岗位序列职等职级和薪酬管理规定一职四薪.docx
《岗位序列职等职级和薪酬管理规定一职四薪.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《岗位序列职等职级和薪酬管理规定一职四薪.docx（11页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
岗位序列职等职级和薪酬管理规定一职四薪
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定
一、目的
为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资宅级提供依据，特制定此管理规定。
二、适用范围
公司全体员工
三、（
徐定义与内容
（一）岗位序列
岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。
公司的岗位序列分为两大类:
管理序列（M）,专业序列（P）。
1.管理序列（Management简称M类）：
适用于从事管理工作，具有人员管理权限
（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指左业务的岗位。
2.专业序列（Professional简称P类）：
适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二）职等
1.定义：
指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
2.划分：
M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。
职等职级图
职等
分级
岗位级别
决策层
■
职务等级
管理序列M
职称
专业
职务等级
序列P
职称
BAND12
M8
总经理
BAND11
K7
副总经理
BAND10
商层管理
M6
岛级一级中心总监（分公司
总经理）
BAND9
）
M5
一级中心总监
BAND8
中层管理
Ml
M3
高级部门经理
中级部门经理
P8
P7
首席专家
资深专家
BAND7
BAND6
M2
（
Ml
初级部门经理
主管
P6
P5
高级专家
专家
BAND5
BAND4
基层
*
P4
高级专员
BANDS
P3
专员
e
BAND2
P2
助理
BAND1
P1
实习生
4・职等耕酬带宽
M1-M8薪酬带宽
序列
职级
<
薪酬
带宽
M8
总经理
40K以上
M7
副总经理
]
30K-40K
10000
M6
高级一级中心总监
（分公司总经理）
23K-30K
7000
M5
一级中心总监
）
18K-23K
5000
M4
高级部门经理
15K-18K
3000
M3
中级部门经理
12K-15K
3000
M2
初级部门经理
10K-12K
2000
Ml
主管
■
8K-10K
2000
P1-P8薪酬带宽
序列
职级
薪酬
带宽
P8
首席专家
15K-18K
3000
P7
资深专家
12K-15K
3000
P6
高级专家
10K-12K
2000
P5
专家
8K-10K
2000
P4
>
高级专员
6K-8K
2000
P3
4K-6K
2000
P2
助理
3K-4K
1000
P1
实习生
2K
0
（3）・
职级
1.立义：
指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
2.划分：
除BAND1.BAND11.BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA）,A级最高，B级中间，C级最低。
职级对应的崭酬如下：
职级对应薪酬表
序列
职级
序列
职级
薪酬
带宽
等级
对应薪酬
M8
总经理
40K以上
40000以上
M7
副总经理
}
30K-40K
10000
A
40000
B
36600
C
33300
M6
高级一级中心总
监（分公司总经
理）
%
23K-30K
7000
A
30000
B
27600
C
25300
M5
一级中心总监
序列
职级
18K-23K
5000
A
23000
B
21200
C
19600
M4
高级部门经理
P8
if席L傢
•
•
15K-18K
3000
A
18000
B
17000
C
16000
M3
中级部门经理B档
P7
资深专家
12K-15K
3000
A
15000
B
14000
C
13000
M2
初级部门经理C档
P6
高级专家
:
10K-12K
2000
A
12000
B
11200
C
10600
Ml
主管
P5
专家
1
8K-10K
2000
A
10000
B
9200
C
8600
P4
高级专员
（
6K-8K
2000
A
8000
B
7200
C
6600
P3
专员
1
4K-6K
2000
A
6000
B
5200
C
4600
A
4000
P2
助理
3K-4K
1000
B
3600
C
3300
P1
实习生
>
2K
0
2000
3.立级：
新入职人员的职级一般泄C,个别优秀人员可达B,原则上不左A。
（四）职级升降
1.271评选
评选规则
能力分级
人数比例
定义说明
职级
优秀
20%
超岀该职位要求，具备胜任下一职位的潜力
A
胜任
30%
完全胜任该职位
B
一般胜任
40%
具备胜任该职位的潜力，但需要通过阶段性
的工作实践和能力提升才能完全胜任
差
10%
C
评选方法见绩效考核方案。
2.晋升
晋升规则：
原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升：
职级达到A方可进行下一职等，且新职等c起步：
特殊情况一次晋升职级不得超过三级。
晋升准入资格：
即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“:
r类员工：
上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。
晋升评估标准
资历
绩效指标
管理指标（仅限M）
最高学
本岗任
晋升至
历i
司龄
职时间
不良记
本期271
业绩捋标
人才培养
员工流失
（不低1
（不少
（不少
录
于）1
于）
于）
BAND3
・•・I
大专\
无
2
同岗位排名前
20%
..........................
/
/
•
BAND4
大"
无
—
2
—
同岗位排名前
20%
—
/
/
厂
BAND5
木科
1Y
无
2
同岗位排名前
20%
至少培养出梯
无群体性离职
队1人
BAND6
木科
1Y
无
2
同岗位排名前
至少培养出梯
队2人
无群体性离职
20%
BAND?
木科｛
无
2
同岗位排名前
20%
至少培养出梯
队3人
无群体性离职
BAND8
木科1
无
2
同岗位排名前
20%
至少培养出梯
队4人
无群体性离职
BAND9
木科i
2Y
无
2
同岗位排名前
20%
..........................
至少培养出1
人接班人
无群体性离职
■•■••■…■…■•■■■■•彳
BAND10
木科1
2Y
无
2
/
■
/
/
晋升周期：
每年10月份一次。
3.降级
降级规则：
员工未达成考核指标，被评选为271的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。
降级周期：
无固泄周期。
（四）薪酬调整
1.左义：
指因职务级別、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对薪资构成或标准进行相应调整的行为。
正常调嶄包括转正调餅、异动调崭、晋升调薪。
转正调嶄是指新入职员工自《转正申请》审批通过后，按照实际转正时间调整为转正嶄资，享有正式员工的同等福利：
异动调嶄是指由于员工职务、岗位等异动而引起的薪资调整：
晋升调嶄是指由于员工职务提升引尼的薪资调整。
2.调整方案：
采用年度加崭和期权管理结合的方式。
年度加薪:
4月份加嶄
普调
跟随型嶄酬策略
全员性的长期性激励，保持薪酬福利的一般性竞争力。
政府公布的上--年度工资增长指导线最低值
（员工工资的5%左右）
10
月份
加薪
点调
领先型嶄酬策略
特立人群（20%优秀员工）的长期激励，保证优秀员工嶄酬的领先，跟随公司长期发展
前半年月平均底薪的4%
期权管理：
针对特上人群的长期激励，锁左高贡献/价值的员工，确保其较长的服务期。
发放前提：
年度经营计划目标达成率＞100%
期权总池：
2%
适应对象：
BAND5及以上且司龄满1年的员K：
BAND!
及以下且司龄满4年的员工:
新入职授予BAND9及以上的员1：
分配规则：
员工最大被授予期权股数二为期发放基础系数*271系数*职等系数*司龄系数*贡献系数
五、生效之日
本规左自2015年11月起生效。
六、附则
本规左最终解释权归五洲行人力资源中心所有。
升级会员 