垞城电力薪酬制度讨论稿.docx
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垞城电力薪酬制度讨论稿
徐州垞城电力有限责任公司
薪酬管理制度
北大纵横管理咨询公司
二零零四年五月
目录
第一章总则2
第二章薪酬总额3
第三章薪酬元素5
第四章公司各部门薪酬结构9
第五章生活公司薪酬结构12
第六章协议工资制13
第七章薪酬调整14
第八章其他规定16
第九章附则19
附件一岗位职级分布图20
附件二职系职级分布图23
附件三岗位工资表27
1、高层管理职系27
2、中层管理职系28
3、基层管理职系29
4、技术职系30
5、生产职系31
6、一般职能职系32
7、后勤职系33
第一章总则
第一条目的
为了建立适合市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享公司发展所带来的收益，特制定本制度。
第二条适用范围
本制度适用于徐州垞城电力有限责任公司（以下简称“公司”）除总经理、副总经理、总工程师、总会计师、总经理助理、党委书记、纪委书记、CFB项目部、实业公司外所有在岗在编的员工。
第三条基本原则
本制度的制定遵循以下原则：
（一）公平性原则：
通过对员工所创造价值的评定来决定员工的最终收入，分配依据是岗位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平，以体现外部公平、内部公平和自我公平。
（二）激励性原则：
增强工资的弹性，通过绩效考评，使多劳者多得；开放多条薪酬通道，为员工提供更多发展空间。
（三）竞争性原则：
公司各岗位的薪酬总额参照同行业同等规模企业的薪酬水平，对部分关键岗位的薪酬力争靠近同行业同规模企业的先进水平。
（四）经济性原则：
薪酬水平与公司的经营收入及经营业绩紧密联系，薪酬总额的增长应与公司承受能力、利润积累等情况相联系，同时应考虑劳动力资源的合理配置。
第四条分配依据
薪酬分配的依据是：
贡献、能力和责任。
第五条薪酬体系
根据岗位性质和工作特点，公司对不同人员实行不同的工资制度。
现行的工资制度包括岗位绩效工资制和协议工资制。
第二章薪酬总额
第六条公司年度薪酬预算总额采用与销售收入和公司效益情况挂钩的方式确定，同时应参照同行业薪酬增长率、公司净资产收益率的增长情况等指标进行合理调整。
在预算执行过程中，应根据外部市场变化、公司销售收入和效益情况对实际薪酬总额进行调整。
第七条公司年度薪酬预算总额的计算
公式2-1：
年度薪酬预算总额＝当年预算年销售收入×预算薪酬比率R
其中，薪酬比率R依据历史薪酬总额与销售收入的比例关系、预算年度利润增长率与销售收入增长率之间的关系确定。
公式2-2：
α为增长率调节系数，取（0－1），根据公司当年所处内外部经营环境及公司发展战略确定。
薪酬比率原则上不得超过20%。
第八条年度薪酬预算总额的组成
年度薪酬预算总额分为固定工资总额、浮动工资总额两个部分。
固定工资总额用于员工月度固定收入部分的发放，包括基本工资、岗位工资固定发放部分和附加工资；浮动工资总额用于员工的季度绩效工资、年终奖等浮动收入部分的发放。
公式2-3：
公式2-4：
年度浮动工资总额＝年度薪酬预算总额－年度固定工资总额
第九条薪酬预算总额的调整
公司薪酬预算执行过程中，应随时根据销售收入和利润实现情况进行调整。
在调整过程中，主要是对浮动工资总额部分进行调整，对固定工资总额部分原则上保持不变，以保证员工固定薪酬部分的发放。
如当年收入和利润不足以支付薪酬预算总额中固定薪酬部分，应在奖励基金中提取部分资金保证固定薪酬的发放。
（一）当公司利润目标如期完成或超额完成时
当公司目标利润能如期完成时，不调整薪酬总额的预算，当年实际薪酬总额按年初预定的薪酬比率计算，
公式2-5：
公司当年实际薪酬总额＝公司当年实际销售总收入×实际薪酬比率R
实际薪酬比率R的计算：
公式2-6：
在目标利润能完成的情况下，α在年初确定后不予以调整。
同时，在完成董事会年度指标的前提下，根据公司效益情况，经董事会批准，可以从当年的实际薪酬总额中提取一定比例的奖励基金。
奖励基金用于“以丰补歉”，即在公司经营状况良好时，留存一定的资金作为公司经营业绩欠佳时工资的发放，以较好地平衡公司员工的激励和队伍稳定，保证公司持续稳定的发展。
（二）当公司目标利润（税前）未能实现时薪酬总额的调整
在年中或年底执行预算检查时，如目标利润没有实现，应通过α来调整薪酬比率R，
公式2-7：
公司当年实际薪酬总额＝公司当年实际销售总收入×调整后的薪酬比率R
（1）’
经调整后，公司当年实际薪酬总额扣除全年的预算固定工资总额和已发放的浮动工资后为当年剩余浮动工资总额，这部分剩余浮动工资金总额通常会低于年初预算总额，所以支付的顺序现阶段为季度绩效工资、大修奖、总经理嘉奖等特别奖项，最后支付全公司员工的年终奖。
第一十条年终奖总额的确定
每年年终，人力资源部应根据当年销售收入和利润实现情况、薪酬已发放情况计算年终奖总额，并确定年终奖调节系数。
公式2-8：
年终奖总额＝公司当年实际薪酬总额－已发放薪酬总额－奖励基金
奖励基金的提取根据公司当年经营情况、外部薪酬市场行情、公司当年薪酬政策确定，报董事会批准。
第三章薪酬元素
第一十一条公司员工的薪酬结构从整体上包含下列元素，根据不同岗位的工作方式和工作性质进行不同组合。
（一）固定部分：
基本工资和岗位工资固定发放部分。
（二）浮动部分：
主要包括季度绩效工资、年终奖、大修奖和总经理嘉奖。
（三）附加部分：
依据员工个人情况确定的个性化工资单元，包括津贴、一般福利、保险等。
第一十二条基本工资
为保障员工基本生活而设置的薪酬元素。
基本工资的确定以不低于徐州市政府规定的最低生活保障金标准为原则，目前定为360元/月，每月固定发放。
若最低生活保障金发生变化时，公司可根据实际情况将基本工资作相应调整。
第一十三条岗位工资
岗位工资是在工作分析与岗位评估的基础上设置的薪酬元素。
首先根据岗位评价结果确定职级（见附件一岗位职级分布图）。
其次根据各职系的不同特点，对每一职级内部进行岗级划分，针对管理、职能和后勤职系，侧重从岗位价值和员工的经验积累可能产生的贡献角度进行划分；针对技术和生产职系，侧重从员工技能的贡献进行划分。
最后根据市场工资水平的调查结果，结合公司人力资源成本的承受能力和历史状况确定各职级中各档次的岗位工资水平（见附件三岗位工资表）。
岗位工资分为月度固定发放部分、季度绩效部分及年终奖等三部分。
岗位不同，各组成部分发放的比例也不同，三部分比例通过各自的调节系数确定，系数之和为1。
公司可根据实际情况对各比例进行调整，从而控制不同岗位员工年度收入中固定与浮动部分所占的比例。
表3-1：
岗位工资分配比例表
运行部、检修部
生活公司
其他部门
固定发放系数
20％
40％
30％
季度绩效发放系数
50％
40％
45％
年终奖发放系数
30％
20％
25％
岗位工资作为以下基础：
1、季度绩效工资的计算基数；
2、年终奖的计算基数；
3、大修奖的计算基数；
4、事病假工资计算基数；
5、加班工资计算基数；
6、外派培训员工工资计算基数；
7、其他基数。
第一十四条季度绩效工资
季度绩效工资设立的目的是为了鼓励员工关注阶段性工作目标。
以岗级工资为基础，根据本季度的工作绩效确定员工季度绩效工资，在下季度的三个月内平均发放。
第一十五条年终奖
年终奖与公司年度经营情况、员工年度考核结果挂钩，是在公司取得一定的经营效益基础上对员工的一种激励，年终奖于次年年初发放。
第一十六条大修项目奖
大修项目奖金是为公司生产系统检修项目单独设立的奖项，其目的是为了保证检修项目保质保量按期完成。
大修项目奖金的总量根据公司的年度项目预算确定，发放对象为检修部、技术安全部、运行部所有参与大修项目的员工。
大修奖在大修结束后次月发放。
第一十七条总经理嘉奖
设立总经理嘉奖的目的在于强化鼓励优秀员工或团体的工作业绩或良好行为，激励员工自觉地关心公司的发展，推动新型企业文化的建设。
总经理嘉奖采用评审制，奖励的对象是个人或群体。
每年评选一次，选中数额不限，但原则上宁缺勿滥。
奖金的数额暂定5000至5万元不等。
每年年底由各部门申报本部门符合条件的候选人（个人或团体）一名，将候选人名单及申报资料报人力资源部整理汇总。
人力资源部在审核无误后报考核管理委员会进行评审，由考核管理委员会筛选1～3名最优秀者，拟定奖金数额，向总经理推荐，总经理审批通过后由人力资源部组织进行奖金发放并进行备案。
原则上认为至少符合以下条件之一者方具备申请总经理嘉奖的资格：
1、通过个人经验或能力，有效防止影响公司运营的重大危害的发生，大幅度降低甚至挽回了对公司可能造成的潜在损失。
这种危害的发生是日常工作中难以预料的，并且对这种危害的有效处理已经远超出对候选人正常的工作要求。
2、通过个人或团体的经验、技能与开拓性工作，通过对现有工作方法、技巧或流程的改进甚至变革，大幅度降低公司运营成本或提高公司产出，创造了常规做法难以达到的效率或成果。
3、对公司作出其他重要贡献的人员。
第一十八条附加工资
依据员工个人情况确定的个性化工资单元。
包括学历津贴、工龄津贴、补贴、保险和公积金。
1、学历津贴：
中专/高中/技校每月30元，专科每月50元，本科每月80元，硕士及以上每月120元。
2、工龄津贴：
工龄每年1元，司龄每年3元，工龄与司龄不重叠计算，工龄津贴最高限额为100元/月。
3、补贴：
书刊费参照徐煤局发（1992）76号文执行；交通费参照徐垞电发（94）第003号文执行；住房补助参照徐政办发（2002）118号文执行；通讯费参照。
4、养老保险：
根据国家政策和有关规定，以及徐州市相关政策，公司为所有在职员工统一办理社会养老保险，员工个人承担8%，公司承担20%。
5、医疗保险：
根据国家政策和有关规定，以及徐州市相关政策，公司为所有在职员工统一办理医疗保险，员工个人承担2%，公司承担7.5%。
6、失业保险：
根据国家政策和有关规定，以及徐州市相关政策，公司为所有在职员工统一办理社会失业保险，员工个人承担%，公司承担%。
7、工伤保险：
公司承担0.6%。
8、住房公积金：
由公司与员工各承担一部分。
具体数额参见国家有关规定和徐州市相关政策。
9、公司可根据实际情况对部分或全体员工设置补充医疗保险、补充养老保险、企业年金等多种形式的福利制度。
第四章公司各部门薪酬结构
第一十九条适用范围：
公司内除生活公司以外的所有部门。
第二十条月工资
月工资＝基本工资＋岗位工资×固定发放系数＋季度绩效工资/3＋附加工资
其中，季度绩效工资根据以下公式计算：
公式4-1：
季度绩效工资＝季度绩效工资基数×季度考核系数
公式4-2：
季度绩效工资基数＝3×岗位工资×季度绩效发放系数
固定发放系数、季度绩效发放系数参见表3-1：
岗位工资分配比例表。
季度考核系数的确定参见《徐州垞城电力有限责任公司考核管理制度》。
季度考核系数定义见下表：
季度考核系数定义
考核结果
优
良
中
基本合格
不合格
季度考核系数
1.4
1.2
1
0.9
0.7
第二十一条年终奖
在公司年终奖总额确定后，个人年终奖以个人岗位级别、业绩表现确定。
公式4-3：
个人年终奖＝12×岗位工资×年终奖发放系数×年度考核系数×年终奖调节系数
公式4-4：
12指年终奖计算基数是个人全年的（12个月）岗位工资。
年终奖发放系数参见表3-1：
岗位工资分配比例表。
年度考核系数的确定参见《徐州垞城电力有限责任公司考核管理制度》。
年度考核系数定义见下表：
年度考核系数定义
考核结果
优
良
中
基本合格
不合格
年度考核系数
1.4
1.2
1
0.7
0.5
第二十二条大修项目奖
大修项目奖奖金总额根据该项目所需标准总工时确定。
项目标准总工时在该项目立项时由技术安全部做大修计划时评估确定。
大修项目奖金根据参加项目人员的不同分为项目管理奖与项目参与奖，两者分配的比例依据项目立项时确定的管理工时与操作工时。
1、大修项目奖金预算总额
公式4-5：
大修项目奖金预算总额＝项目所需标准总工时×所需人员的平均岗位工资/172×季度绩效发放系数
其中，172是指每月的有效工作小时数（21.5×8），以此为基础计算小时岗位工资含量。
季度绩效发放系数参见表3-1：
岗位工资分配比例表。
2、大修项目奖金实发总额
公式4-6：
大修项目奖金实发总额＝大修项目奖金预算总额×项目考核系数/100
3、大修项目管理奖
公式4-7：
大修项目管理奖总额＝大修项目奖金实发总额/标准总工时×标准管理工时
参与大修项目管理奖分配的人员只包括技安部、检修部参与大修项目的管理人员、技术人员及检修部的职能人员，这部分员工分配按参加项目的实际有效天数（非标准工时）计算，
公式4-8：
个人大修项目管理奖＝每人每天大修项目管理奖金额×岗位系数×参加大修项目有效天数×大修项目个人考核得分/100
公式4-9：
每人每天大修项目管理奖金额＝大修项目管理奖总额÷
公式4-10：
岗位系数＝个人岗位工资÷所需人员平均岗位工资
大修项目考核得分根据个人在大修项目中的考核结果确定，参见绩效考核制度。
4、大修项目参与奖
公式4-11：
大修项目参与奖总额＝大修项目奖金实发总额/标准总工时×标准操作工时
参与大修项目参与奖分配的人员包括参加大修项目的检修部工人（包括班长）、运行部工人（包括班长）、技安部实验班员工，这部分员工按参加项目的实际发生工时计算个人应得大修项目奖，
公式4-12：
个人大修项目参与奖＝大修项目参与奖小时奖金额×岗位系数×参加大修项目的实际工时×大修项目个人考核得分/100
公式4-13：
大修项目参与奖小时奖金额＝大修项目参与奖总额÷
公式4-14：
岗位系数＝个人岗位工资÷所需人员平均岗位工资
大修项目考核得分根据个人在大修项目中的考核结果确定，具体参见《徐州垞城电力有限责任公司考核管理制度》。
第五章生活公司薪酬结构
第二十三条薪酬总额
每年年底，生活公司应根据目前岗位人数、员工岗位工资确定下年度薪酬总额预算报人力资源部审核，人力资源部审核无误后报总经理审批，审批通过后的薪酬总额作为公司划拨生活公司的薪酬总额。
公式5-1：
第二十四条月工资
月工资＝基本工资＋岗位工资×固定发放系数＋季度绩效工资/3＋附加工资
其中，季度绩效工资根据以下公式计算：
公式5-2：
季度绩效工资＝季度绩效工资基数×季度考核系数
季度考核系数的确定参见《徐州垞城电力有限责任公司考核管理制度》。
公式5-3：
季度绩效工资基数＝3×岗位工资×季度绩效发放系数
固定发放系数、季度绩效发放系数参见表3-1：
岗位工资分配比例表。
第二十五条年终奖
公式5-4：
年终奖＝12×岗位工资×年终奖发放系数×年度考核系数×年终奖调节系数
年度考核系数的确定参见《徐州垞城电力有限责任公司考核管理制度》。
年终奖发放系数参见表3-1：
岗位工资分配比例表。
生活公司根据薪酬总额发放情况灵活确定年终奖的调节系数。
第六章协议工资制
第二十六条适用范围
主要适用于各类高级技术人才和高级管理人才以及企业发展过程的紧缺人员。
此类人才目前难以通过公司培训获得，并且公司现有薪酬体系无法满足其市场价值。
第二十七条使用原则
（一）谈判原则：
协议工资以市场价格为基础，由双方协商确定；
（二）保密原则：
为保障实施协议工资制员工的顺利工作，对其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；
（三）限额原则：
实施协议工资制的人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
（四）淘汰原则：
工资特区内人才，年底根据合同进行年度考核，考核总分低于预定标准或人才供求关系变化，不再是市场稀缺的人才自动退出人才特区。
第二十八条协议工资的确定与发放
协议工资以市场价格为基础，由双方协商确定。
实行协议工制的员工与公司之间签订书面协议，明确规定薪酬总额、发放方式、工作内容和考核方法等。
第二十九条实行协议工资制的工资总额原则上不超过公司工资总额的15%。
第七章薪酬调整
第三十条公司薪酬调整的原则是整体调整与个别调整相结合。
第三十一条整体调整
公司根据实现的经济效益，结合外部市场工资水平变化，对公司工资水平做统一调整。
这种调整主要通过对整体岗位工资水平进行变动来实现。
第三十二条个别调整（适用于除生活公司外在本制度适用范围内的其他员工）
（一）晋升和降级
每年个人年度考核系数确定后，由人力资源部对这些考核系数按不同分类确定年度晋升和降级候选人。
晋升候选人名单报考核管理委员会审批通过后实施。
降级候选人名单报总经理办公会审批通过后实施。
1、中层管理职系人员的考核系数由高至低进行排序，按照表7-1确定晋升/降级候选人。
表7-1中层管理职系员工晋升/降级比例表
个人年度考核系数排名
第一名
连续两年最后一名
晋升/降级资格
晋升
降级
当第二年评价结果为良时，降级人员可以恢复到上年原档次
2、一般职能职系人员根据个人考核系数参照表7-2确定晋升/降级候选人。
表7-2一般职能职系员工晋升/降级比例表
个人年度考核系数
1.4
连续两年0.5
晋升/降级资格
晋升
降级
3、技术职系（除班组技术员）人员及检定试验主管的考核系数由高至低进行排序，按照表7-3确定晋升/降级候选人。
表7-3技术职系（除班组技术员）员工晋升/降级比例表
个人年度考核系数排名
前两名
连续两年最后一名
晋升/降级资格
晋升
降级
4、基层管理职系（除检定试验主管）人员根据个人考核系数参照表7-4确定晋升/降级候选人。
表7-4基层管理职系（除检定试验主管）员工晋升/降级比例表
个人年度考核系数
1.4
连续两年0.5
晋升/降级资格
晋升
降级
5、生产职系人员及班组技术员根据个人考核系数参照表7-5确定晋升/降级候选人。
表7-5基层管理职系（除检定试验主管）员工晋升/降级比例表
个人年度考核系数
1.4
连续两年0.5
晋升/降级资格
晋升
降级
获准晋升的员工根据审批结果在所在职级中岗位工资上浮一档，从晋升/降级结果公布后次月起执行新的岗位工资；勒令降级的员工在所在职级中下降一档，从晋升/降级结果公布后次月起执行新的岗位工资。
对于已达到所在职级最高档次的员工，则不再执行职级内晋升，但作为跨职级晋升的优先候选人；对于达到所在职级最低档次的员工，不再执行降级，经总经理办公会审批通过后直接作待岗处理或调换岗位。
（二）岗位转换
1、当员工进行跨职级晋升时，根据员工个人及所晋升岗位具体情况确定其新的岗位工资，当新岗位工资低于其原岗位工资时，按就高不就低的原则确定实际执行的岗位工资，并从晋升次月起执行该岗位工资。
2、员工进行其他形式的岗位转换时，按照薪随岗走的原则确定新的岗位工资，并于岗位转换后次月执行新的岗位工资。
第八章其他规定
第三十三条试用期工资标准
原则上对新入职员工应设置试用期。
1、新毕业的大中专毕业生试用期间按照学历发放月度工资（见表10-1），有两年及以上工作背景的硕士和博士毕业生月度工资按照以下公式发放：
公式10-1：
月工资＝基本工资＋所在岗位最低档级工资
实习期间享有正式员工的同等福利，不参与绩效考核，没有绩效工资。
期满合格后根据实习情况、个人经验、能力等确定所在岗位的岗位工资，并以此作为发放各项工资、奖金的基础。
表10-1：
新入职大中专毕业生试用工资发放标准
学历
月工资（元）
中专/高中/技校
800
大专
1000
本科
1200
硕士及以上
2000
2、新调入或新换岗员工试用期间月度工资按照以下公式发放：
公式10-2：
月工资＝基本工资＋所在岗位最低档级工资
实习期间享有正式员工的同等福利，不参与绩效考核，没有绩效工资，期满合格后根据实习情况、个人经验、能力等确定所在岗位的岗位工资，并以此作为发放各项工资、奖金的基础。
第三十四条加班工资发放标准
原则上不提倡员工加班，若需加班，需经部门负责人批准并报人力资源部备案。
加班工资按下列标准确定：
（一）平时每小时加班工资=岗位工资×固定发放系数/167.36。
固定发放系数的确定见本制度第十二条。
注：
按每日8小时工作制，每月按20.92个标准工作日167.36小时计。
（二）周六周日休息日每小时加班工资=平时每小时加班工资×2
（三）法定节假日每小时加班工资=平时每小时加班工资×3
（四）加班费每月汇总一次，由各部门在月底进行统计，并由主管领导签字，送交人力资源部，并随当月工资发放。
（五）每人每天加班最多不能超过3小时，每人每月累计不能超过36小时。
（六）由于工作性质及时间特点，享受加班工资的人员只包括：
基层管理职系、职能职系、技术职系、生产职系人员。
员工的加班必须从严控制并严格履行审批手续。
（七）生活公司员工加班工资的发放范围按照实际情况灵活掌握并在其工资总额中支付。
第三十五条外派培训员工工资发放标准
原则上公司鼓励员工进行培训，并提供适当的工资鼓励。
1、对于公司外派培训期在3个月（含3个月）以内的员工，可以参照以下公式发放月工资：
公式10-3：
外派培训员工月工资＝基本工资＋岗位工资×固定发放系数
2、对于外派培训3个月以上的员工，公司可根据实际情况考虑是否发放工资及发放标准、发放周期等。
根据培训的性质和情况按确定的培训方案进行培训期间的工资发放。
第三十六条工资定级
1、首先，员工根据岗位评价结果所确定的职系职级分布图（附件二）以及自己所在岗位对照入级。
2、在新制度实施的半年期内为过渡时期，以员工2003年年度全部收入为基数，根据以下公式计算员工的过渡岗位工资：
公式8-4：
过渡岗位工资＝（员工2003年年度全部收入－360×12）/12
其中，360元指基本工资。
过渡岗位工资是员工在新制度实施的半年期内的岗位工资，以此作为该时期内各类工资、奖金的计算基数。
过渡时期内暂不实施根据个人业绩表现确定的晋升/降级。
3、新制度实施半年后，公司可根据实施情况进行正式的薪酬调整。
首先，根据员工的过渡岗位工资与员工所在职级的各档次岗位工资进行比较，按最接近过渡岗位工资的档级确定，确定的原则为就高不就低，即当过渡岗位工资在两个档级工资之间时，以较高的档级工资作为员工新的岗位工资。
对于部分特殊岗位（如关键岗位或在旧制度下岗位价值背离太大的岗位）可根据其岗位价值直接入到相应档级，不再根据其过渡岗位工资进行定级。
4、新制度实施后的晋升/降级，应在其已入级的新岗位工资上确定。
5、新员工的入级。
第三十七条工资计算期间从上月26日起至本月25日止并于下月5日发放工资。
工资发放日当天若适逢休息日第一天，则工资提前至休息日之前的最后一个工作日发放；若工资发放日为休息日第二天及以后，则工资顺延至休息日后第一个工作日发放。
第九章附则
第三十八条发薪日为每月的日。
第三十九条本制度由人力资源部负责解释。
第四十条本制度未尽事宜，由人力资源部参照本制度及公司相关规定予以解释和处理。
本制度自发布之日起执行。
附件一岗位职级分布图
职级
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