初级经济师《初级人力资源管理》复习题集第539篇.docx
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初级经济师《初级人力资源管理》复习题集第539篇
2019年国家初级经济师《初级人力资源管理》职业资格考前练习
一、单选题
1.下列关于协商解除劳动合同的说法正确的是（ ）。
A、协商解除如果是企业提出的，须支付经济补偿金，最多不超过6个月
B、雇主和雇员均可以主动向对方提出解除劳动合同关系的请求
C、只要达成协议，就能解除合同
D、协议解除只要达成协议，即可即时解除，但须提前通知
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【知识点】：
第10章>第1节>离职管理
【答案】：
B
【解析】：
协商解除是解除劳动合同诸多形式中最常见的一种形式，也是契约自由原则在劳动关系调整中的具体体现。
协商解除具有以下特点：
员工和企业都可以主动向对方提出解除劳动合同关系的请求；协议解除只要达成协议，即可即时解除，无须提前通知；必须经双方平等自愿协商一致达成协议，才能解除合同，任何一方不能将自己的意愿强加给对方；协商解除如果是企业提出的，须根据员工的工作年限支付经济补偿金，最多不超过12个月。
2.“人力资源”比较公认的概念是由（）于1954年在其名著《管理的实践》一书中提出并加以明确界定的。
A、闽斯特伯格
B、舒尔茨
C、欧文
D、德鲁克
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【知识点】：
第4章>第1节>作为组织要素的人力资源
【答案】：
D
【解析】：
人力资源概念的提出可以追溯到20世纪初美国旧制度经济学家约翰·康芒斯等人对劳工问题的研究，但比较公认的现代人力资源概念是由彼得·德鲁克于1954年在其著名的《管理的实践》一书中首先正式提出并加以明确界定的。
3.工作态度与价值观相比，其稳定性（）。
A、较低
B、较高
C、相同
D、无法比较
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【知识点】：
第3章>第1节>工作态度概述
【答案】：
A
【解析】：
工作态度与个体的价值观有着密切的关系，个体的工作态度往往是其价值观的具体反映，但与价值观不同的是，工作态度的稳定性相对较低。
4.把员工放入薪酬宽带特定位置的方法不包括（ ）。
A、资历法
B、绩效法
C、能力法
D、技能法
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【知识点】：
第8章>第2节>宽带式薪酬结构
【答案】：
A
【解析】：
把员工放入薪酬宽带中的特定位置一般有三种方法：
绩效法，即根据员工个人的绩效将员工放入薪酬宽带中的某个位置上；技能法，即严格按照员工新技能的获取情况来确定他们在薪酬宽带中的位置；能力法，即先确定某一明确的市场薪酬水平，对于宽带内低于该水平的部分，采用根据员工的工作知识和绩效定位的方式；对于高于该水平的部分，采用根据员工的关键能力开发情况定位的方式。
5.依据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，年工作日为（ ）天。
A、232
B、240
C、246
D、250
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【知识点】：
第14章>第1节>工时制度
【答案】：
D
【解析】：
依据原劳动和社会保障部2008年颁布的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，职工全年月平均制度工作天数的折算办法是：
年工作日：
365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）=250天；季工作日：
250天4季=62.5天／季；月工作日：
250天12月=20.83天／月；工作小时数的计算：
以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。
6.关于描述性标准的制定步骤，下列排序正确的是（ ）。
分析、整理收集的行为资料，分辨造成员工之间绩效差异的一系列关键行为将选择的行为分配到已有的行为指标下对不同绩效水平的员工的工作行为进行长期而连续的观察和详细的记录运用凝练明了的陈述句对筛选出的一系列行为进行详细、客观的描述对各个行为指标下的行为分等分级，建立具有参照性的行为标准
A、
B、
C、
D、
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【知识点】：
第7章>第2节>绩效考核指标体系的构成
【答案】：
A
【解析】：
描述性标准往往基于实际发生的事情或行为，因此需要企业对日常发生的工作行为或事件有清晰的了解。
制定行为标准需要以下五个基本的步骤：
对不同绩效水平的员工的工作行为进行长期而连续的观察和详细的记录；分析、整理收集的行为资料，分辨造成员工之间绩效差异的一系列关键行为；将选择的行为分配到已有的行为指标下；运用凝练明了的陈述句对筛选出的一系列行为进行详细、客观的描述；对各个行为指标下的行为分等分级，建立具有参照性的行为标准。
7.下列不属于安全目标实施过程中的控制方式的是（ ）。
A、自我控制
B、逐级控制
C、全过程控制
D、关键点控制
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【知识点】：
第5章>第4节>劳动安全与事故预防
【答案】：
C
【解析】：
安全目标的实施阶段主要是各级目标责任者充分发挥主观能动性和创造性，实行自我控制和自我管理，辅之以上级的控制与协调。
目标实施中的控制分为：
自我控制、逐级控制和关键点控制。
8.关于协商解除劳动合同的陈述，错误的是（）。
A、员工和企业都可以主动向对方提出解除劳动合同关系的请求
B、协议解除只要达成协议，即可即时解除，无须提前通知
C、协商解除如果是企业提出的，须支付经济补偿金，最多不超过6个月
D、必须经双方平等自愿协商一致达成协议，才能解除合同
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【知识点】：
第10章>第1节>离职管理
【答案】：
C
【解析】：
协商解除是解除劳动合同诸多形式中最常见的一种形式，也是契约自由原则在劳动关系调整中的具体体现。
协商解除具有以下特点：
①员工和企业都可以主动向对方提出解除劳动合同关系的请求。
②协议解除只要达成协议，即可即时解除，无须提前通知。
③必须经双方平等自愿协商一致达成协议，才能解除合同，任何一方不能将自己的意愿强加给对方。
④协商解除如果是企业提出的，须根据员工的工作年限支付经济补偿金，最多不超过12个月。
9.巴斯的有魅力领导者的四个特征中，领导利用各种手段激发下级的激情和对预期目标的理解是针对（）特征的。
A、魅力
B、智力激发
C、激发动机
D、个人化的考虑
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【知识点】：
第1章>第1节>人格特质在组织管理中的价值
【答案】：
C
【解析】：
巴斯等人用调查和访谈的方法区分出了有魅力领导者的四个特征，即魅力、激发动机、智力激发和个人化的考虑。
其中，激发动机是指领导者利用各种手段激发下属的激情和对预期目标的理解。
10.从沟通网络的形式来看，研发小组内部的沟通属于（ ）。
A、轮状沟通
B、环状沟通
C、交错型沟通
D、链状沟通
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【知识点】：
第2章>第2节>沟通方式
【答案】：
C
【解析】：
交错型沟通是沟通圈里的所有人之间都可以进行信息交换，这是最不具层次结构性的沟通形式，沟通方向很活跃。
例如委员会和研发小组内部的沟通就是交错型的。
11.下列用工形式中，受到《中华人们共和国劳动合同法》规定的有3种。
目前，国家还没有规范（）的规定。
A、劳动合同用工
B、劳务派遣用工
C、借调用工
D、非全日制用工
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【知识点】：
第13章>第1节>法定用工形式
【答案】：
C
【解析】：
《劳动合同法》第六十六条规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式，劳务派遣用工是补充形式。
《劳动合同法》规定的用工形式包括：
①劳动合同用工，又称全日制用工。
这种用工形式是由用人单位与劳动者直接建立劳动关系，实行国家规定的工作时间制度。
②劳务派遣用工。
这种用工形式存在三方关系，即劳务派遣单位与用工单位之间通过订立劳务派遣协议，将由劳务派遣单位招用的劳动者派遣至用工单位工作。
③非全日制用工。
这种用工形式中，劳动者可以同时与一个以上用人单位建立劳动关系，但在每个用人单位的工作时间每周都不能超过24小时
12.劳动者在从事需要保持一定警觉水平和稳定注意的作业时,自发地产生极其短暂的停顿现象。
这种现象被称为（）
A、生理疲劳
B、心理饱和
C、精神疲劳
D、心理阻滞
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【知识点】：
第5章>第4节>作业疲劳
【答案】：
D
【解析】：
心理阻滞：
即劳动者在从事需要保持一定警觉水平和稳定注意的作业时，自发地产生极其短暂的停顿现象。
这种阻滞往往与发生错误相联系，甚至导致事故的发生。
心理饱和：
即劳动者长时间从事单调、重复的生产活动时，心理活动能力逐渐下降，最后感到精疲力竭，以致无法继续作业的现象。
13.订立劳动合同的（ ）原则，是劳动合同有效并受国家法律保护的前提条件。
A、平等自愿
B、协商一致
C、诚实信用
D、合法
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【知识点】：
第13章>第3节>劳动合同订立原则
【答案】：
D
【解析】：
合法原则是指订立劳动合同的行为不得与法律、行政法规相抵触。
合法是劳动合同有效并受法律保护的前提条件。
14.依照相关规定，生育双胞胎的女职工产假为（ ）天。
A、98
B、100
C、113
D、110
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【知识点】：
第14章>第1节>休假制度
【答案】：
C
【解析】：
《女职工劳动保护特别规定》规定，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。
15.较多用于改善人际关系的训练方法是（ ）。
A、案例研讨法
B、讲授法
C、角色扮演法
D、管理游戏法
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【知识点】：
第9章>第1节>培训与开发的方法
【答案】：
C
【解析】：
角色扮演法的适用对象为实际操作人员或管理人员，由受训人员扮演某种训练任务的角色，真正体验到所扮演角色的感受与行为，以发现及改进自己原先的工作态度与行为表现。
此类的培训与开发方法，多用于改善人际关系的训练。
16.对培训与开发进行监督的内容应该是（）。
A、培训与开发的结果
B、培训与开发过程各个阶段的记录、分析和总结
C、培训与开发的实施计划
D、参加培训与开发人员的信息
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【知识点】：
第9章>第2节>培训与开发的监督和改进
【答案】：
B
【解析】：
培训与开发的监督和改进：
对培训与开发进行监督的主要目的是：
保证培训与开发过程按要求执行，以提高组织培训与开发活动的有效性。
监督应该由相关人员依据组织所规定的程序进行。
在可能的情况下，这些人员应该从他们直接所属的职能部门中独立出来．或者由培训与开发的主管人员担任。
进行监督的方法有访谈、观察和数据收集。
至于采用何种监督方法，应该在培训与开发计划书中就确定了。
监督的基本内容包括培训与开发过程中各个阶段的记录及相关分析和总结等。
不同阶段的分析与总结，既是检验前期培训与开发活动的有效性，又可为后续如何改进提供合理化
17.现在有些心理学家把与人的能力有关的特征分为核心特质、自我特质和表面特质。
对这些特质陈述错误的是（）。
A、核心特质包括个体的动机和一些人格特质
B、表面特质包括一个人所具有的知识和技能
C、自我特质包括一个人的态度和价值观
D、表面特质是最难发展的能力
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【知识点】：
第1章>第2节>领导者的胜任特征
【答案】：
D
【解析】：
本题考查的是领导者的胜任特征相关知识。
有些心理学家把与人的能力有关的特征分为核心特质、自我特质和表面特质。
其中，核心特质包括个体的动机和一些人格特质，它是最难发展起来的；自我特质包括一个人的态度和价值观，它的发展也比较难；而表面特质是最易发展的能力．它包括一个人所具有的知识和技能。
18.按心理学的说法，人格是指个体所具有的与他人相区别的独特而稳定的（）。
A、思维方式和行为风格
B、精神状态和工作作风
C、世界观和价值观
D、生活态度和情感特征
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【知识点】：
第1章>第1节>人格的概念
【答案】：
A
【解析】：
本题考查的是人格的相关知识。
心理学所说的人格是指个体所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格，它是一个人在与社会相互作用过程中所形成的一个相对稳定的动力系统。
在组织行为学中，人格是理解员工的思想、情感、行为方式及对组织和工作的态度的重要因素。
研究表明，人格对于职业选择、工作满意度、领导、工作绩效等诸多方面都有影响。
19.最早对社会促进现象进行研究的是（ ）。
A、罗森伯格
B、崔普利特
C、欧斯古德
D、德尔菲
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第2章>第1节>团体的社会影响
【答案】：
B
【解析】：
社会促进是指人们在有他人旁观的情况下，工作表现要比自己单独进行时更好的现象。
最早研究社会促进现象的是美国心理学家崔普利特。
20.当人们对一个问题了解较少时，预先的警告和态度改变之间的关系为（ ）。
A、预先的警告无助于态度改变
B、预先的警告有助于态度改变
C、预先的警告不影响态度改变
D、两者关系不确定
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第1章>第4节>说服与态度的改变
【答案】：
B
【解析】：
人们经常通过说服来改变他人的态度，说服成了改变他人态度的最有效的方法。
情境因素是对说服效果产生重要影响的因素之一，包括预先警告和分散注意。
当个体对问题了解很多时，预先警告会引起抗拒；而当人们对该问题了解较少时，预先警告反而有助于态度改变。
21.在临界特质分析系统的临界特质分类中，不属于能力特质的是（ ）。
A、身体特质
B、动机特质
C、智力特质
D、学识特质
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【知识点】：
第5章>第2节>现代的工作分析方法
【答案】：
B
【解析】：
临界特质分析系统是完全以个人特质为导向的工作分析系统。
它的设计目的是提供标准化的信息以辨别人们为基本完成和高效完成某类工作分别至少需要具备哪些品质、特征，临界特质分析系统称这些品质和特征为临界特质。
临界特质一般可以分为：
能力特质，包括身体特质、智力特质和学识特质；态度特质，包括动机特质和社交特质。
22.绩效考核侧重于（）。
A、绩效计划的制定
B、绩效的识别、判断和评价
C、员工个人能力的发展
D、绩效信息的沟通和绩效的提高
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【知识点】：
第7章>第1节>绩效管理与绩效考核概述
【答案】：
B
【解析】：
绩效考核与绩效管理并不是等价的。
它们的区别主要体现在以下两点：
第一，绩效管理是一个完整的管理过程，而绩效考核只是绩效管理中的一个环节。
第二．绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高．绩效考核则侧重于绩效的识别、判断和评价。
23.属于价值观及企业文化塑造的培训与开发的是（）。
A、管理、领导技能的培训与开发等
B、公司发展历史、公司组织结构和运营情况的介绍
C、产品知识和销售操作程序等
D、向员工介绍企业理念、企业文化的讲座和研讨会等
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【知识点】：
第9章>第1节>培训与开发的类型
【答案】：
D
【解析】：
不同内容的培训与开发：
（1）基础知识教育。
例如，向新员工介绍公司发展历史、公司组织结构和运营情况、安全措施和规章制度或员工守则等，还包括员工的成人学历教育和外语培训等。
（2）专业知识培训。
例如，金属工艺学的学习、产品知识和销售操作程序等。
（3）操作技能培训与开发。
例如，车床、计算机操作、化验、制图操作等方面的培训与开发，以及管理、领导技能的培训与开发等。
（4）价值观及企业文化塑造。
例如，向员工介绍企业理念、举办企业文化的讲座和研讨会等。
24.用来衡量、评价、反馈并影响员工的工作特性、行为和结果，以评估员工的实际工作效果，控制员工的工作过程，并对其进行针对性的奖励和惩罚的制度是（）。
A、薪资奖金制度
B、绩效考核制度
C、人事调整制度
D、员工培训制度
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【知识点】：
第7章>第1节>绩效管理与绩效考核概述
【答案】：
B
【解析】：
绩效考核是一套正式的、结构化的制度，它用来衡量、评价、反馈并影响员工的工作特性、行为和结果。
通过绩效考核。
可以评估员工的实际工作效果，控制员工的工作过程，并对其进行针对性的奖励和惩罚，了解员工的发展潜力，最终实现员工与企业的共同发展。
25.国家职业标准的主体内容是（）。
A、职业概况
B、基本要求
C、工作要求
D、权重表
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【知识点】：
第12章>第4节>职业标准
【答案】：
C
【解析】：
国家职业技能标准由职业概况、基本要求、工作要求和权重表四个部分构成，其中工作要求为国家职业标准的主体内容。
26.著名心理学家费斯汀格提出的说明态度和行为之间关系的理论是（）。
A、自我觉知理论
B、态度行为理论
C、认知失调理论
D、结构功能理论
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【知识点】：
第1章>第4节>态度改变的理论
【答案】：
C
【解析】：
认知失调理论是著名心理学家费斯汀格提出的一种认知一致理论认知失调，是指由于实施了一种与态度不一致的行为而引发的不愉快感情。
为了克服这种不愉快，人们需要采取各种方法减少自己的认知失调。
27.A企业中操作工每月工资为600元，在同一地区的企业中操作工每月工资为650元。
A企业员工对此很不满，A企业在薪酬设置中违背（ ）。
A、外部公平性
B、内部公平性
C、个人公平性
D、集体公平性
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【知识点】：
第8章>第1节>薪酬体系设计
【答案】：
A
【解析】：
外部公平是指同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职位的薪酬应当基本相同，因为对他们的知识、技能与经验的要求相似，他们的各自贡献也相似。
28.下列各项不属于劳动关系与劳务关系的区别的是（ ）。
A、双方当事人及其关系不同
B、劳动风险责任承担不同
C、组织形式不同
D、适用法律不同
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【知识点】：
第11章>第1节>劳动法的调整对象
【答案】：
C
【解析】：
劳动关系与劳务关系虽然都是当事一方提供劳动力给他方使用并由他方给付劳动报酬。
但是，它们之间有本质区别，具体表现在：
双方当事人及其关系不同；劳动风险责任承担不同；劳动主体的待遇不同；适用法律不同。
29.关于作业速率的描述，正确的是（）。
A、作业速率对作业疲劳的产生和发展没有影响
B、作业速率不会影响员工单调感的体验
C、可以按照作业速率调整劳动组合
D、采用规定速率比自主调节速率的工作方式更能降低员工的工作单调感
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第5章>第4节>提高作业能力和降低劳动疲劳的措施
【答案】：
C
【解析】：
作业速率是指工作的速度或节奏，它对疲劳和单调感的产生有很大影响。
实际速率过高或过低都容易产生疲劳。
合理调节作业速率的方法包括：
①按照作业速率调整劳动组合；②短暂的间歇是适当速率水平的必要成分；③作业能力在一天中是变化的，因此应通过合理改变作业速率来减少工人的疲劳；④实行自主调节速率的工作方式，可以提高劳动生产率。
30.培训与开发的目的不包括（）。
A、提高员工的福利
B、提高组织或个人的绩效
C、增强组织或个人的适应能力
D、增强员工对组织的认同感和归属感
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第9章>第1节>培训与开发的目的
【答案】：
A
【解析】：
培训与开发和人力资源管理中的招聘、绩效考核、薪酬管理等环节是密不可分的，贯穿于
人力资源管理的各个环节。
组织实施培训与开发主要有以下几个目的：
（一）帮助员工胜任本职工作；
（二）提高组织或个人的绩效；
（三）增强组织或个人的适应能力；
（四）增强员工对组织的认同感和归属感。
31.下列关于组织干预的说法错误的是（ ）。
A、组织干预的潜力很大
B、组织干预是基于对组织因素的研究
C、组织干预实行简便
D、职业倦怠的工作匹配理论对目前组织干预具有指导作用
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【知识点】：
第10章>第3节>职业倦怠
【答案】：
C
【解析】：
C项，组织干预的潜力很大，但施行起来却很困难。
32.根据罗奇克的分类，下列各项属于工具性价值观的是（ ）。
A、和平的世界
B、舒适的生活
C、家庭安全
D、自我控制
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【知识点】：
第1章>第5节>价值观的分类
【答案】：
D
【解析】：
罗奇克把个体的价值观分为两类，即终极性价值观和工具性价值观。
终极性价值观是指欲达到的最终存在状态或目标，如和平的世界、舒适的生活等；工具性价值观是指为达到上述目标所采用的行为方式或手段，如对责任的自我控制等。
33.要克服单调感，不适合采取的手段是（ ）。
A、操作设计
B、操作变换
C、突出工作的目的性
D、操作改进
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第5章>第4节>提高作业能力和降低劳动疲劳的措施
【答案】：
D
【解析】：
克服单调感可以采取的办法包括：
操作设计，指重新根据人的生理和心理特点设计作业内容；操作变换，指用一种单调的操作去代替另一种单调操作；突出工作的目的性，在工作中设置中间目标，在达到目标后，会产生进步感。
34.下列各项不属于人员分析的内容的是（）。
A、工作绩效评估
B、人员能力
C、培训开发调查
D、外部人员的供给量
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【知识点】：
第9章>第2节>培训与开发的需求分析
【答案】：
D
【解析】：
人员分析主要是通过分析员工现有状况与应有状况之间的差距，来确定谁需要或应该接受培训与开发，以及接受什么样的培训与开发，主要包括三个方面：
①工作绩效评估分析；②人员技能、能力和综合素质分析；③培训与开发调查分析。
35.理解两个事物之间的联系，并将其运用于其他事物之间的关系和情景中的能力指的是（）。
A、言语能力
B、推理能力
C、演绎能力
D、关系类比能力
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【知识点】：
第1章>第2节>智力
【答案】：
D
【解析】：
A项，言语能力是指理解、使用口头和书面语言的能力；B项，推理能力是指理解解决问题的原则并解决问题的能力；C项，演绎能力是指通过对事实的观察或评估得出适合的结论的能力。
36.下列有关职业病认定条件的说法，不正确的是（ ）。
A、所接触的有害因素的剂量（强度或浓度）无论过去还是现在，足以导致疾病的发生
B、放射性物质所引起的疾病不属于职业病
C、与工作场所的职业性有害因素密切有关
D、区别职业性与非职业性疾病所起的作用，前者的可能性必须大于后者
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【知识点】：
第10章>第4节>职业损伤与职业病
【答案】：
B
【解析】：
职业病是指企业、事业单位和个体经济组织的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质等因素而引起的疾病。
职业病的认定企业在对职业病进行认定时，应注意职业病认定的三个条件：
该疾病应与工作场所的职业性有害因素密切有关；所接触的有害因素的剂量（强度或浓度）无论过去还是现在，足以导致疾病的发生；必须区别职业性与非职业性疾病所起的作用，前者的可能性必须大于后者。
37.劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，（）。
A、适用国家有关规定
B、适用集体合同规定
C、实行同工同酬
D、适用企业规章制度
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第13章>第3节>劳动合同订立原则
【答案】：
B
【解析】：
《劳动合同法》第十八条规定：
“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报
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