薪酬管理研究.docx

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薪酬管理研究

本科生毕业论文设计

题目：

华伍公司薪酬方案研究

学院：

经济管理系工商管理

专业：

工商管理

班级：

112班

学号：

5400211139

姓名：

吕文成

指导教师：

郭朝晖

填表日期：

2014年12月20日

中文摘要

随着我国经济快速、可持续发展，我国装备制造业得到长足发展，而工业制动器是装备制造业中的关键环节，而华伍公司是中国工业制动器行业的领军，为此，对华伍公司的薪酬管理问题的研究具有很大理论意义和实践意义。

企业薪酬管理工作的基本目标是调动员工的工作积极性和提高企业的经营效率，从而促进企业健康、持续发展，企业和员工的基本关系式劳动聘用关系，薪酬是员工的业绩评估和个人工作表现的报酬，而如何优化薪酬方案对企业来讲意义重大。

科学合理的薪酬制度是企业引进和留住人才的重要手段，是制动器企业走向国际市场的阻碍性因素。

一方面，由于我国制动器企业起步晚，投入少，经营管理理念与欧美等发达国家相差较大，而薪酬管理水平更是低于国际水平；另一方面，薪酬管理是企业人力资源管理的核心部分，是企业战略管理的重要组成部分，对企业的决策和长足发展起着至关重要的作用，如何最有效率的发挥薪酬在企业经营管理中激励效用，已越来越被企业管理人员所关注和重视。

关键词：

企业经营人力资源管理薪酬管理方案员工

目录

第1章.绪论

1.1研究背景

1.2研究意义.

1.3研究方法...............................

1.3.1文献检索

1.3.2面谈法

1.3.3实证分析

1.4研究内容..............................

1.5研究框架

第2章研究基础

2.1文献综述

2.1.1国外文献综述

2.1.2国内文献综述

2.2理论基础

2.2.1目标管理理论

2.2.2绩效管理

第3章华伍公司人力资源现状与存在问题分析

3.1华伍公司概况....................................

3.2华伍公司人力资源现状

3.3华伍公司薪酬管理存在的问题

3.3.1薪酬设计不公正透明........................

3.3.2薪酬分配不公平..........................

3.3.3薪酬战略缺失...........................

3.3.4未能建立合理而完整的薪酬体制.

3.3.5员工薪酬晋升方式单一，升薪困难..............

3.3.6薪酬激励不及时

.第4章提升华伍公司薪酬管理水平的对策分析

4.1薪酬设计公平、透明化

4.2充分重视人力资本价值，做到薪酬分配公平...........

4.3明确薪酬战略...............................

4.4建立合理完善的薪酬管理体制.....................

4.5完善员工晋升通道，综合使用多种薪酬使用方法.......

4.6薪酬奖励应及时，充分发挥薪酬功能效用

第5章.结论与展望................................

5.1研究结论

5.2研究展望

第6章.参考文献..................

第1章.绪论

1.1研究背景

受益于我国民经济持续、快速发展，国家产业政策的支持、全球装备制造业转移机遇以及国内装备制造业振兴与发展，根据中国重型工业协会的预计，我国工业制动器行业在2009年及未来一段时间，仍将保持10%-20%的年增长率。

随着主机生产企业的配套工业制动器由内部单位生产逐渐转变为外部专业生产企业生产，以及我国工业制动器行业制造单位许可制的实施，行业内的非专业生产企业以及部分缺乏技术、资金实力小规模的企业将逐步退出市场竞争，行业集中度将进一步提高。

近年来，随着装备制造业的振兴和发展，国产工业制动器的产量也有明显增加，工业制动器行业的销售收入同比增长；由于受制于起步晚、技术基础薄弱以及资本投资有限，我国工业制动器产品以低端产品为主，业内少数企业坚持自主创新，加大研发投入，正在向科技含量较高的中、高端产品方向发展，工业制动器中、高端产品的市场份额逐渐增加，中高端制动器企业的利润率呈上升趋势，然而，由于受限于原材料等价格的上涨以及企业管理模式与欧美等发达国家差距较大，国内众多工业制动器企业发展受到某种程度上的制约，落后的、不完善的企业薪酬管理体制不利于我国工业制动器企业拓展国际市场，我国国内制动器薪酬管理已成为当前面临重要课题。

1.2研究意义

随着我国经济快速、可持续发展，国际装备制造业转移的机遇，以及国内工业制动器需要的增长，我国工业制动器行业发展迅速，工业制动器作为传动机构中一个不可或缺的重要安全控制环节，广泛应用与装备制造，是我国装备制造业对接海外市场转移顺畅的技术关键点所在，也是我国转变经济增长方式的要求，但工业制动器行业仍属于我国传统经济领域范畴，市场体制和管理方式仍然不健全，与欧美等发达国家仍有很大的差距，而且由于制动器行业进入门槛低，行业内的低端企业、生产商众多，在人力资源管理中，缺乏有效的薪酬管理体系，从而产生一系列问题。

所以，健全、有效地薪酬管理体系是我国工业制动器企业所需要的，是可以促进工业制动器企业的发展。

根据中国重型机械工业协会的数据统计，目前国内工业制动器专业生产企业之间已经形成较充分的市场化竞争格局，但领先企业的市场份额和竞争优势较为明显，如华伍制动器股份有限公司，只有少数企业可以为多个行业提供产品。

另据《中国重型工业机械年鉴（2008年）》统计，2008年，我国工业制动器行业共有专业生产企业170余家，其中，以销售收入排名行业前5的企业销售收入之和占行业销售总和的68.42%，行业内存在较高的企业集中度。

而170家企业，生产规模小，产品品种少，结构简单，功能单一，尤其是企业落后的人力管理体制，而体制内薪酬管理问题尤为突出，因此，开展本文研究具有较强的现实意义与理论意义。

首先从现实意义方面来讲，本文为研究工业制动器行业薪酬管理方案提供案例分析。

以工业制动器中高端企业为研究对象，反哺于低端企业，从人力资源薪酬管理的角度，基于薪酬管理相关理论，根据工业制动器行业在装备制造业中的地位，再结合华伍公司的发展现状，寻找目前工业制动器企业薪酬管理存在的问题，进而对该问题进行分析。

其次是理论意义，本文为解决工业制动器企业薪酬管理问题提供理论借鉴。

由于薪酬管理问题是所有企业面临的问题，行业内部企业之间有借鉴意义，不同行业的企业之间也有相互的理论借鉴意义，研究工业制动器行业薪酬管理问题，一方面对行业企业的薪酬管理问题有一定的理论借鉴意义，通过对华伍公司这一行业领军者的薪酬问题研究，既有理论借鉴的权威性，又有借鉴的实用性；另一方面，对于其他行业企业的薪酬管理方案研究具有一定的可参考性。

1.3研究方法

本文主要采用文献检索法、面谈法、实证分析法

1.3.1文献检索。

在图书馆网上数字资源库和相关网站上查找薪酬方案设计研究相关理论基础和典型案例，从中总结分析出目前企业薪酬管理研究现状，此外，了解分析员工薪酬制度的基本情况，了解国内、外对员工薪酬体系的研究动态。

从而为本文写作提供相关理论依据。

1.3.2面谈法。

通过与华伍公司不同部门，不同阶层员工的直接交谈，了解他们对现有薪酬制度的满意度和期望值和希望企业为他们做些什么，了解公司高层对于企业薪酬管理的目标和立场，从而可以对目前的薪酬制度提出更好的解决对策，设计更好的薪酬管理体系。

1.3.3.实证分析。

对所收集的资料进行分析，整理出华伍公司目前薪酬制度的现状及存在的问题，通过定量分析，为论文提供可靠的依据。

1.4研究内容

论文主要分为五个部分，，第一部分是绪论，包括研究背景、意义、方法、内容，第二部分是华伍公司薪酬管理问题所整理出处理论基础，第三部分是整理出华伍公司薪酬管理问题，第四部分是分析这些问题的原因。

第五部分是对这些问题提出对策。

其中第二、三、四、五部分是文章的主要内容。

1.5研究框架

第二章研究基础

2.1文献综述

薪酬管理作为人力资源管理的核心内容，随着人力资源管理理论的不断演进而不断丰富，并逐渐形成一套完整的薪酬管理体系理论，起于欧美等发达国家，随着世界经济的发展，经济全球化的推动，使得薪酬管理为世界各国企业所关注，经济学家在不同时代的创新和研究，薪酬管理拥有非常悠久的研究历史。

而当前世界经济的发展有需要与时代相匹配的薪酬管理体系，薪酬管理理论的研究仍在继续。

2.1.1国外文献综述

在现代企业管理中，薪酬己不再是单一的工资和纯粹货币形式的报酬，而是内在薪酬和外在薪酬的完美结合。

薪酬体系设计的科学合理，可以增强员工对企业的信任感和归属感，能吸引、留住和激励人才。

在激励理论方面，西方发达国家已相当成熟，大体上可分为内容型激励理论、过程性激励理论、强化型激励理论三大类。

在激励实践方面，西方发达国家也已相当丰富，薪酬激励管理已步入科学化发展轨道。

（1）需求层次理论的应用：

马斯洛1943年出版著作《调动人的积极性的理论》，把人的需要分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要五个层次。

他认为人在不同的时期表现出来的对各种需要的迫切程度是不同的，人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。

（2）期望理论的研究：

1964年弗隆在他的著作《工作与激励》一书中，首先提出了期望理论。

期望理论的基础是，人之所以能够从事某项工作并达到组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达到自己的目标、满足自己某方面的需要。

弗隆认为某一活动对某人的激发力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。

在进行激励时要处理好努力与绩效的关系、绩效与奖励的关系、奖励与满足个人需要的关系。

（3）强化激励理论的应用：

斯金纳以操作性条件反射论为基础，认为当行为的结果有利于个人时，行为会重复出现，心理学称之为强化。

奖励和惩罚都有激励作用，但应以正激励为主，负激励为辅，才会收到更好的效果。

（4）《以薪酬战略撬动企业革命》一书指出：

我们不应该被现行奖励制度的思维表象所蒙蔽，而是应该理解影响人的行为的条件并认识到如何形成制度来激励和推进变革。

薪酬制度必须能够创造条件，使人们想要采取企业所需要的行为，因为他们会从中感到自身的价值。

金钱不是唯一的解决方法，也不是物品和公告。

（[美]托马斯·B.威尔逊，2004）

2.1.2国内文献综述

薪酬与员工的切身利益息息相关，科学、合理的薪酬体系应能最大程度的调动员工的积极性，能够激励员工自觉自愿地为实现组织目标而努力。

国内学者对激励问题的研究始于20世纪80年代末，起步较晚，但发展非常迅速。

《一种新的激励形式—人脉激励》一文：

从人脉的概念和分类入手，提出了一种新的激励方式——人脉激励。

他们指出经济的发展和竞争的日益激励以及中国特殊的历史文化背景使得不论是企业还是个体都在努力通过人脉关系的有效建立和拓展来实现企业和个人最优化成长和发展。

企业只有从人脉需求的现实需要出发，为员工创造人际交往的机会，解决所需的交通工具、费用等硬件设施，并在公司范围内创造良好的人际氛围，丰富企业文化，才能更好地调动他们的积极性，积累企业整体隐形资本，为企业长远发展奠定基础。

（赵纳、姜增国，2009）

随着全球经济的迅速发展，人才竞争日益激烈，传统的基于工资，奖金，福利的薪酬组合模式开始显现出局限性，员工更加考虑工资和福利之外的东西，全面薪酬的概念应运而生。

《全面薪酬的新实践—认可奖励计划》一文指出：

认可奖励计划可分为两部分理解，一部分是认可，肯定，另一部分是奖赏。

作为激励的一种重