珠江电信人力资源规划.docx
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珠江电信人力资源规划
广州珠江电信设备制造有限公司人力资源规划
2003年是珠江公司奋力拼搏的一年，在南方通信集团公司的领导下，公司全体员工在电源市场竞争环境恶劣的情况下，不断改善公司管理体制，理顺业务流程，优化人员结构，较好地完成了公司上级下达的经营目标，但是从企业发展的角度分析，我们目前的人力资源在数量和质量上均存在不足，结构也不尽合理，特别是具有较高素质的专业技术和管理人才更显匮乏，而且现行的人力资源管理体系和相应的激励、约束机制都有待改进和提高。
本规划的制订主要着眼于2005年到2008年公司人力资源近期目标和总体规划，并结合公司发展战略以及各系统的实际情况和发展需要对2005年-2008年人力资源需求进行的预测分析，探讨如何通过人力资源管理策略以实现公司2005年-2008年的人力资源发展战略。
第一部分：
珠江公司经营环境分析
一、外部环境分析：
对企业的外部环境分析，即分析企业应对的机遇和威胁。
随着经济、社会、科技等诸多方面的迅速发展，特别是世界经济全球化、一体化过程的加快，全球信息网络的建立和消费需求的多样化，企业所处的环境更为开放和动荡，外部环境对企业的发展起着制约作用。
（1）2004－2006中国通信电源市场前景预测：
目前，中国电信业改革已经基本到位，在一段时期内将不会有大的分拆重组计划，电信业面临的重要任务是由大做强，继续保持高速持续健康的发展，因此，这里我们有理由推断，今后三年各大运营商在通信设备上的投资将完全有可能超过固定资产投资总额。
在通信运营业投资额的线性约束下，中国的通信基础电源市场经过几年的快速增长，目前已由高速发展转向平缓发展时期，并稳定在二十八亿元至二十九亿元之间。
随着国内市场渗透性投资加剧、下一代网络（NGN）及第三代移动通信（3G）网络建设的展开，中国电信业固定资产投资规模将继续保持一定的增长势头，预计2006年前后将有一次投资高峰。
在此支撑下，中国通信电源市场的总容量将在突破三十亿元。
1995-2001年通信电源市场容量
年份
1995
1998
1999
2000
2001
市场容量（亿元）
9
19
17
29
35
1991——2001年中国通信电源市场容量
2004-2006年通信通电源市场需求预测。
年份产品
2003
2004
2005
2006
基站（GSM）
225000座152亿
242000座153亿
265000座164亿
280000座169亿
基站（CDMA）
7900座53亿
8900座60亿
9000座59亿
9100座60亿
电源
26亿
29亿
30亿
32亿
2004—2006年移动基站发展情况预测
（2）外部竞争和市场占有情况：
2002年对于所有高频通信开关电源生产企业都是一个十分严峻的考验，虽然2003年的通信制造业回暖，但其局部性的设备热点对通信电源制造企业又存在时滞，通信电源行业处于大变革的前奏。
从99年至今，市场的主流企业的稳定在八、九家，2002和2003的激烈竞争使主流企业的阵营（集团）准确而清晰的划定出来。
第一阵营：
爱默生网络能源有限公司；第二阵营：
广州珠江电信设备制造有限公司、武汉普天通信洲际通信电团有限责任公司、中兴通讯股份有限公司、北京动力源科技股份有限公司、施威特克电源（中国）有限公司；中达电通股份有限公司介于第一与第二阵营之间；第三阵营：
北京通力环电气股份有限公司、河北亚澳通讯电源有限公司等为代表的众多中小企业。
中国通信电源市场在2003至2006年中将由3—5家企业主导，并将从第二阵营游离出3——4家企业，第三阵营中的代表企业也会从中国通信电源市场主流中消失，沦为三百多家中小企业中的一员，即使是第三阵营中的优势企业也彻底丧失了回归主流企业的机遇。
在第一、第二阵营中由于跨国资本及新上市公司的出现，优势企业的资源要素增加了一些新的变数，进一步整和市场资本条件进一步成熟，决定最后胜出的关键时段会显现在2004或2005年。
根据有关机构统计分析资料显示，珠江电信99年、01年、02年和03年的销量分别是1.4亿元、2.5亿元、2.5亿元和2.1亿元，市场占有率分别是8.2％、7.1%、11％和8％，位列第三、第五，第三和第四。
珠江电信在通信电源行业中位于第二阵营，在第二阵营中的竞争优势这几年相互交替，并不明显，珠江公司只要看准时机，把握机遇，就有望在未来几年里，从第二阵营中游离出来成为未来中国通信电源市场的主导企业。
注：
信息来源《竟和道路上的中国通信电源市场—2003年度中国通信电源市场分析》
二、内部环境分析：
对公司内部环境分析，着眼于自身的实力及其与竞争对手的比较找出公司的优劣势所在。
（1）弱势：
①竞争对手都是一些跨国经营的大公司，竞争对手强大，市场占有率高，竞争激烈。
②产品单一化，发展不均匀；客户群单一，大部分产品的销售是面向移动、联通，没有拓展开来；市场范围单一，销售网主要集中在珠三角地带，在其他地区的分布率很低。
③技术储备不够，使新产品在没有经过充分考验试验下，推出市场，可能存在隐患。
（2）强势：
①经过多年的电源生产，积累了丰富的相关经验。
②市场占有率较前，99年、01年、02年、03年市场占有率分别是8.2％、7.1%、11％和8％，位列第三、第五，第三和第四。
③公司生产、销售电源产品数年，创出自己的品牌，在业界口碑较好。
三、SWOT分析
SWOT分析将对企业内外部条件各方面内容进行综合和概括，进而分析组织的优劣势、面临的机会和威胁。
从市场地位、产品人力、管理、等方面对公司的强势、弱势及面临的机会和威胁进行分析，概括为如下公司的SWOT分析图。
四、珠江公司的经营目标和战略
珠江公司未来五年的经营目标是销售突破5个亿。
最近两年公司在成本打压上下了很多功夫，实现的是成本领先战略，对提高利润有很大成效。
但成本的打压有一定的空间，而且要不断提升销售额，长期策略应是不断开发新产品，通过创新提高产品附加值，实行技术领先战略。
实行技术领先战略的途径：
（1）以产品创新为基本目标。
在市场调查、预测分析的基础上，积极开拓新产品，开发一批，投产一批，研制一批，再构思一批的原则。
贴近技术发展的前沿，不断提高市场占有率。
（2）以工艺创新为重点
通过工艺创新提高工艺水平，从而保证产品质量和降低成本。
在实行技术领先战略，通过创新提升企业价值的同时，珠江公司还强调战略成本意识，在产品设计过程就开始考虑成本，尽量做到在满足同样功能和质量的前提下，设计出成本最低的产品。
（3）发展领域
技术领域：
电子电源领域、物理电源领域、化学电源领域
目标市场：
以国内市场为主，逐步向国际市场进军。
信息流、资金流、物流
第二部分：
珠江公司人力资源结构现状分析
每个企业无论大小，都是由各个不同层次的人员相聚集形成的，而每个企业经营的各项业务，也必须经过各层人员的齐心协力才能有效地达成目标。
因此，“人力资源”是企业内最具备价值的资源。
所以，如何选择适合于企业经营所需的人才，常常会决定企业日后的成长与发展。
在现今日益激烈的竞争环境中，如何保有人才、进而吸引人才，也是形成赢得竞争优势的利器。
我们首先要以公司的策略及目标为依托，掌握公司的近期及远期的发展趋势是成长策略、紧缩策略、还是稳定策略，以此作为判断人力资源规划的基本前提，筹划一个适当的人力资源规划方案。
有了既定的前提，筹划人力资源规划方案首先要再进行人力资源盘点，分析现行人力资源结构（包括数量多少与人力素质分布），确实的掌握人力现有技能、专长、年资、年龄、生产力等各方面因素的分配情形。
对公司现有人才结构进行详细的分析，找出不合理有缺漏的地方，也即发现影响公司现有业绩和未来成长良性发展的源于人力资源管理工作不完满的问题，以便进行以后人力资源规划的编制。
而进行人力资源分析时不可遗漏外部环境分析以确定现有各职类人力可能的流动率、外界可能发生的竞争或职位相对替代性的机会与科技上的变化等。
以下对我们公司的人力资源现况进行描述和分析。
一、现状分析
（一）、内部环境分析
1、人力资源现状分析
●管理层
公司副经理级以上按年龄层次分：
年龄层次
人数
男
女
占总数%
29岁及以下
6
4
2
14.63%
30~39岁
20
13
7
48.78%
40~49岁
8
3
5
19.51%
50~54岁
4
3
1
9.76%
55岁及以上
3
3
0
7.32%
合计
41
26
15
100.00%
公司副经理级以上人员文化层次分析：
文化层次
人数
男
女
比例
硕士研究生
2
1
1
6.06
大学本科
18
9
9
54.55
大专
8
4
4
24.24
中专
3
3
0
9.09
高中
1
1
0
3.03
初中
1
1
0
3.03
合计
33
19
14
100.00
分析：
A、公司目前中高层管理人员共33人，其中副总及以上2人，二级副总监以上5人，三级经理25人，中高级管理人员年龄分布合理，45岁以下人员有24人，占总人数的73%，分布于各部分三级经理职位，其中男性12人，女性12人，各占50%，女性占中高层管理人员共计14人，占总人数的42.4%，男性19人，占总人数57.6%。
B、高层管理人员中接受高等教育的人员有28人，占总人数的85%，中专及以下学历人员占
１５％，主要分布于生产管理中心，具备丰富的本职岗位工作经验。
●各类人员岗位分布比例发析
年度
研发岗位
技术管理岗位
管理岗位
工程维护岗位
销售岗位
直接生产岗位
生产支持岗位
后勤保障
合计
2003
35
71
70
65
38
201
77
68
625
比例
5.6%
11.4%
11.2%
10.4%
6.1%
32.2%
12.3%
10.9%
2004
38
79
71
64
34
172
103
68
629
比例
6.0%
12.6%
11.3%
10.2%
5.4%
27.3%
16.4%
10.8%
岗位分类定义：
研发岗位：
指电力电子研究所从事产品设计开发人员。
技术管理岗位：
指技术管理中心质量部、技术管理部、以及生产中心生产技术管理部、设备工程部等从事质量管理、产品认证、技术管理、工艺技术、设备维护等岗位的人员。
管理人员：
指人事行政部、营销中心、财务部从事专业管理岗位的人员。
工程维护岗位：
营销中心直接从事产品售后工作维护的人员。
销售岗位：
营销中心直接从事一线销售的人员。
直接生产岗位：
指金工车间、电源车源直接从事生产操作的岗位
生产支持岗位：
指生产管理中心从事生产计划、物流管理、综合管理等工作岗位。
后勤保障：
指人事行政部从事保卫、清洁、杂务岗位
各类岗位目标分布比例不平衡，如研发岗位所占比例仅为5-6%，在未来新项目增多的情况，人员比重分布将不能满足研发工作需要。
在未来2-3年内，各岗位人员比例将时逐步调整。
（详见人力需求分析）
设计开发岗位：
设计人员分布
岗位
人数
比例
软件设计
8
22.22%
硬件设计
4
11.11%
电气设计
5
13.89%
交流电源设计
3
8.33%
结构设计
7
19.44%
系统设计
5
13.89%
太阳能电源
2
5.56%
综合
2
5.56%
合计
36
100.00%
职称分布
高级职称
1
2.78%
中级职称
14
38.89%
初级职称
9
25.00%
其他
12
33.33%
注:
高级职称为已退休的反聘人员
设计人员职称分布
软件设计
硬件设计
电气设计
交流电源设计
结构设计
系统设计
太阳能电源
综合
比例
高工
1
2.78%
工程师
2
1
3
2
3
1
2
38.89%
助工
1
2
2
2
2
25.00%
其他
6
2
2
2
33.33%
合计
8
4
5
3
7
5
2
2
100.00%
设计人员学历结构
硕士
1
本科
30
大专
4
中专
1
分析
A、从项目分布图中可以看出系统设计人员、交流电源设计、单片机（硬件设计）人员较为
贫乏；系统设计主要涉及指标的分配,综合的设计和电磁兼容的考虑，应是技术全面，组织、
分析能力强的人，但现缺乏；另交流电源（UPS）是公司新启动的项目，目前人员还不足以
满足设计研发需要；硬件设计方面，因人员流动造成的人员不足，尚需补员。
B、人才贫乏,现有的高工为返聘人员,能作为项目带头和管理的相对较少,有必要发掘培养和引入
中高级的设计开发人才。
C、设计目前处于平稳状况，但因太阳能电源项目的启动，结构设计工作内容发生根本的改变，
目前公司结构设计人员虽能完成太阳能结构的简单设计，但对于客户的更高要求如机站建
筑设计等，无法做到，故在太阳能结构设计方面须补充在土建工程及钢结构设计人员
（或送外培训）。
公司业务的扩展,需要在太阳能应用、系统、及电力操作电源方面的设计
开发人员。
D、2003的以后，公司新启动项目增多，为加快研发进度，提高技术人员整体效率，技术
人员的引进重点以具备行业的经验的人员为主，另在公司服务2-3年的技术人员流失状况
严重，因人员经验结构失衡，公司自己培养新员工难度较大，故技术人才方面对应届毕业
的需求减少。
从人工成本角度考虑，技术人员无相应的储备，技术队伍无法形成良性梯队，
总体状况处于紧缺状态。
工程维护岗位：
职称分布
工程师
8
10%
助工
27
34%
其他
44
56%
79
100%
学历结构
本科
30
37.97%
大专
25
31.65%
中专
13
16.46%
中技
7
8.86%
其他
4
5.06%
A、图表可以看出我们工程维护人员的知识结构趋于合理，在学历及工作经验上都有一定优势。
B、由于人员素质高,导致人力成本偏高；因外场维修多为更换模块和简单的排故，高素质的人员可以降低，可以加快人才的本地化进程，使未来客服人员以当地招聘为主，做为降低客户服务的运作成本的一个切入点。
C、因此,我们努力加强工程售后服务人员的技能、新技术的培训，加强人员故障分析、排除故障的案例分析总结交流,提高他们的综合分析判断、排故能力。
销售岗位
文化层次
人数
比例
硕士
0
0.00%
本科
26
54.17%
大专
17
35.42%
中专
4
8.33%
中技
1
2.08%
高中
0
0.00%
合计
48
100.00%
工作经验
一年以下
2
一到二年
9
三年五年
19
五年以上
18
分析
A、87%以上的销售人员都为接受了高等教育。
公司销售队伍文化素质较高，专科及以上人员占全体销售人员工75%以上，为公司销售提供了专业化平台
B、高级营销人员比例较大，中底层的营销人员偏少。
说明中层销售人员断层，有必要尽快培养和扶持年轻的销售人员。
D、营销人员的集体培训较少．有必要加强销售员工间的案例交流．加强法律法规和销售技巧，
客户管理团队建设等的培训。
E、销售队伍年龄结构相对年青化，30岁以下销售人员在50%以上，40岁以下销售人员在95%以
上，从工作经验角度看，2002年以后，公司在销售人员补充力度不大，2年以下工作经验的
销售人员相对不足，对未来销售力量的扩充有一定的限制，
技术管理岗位
人员学历结构
学历
人数
比例
硕士
2
2%
本科
28
29.79%
大专
18
19.15%
中专
26
27.66%
中技
10
10.64%
高中
2
2.13%
初中
8
8.51%
合计
94
工作经验
1年以下
8
1-2年
23
2-5年
18
5年以上
45
年龄结构
29岁以下
40
30-39岁
25
40-45岁
7
45-54岁
8
55岁以上
14
分析：
A、技术管理人员大专及以上学历的约占49%，中专及以下占51%，学历结构有待进行一步提高，高级技术管理人员、经验丰富的技术管理、项目管理人员相对缺乏。
B、从年龄结构分析：
55岁以上技术管理人员占总人数理15%，整体比例过大，未来一到两年内因退休而带来的人才流失将引起我们的注意。
生产管理中心—直接生产岗位
学历结构
学历
人数
比例
大专
6
3.49%
中专
37
21.51%
中技
49
28.49%
高中
43
25.00%
初中
36
20.93%
小学
1
0.0058
合计
172
1
工作经验
升级会员 