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完整版论我国企业培训存在的问题及对策毕业设计
本科生毕业论文（设计）
题目论我国企业培训存在的问题及对策
专业代码：
110205
作者姓名：
尚凡慧
单位：
商学院
指导教师：
孙金锋
2013年12月15日
目录
摘要4
Abstract5
论我国企业员工培训存在的问题及对策7
正文7
一、培训在人力资源管理中的作用7
（一）培训有助于组织培育和形成共同的价值观，增强凝聚力。
7
（二）培训有助于员工潜能的开发，达到人与事相匹配的有效途径。
8
（三）培训是保障员工绩效改善的重要措施。
8
（四）培训是建立学习型企业，拓展员工发展通道的最佳手段。
8
二、企业培训存在的问题及原因分析9
（一）公司各级管理层对培训工作重要性认识不足。
9
（二）培训体系不规范。
9
（三）培训开发力度不够，培训效果差。
10
（四）培训缺乏针对性，培训内容脱离企业实际，忽略了企业文化。
10
（五）培训人员缺乏实践经验，学习者意愿被动。
11
（六）缺乏培训激励制度及科学的培训评估体系。
11
三、完善企业培训体系的措施11
（一）要对培训有正确的认识。
11
（二）建立有效的员工培训系统，提升培训效果。
12
（三）加大培训开发力度，增加培训投入。
12
（四）做好培训需求调查工作，制定合理的企业培训计划。
13
（五）选择适当的培训方式，丰富培训内容。
14
（六）培训师队伍队伍的培养。
14
（七）建立培训激励制度及科学的培训评估体系。
14
结束语15
参考文献16
致谢17
摘要
在日益激烈的市场竞争条件下，人力资源的开发与利用将成为企业生存与发展的关键。
而企业培训作为人力资源开发的重要组成部分，在企业中的地位将会得到前所未有的提高。
企业员工培训，有助于组织形成共同的价值观，激发员工的潜力，保障员工绩效改善，是推进企业发展的重要推动力。
然而，在实际的企业操作中，培训效果往往差强人意。
我国企业培训还处于发展初期，不成熟，培训体系存在很多漏洞，如培训体系不规范、培训开发力度不够等。
这就需要我们采取一定的措施建立健全培训体系，加大培训开发力度，丰富培训内容，从而提升培训效果，提高员工素质与管理水平，推进企业的发展。
关键词：
培训体系；绩效提升：
激励：
问题；对策
Abstract
Undertheconditionoftheincreasinglyfiercemarketcompetition,thedevelopmentandutilizationofhumanresourceswillbecomethekeytoenterprisesurvivalanddevelopment.Theenterprisetrainingasanimportantpartofhumanresourcedevelopment,placeintheenterprisewillbeanunprecedentedincrease.Enterprisestafftraining,helporganizationtoformacommonvalues,stimulatethepotentialofemployees,ensureemployeeperformanceimprovement,isanimportantdrivingforceforpromotingthedevelopmentoftheenterprise.However,intheactualenterpriseoperation,thetrainingeffectisoftenpoor.Enterprisetraininginourcountryisstillintheearlystage,notmature,therearealotoftrainingsystem,suchastrainingsystemisnotstandard,donotpayenoughattentiontotraininganddevelopment,etc.Thisneedsustotakecertainmeasurestoestablishandperfecttrainingsystem,increasetheintensityoftraininganddevelopment,enrichingthecontentoftraining,soastoimprovetrainingeffect,improvestaffqualityandmanagementlevel,promotethedevelopmentofenterprises.
Keywords：
Enterprisetrainingeffecttheproblemmeasures
论我国企业员工培训存在的问题及对策
正文
培训就是指组织上通过学习性活动，有计划地给员工传授其工作所需要的知识、技能以及应具备的工作态度，从而使员工能够胜任工作，并实现组织目标的过程。
它贯穿于人力资源管理的各个环节，是企业实现人力资源管理战略目标的重要途径,也是吸引人才、留住人才、不断提高经济效益的重要手段，在人力资源管理中担当重要的角色。
因此，研究现在企业中员工培训在人力资源管理中的地位及存在的问题、对策等对企业的发展有着重要的意义。
一、培训在人力资源管理中的作用
（一）培训有助于组织培育和形成共同的价值观，增强凝聚力。
组织通过培训，向员工灌输组织的价值观，使员工在接受新知识、新信息的过程中，产生丰富的感悟，这些感悟与工作中的体验相结合给人以精神上的激励，这使得培训不仅具有拓展知识，提高技能的作用，而且具有鼓舞自信心、激发工作热情的功效。
因此，通过组织的培训，引导员工将个人目标与组织的长远发展紧密结合在一起，从而形成良好、融洽的工作氛围，增强员工对组织的认同感。
（二）培训有助于员工潜能的开发，达到人与事相匹配的有效途径。
培训有助于培训的一个主要方面就是岗位培训，其中岗位规范、专业知识和专业能力的要求被视为岗位培训的重要目标，是将组织战略目标与员工的个人职业发展相结合，不断使员工的潜能发挥出来。
通过培训提高员工岗位工作能力，增强工作信心，促进员工的价值观念，工作作风及习惯的调整，从而给企业带来无穷无尽的活力。
（三）培训是保障员工绩效改善的重要措施。
培训是一种有效的激励手段，可以积极地引导人的行为。
企业要提高劳动生产率，增加经济效益，重要的是调动员工的积极性，进行有效激励。
企业培训作为激励手段之一，通过为各类员工提供学习和发展的机会，能够丰富各岗位员工的专业知识，增强员工的业务技能，改善员工工作态度，使之取得更好的绩效。
员工在获得工作满足感后，可激发出更高的主动性、积极性和创造性，为企业赢得更大效益。
（四）培训是建立学习型企业，拓展员工发展通道的最佳手段。
学习型企业是现代企业管理理论与实践的创新，是企业员工培训开发理论与实践的创新。
企业除了有效开展各类培训外，更主要的是贯穿“以人为本”提高员工素质的培训思路，建立一个能够充分激发员工活力的人才培训机制。
当员工通过培训不断获得新技术、新知识，能力迅速提升时就会对自己提出更高要求，并制定出新的与工作相关的职位发展目标。
企业既要发展业务也要发展人才，成功的企业将员工培训作为企业不断获得效益的源泉。
然而，从目前状况来看，我国大多企业的培训效果并不乐观，存在一系列问题。
二、企业培训存在的问题及原因分析
（一）公司各级管理层对培训工作重要性认识不足。
虽然经历了人力资源管理在我国二十年的高速发展，企业决策者已经越来越多的开始关注到员工培训的重要性，但是更多的仍旧体现为嘴上，在行动上仍旧缺乏有力的支持。
企业决策者更多关注的仍是企业品牌、市场份额和国际化的问题，追求企业的高速发展，而对员工培训与其战略目标的关联度认识不够。
认为，表现在培训投入少，资源匮乏，他们认为无论是否进行员工培训，企业还是一样照常运作。
甚至有的领导认为搞培训是浪费时间和金钱，或者说是一种变相的员工福利开支。
他们看到的是培训效果不明显，潜在的效果对目前来说不合算，因此培训费用没有纳入经营预算之中，为片面节约成本而随意降低培训投入。
在人力资源管理的各项工作中，人员招聘和录用往往看得比培训工作更重要。
特别是经营状况不好的企业宁愿把资金积累起来进行其他方面的经营，而无视员工培训这件事情，这样的结果将是导致经营状况更加的恶化。
对于经营状况好的企业，他们却认为不需要培训。
很多中小企业的领导层对人力资源管理意识薄弱，他们理解不到人力资源规划是企业战略管理的重要组成部分。
甚至有的老板简单地认为，人力资源管理无非是缺人时招人、上岗前培训、发工资前考核三部曲，怎么也与企业发展战略挂不上勾，在具体制定和实施人力资源规划时易走入就事论事、出了什么问题就解决什么问题的怪圈中，没有从支持企业发展战略的角度来规划人力资源工作。
（二）培训体系不规范。
目前，在已开设培训的中小企业中，大多缺乏完善、健全的培训体系，培训制度重形式，轻内容。
目前大部分的中小企业没有健全的、有效的机制来指引，增加了处于成长阶段的中小企业培训行为的盲目性，不利于员工绩效的提升和企业总体的发展。
（三）培训开发力度不够，培训效果差。
培训投资作为人力资本的投资，也是一种战略投资，已被大多数企业管理者认同。
作为投资的一种，当然要求回报，则就存在一定的风险。
从长远与可持续发展的角度来看，不通过培训来提高员工素质和整体竞争力的企业必然会面临未来的生存风险。
而培训投资与人力资本增值一般会出现四种结果：
员工与企业的资本共同得到提升；员工的资本增值较高，而企业资本增加较低；员工资本增值较低，而企业资本增值较高；员工和企业资本都得到了应有的增值。
因此，企业在培训中一定要付出代价的，但这种代价能不能带来增值，都有很大的不确定性，所以出于保守和短视的目光，我国大多数企业对员工培训采取回避的态度，并且对员工培训的重要性认识不足，不考虑企业的长远战略，不注重企业员工培训体系的建设。
在我国，高达90%的企业没有完善的培训体系，仅有40%的企业拥有独立的培训部门，并且还缺乏经验和有效的培训方法，往往难以达到预期的收益，使培训流于形式。
（四）培训缺乏针对性，培训内容脱离企业实际，忽略了企业文化。
流行什么企业就培训什么，培训者对企业的培训需要缺乏一定的了解，而是盲目跟风，在培训内容上的选择比较喜欢猎奇、崇拜国外的培训教材和课程。
部分企业培训带有很大的盲目性和随意性，不知道应该培训的对象和内容，因而就达不到企业培训的效果。
在国内培训内容老化陈旧，不少企业在培训时依然沿用传统的教材，主要因为我国对员工培训的理论研究起步较晚、研究的层次较浅，不能及时开发适应现代市场需要的新教材。
同时，对世界企业培训的发展和革新的信息不了解，不能适应国际市场的变化，我国不少企业把培训工作的重点依然放在学历培训上，而把对员工与生产相关的实用技术、高薪技术的培训放在了次要位置。
目前，在我国很多企业将员工培训定位于传授从事工作所必须的知识和技能上，这仅仅是对员工培训目的的片面理解。
员工培训的一个重要的目标是通过企业文化的培训，来提高员工对企业的认同感和责任感，使具有不同的价值观、信念、工作分工的员工，形成统一的、团结的、和谐的工作团体，从而提高员工乃至整个企业的绩效，并改善员工的生活质量。
因此，企业有过这样的经历和教训，员工参与各种培训后，技能虽得到了提高，但由于外界诸多因素的诱惑，而纷纷跳槽，直接影响了企业管理者开展培训的积极性。
（五）培训人员缺乏实践经验，学习者意愿被动。
在我国开展企业培训的培训者大多数来自于全国各大专院校的教授和学者，他们的理论知识非常的丰富，但是缺乏实践经验，对开展培训的企业实际情况不了解，仅仅通过几天的调查就开始培训。
并且他们面对的对象与在校大学生也有很大的区别，用那些给学生授课的方法，来要求培训项目、内容，甚至要求员工，其效果差强人意。
同时，也违背了员工学习的态度，因此，在培训中，往往会看到，很多人要么心不在焉、要么萎靡不振，培训对他们来说不是享受知识的过程，而是在受苦受难、应付了事而已，如何激发员工学习的热情、如何选择培训者是企业培训的关键问题。
（六）缺乏培训激励制度及科学的培训评估体系。
目前大部分的中小企业没有健全的、有效的机制来指引，只重视了培训的中间过程，没有对培训的质量进行全面评估。
从而无法对员工满意度是否提高、士气是否提高、劳动生产率是否提高、浪费是否减少、销售额是否上升、利润是否增加等进行有效的评估。
另外，企业缺乏培训激励制度，从而使员工意愿被动，无法形成积极的氛围，培训结果和奖惩不能挂钩，不利于培训有效的进行，也达不到有效的培训效果。
通过研究分析我国企业员工培训中存在的各种问题，提出以下几点建议。
三、完善企业培训体系的措施。
（一）要对培训有正确的认识。
许多企业为了招揽人才，花大成本在招聘、甄选、晋升等方面,而忽略了培训的作用。
但在知识经济的时代,应当把培训放在人力资源管理中的重要地位,要改变以往认为培训是一种短期支出损耗观念。
在知识生产已呈主体生产形式的今天,培训不但能够使员工及时获得与工作相关的技能,还可以根据企业发展要求使人力资源质量和数量结构与企业的发展协调一致,进而从资源的基础上保证企业持续发展的需要。
因此要树立起培训是企业长期投资的观念，要走出对培训存在的误区，认识到培训在人力资源管理中担当的重要角色，给予足够的投入以保证培训计划的有效实施。
对于员工而言，培训并不单单是企业布置的任务，也是提升自己的机会；培训并不仅仅是充实自己的平台，也是展示自己的平台；培训并不是单纯的接受知识、技能和能力的训练，也是重新思考自身发展的时机。
员工要有自己的职业生涯规划，要从长远发展的角度来看待培训，只有这样，员工自己才能积极主动地投入到培训过程中，充分调动起主观能动性，进而不但能努力地学习知识、技能，而且能参与到培训的管理中，能提出自己的建议，促进培训的规范化和科学化。
这也会为员工自己提供更为良好的发展平台。
这是一个良性循环的过程，员工会因为自己的付出而获得更大的回报。
（二）建立有效的员工培训系统，提升培训效果。
培训体系构建思路是指建立与实施培训的系统方法，只有将有效的企业培训理念和战略进行连接，才能体现出培训对企业战略价值的作用。
企业在明确培训理念的基础上，确定培训目标、认真考虑和设计培训工作。
首先，企业要认识到员工培训对企业生存和发展的重要性，将员工培训提升到战略层次上，制定切实可行的培训计划。
其次，企业要结合自身发展的需要，认真考虑培训人员、受训人员、培训方法和培训内容，尽量达到培训的效果，减少培训中的失误。
最后，要组织收集培训后的各方面的信息，不断调整、充实和完善培训内容，保证培训的效果。
（三）加大培训开发力度，增加培训投入。
首先应该在企业中树立正确的培训理念，认识到培训的终极目标是实现员工个人发展与组织发展的双赢。
在观念转变的前提下，根据自身实际情况加大培训的投入，如：
加大培训内容与实际运营的关联性，使培训内容更具针对性与实用性，将培训效果转变为生产力；通过员工培训需求分析，增设员工感兴趣的培训课程，鼓励更多员工通过培训提高综合素质；将培训与员工职业生涯发展紧密结合；培训课程结束后对优秀员工实施奖励等。
（四）做好培训需求调查工作，制定合理的企业培训计划。
所谓培训需求分析，是指在规划与设计每一项培训活动之前，采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程，它既是确定培训目标，设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，因而成为培训活动的首要环节。
培训需求分析的个体层次主要分析工作人员个体现有状况之间的差距，在此基础上确定谁需要和应该接受培训及培训的内容。
不同的组织以及组织内部的不同单位，培训需求分析的主体是不一样的，但是一般说来，任何组织和单位都要通过培训部门、主管人员、工作人员来进行。
培训需求的组织分析主要是指通过对组织的目标、资源、环境等因素的分析，准确找出组织存在的问题，即现有状况与应有状况之间的差距，并确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法。
培训需求的组织分析涉及到能够影响培训规划的组织的各个组成部分，它包括对组织目标的检查，组织资源的分析，培训的转换环境等方面。
首先，企业培训计划要与企业的人力资源有效使用、人才结构及其变化趋势相结合。
企业的人力资源、人才结构是企业开展培训工作的基础，结合企业人力资源现状开展培训工作，才能使培训有的放失，而且可以通过培训的调节功能，使企业的人力资源得以最佳使用和发挥、优化企业人才结构，使之得以稳定、良性发展。
其次，企业培训计划要与企业的人才培养工作相结合。
人才培养途径、方法是多种多样的，培训只是其中一种。
对于员工培训在人才中的作用、地位，不能忽视，但也不能过度重视而导致形成“培训就要提拔”的错误认识。
企业培训计划要与企业的人才引进、招聘工作相结合。
一方面要立足于企业人力资源“自力更生”开展企业培训工作，另一方面要充分利用社会人才资源，采用短平快式的“拿来主义”，适度引进，招聘人才；同时要结合人才引进、招聘的计划、难易、代价等因素，有计划的开展培训工作。
（五）选择适当的培训方式，丰富培训内容。
选择培训方式要充分考虑培训对象的特点，创造轻松、活跃的培训环境，易于培训对象接受和理解知识、技能或转变观念。
在职培训、课堂培训、知识竞赛、技术练兵、研讨会等传统的、常规的培训方式是非常普遍的培训方式。
近年来，随着科技的进步，网络培训等新的培训方式不断发展，这些方式比传统的方式更为行之有效和实用。
因此，企业要及时引入这些先进的培训方式，从而增强培训的效果，提高培训的效率。
以此为基础，要增加互动式的培训课程，通过案例分析等课程让学员主动参与交互式的培训，针对学员在企业中可能面临的管理问题、技术问题和技能问题，向学员提供大量背景材料，由学员依据背景材料来分析问题，提出解决问题的方法，从而培养学员分析和解决实际问题的能力。
（六）培训师队伍队伍的培养。
企业培训师队伍的来源，一般分为内部培养和外面聘用两种。
内部培训师主要选择对象是管理层骨干、专业技术带头人和员工中熟悉业务流程的佼佼者。
内部培训师的培养，首先要把好选人关，要统一培训师的资质标准。
在选好人的基础上，抓好培养与激励两个环节。
这需要在内部培训师管理制度上作出相应的设计与安排。
外面聘用培训师，主要利用外部优秀人才资源，将一些内部培训师无法从事的专业培训或管理培训委托给相关人士，满足企业培训的特殊需求。
外部聘用培训师的资格标准应把握两点：
企业特别需要，但内部培训师没有能力做的培训课程；被聘培训师是这方面的专家，极具权威性，且熟悉企业培训的方法、流程，有丰富的企业培训经验。
同时，对外聘培训师的选拔、管理和激励要有针对性，要体现个性化。
综上所述，企业培训的最终目的是为了解决企业问题、增加绩效、改进员工行为。
因此，为提高企业培训管理工作的有效性和针对性，需将知识管理理念融入到培训管理环节中，构建基于知识管理的培训体系，促进企业竞争力的提高，推动企业稳定发展。
（七）建立培训激励制度及科学的培训评估体系。
一方面，将培训本身作为现代企业中激励员工积极向上的一种必要手段，给员工“充电”的机会，会使他们感觉企业对自己的重视，而且在企业培训机会的分配上，必须本着“公平竞争，择优培训”的原则，使真正有能力、有潜力的人获得应有的培训机会。
另一方面，根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、精神或晋升激励，把培训结果与奖惩挂钩，把是否接受培训以及受训学习的优劣作为晋级、晋职、提薪的重要依据，变“要我学”为“我要学”。
员工培训的评估标准可参考四项标准：
学员的反映，即培训对象对整个培训计划和过程的意见或看法；知识标准，即员工通过培训学习获得的知识、技术、技能、态度、认识等；行为标准，即员工在培训后的行为变化，主要是指在工作中的行为表现和工作绩效；成果，即培训对企业和工作环境等产生什么影响，包括员工满意度是否提高、士气是否提高、劳动生产率是否提高、浪费是否减少、销售额是否上升、利润是否增加等。
在建立科学合理的培训评估标准后，应积极主动地采取各种有效的培训评估方法和手段，才能最终达到评估的效果。
企业应根据各自的实际情况，选择合适的评估方法。
结束语
在日益激烈的市场竞争条件下，人力资源的开发与利用将成为企业生存发展的关键。
而企业培训作为人力资源开发的重要组成部分，在企业中的地位将会得到前所未有的提高。
建立健全企业培训体系，培养一批高素质的人才队伍，将成为企业发展的重要推动力。
因此,面对21世纪的挑战,要使我国的国有企业能够生存和发展,并具有核心竞争力,就必须造就大批能适应新体制要求、能适应激烈市场竞争的优秀管理人才要实现这一目标,就必须了解国有企业人力资源培训与开发的现状及其存在的问题,并找出合理解决问题的途径。
通过持续的人力资源投资,增加人力资源的存量,改变其结构,提高员工的整体素质,建立和社会主义市场经济体制相适的、与世界经济形势相接轨的培训与开发机制,充分发挥国有企业人力资源的优势,并借助企业文化的建设提升企业的凝聚力,留住并吸引社会上的优秀人才。
只有这样,才能保证国有企业健康持续的发展。
参考文献
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致谢
经过半年的忙碌和工作，本次毕业论文设计已经接近尾声。
作为一个本科生的毕业设计，由于经验的匮乏，难免有许多考虑不周全的地方，如果没有导师的督促指导，以及一起工作的同学们的支持，想要完成这个设计是难以想象。
这篇论文是在孙金锋导师悉心指导和大力支持下完成的。
孙老师渊博的专业知识，严谨的治学态度，精益求精的工作作风，诲人不倦的高尚师德，严以律己、宽以待人的崇高风范，朴实无华、平易近人的人格魅力对我影响深远。
他渊博的知识、开阔的视野和敏锐的思维给了我深深的启迪。
在此次毕业论文设计过程中我也学到了许多了关于人力资源管理方面的知识，专业素质得到很大的提高。
同时，他还使我明白了许多待人接物与为人处世的道理。
本论文从选题到完成，每一步都是在导师的指导下完成的，倾注了导
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