岗位序列职等职级和薪酬管理规定一职四薪.docx

1、岗位序列职等职级和薪酬管理规定一职四薪岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、 目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资 宅级提供依据，特制定此管理规定。二、 适用范围公司全体员工三、 （徐定义与内容（一） 岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。公司的岗位序列分为两大类: 管理序列（M）,专业序列（P）。1.管理序列（Management简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指左业务的岗位。2.专业序列（Professional简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销 售、人事、财务、信

2、息技术服务工作等岗位。（二） 职等1.定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。2.划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至 BAND12。职等职级图职等分级岗位级别决策层职务等级管理序列M职称专业职务等级序列P职称BAND12M8总经理BAND11K7副总经理BAND10商层管理M6岛级一级中心总监（分公司总经理）BAND9)M5一级中心总监BAND8中层管理MlM3高级部门经理中级部门经理P8P7首席专家资深专家BAND7BAND6M2(Ml初级部门经理主管P6P5高级专家专家BAND5BAND4基层*P4高级专员BANDSP3

3、专员eBAND2P2助理BAND1P1实习生4职等耕酬带宽M1-M8薪酬带宽序列职级高级专员6K-8K2000P34K-6K2000P2助理3K-4K1000P1实习生2K0(3)职级1.立义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。2.划分：除BAND1. BAND11. BAND12外，每个职等下设3个职级(CBA) , A级最 高，B级中间，C级最低。职级对应的崭酬如下：职级对应薪酬表序列职级序列职级薪酬带宽等级对应薪酬M8总经理40K以上40000 以 上M7副总经理30K-40K10000A40000B36600C33300M6高级一级中心总监（分公司总经理）%23K-3

4、0K7000A30000B27600C25300M5一级中心总监序列职级18K-23K5000A23000B21200C19600M4高级部门经理P8if席L傢15K-18K3000A18000B17000C16000M3中级部门经理B档P7资深专家12K-15K3000A15000B14000C13000M2初级部门经理C档P6高级专家:10K-12K2000A12000B11200C10600Ml主管P5专家18K-10K2000A10000B9200C8600P4高级专员(6K-8K2000A8000B7200C6600P3专员14K-6K2000A6000B5200C4600A4000

5、P2助理3K-4K1000B3600C3300P1实习生2K020003.立级：新入职人员的职级一般泄C,个别优秀人员可达B,原则上不左A。（四）职级升降1. 271评选评选规则能力分级人数比例定义说明职级优秀20%超岀该职位要求，具备 胜任下一职位的潜力A胜任30%完全胜任该职位B一般胜任40%具备胜任该职位的潜 力，但需要通过阶段性的工作实践和能力提 升才能完全胜任差10%C评选方法见绩效考核方案。2.晋升晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升：职级达到A 方可进行下一职等，且新职等c起步：特殊情况一次晋升职级不得超过三级。晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2

6、”类员工，且上一周期非“:r 类员工：上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配）， 公司有权取消晋升资格。晋升评估标准资历绩效指标管理指标（仅限M）最高学本岗任晋升至历i司龄职时间不良记本期271业绩捋标人才培养员工流失（不低1（不少（不少录于）1于）于）BAND3 I大专无2同岗位排名前20%./BAND4大无2 同岗位排名前20%/ 厂BAND5木科1Y无2同岗位排名前20%至少培养出梯无群体性离职队1人BAND6木科1Y无2同岗位排名前至少培养出梯队2人无群体性离职20%BAND?木科无2同岗位排名前20%至少培养出梯队3人无群体性离职BAND8木科1无2同岗位排名前

7、20%至少培养出梯队4人无群体性离职BAND9木科i2Y无2同岗位排名前20%.至少培养出1人接班人无群体性离职彳BAND10木科12Y无2/晋升周期：每年10月份一次。3.降级降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271的“1”类，触及公司红线及其 他公司规定的情况。降级周期：无固泄周期。（四）薪酬调整1.左义：指因职务级別、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对 薪资构成或标准进行相应调整的行为。正常调嶄包括转正调餅、异动调崭、晋升调薪。转正调嶄是指新入职员工自转正申请审批通过后，按照实际转正时间调整为 转正嶄资，享有正式员工的同等福利：异动调嶄是指由于员工职务、岗位等异动而引起的

8、薪资调整：晋升调嶄是指由于员工职务提升引尼的薪资调整。2.调整方案：采用年度加崭和期权管理结合的方式。年度加薪:4月 份加 嶄普调跟随型嶄酬策略全员性的长期性激励， 保持薪酬福利的一般性 竞争力。政府公布的上-年度工 资增长指导线最低值（员工工资的5%左右）10月份加薪点调领先型嶄酬策略特立人群（20%优秀员 工）的长期激励，保证 优秀员工嶄酬的领先， 跟随公司长期发展前半年月平均底薪的4%期权管理：针对特上人群的长期激励，锁左高贡献/价值的员工，确保其较长的服务 期。发放前提：年度经营计划目标达成率100%期权总池：2%适应对象：BAND5及以上且司龄满1年的员K：BAND!及以下且司龄满4年的员工:新入职授予BAND9及以上的员1：分配规则：员工最大被授予期权股数二为期发放基础系数*271系数*职等系数*司龄系数*贡献系数五、 生效之日本规左自2015年11月起生效。六、 附则本规左最终解释权归五洲行人力资源中心所有。