人力资源管理本科《招聘管理》模拟试题四.docx
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人力资源管理本科《招聘管理》模拟试题四
高等教育自学考试全国统一命题考试（模拟四）
招聘管理
（课程代码05962）
一、单项选择题：
本大题共25小题，每小题1分，共25分。
在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。
1.一般而言，评估招聘工作的标准为（）
A.主观性、重复性和可靠性B.主观性、有效性、重复性
C.重复性、有效性和客观性D.有效性、可靠性、客观性
2.为了提高面试的有效性，应该提高面试问题的结构化程度，使面试双方的话题能集中在需要重点考察的内容上。
这一面试问题设计的原则是（）
A.差异性原则B.凝聚性原则
C.可评价原则D.可比性则
3.好的招聘渠道应该适用于不同类型的人才招聘，因此在选择招聘渠道时，要结合岗位需求，确定理想的人才群体，有的放矢，这体现了招聘渠道的（）
A.时效性原则B.针对性原则
C.经济性原则D.普适性原则
4.在招聘的数量评估中，某职位计划聘用的人数与这一职位实际报名人数的比率被称为（）
A.选择率B.录用比
C.招聘计划完成比D.录用成功比
5.按照规划的性质，具有全局性、长远性的人力资源规划称为（）
A.战略性人力资源规划B.战术性人力资源规划
C.稳定性人力资源规划D.不稳定性人力资源规划
6.在招聘总费用中，培训费、安置费、公证费等支出，属于（）
A.人事费用B.招募费用
C.甄选费用D.聘用费用
7.由多名面试官组成面试团队多名应聘者进行考察的面试方法被称为（）
A.个别面试B.小组面试
C.压力面试D.集体面试
8.在结构化岗位分析方法中，根据任务的完成情况、工作的重要程度和工作所花时间等三个方面设计问卷进行调查和分析的方法是（）
A.动作分析法B.任务清单法
C.管理岗位描述问卷法D.成果计划法
9.背景调查中最困难但也是最有价值的一项工作是（）
A.身份背景调查B.学历背景调查
C.婚姻背景调查D.工作背景调查
10.美国学者弗拉赖根和贝勒斯于1954年提出的岗位分析方法为（）
A.工作日志法B.工作实践法
C.主管人员分析法D.关键事件法
11.在面试过程中，可以借鉴WASP模型，其中P表示（）
A.提问B.欢迎
C.提供信息并允许应聘者提问D.离开公司
12.人力资源规划流程的首要步骤是（）
A.战略制定B.环境分析
C.规划制定D.规划实施
13.在无领导小组讨论中，给应试者一些材料、工具或者道具，让他们利用所给的这些材料，设计出一个或一些由考官指定的物体来。
这种无领导小组讨论的试题类型是（）
A.开放式问题B.两难问题
C.操作性问题D.资源争夺问题
14.在面试问题设计时，面试问题应该给应聘者一个展示自己的机会，能够拓展出应聘者的各项素质与能力，例如思考问题的深度、思维的逻辑性、言语表达能力、分析比较能力、推理判断能力、综合概括能力等。
这一面试问题设计的原则是（）
A.差异性原则B.凝聚性原则
C.可评价性原则D.全面性原则
15.在胜任力冰山模型中，决定外显行为的内在稳定的想法或念头被称为（）
A.知识B.动机
C.社会角色D.自我认知
16.对同一应聘者使用两种内容、结构、难度等方面相当的测试，其测试结果之间的一致性程度称为（）
A.再测信度B.复本信度
C.内在一致性信度D.评分者信度
17.面试内容、面试方式与程序、面试官构成以及面试结果评定等要素均采取统一标准与要求的面试类型被称为（）
A.结构化面试B.非结构化面试
C.半结构化面试D.情景式面试
18.在企业进行招聘预算核算时容易忽略但又占有相当比重的部分为（）
A.内部招聘预算B.外部招聘预算
C.直接招聘预算D.间接招聘预算
19.多应用于知识测试与实际操作测试，而不适用于对能力和潜力测试的效度是（）
A.内容效度B.预测效度
C.同测效度D.综合效度
20.将无领导小组讨论分为竞争性的、合作性的和竞争与合作相结合的三种类型的划分标准是（）
A.讨论背景的情景性B.是否给被评价者分配角色
C.参与讨论的小组成员个性D.小组成员在讨论过程中的相互关系
21.招聘者因处于主导地位而产生的居高临下的心理倾向被称为（）
A.盲目心理B.优势心理
C.自炫心理D.定势心理
22.企业文化能够在企业中创造一种信任、友爱的和谐气氛，能够培育员工对组织的团体意思，促进全体员工的理解与支持，在企业员工之间形成强大的凝聚力和向心力，这体现了企业文化的（）
A.导向功能B.凝聚功能
C.激励功能D.稳定功能
23.在效度的测试方法中，多应用于知识测试与实际操作测试，而不适用于对能力和潜力的测试的是（）
A.预测效度B.同测效度
C.内容效度D.综合效度
24.在招聘评估中，录用人数与计划招聘人数之比，称为（）
A.录用比B.选择率
C.应聘比D.招聘计划完成比
25.按照规划的性质，人力资源规划可分为（）
A.长期性规划和短期规划B.稳定性规划和不稳定规划
C.确定性规划和不确定规划D.战略性规划和战术性规划
二、多项选择题：
本大题共5小题，每小题1分，共5分。
在每小题列出的备选项中至少有两项是符合题目要求的，请将其选出，错选、多选或少选均无分。
26.目前企业中比较常见的内部招聘渠道有（）
A.网络招聘B.内部晋升
C.职位公告法D.岗位轮换
E.员工推荐法
27.以提高和开发综合能力为目的的参与式培训方式主要有（）
A.工作指导法B.案例分析法
C.角色扮演法D.模拟训练法
E.敏感性训练法系
28.在进行效度评估时，所涉及的效度主要有（）
A.预测效度B.同测效度
C.内容效度D.综合效度
E.内在效度
29.在对应聘者寻找职位的研究中，格卢克把寻找工作的人分为（）
A.最大限度利用机会者B.满足者
C.最小限度利用机会者D.变通者
E.有效利用机会者
30.以提高和开发综合能力为目的的参与式培训方式主要有（）
A.工作指导法B.案例分析法
C.角色扮演法D.模拟训练法
E.敏感性训练法
三、填空题：
本大题共5空，每空1分，共5分。
31.作为最传统且使用最广泛的人员选拔方式，面试具有以下明显特点：
主观性、双向性和_________。
32.招聘的目的主要包括：
吸引人才、储备人才、补充人才和_________。
33.企业的人力资源需求是一种_________需求，它最终取决于市场对企业产品和服务的需求。
34.背景调查的主要内容包括：
身份背景调查、学历背景调查和_________。
35.背景调查的主要内容包括：
身份背景调查、学历背景调查和_________。
四、名词解释题：
本大题共5小题，每小题3分，共15分。
36.加权申请表格
37.岗位分析
38.招募成本
39.工作日志法
40.甄选成本
五、简答题：
本大题共5小题，每小题6分，共30分。
41.简述撰写招聘工作总结应遵循的原则。
42.简述有效控制面试中认知偏差的主要方法。
43.简述招聘的载体。
44.公文筐设计的基本原则。
45.简述招聘地点策略的影响因素。
六、论述题：
本大题共2小题，每小题10分，共20分。
46.试述人力资源部门招聘人员的工作内容与职责。
47.试述面试工作中的可能出现的认知偏差。
参考答案及解析
一、单项选择题：
本大题共20小题，每小题1分，共20分。
1.答案：
D
解析过程：
评估招聘工作有3个标准：
有效性、可靠性和客观性。
2.答案：
B
解析过程：
面试问题设计的原则：
面试问题差异性原则；面试问题凝聚性原则；面试问题的可评价性、可比性原则；其他原则。
3.答案：
B
解析过程：
招聘渠道选择的原则：
时效性原则；针对性原则；经济性原则。
①时效性原则——能在短时间内建立企业和求职者的相互了解，且保证双方沟通便利。
②针对性原则——应适用于不同类型的人才招聘，选择招聘渠道时，结合岗位需求，确定理想人才群体，有的放矢。
③经济性原则——用最少的开支找到最合适的人才。
4.答案：
A
解析过程：
某职位的选择率=（某职位计划招聘人数/申请该职位的人数）×100%
5.答案：
A
解析过程：
从规划的性质上，人力资源规划可分为战略性人力资源规划和战术性人力资源规划。
潜在具有全局性和长远性，通常是组织人力资源战略的表现形式；后者一般是指具体的、短期的、具有专门针对性的业务计划。
6.答案：
D
解析过程：
招聘总费用主要包括以下内容：
人事费用，如招聘面试班子成员的工资、福利、加班费等；招募费用，如电话费、差旅费、广告费、办公用品费等；甄选费用，如会务费、专家咨询费、印刷费、体检费等；聘用费用，如培训费、安置费、公证费等。
7.答案：
D
解析过程：
（1）个别面试——面试官一对一的对应聘者进行面试。
（2）小组面试——由一名面试官对数名应聘者进行面试，需要同时对各个应聘者作出评价；由多名面试官组成面试团对一名面试者进行面试。
（3）集体面试——由多名面试官组成面试团队对多名应聘者进行考察的面试方法。
8.答案：
B
解析过程：
任务清单法主要是根据任务的完成情况，工作的重要程度和工作所花时间等三个方面设计问卷进行调查和分析的方法。
9.答案：
D
解析过程：
背景调查的内容：
身份背景调查、学历背景调查、工作背景调查。
其中最有价值和最有难度的是工作背景调查。
10.答案：
D
解析过程：
关键事件法是由美国学者弗拉赖根和贝勒斯在1954年提出的。
11.答案：
D
解析过程：
W是欢迎，A是提问，S是允许提问，P是离开。
12.答案：
A
解析过程：
人力资源规划的流程（主要包括6个步骤）：
战略制定；环境分析；供求预测；规划制定；规划实施；效果评估。
其中，战略制定是人力资源规划流程的首要步骤。
环境分析是企业战略制定的重要前提、基础和起点。
13.答案：
C
解析过程：
操作性问题：
给应试者一些材料、工具或者道具，让他们利用所给的这些材料，设计出一个或一些由考官制定的物体来。
14.答案：
C
解析过程：
在面试问题设计时，面试问题应该给应聘者一个展示自己的机会，能够拓展出应聘者的各项素质与能力，例如思考问题的深度、思维的逻辑性、言语表达能力、分析比较能力、推理判断能力、综合概括能力等，这明显是可以评价。
15.答案：
B
解析过程：
（1）知识——某一职业领域需要的信息。
（2）技能——掌握和运用专门技术的能力。
（3）社会角色——个体对于社会规范的认知与理解。
（4）自我认知——对自己身份的知觉和评价。
（5）特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式。
（6）动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头。
16.答案：
B
解析过程：
1）再测信度（稳定信度）——用同一种测试方法对一组应聘者在不同时间进行测试的结果的一致性程度。
2）复本信度（等值信度）——对同一应聘者使用两种内容、结构、难度等方面相当的测试结果之间的一致性程度。
3）内在一致性信度——把同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分之间所得结果之间的一致性程度。
4）评分者信度——不同评分者对同样对象进行评定时的一致性程度。
17.答案：
A
解析过程：
（1）结构化面试——面试内容、面试方法与程序、面试官构成以及面试结果评定等要素采取统一的标准与要求。
（2）非结构化面试——与结构化面试相反，非结构化面试没有固定的面试程序，也不会事先设定好面试问题。
（3）半结构化面试——介于结构化面试与非结构化面试之间的一种类型。
18.答案：
A
解析过程：
招聘预算应包括内部预算、外部预算和直接预算。
内部预算是企业内招聘专业的工资、福利、差旅费支出和其他管理费用。
外部预算主要包括咨询费、外聘专家劳务费、差旅费等。
直接预算是广告、招聘会支出，招聘代理、职业介绍机构收费，员工推荐人才奖金，大学招聘费用等。
内部招聘预算是企业进行招聘预算核算时容易忽略的部分，而实际上它有相当比重。
19.答案：
A
解析过程：
A内容效度——测试方法，能真正测出想测的内容的程度。
内容效度多应用于知识测试与实际操作测试，而不适用于对能力和潜力测试
B预测效度——说明测试用来预测将来行为的有效性。
C同测效度——对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者的相关系数很大，则说明此次测试效度就很高。
D综合效度——对某一特定组织来说，其选择过程应该是适合组织独特需要的。
20.答案：
D
解析过程：
（1）根据讨论背景的情景性，可分为无情景性的无领导小组讨论和有情景性的无领导小组讨论。
（2）根据是否给评价者分配角色，可分为指定角色无领导小组讨论和不指定角色的无领导小组讨论。
（3）根据小组成员在讨论过程中的相互关系，可分为竞争性的、合作性的和竞争与合作相结合的。
21.答案：
B
解析过程：
（1）优势心理是指招聘者因处于主导地位而产生的居高临下的心理倾向。
（2）自炫心理是指招聘者的优势心理引发的自我表现心理，自炫心理的表现因招聘者不同而有所不同。
（3）定势心理是指招聘者以自己的思维惯性来判断、评价应聘者的倾向，也就是我们平常所说的成见。
22.答案：
B
解析过程：
企业文化在企业管理中一般有如下几方面功能：
（1）导向功能——通过它对企业的领导者员工起引导作用。
（2）凝聚功能——企业文化能够在企业中创造一种信任、友爱的和谐气氛，能够培育员工对组织的团体意识，促进全体员工的理解与支持，在企业员工之间形成强大的凝聚力和向心力。
（3）激励功能——企业文化是一种内在于企业机体中的精神和价值观念，使每一个员工都会明确自己存在的价值和自己行为的价值，这样可以激发员工无比的自豪感和主人翁的责任感。
（4）稳定功能——企业文化是在企业长期的生产经营中形成的，因而一旦企业文化形成后，就具备较强的稳定作用。
23.答案：
C
解析过程：
效度是指测评方法的有效性或精确性。
招聘效度指测评结果对所测素质反映的真实程度，亦即实际测评结果所能够达到测评对象的实际成度是多少。
（1）预测效度——说明测试用来预测将来行为的有效性。
（2）同测效度——对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者的相关系数很大，则说明此次测试效度就很高。
（3）内容效度——测试方法，能真正测出想测的内容的程度。
内容效度多应用于知识测试与实际操作测试，而不适用于对能力和潜力的测试。
（4）综合效度——对某一特定组织来说，其选择过程应该是适合组织独特需要的。
24.答案：
D
解析过程：
招聘计划完成比是录用人数与计划招聘人数的比。
25.答案：
D
解析过程：
从规划的性质上，人力资源规划可分为战略性人力资源规划和战术性人力资源规划。
潜在具有全局性和长远性，通常是组织人力资源战略的表现形式；后者一般是指具体的、短期的、具有专门针对性的业务计划。
二、多项选择题：
本大题共5小题，每小题1分，共5分。
26.答案：
B,C,D,E
解析过程：
企业常见的内部招聘渠道主要包括：
内部晋升；职位公告法；岗位轮换；员工推荐法。
外部招聘渠道主要包括：
广告媒体招聘；校园招聘；借助中介；网络招聘；熟人推荐。
27.答案：
B,D,E
解析过程：
1）以直接传授知识为目的的培训方式——讲授法、讲座法、研讨法、演讲法。
2）以掌握实际操作技能为目的的培训方式——工作指导法（教练法）、游戏训练法。
3）以提高和开发综合性能力为目的的参与式培训方式——案例分析法、模拟训练法、敏感性训练法。
4）以行为调整和心理训练为目的的培训方式——角色扮演法、拓展训练。
5）利用现代科技手段的培训方式——网上培训、虚拟培训。
28.答案：
A,B,C,D
解析过程：
效度是指测评方法的有效性或精确性。
招聘效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度，亦即实际测评结果所能够达到测评对象的实际成度是多少。
1）预测效度——说明测试用来预测将来行为的有效性。
2）同测效度——对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者的相关系数很大，则说明此次测试效度就很高。
3）内容效度——测试方法，能真正测出想测的内容的程度。
4）综合效度——对某一特定组织来说，其选择过程应该是适合组织独特需要的。
29.答案：
A,B,E
解析过程：
格卢克把寻找工作的人分为三类：
最大限度利用机会者——不放弃任何一次面试机会；
满足者——接受第一个被提供职位的人；
有效利用机会者——先获得一个中意的职位，再寻找一个，对比后做出选择。
30.答案：
B,D,E
解析过程：
（1）以直接传授知识为目的的培训方式——讲授法、讲座法、研讨法、演讲法。
（2）以掌握实际操作技能为目的的培训方式——工作指导法（教练法）、游戏训练法。
（3）以提高和开发综合性能力为目的的参与式培训方式——案例分析法、模拟训练法、敏感性训练法。
（4）以行为调整和心理训练为目的的培训方式——角色扮演法、拓展训练。
（5）利用现代科技手段的培训方式——网上培训、虚拟培训。
三、填空题：
本大题共5空，每空1分，共5分。
31.答案：
直接性
32.答案：
调节人才
33.答案：
派生
34.答案：
工作背景调查
35.答案：
工作背景调查
四、名词解释题：
本大题共5小题，每小题3分，共15分。
36.答案：
指依据过去的统计资料或权威机构对应聘者的重要程度，确定相应的加权系数，从而对应聘者自身的条件进行综合评价分析的一种新式。
37.答案：
指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及职工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。
38.答案：
指为吸引和确定组织所需内外人力资源，发布组织对人力资源需求信息等所发生的费用。
39.答案：
工作日志法是指任职者按工作日志的形式，详尽地记录在规定的工作周期（通常是一个工作日）内的工作内容、消耗的时间，以及责任、权力、人际关系、工作负荷、感受等，在此基础上进行综合分析，以实现准确记录工作活动与任务的工作信息收集的办法。
40.答案：
指组织对应聘人员进行遴选、评价、考核，以做出录用决策过程中所支付的成本。
五、简答题：
本大题共5小题，每小题6分，共30分。
41.答案：
（1）真实客观原则。
（2）由招聘主要负责人亲自撰写。
（3）明确指出招聘的成功之处和不足之处。
42.答案：
（1）加强对面试官的心理素质培训，克服认知偏差的影响。
（2）设定面试评价标准、分别评价。
（3）提高面试结构化程度，面试一定要紧紧围绕主题来进行。
43.答案：
（1）职业介绍机构。
（2）招聘洽谈会。
（3）通过新闻媒体刊登、播放招聘广告。
（4）猎头公司。
（5）企业自行招聘、录用员工。
44.答案：
针对性原则；系统性原则；关键性原则；标准化原则。
45.答案：
（1）招聘地点的选择主要考虑的是最能够产生效率的劳动力市场。
（2）影响招聘地点选择的另一个因素是招聘的职位。
（3）企业的规模也是影响招聘地点的因素。
（4）招聘地点本身的工资水平等因素也影响招聘范围的选择。
六、论述题：
本大题共2小题，每小题10分，共20分。
46.答案：
（1）负责对外部环境影响因素的分析，熟悉有关劳动关系的法律法规，帮助用人部门分析招聘的必要性和可行性。
（2）选择招聘的渠道和方式，设计人员招聘中选拔、测试评价的方法和工具以及测试内容。
（3）策划制作招聘广告或招聘网页，并办理相关审批手续，联系信息发布。
（4）负责简历等求职资料的登记、筛选和背景调查。
（5）通知参加面试人员，主持面试和具体实施人事评价程序。
（6）为用人部门的录用决策提供咨询服务。
（7）负责试用人员个人资料的核查、确定薪酬。
（8）寄发通知并帮助被录用的人员办理体检、档案转移、签订试用或正式劳动协议等各项手续，并为员工岗前培训服务。
（9）向未被录用的落选者表达诚意并委婉的拒绝，进行招聘评估并负责人力资源规划的修订。
47.答案：
（1）首因效应——人与人在初次交往时，会迅速形成对对方的轮廓性印象，这一初步印象会影响到对对方后续表现的看法。
（2）晕轮效应——以点带面、以偏概全的社会心理效应。
（3）顺序效应——人们所得到的评价往往与他们的出场顺序有关。
（4）与我相似效应——面试官真正录取的可能是符合面试官自己偏好的应聘者。
（5）定势效应——面试官由于自己的人生经历、社会经验与价值观念，形成了对某一类人的固定印象。
（6）中央趋势效应——思想上的不确定性决定了考官对应聘者进行评价时模棱两可、似是而非，难以准确的区别应聘者的素质优劣和才能高低。
（7）诱导效应——由一个面试官小组进行面试时，经验不足的普通面试官容易受到地位高和经验丰富的面试官的评价影响而放弃自己原有的看法与评价，做出与其他人相似的评价。
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