民办高校专职教师绩效考核体系研究.docx

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民办高校专职教师绩效考核体系研究

题目：

A民办高校专职教师绩效考核体系研究

专业：

学员姓名：

学员签名：

导师姓名：

导师签名：

摘要

我国的民办高等教育伴随着30余年的改革开放，得到了迅猛的发展和长足的进步，越来越成为我国高等教育体系的重要组成部分。

尤其是国家批准5所民办院校具备招收硕士研究生教育资格，更是将我国的民办高等教育事业向前推进了一大步。

成绩固然可喜和令人鼓舞，但是，长期以来一直困扰着民办高校发展的一些问题，诸如师资队伍和管理队伍不稳定、管理理念、管理水平和管理效率低下等问题依然没有得到较好的解决。

这种现象的存在已经与当前国家对民办高校发展的要求，以及社会公众对民办高校的期待不相适应。

近些年来，随着社会的发展进步以及我国高等教育发展进程中出现的一些新情况和新问题，我国高校教师人事制度改革一直在稳步推进，但是，高校教师的绩效考核体系特别是民办院校的教师绩效考核体系已经与不断发展的教育管理体制和教育规律不相适应，甚至阻碍学校的师资队伍建设和管理。

因此，如何对现有的教师绩效考核体系进行系统的优化和重订，以便更好地满足和适应不断发展的教育实际，增强学校的竞争力和凝聚力，就显得非常关键。

本论文在系统介绍研究背景、研究目的和研究意义的基础上，概括和梳理了国内外高校绩效考核的研究成果。

界定了绩效考核的相关概念，包括绩效、绩效考核、民办高校教师、民办高校教师绩效考核的概念等。

然后，以A民办高校为研究实例，介绍了民办高校绩效考核的现状，剖析了民办高校绩效考核存在的问题，指出了A民办高校绩效考核存在问题的原因。

最后，作者结合A民办高校实际情况，依据绩效考核相关理论，建立了A民办高校绩效考核指标体系，并通过实证研究进行论证，以期望能为相关科学研究提供借鉴。

关键词：

A民办高校；教师绩效；绩效考核

研究类型：

应用性研究

Subject

:

 OptimizationDesignofTeacherPerformanceAppraisalSysteminAPrivateCollege

Specialty

:

MasterOfBusinessAdministration

Name

:

ChenXiaoMing

（Signature）

Instructor

:

（Signature）

ABSTRACT

PrivatehighereducationinChinahasbeenaccompaniedbythereformandopeninguptomorethan30years,andhasobtainedtherapiddevelopmentandgreatprogress,andhasbecomeanimportantpartofhighereducationsysteminChina.Inparticular,thestateapprovedtheXijingUniversityandother5privatecollegeshavetorecruitgraduatestudentseducationqualification,butalsotopromoteChina'sprivatehighereducationforwardabigstep.However,theproblemsofthedevelopmentofprivatecollegesanduniversities,themanagementidea,themanagementlevelandtheefficiencyofmanagementhavenotbeensolved.Theexistenceofthisphenomenonhasbeenwiththecurrentstateofthedevelopmentofprivatecollegesanduniversities,aswellasthepublic'sexpectationsofprivatecollegesanduniversitiesarenotcompatible.Inrecentyears,withthedevelopmentandprogressofthesocietyandourcountryhighereducationdevelopmentintheprocessofsomenewsituationsandnewproblems,myteachersintheuniversitypersonnelsystemreformhasbeensteadily,however,theperformanceappraisalsystemforteachersinCollegesanduniversitiesespeciallyprivatecollegeteacherperformanceappraisalsystemhaswiththecontinuousdevelopmentofeducationmanagementsystemandthelawofeducationdoesnotadapt,andevenhindertheschoolteachersteamconstructionandmanagement.

Therefore,howtheexistingperformanceappraisalsystemforteachersofsystemoptimization,inordertobettermeetandadapttothecontinuousdevelopmentofeducationpractice,enhancethecohesionandcompetitivenessoftheschool,itisverycritical.

Thisthesisisbasedontheintroductionofresearchbackground,purposeandsignificanceoftheresearch,andsummarizesthedomesticandforeignresearchresultsofuniversityperformanceevaluation.Definestherelatedconceptsofperformanceevaluation,includingperformance,performanceassessment,privatecollegesanduniversities,privatecollegesanduniversities,theconceptofperformanceevaluationofteachers,etc..TakingAprivatecollegesanduniversitiesasanexample,thispaperintroducesthepresentsituationoftheperformanceevaluationofprivatecollegesanduniversities,analyzestheproblemsexistingintheperformanceevaluationofprivatecollegesanduniversities,andpointsoutthereasonsoftheproblemsintheperformanceevaluationofAprivatecolleges.Combinedwitharealityofcivilianruncollegesanduniversities.Onthebasisofthetheoryofperformanceappraisal,establishedaprivatecollegeperformanceappraisalindexsystem,andthroughempiricalstudyof,withtheexpectationofprovidingareferencefortherelatedresearch.

Keywords:

APrivateCollege；TeacherPerformance；PerformanceManagement

ResearchType:

ApplyingResearch

第一章绪论…………………………………………………………………………………5

1.1 研究背景………………………………………………………………………………5

1.2 研究目的和意义………………………………………………………………………6

1.3 研究内容与方法………………………………………………………………………8

1.4本文的创新点…………………………………………………………………………11

第二章绩效考核相关理论概述……………………………………………………………12

2.1绩效与绩效考核………………………………………………………………………12

2.2绩效考核内容…………………………………………………………………………14

2.3绩效考核的基本程序…………………………………………………………………15

2.4高校教师绩效考核……………………………………………………………………16

第三章国内外教高校师绩效考核对我国高校教师绩效考核的启示………………………19

3.1国外高校教师绩效考核的基本情况……………………………………………………19

3.2国内高校教师绩效考核的基本情况……………………………………………………21

3.3国内外教师绩效考核评价对我们的启示………………………………………………24

第四章A民办高校专职教师绩效考核现状分析……………………………………………25

4.1民办高校专职教师特点…………………………………………………………………25

4.2A民办高校专职教师资源现状…………………………………………………………27

4.3A民办高校专职教师绩效考核体系现状………………………………………………29

4.4A民办高校专职教师绩效考核体系存在的问题………………………………………36

第五章A民办高校专职教师绩效考核体系的构建……………………………………………40

5.1绩效考核的目的与原则…………………………………………………………………42

5.2绩效考核方法的选择……………………………………………………………………42

5.3绩效考核周期的选择……………………………………………………………………44

5.4绩效考核指标体系的设计………………………………………………………………44

5.5绩效考核体系实施的配套措施…………………………………………………………46

5.6考核结果的反馈与应用…………………………………………………………………48

第六章结论与展望……………………………………………………………………………49

6.1研究结论…………………………………………………………………………………49

6.2研究展望…………………………………………………………………………………50

参考文献………………………………………………………………………………………52

第一章绪论

1.1 研究背景

我国的民办高等教育，其起步较欧美和亚洲一些国家来说较晚一些。

我国民办高等教育为促进高等教育大众化和不断满足广大人民群众日益增长的对高等教育的需求，实现国家“两基”目标方面，历时三十余年的发展，取得了显著的发展与进步。

并在提高中华民族整体素质方面发挥了其应有的作用。

但是，由于民办教育，尤其是民办高等教育对于我们国家来说是个新生事物，因此，我们国家对民办高校的认识也大体上经历了一个不断渐进的过程，在我国，民办高等教育经历了从“限制”到“鼓励”，再到“大力支持”等几个主要阶段。

国家在这方面做出了很多努力，尤其是《中华人民共和国民办教育促进法》的颁布，正式标志着我国从法律上确定了民办高等教育在国家高等教育体系中的地位，也为民办高等教育的进一步发展指明了方面，提供了更加广阔的空间。

在我们国家，由于经济和社会的转型升级，政府的财政收入需要投放在诸多的领域，能投给教育的经费就显得有点捉襟见肘，而且社会急需的一些人才仅仅靠公办院校是很难满足的，如何让更多的人都能上得了大学，不断推进教育体制的改革，在这些方面，民办高等教育都要积极参与，发挥自身的独特作用。

经过三十多年的发展，其中大部分民办高校的硬件设施都得到了很大的提升。

但是我们必须清楚地看到，当前民办高校在发展过程中还存在着不少的压力和挑战。

这些压力和挑战固然有来自社会方方面面的，但是更重要压力和挑战则是来自于学校内部，诸如考核体系不科学、不公平而导致的师资队伍不稳定，离职率居高不下、教学质量还不够高、就业形势严峻等方面的挑战。

加之近几年，由于全国多地高考学生生源的不断萎缩，以及民办高校与公办高校、民办高校与独立学院以及民办高校之间的竞争不断白热化，这些使得民办院校的招生压力越来越大。

国内已经不断有民办高校被兼并、联合办学甚至破产倒闭的新闻报导见诸报端。

在这种形势下，民办院校为了自身的生存与发展，更要加快改革步伐，不断提高学校的竞争力，并着力培育学校的核心竞争力。

基于此，建立并形成一套科学合理的教师绩效考核体系，将是民办高等院校可持续发展的坚实保障，甚至是关乎民办院校的生死存亡的一件大事。

1.2 研究目的和意义

1.2.1 研究目的

我国的民办高等教育在我国各级教育行政部门的亲切关怀下，在社会各界的鼎力支持下。

取得了非常令人鼓舞的成绩。

经过多年的发展，截至2014年6月21日，全国民办院校已达424所，在校生300余万人，特别是在2012年研究生招生院校里第一次出现了5所民办院校的身影，包括北京城市学院在内的国内5所民办高校正式通过国家教育部的审批，获得国家统招研究生教育招生资格。

由5所民办院校来参与研究生招生考试，这无疑在我们国家是一个具有划时代意义的大事，这只会是一个开始而不会是结束。

在以后可能越来越多的优质民办高校会和国内的公办院校和科研院所同台竞技，共同参与到研究生教育招生考试的各个环节。

民办院校的发展也将进入一个全新的历史时期。

但是，在我们国家，由于民办高校的办学历史较短、办学条件比较艰苦，很多个民办高校都是以前的“三无”（无资金、无师资、无校舍）状态，慢慢发展起来的。

因此与公办学校相比较，民办院校好象总是有低人一等的感觉。

再加上很多社会公众对民办院校存在一种先入为主的偏见，认为上民办院校那是没有办法的办法。

只要有一丝一毫的机会，即使是上最差的公办院校也轻易不会选择上民办院校。

这一点笔者在长期从事民办院校的学生管理工作中经常会遇到。

民办院校即使是作为本科段来招生也会让人觉得其学历的含金量比公办院校的本科要差很多，而且在每一年的招生过程中也是先等公办院校招生结束了再让民办院校招生。

民办院校每一年所招收的学生除了高中应届生和往届生外，还有一些初中毕业生和少量的社会人员，甚至是一些情况较为特殊的学生，比如说一些公办院校不愿意招收的残疾学生等。

因此，生源的复杂性就成了民办高校的一个鲜明的特征，而且这也是社会上对民办院校生源的普遍看法，正是基于此，近些年一些公办院校，以及公办院校所办的独立学院在每年的招生大战中和民办院校拼抢生源，这也就给民办院校的长远发展带来了沉重的压力。

民办高校和公办高校相比，公办高校更重视基础理论的学习和研究，很多公办高校培养出来的学生基础理论都掌握得很出色，但是其实际动手能力却很差，而这些问题在民办院校却不是个问题，因为民办院校的培养模式则主要侧重于应用型人才的培养，在学生的培养方面，民办院校在重视学生基础知识的学习之外，非常重视学生的应用技能方面的教育。

要想培养好这些人才则需要不断提高民办院校学校教育的质量和水平。

而要想实现上述的目标就得不断重视民办院校的教师队伍建设，充分调动每一位教师的积极性、主动性和创造性。

这不仅对于学校的人才培养质量的提升很重要，而且也对教师自身的成长有利。

近几年，很多民办院校为了加强对教师的考核相继开展了教师绩效考评工作，开展这项工作这在很大程度上调动了广大教师的工作积极性，同时也在一定程度上对学校的师资队伍建设作出了贡献。

但是，就在很多高校都是开始展开教师绩效考评的同时，我们必须清醒地看到民办高校在学校教师管理方面存在的诸多问题，而这些问题大体上表现在以下几个方面，如绩效考核指标体系的不够健全，教师绩效考核管理体系不够科学等方面，而这些因素所造成的民办高校教师积极性不高，离职率居高不下等问题已经成为制约民办高校内涵式发展的重要因素。

面对当前民办高校发展的机遇与挑战，这应该引起学校各方面的关注和思考。

绩效考核就像一把双刃剑，如果设计得好则会稳定、吸引和激励学校的教职员工积极工作，发挥好自己的聪明才智。

而如果指标体系设计得不科学则会挫伤教职员工的工作积极性。

怎样用好绩效考核这个武器，做到让管理者省心，让被管理者舒心则是学校各方面，尤其是学校的管理者和人力资源部门要关注和思考的问题。

因此，建立科学且合理的民办高校教师绩效评价体系，客观准确地对教师绩效做出评价，具有非常重要的理论意义和实践意义。

正基于此，本论文作者选择了自己工作的院校——A民办高校作为研究对象，之所以选择它，是因为A民办院校在西部地区是一所比较有特色的院校。

作者在研究中重点针对A民办高校在绩效考核系统存在的多种亟待解决的问题，找出原因并分析，试图结合A民办院校的具体实际，为A民办院校找到适合它的教师绩效考核评价体系，为学校的长远发展服务。

1.2.2 研究意义

在当下，对于国内的任意一家高校来讲，其学校教师的绩效考核都是一个较为复杂、较为庞杂的系统工程，因为它要涉及到对一所学校而言最重要的一组关系，即学校与教师两个方面的关系，而且绩效考核的结果与学校和教师两者的利益都有紧密的关系。

因此，在一所高校里，学校的管理层和人力资源部门能否对每一位教师的工作进行相对科学、客观、合理、公正、公平的评价，对于稳定学校的师资队伍和不断提升学校各方面的工作效率发挥着极其重要的作用。

而且也有利于学校各项事业的可持续发展以及学校办学品质的提升。

近几年，很多民办院校为了加强对教师的考核相继开展了教师绩效考评工作，开展这项工作这在很大程度上调动了广大教师的工作积极性，同时也在一定程度上对学校的师资队伍建设作出了贡献。

但是，就在很多高校都是开始展开教师绩效考评的同时，我们必须清醒地看到民办高校在学校教师管理方面存在的诸多问题，而这些问题大体上表现在以下几个方面，如绩效考核指标体系的不够健全，教师绩效考核管理体系不够科学等方面，而这些因素所造成的民办高校教师积极性不高，离职率居高不下等问题已经成为制约民办高校内涵式发展的重要因素。

面对当前民办高校发展的机遇与挑战，这应该引起学校各方面的关注和思考。

绩效考核就像一把双刃剑，如果设计得好则会稳定、吸引和激励学校的教职员工积极工作，发挥好自己的聪明才智。

而如果指标体系设计得不科学则会挫伤教职员工的工作积极性。

怎样用好绩效考核这个武器，做到让管理者省心，让被管理者舒心则是学校各方面，尤其是学校的管理者和人力资源部门要关注和思考的问题。

因此，建立科学且合理的民办高校教师绩效评价体系，客观准确地对教师绩效做出评价，具有非常重要的理论意义和实践意义。

（1）理论意义

从当下来看，由于种种的原因，我国民办高校教师绩效考核相比公办院校教师绩效考核来说，研究的起步要晚很多。

而正因为相关的研究起步较晚，因而对其进行研究的时间也并就特别短。

所以，我们可想而知，因为这样的研究现状，所以在民办院校教师绩效考核方面的理论研究成果也就特别少，或者说我们即使有一些成果出现，那也存在很大的局限性，诸如指导性不够强等。

在当下，如果我们要研究民办高校教师绩效考核问题，也想让我们研究的结果和评价方法具有科学性和合理性的特征，那就无论如何也离不开有效的、真实的理论来进行指导从我们的研究。

如果我们的教师绩效考核从理论到方法完全脱离了实际，没有兼顾到民办高校的具体办学实际、师资现状等方面，那么这样的考核可能不仅不会产生积极的激励作用，反而可能会极大地挫伤教师工作的积极性和创造性，产生一些不好的影响。

再者，具体的理论应该时刻与社会实践相结合而不是脱节。

教师绩效考核管理体系是会不断随着时代的发展变化也随之发展变化的，因而，与之相应的教师绩效管理理论也会随着时代的发展变化而不断也发生变化。

本文作者试图将管理学以及其他学科的知识联系起来，不断建立较为符合A民办高校具体实际的教师绩效评价模型，这样做的话不仅可以为教师绩效考核理论做出一点贡献，而且也可以推动一些相关学科的建设。

（2）实践意义

党中央、国务院一直以来都非常的重视教师工作，期望所有的教师都能够做到时刻按照“立德树人，塑造灵魂”的要求来指引自己的工作。

本文所创设的教师绩效考核体系，主要目的是为高等院校尤其是民办高校提高学校的教学质量和管理效能，为高校教师的自我发展和更好的改进自己的工作提供具体的参考，以及提出意见和相关的建议。

本研究的研究对象虽然是民办高校教师，但是也会对其他院校教师的工作和自我发展提供借鉴和参考。

本研究成果重点针对A民办高校在高校教师绩效考核过程中所存在的具体问题进行研究，着力帮助A民办高校建立起适合自身发展的科学的教师绩效考核管理体系，进而帮助学校做好教师的管理工作。

本研究结果对类似于民办高校教师工作特征的岗位的绩效评价具有现实的借鉴意义。

1.3 研究内容与方法

1.3.1研究内容

A民办高校作为在全国和西部地区具有重要影响力的一所民办院校，是以本科教育为主体，并同海内外知名大学联办研究生教育。

学校引进哈佛、耶鲁、麻省理工学院等全球名校的上万门课程，并与国外40余所大学实现学分互认。

因此，作者在整个的研究过程中要想使A民办高校的绩效考核体系新颖别致，与以往不同，就必须沉下身子，加强调查研究和深入走访，尽可能多的了解A民办高校现在所使用的绩效考核体系，并经过研究找出这个体系的不足，然后再结合具体存在的问题对原有的绩效考核体系进行重构，以便能更好地为学校的发展服务。

本论文从A民办高校的实际情况入手，以绩效考核相关理论为蓝本，具体结合民办院校教师与公办院校教师相对而言的特殊性，尝试从不同的维度对有关绩效以及绩效考核的相关内容进行科学化阐述；其次，系统介绍国内外高校绩效考核的相关经验，以及这些经验对我们研究民办高校教师绩效考核的启示；在此基础上，作者系统分析A民办高校目前对学校教师所进行的绩效考核的具体情况以及存在的问题，结合相关理论知识提出适合A民办高校发展实际的教师绩效考核体系；最后，作者试图构建具体的实施安排，并对方案的实施进行评点。

论文的具体内容安排见下图1.1：

第一章绪论部分

第四章A民办高校专职教师绩效考核现状分析

第二章绩效考核相关理论概述