做教师专业成长的引路人.docx

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做教师专业成长的引路人

做教师专业成长的引路人

随着近几年大量招聘教师，至今我园教师队伍呈现年轻化趋势，年轻教师成为促进幼儿园教育发展的中坚力量。

幼儿园年轻教师是教育的未来和希望，她们的成长直接影响到师资队伍的整体水平和稳定性，我园在师资队伍建设中特别重视年轻教师的培养和管理，关注她们专业成长的现状，了解新教师专业化成长的现实困惑，并积极探索年轻教师培训的有效途径。

案例一：

班级管理，缺乏主见

　　新学期初，老师们正认真努力创设课程化环境，让班级环境旧貌换新颜，让课室的每个角落成为孩子们喜爱的活动天地。

傍晚，某某班的教室还是灯火通明，我走进课室看到班级中两位教师还在为环创埋头苦干，带着一份感动走到其中一位两年教龄的年轻教师身边，关心地问：

你们的童话剧场创设看上去富有创意，你准备怎样让孩子参与呢？

这位教师回答：

这是我主班老师想的，她的想法确实有创意。

我又再问：

那课室里哪个角落是你设计的呢？

看到年轻教师的迟疑，旁边的主班老师也是园里的骨干教师赶忙补充：

我们是一起设计的。

　　案例二：

教研培训，光听不言

　　在巡查年轻教师园本教研活动现场中，她们是以微格式活动教研形式开展，前半部分为观看其中一位年轻教师的教育活动，后半部分为针对这一课例的评析。

评析的第一环节是任课教师的自评与反思，第二环节是其余教师的评课。

主持人抛出了三个问题：

该活动的目标定位有没有体现目标的三个维度？

每一环节是否围绕目标层层递进？

活动过程中师生互动如何？

接下来便是期待在座年轻教师们的积极思考和踊跃发言，两分钟过去了没有一个自告奋勇的声音，主持人又说：

没关系的，各抒己见，交流探讨。

环顾一圈还是没有谁愿意挺起胸膛做“首席发言者”。

最后，主持人一个个点名回答。

　　案例三：

家长工作，胆怯闪躲

　　我的信箱里收到过这样一封信：

“我是某某班某某孩子的妈妈，上周参加了班级家长会，本想着这次家长会对新任的班主任有更深的了解，但整个家长会中只见另外一位教师娓娓道来，而她只是在旁默默地播放PPT和音乐而已。

在每天接园时，这位教师也很少与我们家长主动交流。

每当我们向她询问一些教育方法时，她都会求助于另外一位老师。

我对这位老师是否能给孩子良好的教育产生质疑，希望园方能重视并解决问题。

”随后，我冷静地观察了几天，发现这位老师在接待家长时常常站位在老教师后面，不太主动站前与家长交谈，又观察了其他班级，又发现几个年轻教师在家长工作中存在着同样的现象。

　　【分析】

近年来，教师岗位上迎来了一批90后的年轻教师，他们刚刚脱下学生服，就匆匆走上教育教学岗位。

这支教师队伍中的新生力量富有的是朝气和活力，缺乏的是独立思考与行动的信心和能力。

于是我园尝试研究并落实策略，帮助年轻教师丰满稚嫩的羽翼，激励他们在幼教的广阔天空展翅翱翔。

　　一、人文管理，体现人文关怀

教育体制的变革、岗位的竞争、新课程的实施等。

教师的职业特点决定了教师要比其它许多行业的人员面对更为繁多和沉重的压力。

这些变化对于年轻教师的知识、技能和心理素质提出了新的挑战。

面对领导的关心、同事的关注、家长的期待，年轻教师会有莫名的紧张与不安。

一般而言，幼儿园管理者非常注重青年教师的教学技能培训，如听课评课，弹唱跳技能培训等，而忽视对他们从业心理的了解与疏导。

因此，产生了上述年轻教师在教研、家长工作中的畏惧现象。

发现了这一症结后，我们寻求各种方法来缓解教师工作压力。

（一）悉心沟通，倾听心声。

沟通，能相互交流思想，了解彼此的生活观、价值观，让人有一种平等的感觉。

在平日的工作之余，我经常与老师们进行个别交谈，教师座谈会、教研学习等，主动与教师进行沟通，随时倾听、询问和回应教师的想法，发现教师的闪光点，真诚关心大家的生活，拉近相互间的距离，做到坦诚相见，平等对待，做老师们的知心朋友，用感情的力量温暖人心，用商量的口吻安排工作，做到以情动人，以爱换心。

（二）温暖的避风港。

机关园虽小，但五脏俱全。

温馨舒适的教工之家，让人感受到家的温暖，更是老师们放松身心的好场所，工作、生活两不误，这是老师们最喜欢的地方。

新老教师可以在休息时间结对来到这方温馨的环境中倾心交流，在非正式的交流中，新教师能敞开心扉大胆讲述，老教师也会以朋友式的口吻传授教育教学中的体会和经验。

　　二、循循善诱，提升从教信心

教师的信心在，教育的希望就在。

那如何增强年轻教师的信心呢？

针对不愿在教研活动大胆发言，或不敢主导家长工作的现象的年轻教师。

首先，我们开展了因人而异的倾心交谈和调查，发现有的是因为理论知识不能结合实际，不能及时做出判断；有的是想说但又怕说错；有的却是被一些老教师包揽惯了，产生了依赖心理。

在了解具体情况后，我们首先从教研和家长活动等组织形式上作了改变，比如在每一次课例研讨前，我们将课例先展现在视频站点上，教师们都可以自由发表自己的见解，也可以在自由的时间和空间寻求理论书籍和经验教师的帮助。

在之后的集体教研活动中，许多教师变得胸有成竹，评课也滔滔不绝。

对于教师在家长工作方面存在的问题，我们先从“家园交流中的语言艺术”开始讨论，而后又模拟场景让大家在实景的操练中掌握其中的技巧。

　　三、搭建平台，丰富教育经验

作为一名管理者，在探索年轻教师的培养策略中体会到，经验储备在促进队伍成长中的重要性：

缺少锻炼的机会就会延长年轻教师的成长期。

于是，针对年轻教师从教龄、个人特长和不同的培训需求，我们确定了分层分类的培训模式，如：

教师自学、自研、自主提高；一徒多师型的带教，自由“三人行”的特长展示；坚持开门培训，既请进来也走出去。

推选参加省、市、县的提高式学习活动；开展专题研讨，互动讲座等。

引领教师参与课题研究，促进科研意识和能力的提高。

管理者不再仅仅是指导者，更是年轻教师专业成长的引路人。

她们在不同的平台上放松了心情，树立了信心，从不同角度认识自我、展示自我和评价自我，教育教学的经验在锻炼中积累，迈出的每一步留下了成长的印记！