我国企业人才能力建设研究.doc

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我国企业人才能力建设研究

袁兆亿

一、引言

企业是我国经济发展的重要基础，人才是企业可持续发展的关键要素。

区域经济竞争很大程度上已成为企业实力的竞争，而企业实力的本质在于人才的竞争力。

大力实施人才强企战略,切实抓好企业人才能力建设，培养造就高素质的人才队伍，提升企业竞争力，是关系到我国经济社会能否健康发展的大问题，对全面建设小康社会目标的顺利实现具有关键性的影响。

《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》提出，要以能力建设为核心，大力加强人才培养工作。

所谓人才能力，是指个人所具备的、能够产生绩效的、具有生产性和建设性的知识、技巧和行为，主要包括人的学习能力、实践能力和创新能力。

人才能力建设，就是通过政府、社会以及各类机构所开展的各种教育培训活动，以及不断优化人才体制和机制，塑造、改善、拓展人才发挥作用的环境和空间，不断增强其学习能力、实践能力和创新能力，从而提高其对社会贡献能力的过程。

一般而言，企业参与市场竞争必须具备三个要素：

竞争优势、竞争能力、竞争资源。

竞争优势确立了企业能在什么领域参与竞争；竞争能力表示企业能够参与竞争的强度究竟有多大；竞争资源决定了企业在竞争过程中能够得到怎么样的支撑。

不同的企业，参与竞争的领域可能不一样，得到的资源支撑可能也不一样，但是任何企业参与竞争所要求的人才能力支撑要素大体上都是相同的。

知识经济的一个重要特征，就是市场竞争的焦点将从资金、产品等物化资源的竞争转为人才的竞争。

只有拥有一流的人才，才能成为一流的企业。

知识经济与经济全球化的结合，使企业的发展更加依赖于科技进步和劳动者素质的提高，因此人才能力作为企业生存发展的重要基础，已越来越成为不争的事实。

二、我国企业人才能力建设状况、存在问题及原因分析

（一）企业人才能力建设状况

1、队伍规模迅速扩大，人才结构明显优化

改革开放以来，我国企业人才队伍规模迅速扩大，人才结构明显优化。

已初步建立起一支适应企业发展战略需要、年龄结构合理、层级结构清晰、专业结构配套的人才队伍。

截至2003年底，中央企业共有员工917万人，在1,200多名集团公司负责人中，具有大学本科以上学历的占76%，其中研究生占21%。

在23,500名二级企业负责人中，具有大学本科以上学历的占66%，其中研究生占14%。

中央企业（含二级企业）拥有专业技术人员达273万人，其中，大专及以上学历人员占到近80%。

当前我国企业科技人员大致分为四类：

行业技术权威和学术带头人（极少）、高级工程技术人员（较少）、中级工程技术人员（较多）、初级工程技术人员（较多）。

针对国内企业高层次人才偏少的现实情况，不少企业在加快培养企业内部人才的同时，积极与社会多方合作，通过人才柔性流动等方式，引进一批企业急需的优秀人才。

近年来，随着经济结构调整和产业技术升级，企业加快了人才队伍建设的步伐，把加强人才能力建设摆在重要位置，不断加大高层次人才的培养和引进力度。

2003年，我国6家中央企业面向社会公开招聘7名高级经营者。

2004年，中央企业又拿出23个高级职位向全球公开招聘人才。

经过一段时间的打造，在整体上我国企业人才队伍已具有较强的创新能力和较强的管理及技术优势，涌现出一批善于在市场竞争中开拓创新的高素质经营管理人才。

建立起一支以国内领先、国际知名的学术技术带头人为核心的老中青合理配置的科技人才群体。

目前，中央企业（含二级企业）已经拥有两院院士157人，国家有突出贡献的中青年专家824人，享受政府特殊津贴人员2.1万人，集团公司级的各类专家3.1万人，高技能人才1万多人。

这批高层次人才已成为企业参与市场竞争的重要骨干力量。

另外，外国人才来华工作人数近年来也日益增多。

据资料，2004年上海共计受理用人单位申办外国人工作手续65459人次，同比增长51.8%。

目前实际在上海工作的外国人约有3.4万人，其中近70%是高级管理人员和一般管理人员，其余主要是技术人员。

这些外国人的学历都比较高，大学及硕士、博士占87%。

2、能力建设逐步加强，创新成果持续增长

面对科学技术的迅猛发展，以及日益激烈的市场竞争，我国企业为了提升自身的发展和生存能力，日益重视企业人才发展战略，致力改善企业人才状况，不少企业把人才能力建设列为企业发展战略的重要内容，制定明确发展目标，不断加大人才能力建设投资，强化企业人才培训。

当前，我国企业在促进人才能力提升方面主要采取以下几种培训形式：

（1）由企业集中组织和安排，进行一定时间的脱产外部培训或企业内部培训。

（2）利用工作时间对员工进行必需的岗位技能培训。

（3）利用业余时间为员工提供培训。

（4）员工自己选择相应内容的学习或培训。

目前，我国远程教育就读学员达到250万人，其中有很大部分是企业人员。

另外，不少企业还努力拓宽和强化与大学和科研机构的合作，借助社会力量促进企业人才能力的提升。

近年来，我国各类企业参与各类重大科技攻关项目、开发计划和建设工程的数量明显增多，为了人才培养提供了更多机会，也促进了企业专利和新产品产出的速度不断加快，各类产品在国际市场的占有份额逐步增大，企业参与国际竞争的能力日益增强。

3、人才机制不断创新，人才能力得到进一步发挥

随着企业对人才工作的日益重视，加快人才机制创新已成为企业促进人才能力提升的重要途径。

近年来，不少国有企业已基本完成了公司制改革，有些企业已改组为股份制公司，健立了董事会、监事会等治理结构，拥有了经营自主权，提高了经营效率。

企业作为市场主体，其发展的市场取向使企业运作主体（经理层）的选拔必须依据市场取向来产生。

为此，企业不断改进人才评价办法，建立健全以能力和业绩为主要内容的考核评价体系，运用市场机制选人用人。

目前，竞争上岗，公开招聘，市场猎取已越来越成为各级各类企业选拔经营管理人才的重要方式。

灵活而富有激励性的分配制度也普遍被采用，有的企业对公开招聘的高层次人才和紧缺人才实行协议工资制，实行“特才特薪”；有的企业对企业骨干试行股票期权激励等。

这些措施的实施初步打破了企业人才评价的不合理性，以及收入分配上的平均主义，较好地激发了企业人才的积极性，促进了人才能力的进一步发挥。

4、创新载体蓬勃发展，为人才能力转化提供了重要平台

我国经济运行的良好态势，为企业人才能力的发挥创造了重要条件，遍布全国的各类创新创业载体的日益增多和蓬勃发展，成为促进企业人才能力建设的重要依托。

各类经济技术开发区、高新技术企业、工程技术研究中心和企业博士后工作站等，有力地推动了产学研结合能力的明显增强。

为企业人才能力的发挥提供了重要平台，企业生产活动的科技含量日益提高，吸引了越来越多的院士、教授、科技和管理人才积极参与企业发展，有效地壮大了企业人才队伍，进一步促进了企业人才能力的提升。

（二）存在的主要问题

1、人才能力建设的观念薄弱，市场意识滞后

我国企业的人才观念比起发达国家和地区仍显得相对滞后，思想不够解放，人才观念更新缓慢。

不少企业对“人才资源是第一资源”的科学人才观认识不深，对企业人才能力建设的重要性缺乏足够的认识。

许多企业仍然停留在把人才当作“生产性工具”的低级阶段，而不是把人才当作“创造者”，当作一种可开发的资源。

在人才的培养、吸引、使用和激励上缺乏创新，措施不够得力。

特别是国有企业选人用人的方式和渠道较为单一，选人视野也主要集中在企业内部，对人才的管理在相当程度上仍然套用党政干部的管理模式，没有充分发挥市场配置人才资源的积极作用。

2、人才配置模式缺乏活力，优秀人才难以脱颖而出

我国企业经营管理人才的市场化配置远未实现，选拔企业经营者的方式比较单一。

特别是国有企业的人才选拔，只有少部分实行聘任制、选举制和其他选任方式，其余大部分仍然实行委任制，通过组织配置方式选任经营管理者，没有引入市场化配置的竞争机制，加上传统人事制度掣肘，影响了优秀经营管理人才和专业技术人才的成长，也导致了人才流失的问题日益严重。

国有企业中，这种以组织配置为主的企业经营者往往能进不能出，能上不能下，能高不能低，健康积极的人才流动机制未形成，受时空限制，条块、地区、所有制的分割，用人的变化往往跟不上市场的变化，造成国企改革以市场取向的企业主体经理层与非市场取向的人才配置之间的矛盾，直接影响了企业人才资源开发的深化。

3、人才结构不合理，高创新能力人才匮乏

我国企业人才的结构性矛盾仍比较突出，人才队伍状况与面临的形势和挑战相比，仍存在许多不相适应之处。

目前，我国各类人才资源总量为6000多万人，具有高级职称以上的高层次人才共有157.3万人，仅占2.62%。

从专业上看，70%的人才集中在教育、卫生、经济、会计4个专业上，企业人才队伍中的高层次人才十分匮乏，特别是缺少一批具有战略思维和国际市场竞争经验的企业经营管理者，一批具有自主知识产权的学术技术带头人，一批能够熟练掌握高新技术的高级技师。

截至2001年底，我国企事业单位管理人员和专业技术人员占了全国干部总数的30.8%，而能在经济主战场上充分发挥重要作用的专业技术人员，只有4.7%分布在企业，近95.3%的专业技术人员、90%强的具有较高知识层次的管理人员都集中在党政群机关和社会事业单位。

许多企业的经营管理人员中，有学士学位或接受过研究生班教育者寥寥可数，而高中及以下文化程度的企业经管人员仍占有较大比例，有些地方甚至接近45%，而中专以上层次的相当一部分人员的文凭，都是通过在职党干校函授和进修取得的第二学历，很少有与本行业、本专业有关的较高层次的学历教育和培训学习。

高级经营管理人才明显匮乏，相当部分经管人员没有技术职务（职称）。

我国中央企业具有硕士以上学历人员只占专业技术人员总数的2.1%，高级技师在工人队伍队伍中只占0.16%的比例。

目前，我国企业中，能够撑起企业发展的人才资源跟不上企业发展的速度。

同时，人才培养的资金投入也不够。

部分企业还面临高层次人才频频流失的难题。

据资料，目前人才资源危机是困扰我国企业的首要因素。

人才资源危机不仅成为中国企业最经常面临的危机，也是给企业造成严重影响的危机之一。

一项关于对478家资产规模在500万元以上的我国企业调查结果显示，有53.8%的被调查企业处于中高度危机状态，这些企业都曾不同程度地经历过和正面临着人才资源危机的困扰，其中有33.7%的被调查企业表示人才资源危机对企业产生了严重的影响。

4、培训模式缺乏创新，人才能力提升不快

我国企业经营管理人才中参加各类教育培训的比率偏低，培训模式老化。

企业人才通过工作岗位的变化或是工作内容的调整来进行定期的、机制性的培养训练还很不够，导致知识更新步伐缓慢，创新能力明显不足，直接影响了企业人才能力的整体提升。

近年来，新兴产业和高新技术产业的发展方兴未艾，传统的生产和经营管理模式已远不能适应企业发展的需要，但是我国企业中适应现代产业发展需要的人才严重不足，特别是不少新兴行业的经营管理人才几乎还是空白，例如，调查中有的企业反映安全和环保方面的人才在市场上根本找不到，使企业无法开展这方面工作，对企业发展造成了严重影响。

人才能力不足，将加剧企业的人才约束，加大企业人才能力可获得的难度，提高了人才成本，从而制约企业的发展，延缓了企业发展的速度。

5、人才能力建设滞后，人才效能不高

目前我国企业人才能力建设的状况不甚理想，与发达国家企业人才的高效能产出相比，差距甚大。

我国企业核心技术产出低，成果转化率不高的状况，在相当程度上影响了我国经济发展的质量。

我国每年产出科技成果不少，专利数量持续增加，但是，在推进科技成果产业化方面，企业人才能力的差距仍然较大，远远不能满足我国经济快速发展对科技成果产业化的要求。

据资料，1981—2003年的20多年间，我国GDP年均增长率为9%左右。

随着经济总量的迅速扩张，虽然我国经济运行的质量和效益有所提高，但是我国单位GDP的成本长期以来高居世界前列，能耗和物耗普遍高于国际水平。

20世纪后期以来，美国的GDP总值平均每10年增加3万亿美元，日本平均每10年增加2.6万亿美元。

而根据中国的发展规划，从2000年到2010年的10年间，中国的