适用范围、优缺点，在P168-176页。
重点掌握要素计点法的具体操作步骤（共有8个步骤，认真看各步骤的具体内容有哪些），这四种方法在书中P179页有“岗位评价方法比较表”总结得比较好，可结合起来进行记忆。
相关的知识点是起薪点、顶薪点的计算公式，要懂得计算，可出单选题，在P178页。
★岗位分析的概念和作用——评价的是岗位而非人、五种方法P177。
2、了解薪酬市场调查的四个工作程序。
怎么确定调查范围——遵循岗位可比性原则
1）重点掌握“确定调查的岗位”中的“★可供选择的薪酬调查对象”（怎样选择，在何种情况下找何类人，在P182页；
2）了解“确定调查的数据”和“确定调查的时间段”各自的内容、“常用的调查方式”的适用范围在P182—183页；“统计分析调查数据”的四种方法。
3、薪酬计划
1）制定薪酬计划的准备工作，在P192页。
★重点要掌握制定薪酬计划所需的资料，详见P193页的“制定薪酬计划所需资料一览表”
2）掌握制定薪酬计划的方法：
有两种——从下而上和从上而下。
注意它们的优缺点。
在P192-194页
★★4、薪酬结构
1）了解薪酬结构的含义和构成项目，在P195页。
★薪酬结构比例图P196，会判断哪个比例是属于哪种薪酬结构的企业。
2）★掌握各种薪酬结构的优缺点和适用范围，详见P196-198页。
重点掌握传统的4种薪酬结构类型各自的表现形式是什么？
★注意的是当比例超过50%时，表明该薪酬结构以该类为导向，要会看图；比如计件工资、销销工资、效益工资属于以绩效为导向的薪酬结构，岗位工资制、职务工资制等属于以工作为导向的薪酬结构；职能工资、能力资格工资、技术等级工资属于以能力为导向的薪酬结构；以岗位技能工资、薪点工资制、岗位效益工资等属于组合薪酬结构。
新型薪酬结构要掌握短期激励与长期激励各自的构成项目。
5、薪酬制度的制定
★1）要掌握薪酬管理制度的设计要点，详见书199-200页。
★12）掌握“企业薪酬策略与企业发展战略的关系”，详见P200页的表格。
3）了解薪酬等级设计两种类型即分层式薪酬等
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