浅议在人力资源管理中如何正确使用正负激励 3.docx

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浅议在人力资源管理中如何正确使用正负激励3

绪论

在日益提倡以人为本的大环境下，人们对正激励和负激励的看法发生了重大变化。

正激励和负激励作为两种相辅相成的激励类型，它们从不同的侧面对人的行为起强化作用。

通过阐述正、负激励相互之间的关系指出正、负激励是互为保障的，且在不同情况下激励的作用程度和效果不同，并提出了注意哪些问题可以使正、负激励在企业管理中得到更好的运用。

从而指出只有正激励和负激励相辅相成，形成一种良好的风范，才能够使整个群体的行为导向更积极、更富有生气。

1正负激励的方式及特点

1.1激励的含义

“激励”一词最早是心理学中的一个术语，指的是激发人的活动的心理过程。

一种较易理解的方法，是将“激励”定义为鼓励、导向人的行为，并使之巩固和持久，进而使个人和组织绩效得到改善，达到某种组织目标或个人目标。

后来，“激励”一词被引入管理学领域，成为管理工作中约束人的行为，使之满足于组织需要的重要手段，并且由此发展起来许多关于激励的理论。

美国斯金纳提出的强化理论是影响较大的激励理论之一。

该理论十分重视外部激励对人的行为的影响作用，认为人的行为只是对外部刺激的反应，改变刺激就能改变行为。

激励对于人的行为来说，就是通过一种有效的刺激，起到对行为的强化作用。

按强化理论的观点，只要控制行为的后果，就可以达到控制和预测人的行为的目的。

所以，管理者可以通过各种有效激励的手段来刺激人们对行为后果的认识，从而有效的激发人的积极性。

1.2激励的类型及特点

按照强化理论,激励可区分为正激励和负激励两种类型。

所谓正激励，是指组织对人们的某种行为给予肯定、支持、鼓励和奖励，是这种行为得到巩固和强化，持续有效的进行下去，从而满足人的各种需求，实现组织目标。

所谓负激励，即威胁激励，是指组织对人们的某种行为给予否定、制止和惩罚，使之弱化和消失，朝着有利于个人需要满足和组织目标实现的方向健康和谐的发展。

从对比的角度看，正激励和负激励具有以下显著特点。

一、正激励体现为奖励，增加人的利益；负激励体现为惩罚，威胁人的既得利益。

按照赫兹伯格的双因素理论，正激励可区分为外激励和内激励两种。

外激励主要包括工资、环境、政策等，当具备这些因素时，只会使人们感到外在的、有限的激励作用，所以被称为保健因素。

作为激发外激励的主要因素，外酬是指工作完成之后或在工作场所以外所获得的满足感，它与工作任务是不同步的。

如果一项又脏又累、谁都不愿意干的工作有一个人干了，那可能是由于完成这项工作后会得到一定的外酬——奖金及其他额外补助。

一旦外酬消失，他的积极性可能就不存在了。

所以，有外酬引发的外激励是难以持久的。

内激励是由内酬所引起的，主要包括成就、认可、晋升等，当具备这些因素时，就可以内在地激发人们的工作动机，调动起人的积极性，故被称作激励因素。

引发内激励的内酬是指工作任务本身的刺激，它与动作任务是同步的。

追求成长、锻炼自己、获得认可、实现自我、乐在其中等内酬所引发的内部激励，会产生一种持久性的作用。

丹尼尔森.卡尔曼从心理学角度证明，负激励所具有的惩罚作用是非常显著的。

卡尔曼的研究表明，一定数量的价值损害（负效应）要大于用同等数量的赢得所带来的价值满足感。

也就是说，一个人丢掉100元钱所带来的不愉快感远远强烈于捡到100元钱所带来的愉悦感。

所以，组织应该将负激励作为一种员工激励方法，从威胁人们的既得利益出发，使之将压力转化为动力，提高工作的积极性。

二、从正激励、负激励产生的作用看，正激励其正强化作用，是对员工行为的肯定；负激励其负强化作用，是对员工行为的否定。

当一个人的行为符合组织需要时，管理者通过奖励的方式鼓励这种行为，以让员工保持和发扬这种行为。

当一个人的行为与组织的需要不符甚至与组织利益相冲突时，管理者要通过惩罚的方式抑制这种行为，以达到让员工减少或消除这种行为的目的。

三、在以物质利益为激励内容时正激励所需成本大，负激励所需成本小。

正激励是建立在怎家人的收益基础上的，而人的需求特别是物质需求，是一个无限增长的过程，具有一定的刚性，只能增加，不能减少，因而要想提高激励效果，必须不断增加激励成本。

而负激励是建立在威胁人们的既得利益之上的，故在以物质激励为内容时，所需成本要小得多，且其使用情况与组织经济效益关联不大或无关。

四、正激励实行起来容易，负激励实行起来困难。

正负激励手段的实行应以组织健全、合理的激励机制、企业运行机制为依托，才会取得理想的效果。

2正负激励机制的运用原则

在人力资源管理中，运用正负激励要想达到所希望的效果，管理者就应该在运用过程中坚持以下原则：

2.1公平原则

无论是正激励，还是负激励，也无论何种组织，只有坚持公平的原则，才能保证其效用正常的发挥，否则，失去公平的激励机制将难以发挥有效作用，搞不好还有可能适得其反，造成组织的巨大损失。

2.2及时性原则

运用正负激励必须坚持及时性性原则，在第一时间将相关激励措施传达，及时果断地使用正负激励，从而获得最佳的激励效果。

否则，激励的效果可能会大打折扣。

2.3沟通到位原则

员工在受到激励尤其是负激励后都会从内心去衡量、去评价、去比较，并对同一激励会产生认知上的偏差，此时，沟通到位就显得十分重要了。

只有受激励的员工从内心认识到这样的激励无论是从制度上，还是从激励细节、尺度的具体掌握都是合适的、公平的。

只有这样才能做到以理服人，才能产生真正想要的效果。

2.4合适尺度原则

管理者在决定使用何种激励及如何把握激励尺度时，要充分考虑受激励人员的受教育程度、职位、薪资水平和个人偏好等因素，根据不同情况，采取不同的、合适的尺度，以取得满意的效果。

2.5责权利相结合原则

在组织中，员工承担的责任是不同的，其责权利也不尽相同，付出的劳动和心血也存在较大的差异。

责任大、付出劳动和心血较多的岗位或个人无可厚非应分享较多的劳动成果，付出劳动较少的岗位或个人也应按其付出分享应得的劳动成果。

同样，如果员工出现重大工作失误，产生不良后果，那么也必须严格按责权利相结合原则进行对应的负激励。

组织要想在人力资源管理中运用正负激励，并发挥出激励机制的最佳效果，就应在坚持以上原则的前提下灵活运用激励机制方法。

3如何正确使用正负激励

在人力资源管理中，正负激励是最基本的激励方法。

如何正确使用正负激励，对人力资源管理工作以及员工满意度的提高产生重要影响，进而影响组织的效率和组织生存与发展。

正确时运正负激励，管理者应从以下几方面着手：

3.1建立公平、公正、客观的评价激励机制，对事不对人

作为人力资源管理工作的重要组成部分，绩效考核和薪酬设计必须体现对员工的激励，这时，公平、公正、客观的绩效考评方案就显得尤为重要了，若涉及不合理会导致员工的没有满意和不满意，继而使离职率上升。

在公平理论中，员工会把自己的报酬所得与自己前期所得及他人所得进行比较，以得出自己的报酬所得是否公平。

当这种比值相等时，他就会有公平感，心情自然舒畅，工作积极性随即高涨；而当发现自己的报酬低于付出同等劳力的员工或同职位的员工时，他就会产生不公平感，不满组织的分配方式，产生怨气和牢骚，甚至出现消极怠工或离职行为。

因此，在人力资源管理中，绩效考核方案和薪酬设计方案必须体现公平性、客观性、合理性，管理者应努力满足员工的公平愿望和公平要求，减少和消除不公平、不合理现象，使正负激励的效果达到最佳。

同时，管理者在对员工进行奖惩时，应做到对事不对人。

人是因为做事而受到奖励或惩罚的。

无论是谁，只要在其位，就应该承担相应的责任，享受应得的职权，做到责权对等。

管理者应该对做错事的事件本身做出评价或处理，不姑息，不迁就，不能因人而异。

目标完成的最终结果是管理者对员工实施奖惩的主要依据，对成绩优异者给与奖励，对没有达标或给组织造成损失的员工进行惩罚和教育，这样才公平、客观、公正，才能让员工信服。

3.2灵活运用正负激励机制，发掘员工需求差异化，满足员工需求

心理学家马斯洛的需要层次理论把人的需求按照从低到高的顺序分为五个层次：

生理需求、安全需求、社交和归属需求、尊重需求、自我实现需求。

按照马斯洛的观点，如果希望激励某人，就必须了解此人目前所处的需求层次，然后着重满足这一层次或在次层次之上的需求。

如一个饥饿的人，他更希望你给他一份食物，而不是赞美他如何长得英俊或满腹经纶；一个才能出众却没有机会迁升的员工必然希望获得上司对其工作业绩的肯定以及职位的升迁。

管理者或上司应时刻与员工保持沟通与交流，洞察员工真正之所需。

如果员工需要的奖励是职位的升迁而你给的是加薪或度假，这样反而达不到激励的积极效果，甚至挫伤员工的积极性，导致业绩下滑。

因此，员工需求的差异化就要求管理者正确、合适、恰当的满足员工之所需，达到有效激励，提高员工满意度和组织绩效。

3.3对员工的正负激励应适度，避免“过分”激励

在人力资源管理中，管理者有时对员工做出激励，却收不到激励的积极效果。

也许这些管理着过过度地使用了激励，也就是说管理者对员工奖惩的量过大或过小了。

当管理者运用正激励对绩效显著的员工的奖励水平或过低时，员工会觉得自己辛苦工作却没有得到应有的回报，影响员工生产积极性；而当对其的奖励水平过高时，虽然员工满意了，却有可能使员工由于骄傲而产生惰性。

在运用负激励时，管理者对员工的某种不利于组织发展的行为或行为后果过弱惩罚可能达不到限制或杜绝该行为后果的目的，过强的惩罚却有可能使员工厌恶，产生不满，进而导致更不利于组织利益的行为及行为后果。

因此，管理者就应该制定适合组织特点和组织价值观的激励机制，对员工的行为及行为后果进行适度、合理的正负激励。

3.4给与员工愿望和充分信任

根据美国心理学家佛隆的期望理论，人总是渴望满足一定的需求和实现一定的目标。

当需求没有得到满足、目标尚未实现的时候，表现出一种期望，这种期望对个人的行为动机是一种激发的力量。

激发力量的大小，取决于目标价值和期望概率的乘积。

（其中，目标价值指实现目标对于满足个人需求的价值，期望概率指实现目标的信心的强弱。

）因此管理者应对员工给予厚望，并充分授权给员工，同时所给予的厚望不能成为员工的负担。

有效授权和充分信任充分调动了员工的工作积极性和责任感，可以达到对员工的有效激励。

3.5有效的职业生涯管理有助于正负激励的充分运用

合理的职业生涯规划当然可以用来激励员工。

如果员工拥有较强的专业技能和良好的职业道德，那么他很有可能获得职位的晋升和获得挑战性的工作，以更好地规划自己的职业生涯。

相反，专业技能一般、素质平庸、行为不受组织或其他员工欢迎的员工则很少获得职位的晋升或挑战性的工作，其职业生涯很难得到有效的管理。

这样看来。

组织应建立规范、合理的职业生涯管理体系，既可帮助员工进行职业生涯规划，又可以达到激励员工、鞭策后进的目的。

3.6运用辩证法的理论运用正负激励机制

在正负激励机制中，正激励、负激励各有其优缺点，运用得当则多方共赢，运用不当则会适得其，其后果也十分严重，所以管理者应将二者有机结合起来辩证分析并加以运用。

一、正负激励机制的量化比例。

正负激励机制具体应用的量化比例应该参考使用“二八原理”，即在企业管理对员工的激励过程中主要以正激励为主，负激励为辅，具体掌握正负激励的比例为80：

20，正负激励所占的比例不应偏离“二八原理”太远，而应该整体围绕“二八原理”上下轻微浮动，否则正负激励措施都很难起到应有的激励作用。

二、正负激励机制的应用对象要准确。

正负激励机制的具体针对应用，可以参照“木桶原理”，即负激励主要用于鞭策或克服“短板”的不足，正激励主要用于激励或发扬“长板“的长处。

只有将正负激励使用到恰当的地方，使用对象准确无误，才能确保证负激励机制发挥其最佳的效果。

三、正负激励机制的应用要正确考虑尺度。

正负激励措施应用所掌握的尺度是否合适，直接决定了正负激励措施使用的效果和成败。

负激励的过多使用对于接受的员工来说，很有可能产生“破罐子破摔的”思想，这样负激励措施就失败了。

四、正负激励机制应结合起来使用。

只有正激励，会导致后进者产生“无所谓思想”，无法真正鞭策落后者，尤其是改变或促进拥有“不求上进”心态的员工。

相反，如果只有负激励的话，对于干得好的员工，尤其是积极追求上进的员工造成“不被认可”的感觉，影响他们的积极性。

所以，辩证的将正负激励机制有机结合起来运用，才能发挥其最佳效用。

3.7正负激励方式的反向运用

正负激励机制的反响运用主要适用于两种情形：

激励疲劳现象和激励预期现象。

（一）基于激励疲劳现象的正负激励反向运用

激励疲劳现象就是说，长时间运用一种激励方式，会导致激励作用不断减弱、甚至失效的现象，分为负激励疲劳现象和正激励疲劳现象。

这时，正负激励的方向运用是解决激励疲劳导致的激励衰减乃至失效问题的可行性思路。

当出现正激励疲劳时，可适度采用负激励方式加以矫正和解决；当出现负激励疲劳时，可适度采用正激励方式加以矫正和解决。

（二）基于激励预期现象的正负激励反向运用

所谓激励预期现象，是指人们做了好事之后，会有一种可能获得正激励（奖励）的心理预期，犯了错误之后，会有一种可能获得负激励（惩罚）的心理预期现象。

心理研究表明，意外事件较之正常预期事件对人的刺激要大得多。

同时，人们对意外激励获得的感受要比预期激励获得的感受强烈得多，激励效果要明显得多。

据此，管理者可以在人们做了错事预期获得负激励的时候，适时适度反向给予正激励；在人们做了好事预期获得正激励的时候，适时适度反向给予负激励。

当然这种情况下正负激励方式的反向运用，不是无条件的，而是有一定条件的。

所谓一定条件是指，要符合正激励和负激励的本质特征，即正激励本质上是奖励，负激励本质上是惩罚。

因此，在人们预期获得负激励反向给予正激励时，并不是对其所做的错事给予正激励，而是从中找出可给予正激励的内容给予正激励；同样，在人们预期获得正激励反向给予负激励时，并不是对其所做的好事给予负激励，而是从中找出可资给予负激励的内容给予负激励。

4使用正负激励应注意的问题

4.1.使用正负激励应注意的普遍问题

（一）体现公平、公正原则

运用正激励对他人进行奖励时，要明确奖励的人员范围并公平对待。

如一项工作的完成是生产部、销售部共同努力的结果，若上层主管只给销售部奖励，势必会引起生产部的不满，从而影响企业效益。

同时，不公平的待遇、晋升等行为长期发展会在企业内部滋生拉拢关系、拉帮结派的现象。

负激励的实施更要秉承公平公正。

科学的惩罚应该像一个“烫火炉”。

谁触摸了禁区就烫谁，对谁都不讲私人感情。

而现在不少企业中却根据“个人感情”和“个人意志”来行使手中的惩罚大权，这不仅降低了负激励的威力，扭曲了作为管理者的形象，更重要的是逆反了员工的心理。

可谓百害而无一利。

（二）从领导开始

企业的制度一旦制定，便要人人遵守，而执行要从领导开始。

领导者要充分发挥领头羊的作用，通过以身作则、树立榜样来严肃制度，并引导员工的行为向着更好的方向发展。

联想集团有条规定：

开会不准迟到，如果迟到的时间大于或等于五分钟，与会者就不用参加会议了；如果小于五分钟，那么迟几分钟就在门外站几分钟然后再进来开会。

正好有一天联想老总柳传志迟到了大概三四分钟。

于是，柳传志按照规定站在门口，直到站够了规定的时间才走进会议室。

试想领导都这样做了，还会有员工不去遵守吗？

（三）正确的把握激励的力度和尺度

运用正激励时，如果激励的“门槛”过高，员工可望不可及，大多数情况下，不会加强员工的积极性。

若激励的力度过小，人们通过某种意志努力获得的收益较小，与自己的付出不成比例，也不会起到良好的激励效果。

负激励的成功操作更是一种艺术和技巧。

时机、心理、方式、步骤等都要掌握适度，同时，还要因人而异，因事而异。

“过”与“不及”都不能达到最佳的效果。

负激励过火，只能激起更大的反感，人为的将矛盾激化，不利于管理者和员工的团结。

相反，负激励不痛不痒，因起不到效果而可能带来许多恶果。

交通法明文规定“斑马线上，车让行人”。

那么，是什么在斑马线上频频引发夺命悲剧？

是惩罚太轻，不痛不痒，对于违反法律规定和规章制度约束的人们，起不到任何的震撼作用，让“斑马线”成了“生死线”。

4.2.在人性化管理下,应用负激励还应特别注意以下问题

（一）沟通

在必须处罚的前提下，不仅要留住人，更要留住心，关键是从根本上解决问题。

要从根本上解决问题，重要的是沟通。

以朋友式的平等地位和犯错误的员工交流问题和看法。

通过沟通，管理者可以清晰的告诉员工处罚不是目的是为了让大家更好的工作，同时可以告诉员工自己对他们的期望。

而这种交流问题的方式，也会使员工有被尊重感和有某种心理意义上的满足感，更容易让他们敞开心扉，将积压许久的意见得到倾诉，从而消除因处罚给员工带来的个人情绪，促使管理者和员工之间的双向理解，化积极为消极，化被动为主动，化问题为机遇。

（二）人性化“人”是企业最宝贵的资源

人性化管理就是一切以人为中心，围绕着人来开展，充分体现管理的“人性化”。

因此，负激励也要讲究人性化。

首先，尊重是负激励必须保持的态度。

人都是有尊严的，惩罚一个人的时候要想到惩罚的是它的错误，而不是它的人格。

作为管理者在惩罚下属时就要把握惩罚的分寸。

不说侮辱人的批评话，不拿下属当“出气筒”，不揭员工短处，不用侮辱人的惩罚，让员工下跪，禁锢员工等。

其次，追求制度的相对柔性。

制度是一个框架，它限制了人们的行为，使得他们的行为不会偏离组织太远。

或许制度的执行是刚性的，但制度永远是死的也是活的。

“死”的制度不利于管理有才华从事特殊职业的员工。

例如，用八小时工作制的规定去约束那些跟作家一样需要灵感的科研工作者岂不无益于工作？

当发现制度不能使用，就要去修改，弥补制度的不足。

负激励的人性化体现在制度的柔性上，而制度的柔性体现在制度的内容不断修复的动态过程上。

只有刚柔相济，才能更好的实施负激励。

（三）惩罚不是目的

首先要明确惩罚的对象，惩罚的是错误，而不是失败。

对于创新研究者，或许耗费了大量的人力、物力、财力却没有成果。

错误多是主观上可以避免的，失败多是客观上不能避免的，如果连创新的失败都要惩罚的话无异于割断了人类勇敢的探索。

其次，并不是犯了错误就要惩罚。

只要是为了企业的发展，虽然做错了事，也是可以谅解的。

总比事不关己、高高挂起强的多。

还有就是犯了重大的错误，惩罚已变得不重要，因为再怎么惩罚也于事无补，此时最需要做的是加强自身管理和宣传教育，以防后患。

（四）负激励时间越短越好

纪律处分的方式要追求热炉效应。

例如，员工一旦犯错，最好能在30秒的速度之内快速地做出反应，也就是趁着炉火还在燃烧的时候对问题进行解决。

这样处分的及时性不仅能让员工深刻记忆，还能起到以儆效尤的作用。

结论

正负激励机制都有一定的使用环境，不同的时期、企业、岗位需要不同的激励机制，那种固定的激励模式是不存在的。

激励的过程直接涉及员工的切身利益，激励直接影响到是否能够调动员工的积极性和主动性，进而提升组织绩效。

现代企业管理是对人的管理，企业的发展离不开人的积极性和创造力，因此，企业管理者一定要重视对员工的激励，掌握好正激励和负激励的应用原则，辩证的运用好正负激励机制，把正负激励机制有机结合起来，最大限度的发挥出正负激励的积极效果，不断完善激励机制，使企业在日益激烈的市场竞争中站稳脚跟，开拓进取，取得辉煌的成就。

后记

本论文是在徐刚指导老师的亲切关怀和悉心指导下完成的。

他为人随和热情，严谨的治学精神，精益求精的工作作风，深深地感染和激励着我。

从课题的选择到项目的最终完成，徐老师都始终给予我细心的指导和不懈的支持。

在此谨向徐老师致以诚挚的谢意和崇高的敬意，同时感谢学校四年来对我的培养。

当我写完这篇毕业论文的时候,心情十分激动，感慨良多。

从开始进入课题到资料的搜集再到论文的顺利完成，整个过程都离不开徐老师、朋友们的热情帮助，在这里请接受我诚挚的谢意。

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